企业管理小知识精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业管理小知识范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

内容提要：开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。郑州煤电公司告成煤矿把企业文化建设作为推进和谐矿区建设的重要手段，坚持安全文化、管理文化、和谐文化“三化”并进，有力地推动了矿井的平安和谐发展。

关键词：矿区 特色 企业文化

开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。近年来，郑州煤电公司告成煤矿以打造全煤企业文化示范矿井、全煤“五精”管理样板矿井为契机，坚持软件、硬件齐抓，把企业文化建设作为推动矿井安全生产、经营管理的重要手段，精心打造具有告成特色的“三化三型”（“三化”即：安全文化、管理文化、和谐文化，“三型”即：本质安全型、管理创新型、和谐发展型）企业文化，不断破解安全生产中的难题，逐步提升矿井精细化管理水平，大力推进和谐矿区建设，有力地促进了矿井的又好又快发展。

一、提升安全文化，为平安和谐矿区建设奠定坚实基础

“安全问题是企业的第一大事，是领导干部的第一责任，是广大职工的第一福利，是企业效益的第一保证。”告成矿对井下安全生产各个环节进行详细规划和严格管理，突出重点、以点带面，推动矿井安全文化的全面提升。一是对安全生产的人、机、环境三个环节的安全确认，确保下井的每一位职工都是安全人，井下的所有设备都是安全设备；二是实行行为控制管理闭环、安全隐患治理闭环、技能提升管理闭环，实现隐患零库存，提高职工的安全素质；三是严格落实现场规章制度，实现矿井的零“三违”、零隐患、零事故的安全目标；四是强化、细化走动式管理，设立井口信息站，建立干部走动式管理台账，提升走动式管理效果。

二、提升管理文化，为企业实现跨越发展注入活力

文化管理是企业管理的最高境界。告成矿的管理文化建设将认真分析企业实际情况，创新优化管理体系，充分发挥文化管理功能，实现企业管理创新。一是强化制度文化，对企业现有的制度进行审视、修订，并以执行力建设为抓手，加强制度的执行，确保每项工作都落到实处；二是加强创新文化。创新不仅是企业发展的必要而且是企业生存的必须。告成矿通过建立激励机制，在全矿营造技术革新、管理创新、工作方法改进的浓厚创新氛围，充分调动干部职工的工作积极性和创造性；三是推行编码定制管理。以现场管理为重点，全面推行编码定置管理，使现场达到环境清新整洁、设备功能完好，物料摆放整齐；四是加强信息化管理，充分利用自动化办公平台，使全矿逐步实现信息资源的共享和传递，实现无纸化办公，提高工作效率。

三、提升和谐文化，为企业健康稳定发展提供坚强保证

在企业的发展进程中，只有真正做到理解人、关心人、不亏人，尊重劳动、尊重人才、尊重创造，才能营造良好的企业发展氛围。在企业的机制建设中，既要对职工有管理、有约束，又要对职工有感情、负责人，要善待职工、爱护职工，把企业发展和职工成长结合，积极挖掘个人潜力，凝聚集体智慧，实现人企合一，增强企业活力。

（一）以人为本，关爱职工、善待职工

只有以人为本，充分的关爱职工、善待职工，才能使职工感受到企业的关怀和温暖，才会增强职工的自豪感和归宿感，使职工将个人的发展同企业的发展融为一体，全身心地投入到企业的安全生产中去，为企业的发展贡献智慧力量。企业要为职工的发展创造条件、搭建舞台，为职工的生活营造环境、氛围，使职工快乐工作、快乐生活。一是健全四级目标愿景体系，根据告成矿“团结进取、争创一流”的企业精神和“都市矿区、人文家园”的企业愿景，各部室、区队制定各自的共同愿景，组织职工进行个人职业生涯设计，形成矿、区队、部室、班组、职工四级目标愿景管理体系，关注每一位职工的成长、成才，将职工都纳入到企业文化建设之中，使每一位职工都成为企业文化的建设者；二是积极做好矿区的环境治理工作，在健全职工文化娱乐设施，采取多种途径丰富职工文化娱乐生活的同时，积极提升职工的文化素养，培养职工高尚的生活情趣，开展“四小”活动（小读书角、小评比、小知识竞赛、小发明创造活动）；三是开展“四个一”活动，即值班矿领导每天到职工餐厅同职工一起就餐一次，系统领导每旬参加一次区队会议，坚持每月一次矿长、书记接待日，每年帮扶一个困难职工；四是井下区队职工过生日可带薪休假1天，送生日祝福贺卡一张，利用电视、公示栏对过生日的职工名单提前三天进行公布，并送上祝福语；五是积极开展“夫妻话安全”“班组长话安全”活动，用爱的文化教育职工、熏陶职工，提高职工的安全意识和责任意识等。

