工作问题研究精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇工作问题研究范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词]员工激励；问题；对策

一、我国企业员工激励的现状分析

什么是激励?用联想集团前公关经理陈惠湘的话来说，“激励就是在人的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得慢的人被老虎吃掉。”所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。随着社会的发展，个人自身素质的变化，很多人都认为一辈子不能只从事一份工作，因此有不断更换理想的工作。所以很多企业都存在人才外流现象，留不住人才现已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面。

(一)管理意识跟不上，内部管理制度不公平

企业管理就像是一项工程，管理的各个环节是相辅相成，互相影响的，要有公平的激励制度与分配制度、考核制度，如果他们没有公平的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。激励的科学与否，直接关系到人力资源的运用以及企业核心竞争力的提升。落后的企业管理思想不利于企业员工激励机制的健全，因此，建立系统科学的员工激励机制，对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义。

(二)激励措施的选择存在盲目性

外企的激励制度效果好，我国不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目的选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在消极影响。

可以借鉴的激励措施有很多，但是激励的有效性在于需要，只有考虑到本企业的实际情况，立足本企业员工的需要，激励才会有价值。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，具体问题具体分析之后，针对这些需要来科学的制定本企业的激励制度。

(三)激励方式单一，缺乏科学性

我国众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。有的企业更是对员工的激励仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式会挫伤优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，造成优秀人才的离开。同样的激励手段不可能满足所有的需要，企业员工的个性差异、需要差别、价值取向不同，所以按照马斯洛需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要。因此，企业对不同的人应当采取不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。只有对不同的员工了解他们不同的需求，根据实际情况制定激励措施，否则会严重影响了企业的经济效益提高，束缚了企业快速发展。

(四)错误的人才观导致错误的激励

“以人为本”一词最初出自《管子・霸业》：“夫霸王之所以始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是中国社会最流行的一种人才观，这种观念最大的毒害就是把人看作是可购买的资源，其结果必然是无法形成有效的激励。这一观念也造成了目前我国企业激励中的通病的发展。我国企业在分配制度时过分地看重物质激励的重要性，凡事物极必反，激励也是这样。(1)过度的激励就会给员工带来巨大的压力，当这个压力超负荷时，结果便适得其反。(2)过度的经济激励容易培育人们无穷的欲望追求，如果这种欲望一旦主导了人的行为，那么企业的分配制度则很难通过经济利益激励来实现人们积极性的持续发挥。因此适当的激励才会有积极意义。

由于受到传统体制的影响，激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新也是很重要的，结合自己的实际，创出适合我国企业的激励体制是必经之路。

二、员工激励存在的问题

按企业中被激励对象，激励可以划分为两个层次：一是所有者对经营者的激励，另一层次是经营者对员工的激励。所有者应关心如何调动经营者的积极性，经营者则应通过自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激励一般员工的积极性。我国企业在员工激励机制中存在的主要问题可归纳如下。

(一)激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

我国企业在激励机制中主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调研中了解的情况来看，我国有些企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，精神激励方面有的实施参与与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励、与员工的沟通等等。

(二)精神激励机制中存在不公平

我国企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。

(三)缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值

企业在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所限制，如只有干部身份的员工才有考评的资格，那么其他员工在工作中会产生不满情绪，大大降低了他们的工作期望值。

(四)精神激励措施针对性不强

我国企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要盼析为基础结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空档现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

(五)激励方式运用的对象不明

企业在激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同

时期各方面的需求。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和在企业中相应的地位：对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间，让员工更好的发展。

三、我国企业员工激励的对策

企业是否成功主要看是否对员工经营者实施了现代的科学有效的激励机制，是否充分发挥了人的积极性。因此，企业只有积极实施企业激励机制，并且不断完善企业的各项配套机制，才可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，随着市场经济的不断发展，已经成为现代企业发展的关键因素，所以要想调动企业员工的最大的能量，发挥其最大潜能，建立系统的激励机制是重中之重。

(一)引入末位淘汰机制，奖惩并用

这是当前很多企业运用的一种措施，是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，这样员工不仅注重业务的学习，工作的积极性也得到了调动和提高。当然不管是什么制度都要适当的运用，否则会给员工带来太大的压力，效果适得其反。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的激励机制，创建合理的企业文化，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际情况，合理运用各种激励方法，才能使企业得到更好的发展。

(二)建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

(三)股权激励机制

大部分的国内企业都有自己的股权激励机制。企业所有者通过使员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在工作过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励的对象一般是企业高级管理者，但是近年来，各企业都将激励对象扩大到所有的知识型员工身上。2001年，苏宁电器公司大股东张近东将其持有的公司20％股权转让给公司经营管理团队成员。之后，公司实现净利从2001年度2500多万元增至2004年度18100多万元，公司各年盈利几乎都是在以一倍的速度在递增。同时，公司的高速发展，给享受股权激励的经营管理层带来了丰厚的回报，股权激励的效用可见一斑。

