人力资源管理的知识体系精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源管理的知识体系范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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现在，人类进入了知识经济时代，人力资源管理也摒弃了传统的管理方式，在进行人力资源管理的时候也应用了新的方法，使人力资源管理能够符合时代的要求，在这些新的趋势的影响下，人事档案的管理也在不断地完善，也提出了很多新的要求，所以，应该对这些新的趋势进行分析，才能确保企业中人事档案管理能够起到实质性的作用。

（一）完善企业的核心价值体系。

在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。

（二）建立不同层次的价值评估政策。

在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。

（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。

在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。

（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。

职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。

2企业人事档案管理工作中存在的问题

现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。

（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。

企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。

（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。

企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。

（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。

企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。

3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求

（一）企业内部要强化服务意识

在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。

（二）企业人事档案管理要强化合作意识

企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。

4结语

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关键词：项目管理 人力资源管理 

项目管理作为一种新型的管理手段,与职能管理的结合,将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中,人是最为重要的资源, 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率,并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。

人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面,包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?

根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南),项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知,项目是临时性努力,通常都有确定的开始和结束,并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标,然后结束项目,这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作,但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同,每一次的工作其实都会产生一个独特的成果,至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核,组织、制度的创新或变更,人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力,每一项工作都会有一个开始和结束的制约,因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目,以项目的方式进行管理。

人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用,具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理,是项目管理九大知识领域中的一个领域,包括项目团队组建和管理的各个过程,具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说,前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能,而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。

根据PMBOK指南,项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中,以达到项目的要求,项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。

以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求,并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。

项目管理是系统化的管理,项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域,其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术,在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。

项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组,每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output),通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控,可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。

在人力资源管理中引入项目管理方法,就是依据项目管理的特点,再结合人力资源项目的特点,灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。

人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:

(1)项目一般不大,但项目利害关系者(stakeholders)较多。

(2)项目周期一般不长。

(3)项目复杂程度不高,大部分项目重复性强,少数项目是一次性,并且企业内部没有可以借鉴的经验。

(4)项目对企业内部影响比较大。

(5)项目费用、项目采购一般较少。

(6)项目风险一般比较容易控制。

结合人力资源项目的特点,在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:

(1)人力资源项目一般属于小型项目,目标有时候并不明确,而且项目利害关系者较多,每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求,更有潜在不容易发现的需求,因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标,通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者,使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中,如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等,甚至需要制定专门的沟通规划。

(2)人力资源项目周期一般不长,但正因为周期不长,所以项目对时间的要求更为严谨,通过工作分解图和进度表,可以使项目按时完成必须实施的各项过程。

(3)人力资源项目大部分重复性强,少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验,因此对项目进行及时总结非常重要,收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训,并将所有的资料信息存档,以供将来参考使用。

(4)人力资源项目费用较少,但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系,如何利用最短的时间、最低的成本,实现最高的质量,这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。

(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长,项目风险通常比较容易控制,但由于人力资源项目对企业内部影响比较大,作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。

篇(3)

论文摘要：十二五期间，工程项目人力资源管理面临新的形势和要求。在全球化、科技发展和可持续发展的背景下，针对工程项目人力资源管理更加重视复合型人才、知识化管理、制度化激励的新特点，提出了加强工程人才战略性人力资源管理、强化工程人力资源管理知识化平台建设和增强国际交流合作的对策建议。

“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。国民经济和社会发展十二五规划提出加强基础设施建设，扩大铁路、公路、民航、水运网络，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽，加快推进油气管道和主要输电通道及联网工程。工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。

1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求

1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才

工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。项目经理是工程项目中典型的复合型人才。作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。

1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台

工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。

1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新

工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议

2.1工程人才要突出战略性人力资源管理

当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。这极大地制约了我国工程项目单位的发展。工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。

2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设

工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心知识管理平台。这个平台要集成理论与实践经验，要集成资深管理人员、高级管理人员与工程管理人员，形成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，最终形成一个戴明环，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。

2.3工程人才要大力推进国际交流与合作

随着经济全球化和我国加入世贸组织，工程建设领域全面推进了工程总承包和项目管理。在大量国际工程企业进军中国市场和部分工程企业迈步国际市场的双重情形下，提升我国工程企业国际竞争力已经时不我待。工程建设的国际规范、工程所在国的法律法规和标准要求乃至工程人员雇佣的要求都必须进行清晰的了解，避免国际争端和纠纷。开展工程人才国际交流与合作已经成为必然和必须的选择。国际交流与合作的方式主要有，与国外知名企业合作承揽工程项目，在合作中学习提高；派遣员工参与国际工程项目，熟悉国际规则和规范的工程项目实施体系、质量管理体系，熟悉国际商务准则；充分发挥国家和地方行业协会作用，举办国际工程咨询大会和论坛，探讨工程项目发展新趋势、新形势、新特点，积极组织编译国外最新的工程项目规范准则等。

参考文献

[1]国家发展改革委.工程咨询业2010-2015年发展规划纲要[R].2010，2.