（二）营造和谐氛围，构建人文家园

篇(2)

上海将成为中国进一步扩大对外开放的领头羊，以“开放红利”实现新十年上海经济的再升级，并为打造“中国经济升级版”起到示范作用。

打造“中国经济升级版”，是中国目前一切工作的最终目的。上海的特殊地位，决定其必须找到适合自身的发展路径。自由贸易区的设立，是上海经济升级版区别于全国其他地区的独有路径。

不过，自贸区虽选址上海，但其成为改革的标杆也并非易事。之前，外高桥区域只是“保税仓储型”的原始阶段的自贸区类型，距离成熟自由贸易区，还有很长的路要走。

由保税区转型为自贸区，首先需要明确基本目标。就上海的地理和经济条件而言，上海应该充分利用自身的港口优势，以及长时间的保税区政策优惠、经验，先发展成“28平方公里的以外高桥为主体的自由贸易区”，并以此为“主区”，对外辐射，形成若干个自由贸易区“辐区”。

如此，上海就能够成为真正意义上的多功能的大型自由贸易区。若仅仅是局限在外高桥区域的自由贸易区，很难成为真正意义上的、与国际同水平的“自由贸易港”。

短期内要处理好两个问题。一是外汇和税收政策改革，要有更大的勇气先行突破。自贸区需要有便捷的资本进出通道。现有的严厉资本账户管制，显然对于自由贸易区域而言，十分不合时宜，需要特别情况特别对待，有变通之策。税收政策更加需要有国际竞争力，在关税、所得税和流转税层面有更为宽松自由的变革。

二是上海有关部门要转变整体的管理思路，重新界定自身职能。总理说，“要加快转变政府职能，向市场放权、为企业松绑，用政府权力的‘减法’换取市场活力的‘加法’。”这就需要有关部门从现在的以监管为主，货物管理特征过于明显，向公共服务和企业管理的方向转换。把自贸区看成一家现代意义上的企业来经营，而不能延续“保税区”的旧习惯。

上海自贸区的建设，会带动金融、税收、贸易、政府管理等一系列政策的变革。如果能够顺利推进，定然能够为全国性的改革破局，带来巨大的示范效应。

中国经济确实正在“闯大关”，金融改革能否取得突破，关乎新十年改革成败。就此而言，上海自贸区的建立，尤其是其中有关金融改革推进的内容，或许意味着“甩开膀子”的正式开始，一场大刀阔斧的改革值得期待。

而更深入地来说，上海自贸区是中国改革存量调整的关键一步。实际上，中国经济已经进入到了痛苦的存量改革阶段，这和改革初期增量改革带来的“皆大欢喜”完全不同。在存量改革阶段，意味着各种利益的艰难博弈，而且既得利益群体还会阻挠改革的推进。总理说，“改革中触动利益比触及灵魂还难，但别无选择。”以此观之，中国经济改革，在“触动利益”的时候，必然会让一部人感觉到十分疼痛，但这又是不得不做的事情，舍此，中国经济持续健康发展就面临诸多风险。

基于此，上海自贸区可以理解为下一步改革大局的“棋眼”，这一步棋走好了，相关的改革“棋子”也就活了。（作者系财经评论家）

相关链接

中国（上海）自由贸易试验区小知识

1.英文全称：China（Shanghai）Pilot Free Trade Zone。

2.范围：涵盖外高桥保税区、外高桥保税物流园区、洋山保税港区和浦东机场综合保税区。

3.面积：总面积为28.78平方公里。作为参照，澳门特别行政区是29.9平方公里，上海自贸区同澳门面积大致相当。

4.主要任务：加快政府职能转变；扩大投资领域的开放；推进贸易发展方式转变；深化金融领域的开放创新；完善法制领域的制度保障。

5.“一线”和“二线”含义：一线放开，二线安全高效管住。

篇(3)

中国是礼仪之邦，礼仪不但是中国传统文化的核心，也是整个人类文明进步的标志。社交礼仪对于每个人都有着现实的意义，从个人修养的角度。礼仪是一个人内在修养和素质的外在表现；从交际的角度，礼仪是人际交往中适用的一种艺术。一种交际方式或交际方法，是人际交往中约定俗成的示人以尊重、友好的习惯做法。从传播的角度。礼仪是在人际交往中进行相互沟通的技巧。可以说，社交礼仪是每一个当代大学生走上社会之前必须握紧的第一把金钥匙。同时，拥有一本内容翔实丰富、形式活泼有趣，实践清楚明了的社交礼仪教材，对于培养学生的礼仪素养、提升文明层次、开阔知识视野有着十分重要的意义。