(四)对员工进行职业管理

对员工进行职业管理，对“漠视员工深层次的激励”的问题是一项比较有效率的激励措施。比如说用友公司职业生涯管理。用友1997年开始导入现代人力资源的理念，员工开始知道什么是职业生涯。用友制定了一套岗位设置及任职资格标准，与薪资、发展空间结合在一起。员工在职位和技能上如何发展，通过这个标准可以找到差距。比如员工现在的级别是2，如果员工想做到1，应该具备什么样的技能，有什么样的业绩才能做到1，在这套标准中都有描述，如果员工做到这个程度了，就可以由部门经理提名或个人申请，然后由人力资源部组织评审委员会进行资格评审，最后确定是否调整。

(五)员工参与管理及对员工进行培训

员工作为企业的一项重要组成部分，其对公司的忠诚及有效激励措施可以为企业带来丰厚的收益。因此要是让员工参与管理，更可以体现员工作为公司的主人翁的地位以及贡献自己的力量。

正如人们所言，失败的企业多有相同之处，而成功的企业各有各的不同。联邦快递公司的成功在于它有效的管理制度和激励奖励制度。对于面临困境的国内快递公司而言，从中我们是否感悟到一些道理呢?通过联邦快递公司给我们的启示是：员工参与管理，员工培训，奖励。

总之，企业激励制度要解决两个基本问题：一是企业资产的保值增值，二是留住人才。只要解决这两个方面的问题，企业将会有更加美好的明天!

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【关键词】 火灾调查 问题 措施

从法律角度讲，火灾事故调查是《中华人民共和国消防法》赋予我国公安消防机构的一项重要职责，具有一定的技术性、专业性和政策性。火灾调查过程涉及到经济、社会、法律等多个社会科学领域，是集经验、知识和技能于一体的工作，在整个消防工作中占有重要地位。近几年，随着我国经济发展，火灾事故频频发生，人们的法律意识逐渐提高，维权意识不断加强，因火灾事故引发的诉讼案件呈逐年上升趋势。由此，火灾事故原因调查认定已经成为火灾案件纠纷诉讼的焦点。

1 概述

火灾在我国是各种频发灾害中最常见，最广泛的能够威胁到群众安全和社会发展的灾害之一，同时对我国的经济和生态环境造成严重的影响。所以，加强对火灾的预防与事故调查非常重要。对于已经发生的火灾事故查明失火原因可以帮助群众有效预防火灾，所以火灾调查时分必要。火灾调查是一门新兴的交叉科学，主要研究火灾事故的起火原因，包括火灾事故调查询问、讯问技术、事故现场勘查理论与实践，火灾痕迹物证技术鉴定、图像视频记录鉴定、损失核定及相关仪器研发，案件处理等主要内容。

进行火灾事故调查对火灾防范和因火灾事故引起的案件纠纷具有重要作用。第一，火灾调查可以查明失火原因，找出发生火灾的关键结症，可以有针对性地采取防范措施，加强防火安全工作的落实，利用积累的火灾事件调查资料全面提高群众的防火意识。第二，火灾调查的工作人员可以依据调查事实对火灾发生实施问责，让肇事元凶受到应有的惩罚，保证群众的生命财产安全，维护我国法律的权威。同时，还能使群众受到教育，提高防火意识。第三，对火灾事故进行及时的调查研究，可以将防火工作更好地纳入科学管理轨道，为国家提供及时准确的火灾事故资料，为今后的政府工作长期决策提供有效的资料参考。

2 火灾事故调查存在问题

进入二十一世纪，我国正全面想小康社会迈进，经济文化快速发展，社会全面向法制化过渡。期间，各项工作都需要有新的思路和新突破，面对眼前的形式，我国消防工作开始痛国际接轨，发展进程逐渐加快，消防工作的改革发展迫在眉睫。火灾调查是消防工作中的基础工作，加大力度改革火灾调查工作，提高火灾调查工作的质量是所有火灾调查人员面临的重要课题。但是我国火灾事故调查起步较晚，目前工作中还存在很多问题。

2.1 观念误区

在很多人的传统观念中认为火灾事故调查不是基本消防工作，根据情况需求决定是否进行火灾事故调查，甚至还有认为火灾事故调工作可有可无，这种想法对火灾调查工作顺利开展具有一定的影响。目前，我国还没有完全建立完整的火灾事故调查体系，有些调查工作还没有完全展开，没能发挥真正的调查意义，大部分工作都停留在事故原因调查的初始阶段，还没能达到防范火灾的最终目的，实现消防安全的良性循环阶段。

2.2 事故调查机构设置不健全

在我国，目前只有北京，天津，上海设有专门的火灾事故调查机构，其他省市自治区还没有成立火灾事故调查机构。缺少相应的调查机构，工作人员编制存在不合理，直接影响到对火灾原因调查的及时性和准确性。从我国频频发生火灾事故就不难看出，没有建立完善的火灾调查机构是致使火灾事故频发的重要方面。此外，我国直辖市火灾事故调查机构均设置在防火监督部门，而其他省市的火灾调查没有统一设置部门，有的在消防办公室，有的设置在消防指导处，还有的设置在技术鉴定或者法律部门，非常混乱。