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【关键词】企业 人力资源管理 发展趋势

在快速发展的现代经济社会，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，而人才智力潜能的发掘与发挥则得益于有效的人力资源管理，所以人力资源管理已经成为企业提高自身经济社会效益、保持绝对竞争优势的强有力武器之一。但是人力资源管理不是一成不变的，它应该随着社会的发展日益完善。本文结合自身工作实践及相关理论研究，简要分析当前我国企业人力资源管理的发展趋势，以期更好地促进企业及人力资源管理工作的有效开展。

1.人本管理，以人为本

现代企业人力资源管理是在综合吸收劳动管理方法中“以物为中心”的管理思想和人际关系学说与科学学说中“以人为中心”的管理思想基础上形成的，为实现企业经济社会目标，使企业人才各适其职并尽其能，谋求企业人力资源合理、充分利用与开发，实现人与企业长远发展的管理。这种管理既把人看做是具有物质方面需求的经济人，又将其视为具有社会与心理需求的社会人，并且这种需求会随着文明程度与经济社会水平的提高不断变化。所以，人力资源管理也要适时调整期管理思想与价值标准。为了提高员工的满意度与忠诚度，实现企业人才潜能的最大开发与利用，企业人力资源管理必须重视研究员工的心理活动规律与行为动机。因为具有某种需求是人的本性，需求决定动机，动机产生并支配一定的行为，而企业员工的行为都或隐或现地影响着企业的发展状况。企业人力资源管理应该积极创造各种条件，在合理、可能的条件下满足员工的需求与动机，促使员工将个人发展与企业发展结合在一起，这样才能最大限度地调动员工的工作热情与积极性，充分发掘其潜在实力。

此外，以人为本的核心管理思想是以人为中心，实行柔性管理，采用柔性的方式去开发、管理人力资源，在充分尊重、理解员工，为员工谋福利的基础上提高员工对企业的归属感、凝聚力与向心力。以人为本，进行柔性管理的最大特点就是依靠权力平等、人性解放和民主管理，激发员工内心深处的创造精神与潜能，促使其不遗余力、全心全力为提升企业业绩努力。

2.人力资源管理更加专业化

在普通人眼里人力资源管理似乎没有科学理念可言，它的基本工作内容无非就是员工考勤、工资发放等，造成这种片面认识的主要原因是当前我国人力资源管理专业化程度不高。其实真正高效科学的人力资源管理要具有专业化的只是，具备良好的IQ、EQ和合格的人力管理专业技术。在未来的企业人力资源管理工作中，管理人员必须学习界定本学科的知识体系。这一体系需要理论基础、人才选择的调查方法以及最佳实践方法，开发、评估、奖励、组织的管理、变革、沟通、程序管理及其他HR实践领域。此外，其他与人力资源管理密切相关的知识，如劳动法规、信息处理技术和人力资源市场动态等，也是专业的人力资源管理必须具备的知识、技术基础。一般情况下，具备人力资源管理理论与实务知识、能力可以提高人力资源开发效益，具备一定的企业经营知识可以促使管理者快速融入到企业决策团队当中，具备权变管理能力可以有效推进人力资源开发新境界。专业的人力资源管理除了具备专业的知识技术之外，还要具有专业的工作态度，人力资源从业人员应该能够成为专家，对本工作与行业充满信心，在展示自身工作能力与才干的同时，传达一种专业化的工作态度。

3.人力资源外包化管理

人力资源管理的核心目的是通过合理的人力资源培训、配置与开发，来提高企业的经营效益和生产力，所以凡是有利于这个根本目的实现的管理方式都是可以采用的。外包化经营策略是当今主要并且有效的商业模式之一，它能够有效降低企业的运营成本，提升经济利润。纵观国际社会，企业人力资源外包化管理是必然的发展趋势，主要包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包三种类型。这种管理方式可以使企业摆脱繁琐的事务性工作，将更多的精力放在核心工作内容上，实现企业管理的科学化、合理化。人力资源管理是一项完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精简相关职能人员，降低成本支出，将剩余的成本用于为员工提供更加满意的服务。同时，人力资源职能外包，还可以将管理人员从日常繁琐的事物中解脱出来，推动其角色转变，成为企业组织的推动者、思想创新者和新观念的引进者。实践证明，企业制胜的法宝关键在于其核心业务能力，人力资源外包化管理，可以突出企业的经营重点，集中主要精力开展核心业务，进而有效提高经济、社会效益。