由陕西财经职业技术学院董媛老师、李建峰教授和邓迪夫副教授主编的《社交礼仪实务》教材在编写上突破传统社交礼仪教材惯常的写作思路，突出社交礼仪技能实训，操作性和指导性突出，尤其是详细的训练步骤和具体方法，是社交礼仪学习者一个非常不错的选择。该教材自2010年7月出版后，得到了许多兄弟院校和同行的认可和许多职业技术院校学生的喜爱，为了能使原教材更加完善，吸纳更多的新鲜元素，呈现更加活泼的表现形式，今年在第一版的基础上进行了修订，再版教材呈现出以下特色：

1、内容全面实用

该教材围绕学生个体将要面对的礼仪场合要求，包含了个人礼仪、校园礼仪、交际礼仪、公共礼仪、拜访接待礼仪、商务礼仪、宴会礼仪、求职应聘礼仪以及婚丧寿庆礼仪等九大方面，这些方面所涉及的社交活动非常紧密的发生在我们身边，为学习者提供实用技巧。

2.、项目任务明确

整个教材分为十大项目，每个项目中分别有不同的任务，学习任务目标明确，同时在各个项目后设置了技能训练环节，完善了学习-技能训练-学习的循环体系，学习框架清楚明了。

3、重视中国典故

中国是礼仪之邦，有着非常丰富的礼仪文化沉积，本教材将我国古代经典著作《论语》、《周礼》、《礼记》中的许多典故用 “礼仪典故” ；“礼仪故事”等形式展现出来，让学生理解中华礼仪的内涵，展现了中华礼仪的精髓。

4.、校企合作编写

本教材在编写的过程中，特意邀请了挂牌五星级酒店榆林永昌国际大酒店人事部经理黄伟、咸阳挂牌三星级酒店金桥国际商务大酒店总经理王一裙以及联想咸阳公司咸阳明讯电子有限公司人事部经理曹亮参加了教材大纲的拟定和部分内容的修订编写工作，同时提供了许多企业中的礼仪案例。这几位企业专家长年的致力于企业员工礼仪的培训工作，他们从岗位的角度明确了企业对于员工的礼仪诉求，使得整个教材的内容和结构以及表现形式更加符合企业的要求。此外该教材插图丰富，生动活泼，在文中还有许多的小知识、小故事、小资料，帮助学习者对正文进行理解学习，非常有趣味性和直观性。

《社交礼仪实务》第一主编董媛老师是市场营销教研室主任，硕士研究生毕业，讲师，曾获得陕西省优秀青年教师、陕西省“三八”红旗手、陕西省新突击手称号，学院评教赛教多次获得第一名，多次参与院级省级课题的研究，多次带领学生参加省级国家级企业经营管理沙盘模拟大赛和市场营销策划大赛并获得了第二、第三的好成绩，被多次评为“优秀指导教师”；第二主编李建峰教授是陕西财经职业技术学院工商管理系主任、市场营销专业带头人，多年在咸阳裕都置业、咸阳明讯电子科技有限公司、咸阳市各保险公司担任营销和管理顾问，还担任陕西服装工程学院经济管理学院名誉院长，陕西省银行学校市场营销专业专家委员会副主任，北京理工大学出版社经管类陕西省专家委员会副主任，有非常丰富的企业管理和教学经验，多次被评为优秀教师，主持企业经营管理沙盘软件建设，多次被评为沙盘技能大赛的优秀指导教师，具有丰富的实践经验、教学经验和良好的师德师风；第三主编邓迪夫副教授是陕西财经职业技术学院工商管理系副主任，酒店管理专业带头人，多年在各个酒店进行礼仪指导和礼仪培训方案的制定。三位老师均有近几十年的教学经验，长期从事社交礼仪、管理学、市场营销及其相关课程的教学，同时有丰富的企业实践经历，完成省部级课题 5个，院级课题 10个，主编、副主编、参编30本高职高专规划教材，其中有一本专著，公开30多篇。

篇(4)