2.3 重视程度不足

首先，消防安全领导对火灾事故调查的认识不够。部分领导干部对火灾事故调查的重要性认识不足，平时也不重视，只有发生火灾的时候才觉得重要。在调查人员安排上不严格把关，把适合进行火灾调查工作的人员安排到其他岗位，或将不适合火灾调查工作人员安排火灾调查工作岗位，不能对调查人员进行定期培训。这都影响了火灾事故调查的发展。其次，火灾事故调查人员本身对工作的重视程度不够。大部分消防人员对建筑消防工作审核，消防验收和消防监督检查非常重视，对火灾事故调查忽视，而且对火灾事故调查进行处理时不科学，不和法律规定，有些调查为了应付工作，草草了事，还有些为了安抚群众情绪，不找麻烦，尽量减少调查。大部分火灾调查人员不去深入调查研究，不求进取，明显缺乏法律意识和服务进取意识，不能尽责职守。

2.4 调查人员主管原因

2.4.1 执法水平普遍较低

由于火灾事故调查在我国建立的时间较短，还没有非常专业的火灾调查人员，火灾事故调查研究学科设置也不完善，很多调查人员都是“半路出家”，没有机会系统学习火灾事故调查的专业知识，只能从实践中一点一点积累经验。所以，我国火灾调查执法水平不平不高，主要表现在三方面：一是火灾现场勘查不到位，对火灾事故现场不能及时封闭，现场勘查记录和制图不规范，对起火位置认定不准确。二是火灾现场调查方面，火灾发生的第一四件不能对证人进行重点询问，对火灾报警人员有不问或者漏问的现象。三是责任认定方面，很多火灾调查研究都存在一定的“违法不究”现象，调查人员经常同情当事者或者害怕麻烦。

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关键字：林场育苗；常见问题； 对策

Abstract: with the development of modern economics and society sustainable developmentunceasingly thorough, the construction of the ecological environment has been paid more and more attention, which makes the construction of forestry work by all the attention. Forestry nursery became the key to the development of forestry.

Keywords: forest seedling; problems; Countermeasures

中图分类号： S757.9文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）

0.引言

苗木是林场的物质基础，育苗技术和林场发展之间的关系极其密切。好的育苗技术及措施是苗木质量、林场发展的根本保证。因此，培育高质量的苗木需要好的育苗技术及方式。本文根据这一情况，围绕林场育苗进行研究，简要分析林场育苗技术的发展，针对其现状提出措施。

1.林场育苗工作的现状及存在的问题

我国的林场育苗多采用传统意义上的林场育苗技术，传统林场育苗技术往往采用蜂窝纸等材料来装粘土。从经验的角度来讲，传统的林场育苗技术存在着缺陷，会对苗木的根系产生不良影响，使苗木的根系不够牢固，不能紧抓土壤，不利于苗木的生长，这就造成了当前苗木质量低、产量低的“两低”现象。提高苗木的质量和产量林场育苗的关键所在是适应育苗生长特性。想要提高苗木的质量和产量，关键在于对林场育苗技术的合理发展和对林场育苗管理策略的有效落实，采用新型科学的育苗方法来提高苗木质量和苗木产量对我国林场育苗的发展是非常必要的，必须将采用新型科学的育苗方法落在实处，积极实行，提高苗木的质量和产量，使苗木的质量和产量达到理想效果。法国的Fertiss 无纺布育苗容器技术在我国现阶段林场育苗工作中应用较为广泛。以下是几种林场育苗工作中可能遇到的问题：

首先，林场育苗过程中施肥和除草工作没有受到重视，除此之外， 没有对育苗过程中的常见病虫害进行彻底清除，导致因处理不当而造成的二次病害，这些问题都会对苗木的生长产生不良影响，降低苗木的质量和产量。其次，没有及时针对林场育苗苗木进行合理的结构调整与优化。苗木所处的空气环境对苗木的生长至关重要，因此，对那些苗木质量低且无法改善的苗木进行及时清除在整个林场育苗工作过程中非常关键。再次，由于气候和以前苗木管理等客观因素的影响，可能会导致苗木出现成片稀疏的问题。最后，育苗容器技术根本上在于为苗木培养平衡的根系，但育苗容器技术在我国引用时间较短，我国的相关育苗工作人员对育苗容器技术的认识不深入，对育苗容器技术的不足了解不够，育苗容器技术应用能明显提高苗木的成活率和产量就成为现阶段的普遍认识，这其实并没有抓住容器育苗的根本理念。想要改变了传统的技术和方法，提高苗木的成活率，需要在容器育苗技术的基础上进行育苗科技创新。