4.结语

人才是企业发展的核心生产力，人力资源管理对企业经营活动的重要推动作用必将得到普遍认可，未来企业人力资源管理的地位将日趋重要。企业人力资源管理要顺应时展趋势，结合当前国情及企业实际，以人为本，构建更加信息化、专业化、全面的管理方式，及时进行变革与创新，为企业、社会、国家的经济发展提供必需的人力资源支撑。

参考文献：

[1]王致胜、李秀红.人力资源的特征及开发人力资源与我国可持续发展的关系[A].论中国式的社会主义现代化[C].2002年

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随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。

一、人力资源管理教学软件的构成

1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。

2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。

二、软件辅助教学的优点

1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括?衫啵?一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。

2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。

3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。

软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。

三、人力资源管理软件辅助教学的启示

1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。

2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。

3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。

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针对浙江树人大学培养高级应用型人才的需要，对《人力资源管理》课程进行了教学改革，对网络环境下小组合作学习教学模式进行设计，将网络作为学习环境的一个有机组成部分，建设以小组为单位融合虚实结合的研究性学习情境，探讨研究性学习模式和合作型学习模式的有机结合，培养学生团队合作意识和创新实践能力，深化教学改革效果。进行学习资源设计的具体过程中，遵循以下基本步骤：

（一）教师认真进行学习者分析，并确定教学目标;

（二）根据学生的性格特点和原有的知识结构和知识水平，以教学目标为指导，对学习内容进行详细分析，研究学习内容中各个知识点间的逻辑关系、渐进次序，根据知识建模的理论，绘制出学习内容的知识网络图。

（三）以知识网络图为指导，教师组织现有的学习资源，组织提问、习题等内容。然后通过Internet的搜索引擎获取相关的资料。所有资料综合在一起构成相关知识点的学习资源。

（四）以知识网络图反应的知识点之间的关系对现有学习资源进行组织。在具体的网络学习资源组织过程中，可以通过页面的超级链接、网络导航图等描述知识点之间的逻辑关系。

（五）在网络环境下，教师以多种方式为学生创设学习情景，学生在教师创设的学习情景下开展自主学习、合作学习，促使学生完成显性知识和隐性知识之间的相互转化。

（六）教师根据学生的学习情况和反馈资料对学习资源进行评价，并调整学习资源。

学生在应用以知识管理理论指导下的网络学习资源过程中，除了使用教师提供的知识资源，还尽可能地建构自己的知识体系，并在建构自己的知识体系过程中，使知识被共用和创新。其活动大致遵循以下基本步骤：

1.授权用户登录教学服务平台，在相关的知识点下获取学习资源。

2.学生利用教师创设的网络学习情景开展学习。比如学生可以加入专题讨论组展开讨论，也可以以旁观者的身份浏览其他同学的资源。

3.学生利用教学平台中的特定功能组织自己的学习资源集。例如学生可以在自己的Blog下按照特定的知识体系树下组织相关知识点的超级链接。学生在组织个人学习资源集的过程中使自己的隐性知识显性化，并通过Blog或个人网页使自己的知识体系树能够和其他同学共享。学生组织个人知识体系树的过程本身就是一个知识建构、知识迁移和知识的创新过程。

4.学生可以对资源进行评价。学生的评价结果、链接信息等反馈信息将成为教师改进教学资源的重要参考依据。

二、《人力资源管理》网络服务平台模块及作用

笔者设计的《人力资源管理》网络学习课程网站由这么几部分构成：电子教程库、学习论坛和相关知识库等几部分构成（如图1）。这些都是教师设计好的学习资源，是己经系统化、结构化的知识。学生通过对这些知识的学习，进行显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识之间的相互转化，逐步形成自己的知识体系机构，创造新的知识。同时，网络教学服务平台又为学生提供了便利的交流条件，学生可以随时和老师同学交流自己的知识、经验等，在交流过程中，可以促进显性知识和隐性知识之间的相互转化。

图1   课程网站系统模块

（一）电子课件、案例等知识库

电子课件、案例等知识库是教师已经设计好的系统化、格式化的显性知识，通过显性知识的学习，可以促进学生将这些知识转化为自己的显性知识或者转化为头脑中的经验和方法。

（二）学习论坛

论坛是提供给学生和老师交流的平台，通过互相讨论，可以促进学生将经验、方法等和同学分享，促进隐性知识向显性知识的转化，同时，通过对知识的讨论，也可以促进学生隐性知识向隐性知识的转化。

通过教学服务平台提供的文件上载功能，学生之间可以相互共享经过自己加工的结构化的学习资源，实现相关信息文件的统一管理，促进显性知识的共享。学生通过上传自己的作品，便于学生之间进行相互评价和学习，能够体会成功的快乐，使部分同学在作品展示过程中获得新的激励。