关键词：民营企业；知识型员工；工作满意度

一、中小民营企业中知识型员工流失的原因

（一）外部环境因素

外部环境因素主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等。人才市场是人才面临的直接环境。当失业率上升时，流失率降低；而当失业率降低时，流失率上升。另外，我们还应该从人才市场的宽裕度、不稳定性和复杂性三个方面来考虑人才市场对知识型员工流失率的影响。宽裕度指工作空缺率与非就业率的比值。不稳定性指人才市场不可预测的变化率。复杂性指人才市场的成分、结构的异质性，个体的差异性等。宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合，会产生六种不同的人才市场环境和流失率。

产业结构对中小民营企业的知识型员工流失的影响还在于：一是产业结构的调整会使得知识型员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，使得其他产业的知识型员工流失而进入该产业。由于产业结构的调整与扶持受到国家的宏观干预，因而产业结构对知识型员工流动的影响受到国家政策的影响。

国家或地区的经济发展状况对中小民营企业的知识型员工流失的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面的影响。高速度发展的经济对人才提出了更高的要求，要求人才具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加良好的素质，这迫使一些知识型员工重新返回学校接受教育。所以在高经济发展速度下，中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下，一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平，不得不寻找更高薪酬的工作，从而导致知识型员工流失率增加。

（二）中小民营企业因素

中小民营企业对知识型员工流失率的影响主要在以下几个方面：中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。

第一，产业类型。中小民营企业所处的产业类型对知识型员工流失的影响是很大的，这主要体现在两个方面：一是不同的产业其知识型员工流失率是不一样的。知识密集型产业的知识型员工流失率要高于劳动密集型产业。因为知识密集型的产业比劳动密集型的产业更有发展前途，因而会给知识型员工带来更多的机会。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响，关于这点已经在外部环境因素的分析中讨论过了。

第二，企业的特征。企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。中小民营企业的规模一般不大，给知识型员工带来的不安全感较强，且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。另外，中小民营企业的规模小，企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，从而使得知识型员工内部流动的机会不多，而这种内部的流动对增加知识型员工的工作满意度，减少流失是很有好处的。二是企业在产业中所处的地位。通常中小民营企业在本产业中所处地位较低，所占份额较少，使得其知识型员工的安全感不高，流失也更易发生。而且，企业地位越高个人也越有发展前途。因此，中小民营企业的知识型员工流失率较高。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中，重要的一点就是，企业能够给知识型员工带来较为满意的个人收入，而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的，企业的经济效益越低，知识型员工收入就低，流失率就越高。

第三，企业的收入政策、福利政策。人的需求是分层次的，无论是Maslow的需求层次论，Herzberg的双因素理论，还是Alderfer的ERG理论，生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要的保障——个人收入水平，是个体择业的首要考虑因素，追求更高的收入是知识型员工流动的一个重要的原因。大部分中小民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬，从而导致中小型民营企业的知识型员工流失。知识型员工因收入而流失的另一个重要的原因是，个人不能忍受国家或地区的通货膨胀。高通货膨胀率会给个人带来生活压力，迫使他们寻求更高收入的工作。除了国家应采取一定的措施外，中小民营企业也必须对人才收入政策做出相应的调整。另外，许多中小民营企业忽视制度建设，偏好人治，从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性，造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿望。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利，企业主与知识型员工无法建立起彼此长期合作的心里契约，从而导致知识型员工注重眼前的利益得失，引起知识型员工流失现象时有发生。

第四，民营企业主的管理风格。民营企业主的管理风格是指民营企业主对知识型员工采取的管理方式取向。对知识型员工的管理主要有任务导向式管理和人本导向式管理两种方式。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来实现对知识型员工的管理。这是一种传统的管理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。

第五，工作团队。企业是由团队构成的，而团队又是由个体构成的，团队规范会对其成员产生压力，这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时，其很可能选择离开团队的行为。

第六，沟通因素。现代人力资源管理理论认为，增加信息沟通可以改善人际关系，消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突。信息阻塞是影响知识型员工发挥积极性，使其流失的一个重要因素。企业内的集权度是影响知识型员工信息沟通的一个重要原因。中小民营企业的集权度通常较高，从而使知识型员工之间的平行沟通、上级与下级之间的上行和下行沟通困难，知识型员工很难发泄自己的不满情绪，导致其流失率高。