2. 林场育苗工作的策略分析

现阶段，我国的林场建设工作处于发展的关键时期，因此对育苗工作和林场育苗技术提出了更高的要求。在这一新形势下面临着新的挑战和新的机遇，林场育苗工作必须有一个较大的科技性提高来满足现代林场育苗工作的发展需要，同时需要加强对林场苗木的管理和规划，增强对苗木生长特性的认识。

2.1提高对育苗工作的认识，加强对育苗工作的领导

育苗工作的重要性是林场育苗工作人员必须要充分认识到的，还要认识到当今形势对林场育苗工作提出的进一步要求，要以“抓种苗”作为林场育种的工作重心，坚持认真负责的工作态度和“以苗为本”的工作方针，加强对林场育种工作的领导，加大林场育苗的工作力度，将林场育苗工作作为林场工作的重中之重 ，坚持不懈。要及时了解苗木的生长情况，对苗木的生长状况进行认真研究，加强对林场育苗工作的指导和督促，推动林场育苗工作的进一步发展和林场育苗技术的不断成熟。并且要建立健全针对苗木状况的监督管理机制，培养高质量的苗木。

2.2依靠科学技术的进步，推动林场育苗工作发展

在坚持以科学技术为基础的前提下，将科研、生产、管理三部分紧密结合起来，进一步加强林场育苗的科研攻关力度，力争上游，不断取得新的突破与成就，从而全面提高苗木的质量和产量，改善当前苗木的“两低”现状。要大胆应用生物领域先进技术，例如细胞工程、单倍体育种、辐射育种等先进技术。要积极开展容器育苗技术、ABT生根粉应用技术、组织培养技术、芽苗截根移栽、全光照扦插技术、温栅育苗、地膜育苗等无性繁殖技术研究，来提高林场育种的生产技术水平。这也就要求林场育苗工作人员要进行各种培训，不

断提高自身的职业技能和技术素质，认真对林场育苗工作中遇到的问题进行研究与探索，在困难中丰富林场育苗工作的经验。

2.3深化改革，推动林场育苗工作发展

林场要结合自身实际，不断深化改革，加强对林场苗木发展管理，完善各种形式的林场育苗工作机制。劳动、人事和分配制度要符合实际情况，科学合理，先进全面。调整林场育苗的种植结构 ，将自身资源、地缘、人才和技术优势紧密结合起来，进一步推动林场育苗技术发展。密切关注市场动态，科学管理与决策，经营科学、有规划，加强林场苗木管理，形成林场特色，不断增强林场苗木的质量与水平。

2.4加强对苗木的质量检测与管理，制定科学合理的苗木质量评价标准

想要有效地育苗，制定科学的苗木质量评价标准对苗木进行质量评价，是一个比较有效的办法。人们评价苗木的质量往往依据苗木根系的强壮程度、苗木枝干的粗细以及苗木的大小，但是这样的评价标准并不能够准确地反映苗木的生长状况，这样的苗木质量评价标准存在着误差，因为在同样的标准下，老化的苗木按照这种存在误差的评价标准也有可能被评价为生长状况良好的苗木。因而，要根据先进国家的育苗理念形成的评价标准完善苗木的评价标准，也要加强对没办法从苗木外观上断定苗木质量的一些标准，完善苗木的质量评价标准，使对苗木的质量评价更加科学合理。将一些类似于扦插苗是否具备空气切根后形成的愈伤组织、根系是否平衡、是否经过充分的幼化处理等新型科学合理的苗木质量评价与传统的苗木评价标准相结合，会使得苗木的质量评价标准更加安全合理科学，完善苗木培养技术，也会更进一步地推动林场苗木的发展，这在林场育苗中会发挥非常重要的作用。

2.5高度重视苗期对苗木的管理工作，认真落实，坚持执行

林业育苗打下坚实的基础主要功劳在于科学容器育苗技术的确定，这一成果也为林场育苗做出了重要贡献，进一步推动了林场育苗的发展。林场育苗的管理工作对于把育苗技术应用于实践中的工作更加行之有效，效率较高。所以，做好苗木种子的处理、对土地进行整理和施肥、消毒及播种前期的准备工作在林场育苗工作中尤为重要，另外，增强对苗木生长特性的认识也非常重要。及时针对林场育苗苗木进行合理的结构调整与优化，由于客观因素导致的成片性苗木稀疏时要及时封锁这一区域，保护这一区域的植被完整性。对病虫害的防治最好采用多种措施进行综合防治，对苗木受害程度进行综合细致分析。苗木成长期的管理工作与苗木的成活率有很大关系，所以，在林场育苗的工作中要特别重视并将这种重视落到实处积极实行。

3.总结

现阶段我国的林业发展迅速，社会对林场的关注度也日益加大，科学合理的育苗技术成为热点问题之一。科学合理的林场育苗技术对林场苗木的生长和林场的发展起着至关重要的作用。因此，对育苗技术的合理优化与规范在林场育苗工作中处于重心位置。在育苗工作中对育苗技术要足够重视、大力支持，使用科学的育苗技术，最大程度地提高苗木的成活率，推动育苗技术的不断完善与发展，弥补我国育苗技术的缺陷，从而促进林场苗木的发展。

