图书馆职称论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇图书馆职称论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

篇(2)

一、网络中的地理资源信息

互联网上提供的可以作为中学地理教学参考的网站有两大类型，一类是资源型的，另一类是教学型的。所谓资源型网站是和地理教学内容中各类知识点相关的信息网站。教学型网站与教学方法和教学过程有直接关系，它提供有关教科书、教学参考、习题练习、教案设计等地理教学内容。地理知识可谓包罗万象，前者所涉及的范围比较庞杂博大，所有可以为地理学习知识点提供参考和借鉴的都属于此种类型，职称论文它们并不为地理教学所专用。网站共同要素包括地理时事新闻报道、教案、资源库、试题课件、本地科研课题及成果展示。

网络信息资源有很多优势。信息的储量大，储存方便，通过信箱储藏和网络硬盘的储藏，可以更新和节省资源空间。这些可以克服纸质的信息资源常常容易被丢失和丢弃的现象。网络里信息的更新非常快捷，比如在高考之后的高考试题会迅速地在网络中出现和传播，显示了信息的更新和传播速度快，使我们能够快捷和方便地获取所需要的信息资源。

网络中常常有人们在现实中很难获得的资源。像人教出版社网站在网络里面为教师提供了大量的配合教材的教学资源，为广大教师的教学提供了方便，在现实中教师很难获得的教学资源在这里就非常容易获得，里面有试题、有教学建议、有教学方法和教学课件等教学资源，还为地理教师提供了交流和发表建议和意见的平台，出版社希望通过这个平台的支持来提高所出版教材的质量，从而提高教师的教学水平。

目前的新课程改革对于考试和高考有导向作用的信息是大家比较关注的热点，教师要经常从网络中予以重视和关注。最新的考试纲要、考试动向和学习指导等信息对于学生的学习具有导向和指导作用，需要教师从网络中经常查询这方面的信息，从而对教师的教学和学生的学习及其努力方向具有指导作用。

二、教师面临的问题和困难

1、教师对于信息社会的不适应

目前还有很多教师对于网络存在陌生现象，有的教师家庭里面没有通网络，而单位的网络资源又不能够满足需求。网络是需要经常摸索和习惯的，没有经常的接触，就不可能熟悉。有的教师不会上网，不会运用网络查找教育教学的相关信息，不会申请和利用电子信箱，不会在线聊天。还有极少数教师对于网络有排斥心理，认识不到信息对于人的发展和教师教学的重要作用。缺乏网络支持的教师还是依靠传统的信息获取方式来获取信息，依靠数量有限的纸质教学辅导材料，不会获取和使用电子版本的教学资源，教师的视野狭窄，影响新课程标准教学工作的进行。

2、教师在时间上的困难

教师一般工作时间紧、任务重、工作压力大，没有很多时间进行网络中地理资源的查找，只能利用夜间或者其他休息时间来寻找地理教学方面的网络资源。这样就使地理教师的网络教学和其他信息资源的需求与查找时间相矛盾，而同类教师查找的网络地理资源有时候还常常雷同，导致重复劳动，浪费了大量的时间。

3、网络信息和资源的有限性

不是所有的信息和资源都能在网络里面直接找到。例如，中国地图出版社的高中地理必修教材就无法在网络里面搜索和下载到，这就需要教师在获得教学资源的时候通过其他方式获取，比如通过出版社、书店购买纸质的教育教学资源。

4、教育管理部门及学校条件资源限制

学校这方面条件可能满足不了教师对于网络地理信息资源的需求，特别是缺乏网络地理资源信息的整合，导致教师常常独立寻找资源和处理资源；教育管理部门缺乏教育教学资源信息。

三、需要采取的措施

1、提高教师适应信息社会的能力

学校可以采取目前比较流行的办法，像专家引领、同伴互助、个人自学的方式提高教师信息化水平，请专家开讲座，请同行的教师互相帮助，配合个人的努力自学，尽快适应信息社会对教师素质的需求。