（三）知识型员工自身的因素

第一，工作满意度。影响工作满意度的因素有报酬和晋升、企业氛围、管理风格、期望。报酬不仅能使知识型员工满足生理需要，而且是个人成就受到尊重的象征，所以低收入会导致较低的工作满意度。晋升能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收入、更大工作自由度和自，这些都有助于员工工作满意度的提高。对企业氛围有负面影响的因素包括企业集权度、不畅通的沟通渠道、缺乏民主性等。中小民营企业由于自身实力不够以及企业主的目光短浅，通常提供给知识型员工的报酬不具有外部竞争性；中小民营企业由于规模不大，知识型员工晋升的机会有限；民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识，企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主高度集权、缺乏民主的工作作风；当今，大多数中小民营企业主仍然把人看作工具，以工作任务为导向，以利润为中心，根本没有以人为本的观念，繁重的工作任务、过高的最低绩效要求、单调的工作内容使知识型员工感到不安和乏味；外界环境越好，提供的机会越多，知识型员工的生活期望越高，则其对现有工作的满意度越低。以上这些原因造成中小民营企业的知识型员工的工作满意度较低，从而导致其流失。

第二，个人文化意识。文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异，工作价值观是员工对工作和工作相关问题的基本态度。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己的上级应该给自己更大的权力，自己应当不断得到提升和重用，晋升是最重要的需要，一旦这种需要得不到满足，他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时认为企业的规模是极为重要的，常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。而且，其认为，企业要有明确的目标和制度，企业的制度必须遵守，不能违反；企业的管理应由专家来进行，组织结构要明确并受到重视。中国是个具有较强权力距离意识和强不确定性避免意识的国家，中小民营企业的规模决定了知识型员工晋升的空间有限，且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。中小民营企业一般没有战略目标、完善的规章制度和清晰的组织结构，即使有一些零散的制度也没有得到有效执行，出现出管理随意化的特征。另外，中小民营企业主通常不愿请职业经理人来管理企业而喜欢自己在企业管理实践中不断摸索，以上原因造成了知识型员工流失率的上升。

二、中小民营企业中知识型员工流失的对策

第一，为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来，站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今企业的生存环境瞬息万变，以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不入了，为知识型员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为知识型员工提供不断学习、训练的机会，又能为其提供发展所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。例如，通过工作重新设计，中小民营企业可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化，丰富化，丰富其工作经验，拓宽其眼界；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于减小知识型员工的流失率。

第二，运用多种个性化激励策略。员工流失是个人行为，我们应该根据知识型员工的特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制员工流失。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。此外，通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工产生被尊重、信任的感觉，促进企业内形成和谐的人际关系，从而增进企业凝聚力。同时，企业应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数量上企业支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合，要按绩分配；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上要清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，以便能够真正实现长期激励。［5］在可承受的范围内企业应尽量为知识型员工提供良好的自助式福利，这有助于双方长期合作的心里契约的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。企业文化是全体员工认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。从人力资源管理角度看，中小民营企业应该主要从人员招聘、培训、绩效管理等三个方面发挥企业文化降低知识型员工流失率的作用：一是基于企业文化的人员招聘。对文化和价值标准的认同是人才与企业匹配的基础之一，不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“文化背景”，根据本企业的文化和管理风格，就可以判断合适的员工需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好的融合。中小民营企业应努力贯彻以价值观为基础的招聘政策，在招聘中注重员工素质测评，尽量使员工个人目标和企业目标相统一，选拔那些具有团结、谦让关心和帮助他人、忠诚、热情、豁达、勤奋、吃苦耐劳品格的员工，以减少知识型员工的离职率。二是基于企业文化的培训。在中小型民营企业知识型员工培训中，必须在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司制度的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。对现有知识型员工也应该定期开展文化方面的培训或研讨会，以不断深化知识型员工对企业价值观的理解。三是基于企业文化的绩效管理。企业文化不仅仅对绩效管理制度的拟订起作用，而且对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导和影响作用。企业文化最终通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。从这个意义上讲，企业文化对绩效管理有一种情景规定作用，决定了知识型员工的满意度、成就感和荣誉感，在绩效管理中使企业成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

参考文献：

［1］胡松,陈诚.如何避免知识员工的流失［J］.当代经济,2006,(10).

［2］武博.当代中国人才流动［M］.北京:人民出版社,2005.

［3］贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析［J］.企业活力,2006,(05).