参考文献

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一、中职学校德育工作的现状

1.高度重视，健全了德育工作机构。中职学校均围绕目标、要求、任务，加大了组织机构建设，构建了以党支部牵头，学生处主抓，校团委协抓，学生会自我管理及班主任、辅导员、宿管教师协助的多层联动德育工作体系，落实了德育工作经费保障，为推进德育工作奠定了组织基础。

2.目标明确，完善了德育工作机制。实施调查问卷，根据学生实际，德育工作内容、原则，制订工作方案，对具体任务明确到人，责任落实到人，制定《学生管理手册》、《学生德育量化管理细则》，实行周评比、月汇总、学期总结制度。

3.形式多样，丰富了德育工作措施。实行周德育课活动，开展第二课堂教学，落实以爱党、爱国、感恩、励志、法制、民族团结、德育等方面的校园文化建设，举办形式多样的校园文体活动。

二、中职学生德育工作存在的问题

1.对德育工作的主体研究不深。开展德育工作的主体是学生。现在的中职学生，并不是没有道德认知，而是“知情脱离”或“知行脱节”。学校没有从学生的心理特点、年龄特征方面针对性地开展工作，仅仅是满足学生的学习兴趣，让学生认同“目前学校最重视的教育是道德教育”，体现“育人为本、立德为先”的职教理念。但引导他们落脚在日常自我约束、提升道德情操、扭转青春叛逆显得效果不强、不明显，体现出“说起来重要，做起来不够”的问题。

2.对发挥家长作用落实不够。家庭教育作为学校教育的基础，在学生健康成长中有着不可替代的作用。现在的生活高节奏、高生活压力，使家长认为孩子交给学校后他们可以静下来创业。对孩子的了解不够、交心沟通不够，仅关心在学校有没有调皮、学习怎么样，而忽视了孩子的思想心理、意志品德等方面的教育。学校在处理学生问题、与家长沟通时，也较多地反映学生的不足之处，较多地指责家长不关心孩子，缺少帮助家长提高教育孩子的方式方法等方面的指导，将学生置于学校、家庭两方面的指责之中，滋长了学生的逆反心理。

3.教师抓德育工作的责任意识不强。教师是落实德育任务的主体，在落实德育工作中，大部分教职工认为有班主任、辅导员、学生处、校领导等抓德育工作的专门人员，有的遇事上交，有的听之任之，有的事不关己，有的不善于做学生工作，造成了德育工作的漏洞、盲区，没能实现抓德育工作全参与、全覆盖的目标。

4.企业参与抓德育的积极性不高。职业学校的学生直接面向企业就业，学生的培养、教育实行工学结合。新的办学模式呼唤新的育人方式，这就要求企业承担起育人责任。但是，在推行工学结合，实施顶岗实习的过程中，大多数企业仅仅是以企业管理制度要求学生，在实习的过程中挑选员工，以保障企业一线人员的效益素质。对学生的问题只是一味地给实习老师压力、给学校压力，甚至退还，忽视了现代企业的文化理念对学生教育的引领作用，给学生造成了一定的心理阴影。

5.校外道德环境不容乐观。在社会转型期，市场经济发展带来的负面影响、多元价值文化的负面影响、道德法制化进程缓慢的影响、公共媒体价值导向的影响等造成了道德与经济发展不同步，消费主义、享乐主义、利己主义滋长，媒体对道德缺失现象曝光多、处理问责曝光少，对逻辑思维并不成熟、善恶评判缺少导向的中职生的德育带来较大的冲击。

三、中职学校德育工作的具体措施

1.立足于工作主体的特点，拓展德育的内容。中职生大多介于15～18岁，正值价值观、人生观、道德观的形成期，这个年龄段的学生以独生子女为主要群体，他们大多数以自我为中心，性格叛逆、特立独行、个性张扬、好高骛远，这都需要加以正确的教育引导。这就需要在保证现行德育内容的同时，进行是非观、幸福观、荣誉观、就业观、社会观等方面的教育，帮他们树立正确的价值取向和评判标准。

2.进一步充实德育的方式。目前，德育多采用观看影视资料、主题实践活动、课外活动、公益劳动、演讲、体育竞赛等形式，均属于灌输性德育，难以体现学生的自我调整、自我管理、自我教育，在教育效果的实现与目标要求上仍存在一定差距。建立学生参与的道德评判活动，能够帮助学生在参与的过程中更好地实现德育目标。如，教师可以针对校内的道德失范现象、社会上的道德缺失问题，以主题班会、辩论会、道德评议台的形式，交给学生讨论，让学生分析是非对错，实现学生对道德认知的自我评判、自我养成。