通过论坛，学生不仅可以交流已经组织好的学习资源，而且可以交流学习经验和技巧，还可以和大家共享独有的资源。

（三）习题、实训项目

加涅曾指出：“如果一个习得的性能在尽可能多样的情境中加以练习的话，那么它的可利用性就会增加。”。由于《人力资源管理》的基础性和实践性比较强，同时该门课程概念多，灵活性大，所以学生通过做大量的习题，可以巩固、掌握知识点。学生在上机完成作业的过程中，可以加深和巩固对所学知识的理解和记忆。促进了显性知识到隐性知识以及隐性知识到隐性知识的转化。

（四）知识地图

知识地图是对知识资源的总目录及对知识资源之间的关系描述，是知识资源的向导，明确标明重要知识的方位，指出知识存贮的人、文件和数据库。知识地图定义为“可视化地显示获得的信息及其相互关系，以使不同背景的使用者在各个具体层面上进行有效的交流和学习”。

知识地图表现型态包括：树型，思考型，网状型，条型，星状型等。不同机构从不同认知角度可以绘制不同的知识地图。本课程中从两个角度绘制了知识地图。本网络课程采用的网状型知识地图，主要是让学生知道遇到问题可以向谁去请教，到哪里可以找到相关的知识说明、解释，或者可以和谁去讨论问题。

三、使用效果评价

本研究在大量访谈、观察及亲身经历的基础上编制了的网络环境下合作学习策略及其效果的调查问卷（见附录）。问卷以李克特式5点（1―5分别代表很不同意到非常同意五个等级）量表的形式查，其中，了解基于网络环境下合作学习策略效果的有6个项目，了解影响网络环境下合作学习的因素的有5个项目。本问卷经过多次的修改和完善，保证了问卷的信度和结构的效度。本调查问卷通过《人力资源管理》课程网站发放，共收到有效问卷120份。数据统计分析采用SPSS 13.0 for Windows进行。

（一）《人力资源管理》课程网络环境下学习效果分析

网络环境下合作学习的主要特点是在知识交流与共享的过程中，促进对新知识的学习，加深新旧知识的联系。本研究主要采用网络环境下交流为主，面对面的交流为辅的方式，同时还要定期的与教师进行交流，及时反思自己的学习。我们对《人力资源管理》课程网站的效果进行了调查分析，如下表（表1）

表1   《人力资源管理》课程网络环境下学习效果表

从表中可以看到各项的平均值对大于5点量表的中间值3，说明课程网站的作用比较明显，尤其是深化了对学习内容的理解和有助于的知识积累方面得到同学们很高的认可。

（二）网络环境下小组合作学习的影响因素分析

表2  网络环境下小组合作学习的影响因素分析

在合作学习中，教师的角色发生了转变，合作学习原则上是学生“当家作主”，但是教师却不能“撒手不管”。教师作为学习交往的组织者、指导者及参与者，在小组课题的确定、研究目标、计划、过程等方面应积极给予有效引导，以避免学生浪费时间、走了弯路;特别是在学生研究过程中遇到的困难，应及时给予帮助和引导，防止学生的自信心受到严重打击而影响了交往的效果：在学生取得一定成绩的时候，对学生的适当表扬将有效的促进学生的学习。

网络环境下的合作学习更多的依赖于网络，网络资源的建设，交流工具的使用，知识的管理工具对学习的进行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，学生普遍认同网络通讯工具的实时性、交流工具的便捷性、知识管理工具的使用在网络环境下合作学习中的作用。

四、总结

依托《人力资源管理》课程网站进行的教学改革，使学生在自主学习的过程中很方便地使用学习资源、方便地检索信息，方便同学和教师进行沟通，从而提高学生进行资源的学习和自主实践的能力，提高学生的信息素养和知识创新能力，并且挖掘出学生富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。归纳起来有以下几个方面的优势。

（一）网络学习课程网站设计，突破了传统资源库组织性和导航性不强、资源良莠不齐、多数以静态资源形式呈现（素材、课件、积件、网络课程补充材料、教案等）的弊端，提出一个基于知识管理的学习资源设计的动态互动模式，在资源设计中坚持以人为本的原则，将促进学生进行基于资源的学习和自主实践的能力，将提高学生的信息素养和知识创新能力，并且可以挖掘出学习者富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。

（二）教师把知识管理的思想用于网络学习资源设计。一方面要强调知识体系，强化对知识体系的管理，把知识作为一种研究对象，研究知识的组织、知识的结构，使之有利于建构;另一方面强调知识的动态流动，强调将个人的知识转化为学习组织的知识，强调知识在运用、共享过程中被创新、发展。知识管理应用到教育中的最终目的是使知识得到有效的组织，形成高效的知识体系。

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一、铁路企业人事管理现状

1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。

2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。

3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。

4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。

二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别

1.人事管理与现代人力资源管理的概念。

人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。

2.人事管理与现代人力资源管理的区别。

第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素

人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：

1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。