篇(5)

眼下，SaaS可谓是“山雨欲来”，虽然这是很大一部分人的观点，但我们也能深切感受到有人对是否真有一场“暴风骤雨”仍持观望态度，因为有关SaaS在中国的应用前景仍如“雾里看花”，特别是应用案例缺乏，导致不少客户的态度仍然摇摆不定。5年来，笔者一直在SaaS的道路上探索，看到和听到了不少人关于SaaS的一些模糊或者说错误的认识，在此笔者想与读者分享自己的一些看法。

哪种软件适合

在互联网上租赁

要判断SaaS是否能引起软件业的巨大变化，就要从SaaS所具备的特点开始，尽管不同的人对SaaS有着不同的理解，但SaaS的三个基本特点已经被普遍认可:

1. SaaS软件必须基于互联网;

2. SaaS软件主要以租用方式交付;

3. SaaS突出软件的服务特性。

其中，后面点被看做SaaS的主要优势，得到了深入挖掘，甚至被夸大，但是第3点只有客户实施SaaS后才可能感受到，因此，现阶段实际上能称做优势的只有“软件租赁”。然而，这种宣传误导了软件厂商，使大家将SaaS理解成“在互联网上租赁软件”，而不能正确引导大家深入考虑自己的软件是否适合在互联网上租赁。

实际上，无论是出租还是销售，促使客户掏腰包的理由只能是帮客户解决问题。因此客户会反复评估: 与解决的问题相比，所付出的代价和承担的风险哪个更大？显然，与我们对第2、3两个特点的认识相比，第1个特点应该算是被严重低估了。

1. 租售利弊很难权衡

如果是完全一样的东西，原来想卖，现在想租，租的优势仅仅在于前期投入少、启动快，后期升级维护有保障（这点在使用以后才可能体现）。如果仅凭这一优点就让客户下决心将原来可以自己完全控制的资源放到公网上，其吸引力并不大，理由不充分，利弊的天平很难偏向SaaS厂家所期望的一边。因此，客户对此反应冷淡也在情理之中。

2. 价格作用有限

如果认为SaaS的最大优势是低价格，那它的主要客户应该是花不起钱的小型甚至微型企业。如果这些小型客户确实存在强烈需求，则应该在SaaS厂家推出试用、低价措施后，反应积极，但事实并非如此。

Salesforce公司有很多实力雄厚的大型客户。在国内，通天世纪的客户名单中也有红牛、华旗资讯、中国邮电器材、金山软件等一批知名企业，它们接受租赁，而不接受购买的模式。而同期，它们都有不同规模的软件项目上马，甚至有花上亿元建立ERP系统的。与此同时，大批小客户却保持冷静的观望态度，这说明低价格并非这些客户选择SaaS的主要因素。客户规模也不是SaaS应用的限制条件。

3. 产品特性最为关键

可见，SaaS的第2和第3个特点均很难提供足够的理由支撑SaaS的未来。而SaaS的第1个特点（基于互联网）启发我们，它能将以前局限在企业内部网的软件拓展到互联网，从而突破企业内网限制。一旦这种突破能切实解决内网所无法解决的问题，则客户会面临两种选择:

解决问题，企业资源上公网;

企业资源不上公网，问题无法解决。

只要解决的问题足够有吸引力，客户就会考虑将资源放在互联网上。因为资源已经上公网，减少了客户担忧，加上客户一般认为软件厂家比自己更专业，因此，会比较顺利地将服务托管给SaaS提供商。

只有打消了客户对数据上公网的担忧，软件的租赁模式才能显示出其优越性，客户才可能逐步上一些关键性的应用，SaaS的市场规模才可能被有效拓展。所以，SaaS是否有前景，更主要地还是取决于其产品特性。Salesforce选择从CRM切入市场，正是基于在线CRM突破了企业内网限制，为经常出差、流动的销售人员提供了基于企业内网的CRM所无法提供的特性，这个特性决定了它的成功。

SaaS突破

“企业内网”限制

如果对“基于互联网”仅仅从字面上去理解，SaaS给我们的想象空间仍很有限，但是，如果我们将其理解成“突破内网的禁锢”，则会让我们联想到软件从单机版到网络版所带来的巨大机会。

如附图，每个圆的面积代表了软件的市场规模，它取决于在当前条件的限制下软件能解决问题的多少和解决的质量。在单机版时代，软件应用受到很大限制，只能解决一个岗位的部分业务，应用数量和质量都受到约束，所以，市场规模小。突然有一天，出现了网络（这里我们称之为内网），打破了将软件束缚于一台机器内的限制，应用被一下子扩展到多个岗位进行互相协同，软件企业有条件能为客户解决更多的问题，因此，市场规模也随着扩大很多倍。

现在，我们面临着SaaS引爆的又一次变革，SaaS的重大价值就是引导我们在更广阔的范围内寻找机会。它的出现让我们将着眼点由内网引导到外网（包括互联网、通信网等等）。限制少了，能实现的业务多了，市场规模自然也就扩大了。