3.有针对性地实施教学改革，建立良好的校风，提升校园文化的内涵。在《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中指出，“坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动”。在教学活动中，教师要结合中职生的学习兴趣，积极地实行教学改革，打破传统的先学理论、再实训实习的模式，积极推进“校中厂”和“厂中校”建设，实现“车间、教室合一”、“学生、学徒合一”，明确“厂”、“校”育人职责，尝试进行先实训、再学理论，贴近专业教学，结合学生的专业爱好、专业教学开展职业道德教育，从课程设置、教学计划到教育教学管理，全面渗透德育目标，构建体现学校特色、专业特色、企业文化、职教特色的校园文化建设，实现现代企业、校园文化等多方面相结合的模式实施德育，更好地提高学生的学习兴趣和学习效果。

4.明确责任主体，完善多层面、全方位的德育体系。在学校层面，要在完善工作机构的基础上，发挥班主任、辅导员、德育课教师在学校德育工作中的骨干作用，定期研究分析学校德育工作的现状和问题，提出加强德育工作的具体指导意见，进一步明确全员抓德育工作机制，德育渗透到任一学科的任一课堂、任一活动的任一环节和学校生活的任一场所；在家庭层面，要进一步完善学校、家庭联系方式，除了放假通知单、电话联系等方式外，还要借助现代网络的优势，建立QQ群、微信群聊等，把学生在校期间的优秀表现与家长共享，点对点与家长及时沟通、分析学生的一些不良转变和表现，并且定期转发一些家庭教育典型案例，提高家长参与学生德育的能力和水平；在学生层面，进一步加大对学生会工作的支持，通过学生的自我管理，体现学生既是德育工作实施者，又是体验者。在服务他人和自我服务、管理他人和自我管理中反思感悟、体验德育内涵，从而促进学生良好生活习惯、优秀品德的形成和工作能力的提高。

5.分类管理、因人施教。秉承“人人皆可成才，人人皆能成才”的职教理念，在教育教学过程中，尊重学生的个性差异，鼓励学生扬长避短，培养爱好、兴趣、特长。学校每学年除开展评定优秀学生、优秀学生干部等，还应评选文艺、体育、宣传、卫生、社会实践、道德标兵、民族团结先进个人及技术能手等个人特长类奖项，实现“百家争鸣”“百舸争流”的育人氛围，鼓励学生的个性发展。

6.狠抓教师队伍建设，强化育人意识。教育之本，在于教师。教师是教育事业的第一资源与核心要素，没有好的老师，就没有好的教育。（1）落实全员抓德育工作责任，明确纳入教师工作职责，列入年度考核范围，实行奖优罚劣；（2）开展每周的政治学习活动，加强师德教育，真正成为德育管理者，实现德育“全员管理、全面管理、全程管理”，形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围。（3）加强德育骨干队伍建设，加强班主任培训，开展好每周一的主题班队会，科任教师上好思品课。

提高德育工作的实效性任务艰巨，我们应充分认识新形势下加强和改进德育的重要性和紧迫性，确立全新的德育观念，不断探索新形势下德育工作的新方法、新途径，为培养“技能技术强、职业素养强”的“双强”学生积极努力、勇创佳绩。

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关键词：白酒检测；问题；措施

收稿日期：20130506

作者简介：杜 静（1982—），女，贵州贞丰人，助理工程师，主要从事产品质量检测工作。

通讯作者：刘忠宇（1974—），男，贵州贞丰人，工程师，主要从事产品质量检测工作。中图分类号：TS262.3 文献标识码：A

文章编号：16749944（2013）07030503

1 白酒质量现有的检测方法

1.1 通过人体感官进行鉴别

（1）利用色泽来鉴别。滋补性质的药酒可能会伴有颜色；而酱香白酒也许会有微黄色，其他清香、浓香、米香和凤香类型的白酒要求是无色、无悬浮、透明，且没有沉淀物。

（2）利用香气来鉴别。根据白酒的香型不同来进行评分。浓香性质的白酒具有的复合香是以己酸乙酯作为主体的；酱香性质的白酒酱香比较突出，“空杯留香”是其突出的特点；清香性质的白酒具有的复合香是以乙酸乙酯作为主体的；米香性质的白酒的特点是米香清雅。如果进行嗅闻，应注意酒杯与鼻子保持适当距离（约为2cm），同时吸气量保持一致。

（3）利用口味来鉴别。无论什么样的白酒，刚进入口中时都应该是柔软、微甜、无涩苦等怪味。饮入后余香停留时间长，酒体比较协调，根据这个要做详细的说明和评分。品尝要注意：进口的酒量要保持一致；酒在下咽后要张开口吸气，这样易于辨别出酒味。

（4）利用风格来鉴别。丰满的风味可以突出酒品的特有风格，不同白酒具有不同且固定的风格。感官进行评定的标准不尽相同，某种白酒可以适合于A地区的客户。但另外的香型白酒就不一定在A地区受到欢迎，调配的白酒在感官方面如果可以和具体香型白酒保持一致，它也许也能被消费者接受，被市场认可。白酒既然是一种嗜好品，那么口味合适是基本的条件，也就是感官的鉴别是在判定白酒的质量方面最为基础的方法。