学校和教育管理部门可以通过培训使教师获取地理教学信息的能力，教师也需要经常关注地理科目和相关科目的信息变化，大量储存地理教学信息资源，筛选和处理所需要的信息资源，为教学工作服务。教师要建立自己的资源库。网络具有储藏资源的作用，把试题、教学设计或其他教学资源储藏起来，通过网络的储藏，建立自己的资源库，集中在自己的博客或者电子信箱里面，在需要的时候调出来使用。根据资料的性质进行归类，按照类别来储藏，在以后需要的时候也按照类别查找和下载使用。

2、多进行网络交流，学会使用网络的各种功能

网络环境下，地理教师可以建立地理博客，可以通过网络平台把自己的教学反思、感想和教学材料进行交流和沟通，可以交往地理界的朋友，坐在计算机前面就知道外地的地理教师是怎样工作的。网可以通过地理群直接在线发表自己的看法，也可以直接询问地理问题，寻求在线网友的回答，甚至可以通过视频进行交流，达到以地理会网友的目的。课改就是要教师有自己的教学思想，与国家发展和地理相关的热点信息也是地理教师要经常了解的信息，也是地理界学者比较关注或者对考试有一定导向的内容，教学必然要面向经济和社会发展的主战场。这是新课标的期望，也是地理在现实生活中的应用的需要。教师的信息获取能力和信息处理能力会在交流过程中逐步提高。

地理教师要能够熟练地使用电子邮件、邮件列表、新闻组等Internet工具与其他教师就作业、任务和信息问题进行交流讨论；能够掌握和熟练使用Internet浏览器、电子邮件、在线图书馆目录、杂志和报纸索引、全文电子资源的功用；利用Web浏览器和搜索引擎、在线图书馆目录等,从多种信息源检索和获取信息；学会利用FTP进行资源下载和上传数据、文档，利用电子表格的数据库统计数据；能够根据教学目标有效地搜集和选择各种地理信息；能熟练地利用文字处理、图像处理、电子表格、Web网页制作工具等来创建文档、图像、图表、Web网页，以进行信息集成；能熟练使用阅读、访问、讨论、参观、实验、检索等信息获取和采访、观察、实验、问卷调查、图书馆和光盘的利用等信息搜集的方法，培养信息运用和获取信息的能力。

3、同科教师的资源加强共享和交流

对于相同科目的教师，因为教学的相似性而需求资源相似，所以查找的资源也类似，这样，为了避免工作的重复，教师之间需要加强合作，形成互助合作的氛围，共同促进本学科教学工作的提高。这样可以通过分工的方式查找和筛选整合资料，实现资源共享，节省时间，形成合力。

4、教育管理部门和学校要尽力为教师提供支持

学校尽力为教师提供多媒体和网络的支持，提供相关的硬件、软件和网络服务系统，促使教师尽快熟悉网络和熟练处理网络教学信息的能力，以适应新课改对于教师的信息化水平。教育管理机关需要建立能够进行资源共享的网络平台，适应教学信息化社会的发展。

篇(3)

咨询业是一种新型的知识产业。它一般是指在收集处理信息的基础上,利用专门的知识、技术、经验和信息等,通过科学的方法进行调查,分析研究,向用户提供解决问题的方案、策略、建议、规划或措施等的服务行业。

自19世纪中期诞生以来,咨询业已经走过了100多年的历程,尽管在其发展中有起有伏,各个国家也存在差异,但实践已证明了其生命力的旺盛,特别是在知识经济、信息化、全球化的今天,面对瞬息万变、纷繁复杂的社会,人们对于咨询业的依赖性比以前更强。咨询业的大发展势在必行。日本的咨询业较有些国家虽然起步稍晚,但发展迅速,成绩骄人,目前仅次于美国而跃居世界第二,亚洲第一。他山之石,可以攻玉。研究探讨日本咨询业的发展,无疑可得到诸多的借鉴和启示。