发现新的需求

通过十多年的发展，企业内部的信息化已经少有死角，内网能解决的新问题也越来越少，如果继续下去，只能是越走越难。但同时我们也看到，客户大量的业务并未实现信息化，整个企业花钱最多的地方、最难管理的业务仍然还在采取最原始的手段。软件行业向来不缺少解决问题的办法，但发现需求却一直是难点，因此，这里多费点笔墨，举几个例子充分说明这种需求。

1. 在不少酒店，服务员可凭一个瓶盖换取0.8元。这个成本占整个零售额的20%，但是对网络无法延伸到的主要业务对象（服务员），企业不得不收取瓶盖核算销量，业务管理难度大、成本高、效率低，严重制约着企业的销量提升和销售力量的拓展。

2. 窜货是消费品行业的一大顽症，使大部分知名品牌头痛不已，其根源是终端销售数据无法及时被反馈到企业，企业无法事先预防，只能事后处理。业内有人认为，如果有人能彻底解决窜货，肯定会成为中国首富，期待之情可见一斑。

3. 在手机行业，传统的价保管理手段不但挽回不了多少损失，而且严重影响企业和下级经销商的合作，客户对此类功能需求强烈。

4. 在服装企业，因终端销售数据反馈不够及时，每年导致的损失达5%以上。

诸如此类的问题，不胜枚举。很多客户已经（甚至长期）面临类似的问题，而采用非常“笨”的解决方案，只是我们习惯了用内网的眼光看待问题，导致本来能够解决的问题长期得不到解决。如今SaaS给了我们启发: 突破内网去考虑问题，采取一切可以考虑的手段。

如上这些问题仅凭互联网也只能部分解决，远不能达到彻底解决的目的，因为我们要纳入管理的对象大部分没条件使用电脑。

这里再举个例子: A公司于2004年暑期促销，将自己的产品从160元降价为48元，为此做了大量宣传，其主要竞争对手B公司的应对策略是不降价，而是将160元到48元之间的差价作为返利全部给了零售店和促销员。结果是，促销员告知来购买的客户，A公司产品缺货，建议选择B公司产品。A与B最后的结果是混战一场，谁都没得到啥好处。原因是，在上万家销售B公司产品的零售店中，只有不到1%执行了B的政策。

今天来看这个问题，如果当时B有SaaS，结果可能会不同。没有SaaS，导致B 能掌握的店不到1%，返利也只能惠及这部分店和促销员; 如果有基于互联网的SaaS，则B能掌握的店和促销员可达20%以上。如果有基于手机的SaaS，则B能掌握的店和促销员可达90%以上。显然，当90%的终端销售力量都偏向B时，A只能“赔了夫人又折兵”，这样的竞争将无法继续下去。

这就是SaaS的未来，SaaS能显著提升客户的市场响应速度，能有效帮助客户在激烈的竞争中获取胜利，而不仅仅是改善客户某一方面的管理，降低一点成本。如果能让客户充分理解这些，那么是否快速部署、投资节省等理由已经无足轻重了。

SaaS带来的新市场

在一个企业的总成本中，一般只有30%用于企业内部的管理和业务，他们适合采用传统软件，有大量的产品（如ERP）可供选择。有超过70%的成本被用在与销售、市场等有关的外部业务中，这类业务的操作者分散、流动、不确定，内网很难彻底解决，通常与此类业务有关的应用会和SaaS结缘，但目前可选的软件非常少（如前面的几个例子），这就是SaaS为软件业带来的新市场。

按成本比例计算，新市场规模将至少是原来所有企业管理软件市场规模的2倍以上。

另外，软件的服务功能加强后，软件企业将可以从服务中获得额外收益，这一收益很可能会超过软件本身。因此，SaaS所带来的市场规模将是现有企业管理软件的4倍以上。

需要说明的是，SaaS只能使客户第一次的投入减少，并不意味着后期服务的低价格。我们可以看到，大部分SaaS所面对的业务与外部环境有关，这就要求企业快速响应，服务的功能要求非常突出。如果真以低价格去抢市场，其结果必然是服务跟不上，最终将无缘SaaS。