（5）根据白酒中的混浊或者沉淀的状况进行鉴别。先把一定量的白酒倒进玻璃杯里，观察是否有沉淀，如果有，沉淀物在过滤后仍为白色，则可能是钙或镁盐类物质。若沉淀物为黄色，可能是铜或铁等物质，一般来自盛酒的容器。黑色的沉淀则可能是单宁铁、铁，可能是来自于铅锡的冷却器。要注意的是，低气温会使脂肪酸以及酯类产生凝固，形成了沉淀物，再放入室温后会马上溶解，但沉淀无毒，不影响酒的质量。

1.2 通过卫生、理化指标来鉴别

酒是一个复杂的平衡体，贮存中会发生氧化、水解等反应，在一段时间后，某些成分的含量会发生较大的变化，尤其是低度的白酒，在水解的作用下，会出现酯减酸增现象，但杂醇油以及高级脂肪酸类乙酯相对而言比较稳定。白酒在理化指标上突出的特点就是酸和酯含量高，如果从化验分析来看，白酒的质量优劣评价主要依靠杂醇油以及高级脂肪酸类乙酯。它们是白酒酿造中必需的物质，因此，这两个指标就可以来评判白酒的质量。除了分析了数据，还可以利用经验来直接观察白酒的色谱图，劣质酒的基线比较平直且孤立，纯粮白酒的微量成分居多，尤其是在色谱图里面的油酸乙酯、棕榈酸乙酯、亚油酸乙酯等。分析色谱图还可以更直观判断出酒质的好坏。

2 白酒的品质检测过程中常见的错误

2.1 用原料来鉴别

小麦、高粱、大米、薯干、玉米等是可以食用的资源，发酵过程只要不产生伤害人体的毒素，一般都可以酿造白酒，无论是调配白酒还是固态的发酵酒，其内在的成分都是决定感官质量的因素。原料的不同，导致成品酒内在成分不同，特别是一些呈味性质的物质组成及配比会出现差异，白酒的风格也不尽相同，但这不会影响到白酒的质量。此外，卫生标准，调配酒的卫生指标并不会比固态的发酵酒要差，同时它的成本相对更低，也具有更大的环保特点。总结起来，原料的使用不会直接影响到白酒的质量，不能用使用的原料好坏来评价白酒的质量。

2.2 凭借生产的方式进行鉴别

目前按生产方式划分，白酒基本上可以分为3种类型：窖池进行白酒的发酵（最为传统）；食用酒精外加香料之间的调配酿造的液态白酒；最后是两者之间的结合。目前，最后一种的生产方式的产量最大。但哪一种质量更好仍不能随意评断，这是因为窖池的发酵是开放式、多菌种的发酵，这一方式可能产生有益菌，也有可能产生有害菌，窖池的管理不善会产生霉菌，也就影响到了酒的卫生情况。同时，气温、湿度的变化及微生物的种类变化也有影响，因此，窖池中酿造的白酒变化可能比较大。第二种酿造方式由于食用酒精属于纯菌类发酵，比窖池类发酵更卫生，也更可靠，因此这种方式产生的白酒比较安全。但口感不协调，比第一种酵制的酒的味道差。第三种方法是把两种情况放在一起进行分析，因此不能随意评判好坏。

3 在白酒检测中解决常见问题的方法

3.1 正确的选择及使用物质

配制一定浓度的溶液是用来测定样品数据可靠准确的前提。在标定试剂之前，要正确的选择符合的基准材料，并按相关要求的浓度进行配制，比如：在选择草酸作为基准原料来标定氢氧化钠的标准性溶液，固态草酸一般比较稳定，相对的湿度在5%～95%之间时不会出现风化，可被保存于密闭的容器内。同时，草酸溶液稳定性比较差，置于空气中容易被氧化，草酸在水中可以分解出一氧化碳和二氧化碳，因此，不能长期保存草酸的水溶液，一般0.1mol/L的草酸溶液在20℃，闭光的情况下能保存15d。

3.2 白酒中糖测定过程中应注意的问题

（1）转化糖时的时间对测定结果的影响。在实际的检测中发现转化糖液的时间应适当加长，否则糖转化不完全，造成结果不准确。

（2）反应的温度影响测定的结果。反应的温度应保持一致。一般会采用800W的电炉外加石棉网，均匀加热三角瓶（盛有斐林氏甲乙溶液），并控制在2min内沸腾，否则煮沸的时间就会不同，会造成蒸发量的改变，造成反应的浓度不一致，从而造成误差。

（3）指示剂影响。滴定次甲基兰（0.5%浓度）作为反应的指示剂。它也是一个具备氧化还原性质的物质，过早的加入以及过量的加入都会引起滴定的误差。一般在滴定到比空白处试验少1mL左右糖液时，再加2～3滴左右的指示剂比较合适，每次的加入量应一致。