1日本咨询业的发展状况

可以肯定地说,咨询业的产生与发展,兴盛与衰落,与一个国家或整个社会的经济环境是息息相关的。二战前的日本是一个封建专制的国家,奉行的是一条军国主义路线,总是企图通过扩张侵略的途径来达到强国的目的。二战中,日本到处碰壁,最终以失败告终,付出的是经济凋敝、国运衰弱的代价。惨痛的教训之后,日本意识到,只有痛下决心,发展经济,才是救国复兴之正道。随后,日本的经济发展进入了快车道。而智力型的咨询业也获得了千载难逢的发展机遇,人们视咨询业为决策的参考,解决问题的助手而倍加重视和青睐,加之政府的大力扶持,日本的咨询机构由战前的十几个剧增到几百个,20世纪70年代以后,其发展更为健康快速。目前,日本的咨询公司、机构、团体等有6000家左右,从事经营咨询师的人数有1万人左右。涌现出了在世界上享有盛誉的咨询机构,如野村综合研究所、日本三菱综合研究所和日本亚洲经济研究所等。

2日本咨询业的类型

日本的咨询机构不拘一格,灵活多样,从不同的角度可分为不同的种类。

1)按性质和隶属关系,大致可分为3种:

①外资系统和银行系统的大型咨询机构。这类咨询机构以大型的财团、金融机构或大型的企业集团为后盾,跨国组建,实力雄厚,规模庞大,多数为咨询业的巨头。主要为本国政府和大型企业集团(财团)、国外政府和企业等提供多方面的咨询,也参与国防和尖端技术的研究工作。其研究多数是受所属系统的委托,经费也是由它们提供,不过这类机构也有一些到后来实现经济独立,进行自主研究或接受合同研究。如野村综合研究所从1965年建所到1975年期间主要接受野村证券公司的委托研究,靠金融集团提供经费维护,20世纪70年代后期经济上开始独立,现在的注册资本达20多亿日元。

②政府指定的事业法人机构。这类咨询机构实际上是一种综合性开发与管理的准政府机构,依法承担中央政府或地方政府委托的事业,主要为中小企业提供了全方位的事业支援,必须是非赢利性的,主要着眼于基础信息资源建设和信息事业的协调。这类机构的业务领域、活动范围和服务网络覆盖全日本各个地区、各个行业,为推动和促进国家的经济建设发挥着重要作用。属于此类的如日本中小企业事业团、中小企业诊断协会、日本贸易振兴会、全国中小企业团体中央会、全国中小企业情报化促进中心等。

③民间咨询机构。包括个人独立开业的咨询公司和各类团体机构或企业创办的或从中分离出来的咨询公司等。主要对行业内或相关专业领域,提供多层次、全方位的咨询服务,这类咨询机构数量最多,最为灵活,完全是按照市场的法则进行运作,最具代表性的是由取得中小企业诊断士资格以及技术士资格,且具有丰富经验的经营咨询师创办的咨询公司,如日本亚洲经济研究所等。

2)按形式和实力,主要可分为:

①自主型的咨询机构。这类机构集中了众多的人才,专业齐全,层次较高,一般可独立地进行专题研究而无需外界的参与。如日本野村综合研究所即人多势众,自成一体,久负盛名。

②主从型咨询机构。指拥有一定的研究实力,在研究中起主导作用,但群体的知识结构、智力结构还不够完善,需要经常借助外力的参与合作的咨询机构。如东京政策研究所,只有22名成员,每年都要从社会上聘请专家学者500～600人次协助研究。

③协调型咨询机构。这类机构本身没有专职的研究人员,主要依靠社会的研究力量开展咨询服务,本身只起组织和协调作用。如日本神户都市问题研究所,只有4名职员维持日常事务性工作,该所确定或接受的研究课题,均由地方专家、学者和市政职员等临时组成课题组,共同完成。