软件企业面临新挑战

SaaS在创造无限机遇的同时，也使绝大部分软件企业面临挑战。尽管软件企业已经有了丰厚的积累，但要想做好SaaS，并不是拿原来的软件改改就成的。它至少要融合进去一部分新业务，而且，通常情况下，这部分新业务在客户方由不同部门负责，技术系统上也可单独运行。所以，客户到底会选择融合了新业务的旧系统还是会继续选择使用旧系统，或者单独选择新业务的SaaS版本并不确定。按我们的经验，客户可能更期望后者。就新兴SaaS软件公司和传统软件公司来说，前者在SaaS产品、方案、服务、商业模式等方面领先，通常已经有成功案例，并有几年的SaaS服务经验; 而后者在客户资源、技术、资金等方面领先，因此可以说两者基本处在同一个起跑线上。

我们同时也看到，仅仅将系统功能拓展到互联网，仍然有很多缺陷。在中国，手机是大部分SaaS应用必须支持的平台之一，但绝大部分软件企业并没有这个能力和资源。由于移动运营商实际上已经切入SaaS，使传统软件企业得到这个资源的难度更大，这确实不是一个好消息。

另外，从技术上看，SaaS具备一些特点，但最突出的开放性、灵活性、易用性同时也将是SaaS实施的难点。原来一套软件只考虑几十个人使用，现在不同了，SaaS需要考虑有几千、几万甚至更多人使用; 传统软件的使用者可以培训，SaaS的使用者往往比较分散，使用也很随机，集中培训难度很大; 传统软件通过二次开发实现客户的个性化，SaaS只能通过对一套软件的灵活设置满足客户的个性化，这会使一套软件变得异常复杂。

另外，我们现在仍然可以发现单机版的软件，原因很简单，就是相应的功能没必要实现网络化。与此类似，也会有大量的软件不适合SaaS化。即使是鼓吹“软件终结”的Salesforce也坦承CRM和HR软件是客户最容易接受的SaaS。可见传统软件仍将继续，只是谁错过了SaaS，不幸被遗忘在了传统软件领域，谁将永远活在艰难的竞争中。对于那些“麻木的青蛙”（还没意识到SaaS机遇和挑战的软件厂家）来说，水即将烧开，现在快跳也许还来得及，真等到“近忧”困扰，将很难有精力再产生“远见”。

另外，在讨论SaaS的同时，我们也看到，几乎和网络同时期产生的信息防伪行业一直采用SaaS模式，它们的系统中所存储的数据就是每年、每月每个客户的生产和销售数据，且这些客户一般都是知名企业。随着时间的推移，它们的业务也在向软件业渗透，比如物流和营销管理系统等，其任何一项都是客户的核心业务，所以，未来的SaaS市场将越来越丰富，竞争也会越来越激烈，而如今还在继续讨论SaaS是否可行只会让更多的人无所适从，从而错过良好的发展机遇。

SaaS是个长期积累的过程，如果您没有做好准备，仅仅为了夺得“先机”而仓促应对，其结果可能是白白消耗资源。而另一方面，我们也要看到，SaaS对谁都有难度，因此，要有足够的耐心，选好方向，做好打“持久战”的准备！另外，不要把宝都押在CRM上，因为此时的竞争对手将是Salesforce，而它已经成功，如果你准备打价格战，服务的压力将对你构成严重威胁。

今天，我们用“前途是光明的，道路是曲折的”来形容SaaS是最贴切不过的了。正如软件产业从单机版过渡到网络版曾出现一个扩张的机会，SaaS也会带来不可限量的机会，让现有的市场扩大几倍甚至可能到达十几倍，这个趋势不可逆转。但是，SaaS的风险也同时存在。大多数软件企业目前还没找到一个足以说服客户的理由，而这个仅仅是万里第一步。以后的路很长，在任何一个阶段，都会遇到不同于以往的新问题，大家要有心理准备，不可急于求成。

小知识

多租户（Multi-tenancy ）

在SaaS应用中，多租户指的是多个公司使用SaaS服务提供商提供的同一套软件，该软件由同一个物理数据库和同一套基础设施通过互联网提供。这些用户的数据虽然在逻辑上被分开了，但都保存在同一个地点。

多租户模式有优点也有缺点。优点是保证服务提供商以较低的成本建立和维护它们的基础设施，从而使得服务提供商以较低成本提供服务。对用户而言，这些成本分摊到每个用户身上要比用户自己建便宜很多，同时，不用自己承担维护平台的责任。

其不足在于，很多时候，用户只能接受服务提供商对系统的升级，而不能选择是继续原来的版本还是接受新版本。不过，现在有些服务提供商也提供不同版本的软件给不同的用户，但这就意味着，SaaS的最大特点之一――经济性大打折扣，服务供应商的支持成本将迅速上升。

参数化的应用（Parametric applications）