3日本咨询业的业务内容

311决策咨询

决策咨询是一种参考性咨询。国家制定方针政策,政府部门对一些重大问题的决策,地方政府或部门拟定有关的发展和实施计划等等,都需要咨询机构在进行广泛的调研之后提供决策的依据或可供选择的方案。这类咨询往往是一种跨学科、跨专业、多领域的综合性咨询,需要方方面面的专家协同合作方能奏效,是日本咨询市场的重要组成部分。它不仅使决策部门减少决策中的盲目性,提高科学性,也能使政府意识到咨询事业的重要,从而予以重视和支持,促进咨询业的发展。当然企业的投资决策也需要通过咨询公司的工作,对市场的今天和明天有个正确的把握和科学的预测,才能减少失误,在激烈的竞争中立于不败之地。

312管理咨询

管理咨询是一种实施性咨询。日本咨询界把管理咨询叫做企业诊断,这是日本咨询业务比例最大的一部分。日本对企业诊断十分重视,早在1948年就建立了企业诊断制度,并建立诊断士制以保证诊断士的素质和诊断水准。日本的各类咨询机构都承接企业所需的各专业领域内的咨询课题,其任务是针对企业提出的问题,深入调查,运用科学的方法,对企业经营管理中存在的问题进行定量和定性分析,找出原因,提出改进方案,并帮助指导实施,以提高企业的经营管理水平和经济效益。企业诊断对改善日本企业的经营管理起到了重要的促进作用,也为咨询业提供了广阔的市场。

技术咨询

技术咨询也包括工程咨询,是一种指导性的咨询。技术咨询是指咨询机构为用户提供解决复杂技术问题的系统方案。主要为科研开发、技术引进、设备更新等提供可行性研究或咨询,为技术攻关和新技术、新产品、新材料、新工艺、新设备等的研制开发和利用提供咨询,为有关地区和厂矿企业提供技术经济情报或进行技术经济预测以及信息环境下的信息技术等方面的咨询服务。工程咨询是指对各种建设项目提供的技术咨询,包括工程项目建设书,可行性研究、评估咨询,工程设计方案咨询,设备选型采购、施工管理等业务和技术性的监督指导咨询等。

314专业咨询

专业咨询是一种单一的具体的咨询。它是针对某一专业领域中的具体问题所进行的咨询活动。这类咨询涉及的面窄,专业性强,主要是就用户提出的特定问题进行解答,如情报咨询、税务咨询、保险咨询、法律咨询、心理咨询,旅游咨询等。这类咨询目前尚不以单独的咨询企业或公司形式出现,而是依附于相关的专门服务性企业,如旅行社、律师事务所、保险公司和公益事业的图书情报部门等。这类咨询最贴近于生活,贴近于普通大众,随着人们咨询意识的提高,需求量会越来越大,所以有独立出来的趋势。

4日本咨询业的特点及启示

411日本咨询业的特点

41111管理规范化

日本政府对咨询业高度重视,一方面在立法上给予有力支持,使得日本的咨询管理制度比较完善、细致、规范,使咨询业的运作发展有法可依,有章可循。20世纪50年代初期,日本政府就颁布了《中小企业诊断实施基本纲要》、《企业合理化促进法》和《中小企业指导法》等,60年代中期,又颁布了《建设咨询业务登记条例》和《建设咨询人员注册登记章程》等,不仅对咨询业的社会地位和在国民经济中的作用予以明确的肯定,而且对咨询业的行为提出了严格规范的要求。另一方面在组织上提供了坚实的保障。由政府直接委托和指导的事业法人,也即咨询行业协会,诸如“中小企业诊断协会”、“中小企业事业团”等,是联系政府与咨询机构的桥梁和纽带,它们既为咨询机构提供政府信息,也将政府的法规、政策转化为具体的行业制度,以此来约束会员行为,实现行业自律。另外,相应的国家资格考试制度和资格认定制度以及重新登记制度等,保证了咨询人员的素质以及咨询水平的不断提高。

41112运作市场化

日本咨询业的发展,是建立在强化社会的咨询意识,培育咨询市场的基础上的。政府不仅是咨询业的支持者,也是咨询市场的培育者和主要用户。1948年建立的诊断士制度,主要就是规定在中小企业的发展中必须要有管理咨询专家的参与,为咨询业的发展创造了一个重要契机与市场。此后,日本的咨询机构如雨后春笋般涌现。日本的各类咨询机构都承接企业所需的各专业领域内的咨询,企业的咨询意识也空前增强。在日本几乎所有的企业都与咨询机构打过交道。作为用户的政府,其行为也完全是按照市场经济规律,规范化、科学化高效运作。政府的咨询项目,面向市场,公开招标,与咨询机构在合同关系的基础上进行合作。政府主导的信息系统,主要着眼于基础信息资源和信息设施建设,并不干预和限制信息的自由流通和信息市场的健康发展,更不造成国家对信息市场的垄断。咨询业的发展离不开信息,信息的市场化必然促进咨询业市场化的进程。

41113手段现代化

现代信息技术、计算机技术、网络技术、通信技术等快速发展,给日本的咨询业注入了新的活力。为提高信息传递和反馈效率,提高信息的储量和加工能力,日本咨询业广泛建立全国性和国际性的数据库和数据电信网络,利用电讯、视频、传真建立和完善行业内和跨行业的全国乃至全球的通信网络,信息处理基本实现电子化。

41114机构多样化

日本的咨询机构没有一个统一的模式和要求,呈现出的是一个多层次多角度的格局。从规模上看大小不一,大的公司500多人,小的公司二三个人。从性质上看,事业型和企业型并存。从业务内容的侧重上看,有政策建设型、研发型、管理型和经营型。

41115人员合理化

咨询机构中人力资源的合理配备是保证咨询质量的关键所在。主要指专业、年龄和层次3个方面的结构要合理。日本的咨询机构在这方面做得较为出色。在专业结构上营造出一种多种人才组合,协同作战的氛围,尤其在一些大的综合性的咨询机构更是如此。在年龄结构上以年轻化为主要特色。据日本综合研究所开发机构对183家咨询机构的调查,平均年龄在30～34岁的有64家,占34197%;35～39岁的有54家,占2915%。在层次结构上以高智能占绝对优势,据有关方面对204家咨询机构的3661名研究人员的学历调查显示:学士、硕士、博士及相当于博士的比例为6916∶2214∶8。

412日本咨询业发展的几点启示

41211政府支持是前提

在发达国家中,日本政府对咨询业支持的力度最大,效果也最明显。这是日本咨询业发展后来居上的主要原因。其支持不光是前面提到的在立法、组织、基础设施等方面,而且还在政策上给予倾斜,经济上给予资助。对咨询业务实行优惠税制,每年的咨询研究费约占全日本科研经费的1%,并建立海外咨询专项奖励金,发给占预备性调研50%左右的补助金。

41212培育市场是基础

大的市场经济的繁荣才会带来小的咨询市场的发展。日本在发展经济的同时迅速意识到咨询市场的重要,不失时机地率先将企业推向咨询市场,然后又以身作则,积极参与,成为咨询市场的重要客户,政府的示范效应对市场的进一步扩大起到了更为积极的影响。至此,日本的咨询市场基本形成。

41213重视人才是关键

日本在发展咨询业中,紧紧把握住了人才关。资格考试从总体上把住了人才的素质关。咨询机构对人员的知识、年龄、层次结构的合理调配也就把住了这个机构的生存命脉,保证了咨询水平的不断提高和咨询业的发展后劲。

41214面向世界是必然

随着全球经济一体化格局的形成,咨询业的国际化成为必然趋势。与欧美咨询业相比,日本的涉外咨询较弱,对此日本已充分正视并积极采取措施,奋起直追。设立专项奖励和补助,建立海外机构,扩展海外业务,吸纳海外人员等一系列举措,将很快地改变目前的弱势。