（4）加水量影响反应的结果。斐林氏甲乙溶液中加水25mL，如果加水过多，则不容易判定终点；加水量如果过少，溶液在加热时挥发快，影响之后滴定的结果。因此，在糖的检测时，反应的条件很可能影响到实验结果，操作时要严格遵守操作的规程。

4 白酒甲醇的含量测定应注意的几个方面

4.1 显色剂影响

一般选用的显色剂放置了过长的时间后会影响到显色效果，甚至不会显色，所以应在一周内进行一次配制，显色的效果比较好。

4.2 酒精的浓度影响

5%～6%（V/V）的酒精的浓度显色效果比较好，在操作时试样管中的酒精浓度应与标准管中的保持一致，标准管要加入一定量无甲醇类酒精。

4.3 温度影响

20℃以上室温条件进行实验，如果温度越低，显色的时间就会越长；如果温度越高，显色的时间就越短，但颜色的稳定性很差。特别是在冬天室温低的情况下，要减少温度的影响，应将比色管置于25℃的水浴内反应，以减少造成的误差。

4.4 高锰酸钾以及磷酸溶液造成的影响

氧化的时间如果过长，那么由甲醇的氧化产生的甲醛会进一步变成甲酸，导致结果的偏低。显色的时间也不能太长，一般在30min。试样管和比色标准管要在同时进行对比，时间越长，显色就会越深，将影响测定结果。

5 白酒质检队伍的现状和提高途径

5.1 白酒质检队伍的现状

随着社会各界对白酒生产质量监督及食品安全的期望越来越高，对质检工作也提出了更高的要求，质检队伍也面临更加严峻的考验。目前，白酒生产企业质检人员大多是半路出家，没有经过专业知识的培训。既缺乏拥有丰富经验的高素质人员，又缺乏拥有多方面专长的复合型人才，远远不能适应新时期质检工作的要求。

5.2 白酒之间队伍的提高途径

5.2.1 加强业务培训，提高质检人员素质

根据企业实际情况组织质检人员进行教育培训。以更新专业知识和提高业务工作能力为重点，有目的、有计划、分层次对质检队伍及其管理人员进行基础性、专业性培训，提高检验、检测能力，为适应新时期的白酒质检工作提供高效的检验检测服务。

多层次、多形式、多渠道的展开质检干部的岗位练兵，提高相关队伍的水平；引导相关的人员，深入生产、销售一线，切实把握质量控制过程中的一切有效信息。

5.2.2 加强适用人才的引进

在充分利用现有质检人才的基础上注重质检队伍人才梯队建设，有计划地引进社会优秀的专业技术人才，补充质检队伍力量，提高质检队伍的整体水平。

5.2.3 加强质检队伍的思想工作建设

积极的探索开展政治思想工作新方法、新机制、新手段，不断加强质检部门的素质。通过进行职业道德、职业作风、职业纪律教育并通过建立规章制度，加强考核，来规范工作行为，使广大质检人员牢固树立爱岗敬业、诚实守信、科学公正严格产品质量意识为主要内容的职业道德，形成良好的质检队伍道德风尚。

5.2.4 加强对质检相关队伍进行制度的建设

要打造超一流质检队伍，就必须有一套好的制度。要建立、完善规章和制度，强化内部的管理，促使各项检查工作都有证据依靠，有规章遵循。必须严格进行奖惩，约束执法活动和公务行为，保证监督高效进行。

6 结语

在现代社会，企业的竞争实质是产品的竞争，而产品的竞争力主要体现在质量上，白酒生产企业要大发展，必须要视产品质量为企业竞争的核心动力。提高产品质量，质检队伍是不可或缺的重要环节，企业加强质检队伍建设，注重人才的引进培养、加强质检队伍的业务培训，提高质检队伍的综合素质，是确保企业长远发展的关键所在。

参考文献：

[1] 张丽萍，李慧源.漫谈白酒检测工作中常遇到的一些问题[J].质量天地，2002（5）.

[2] 李继光，张根生，毛迪锐.近红外分光光度法在白酒检测中的应用[J].食品与机械，2004（1）.

[3] 李 娜，龚志伟.四川白酒检测新成果通过鉴定[N].中国食品质量报，2009-07-11（16）.

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一是提高思想认识，改变实施方式。加强事前、事中效能监察，这一提法早就有之，但在具体操作中，却往往又表现为事后监察的居多。究其原因：一是思维定式使然。因为自企业开展效能监察以来，选题立项的目标大都是已完结的项目，并且也见到了较好的效果，久而久之，便形成了事后监察的思维定式。二是介入氛围有限。由于有些监察对象被监督的意识比较淡薄，对效能监察提前介入采取回避态度，有的干脆把效能监察拒之门外，以致“鞭长莫及”，只有等项目结束了再说。三是监督者底气不足。相当一部分监察人员对何时提前介入，介入后如何监督，做到什么程度心中无底，特别是那些专业性很强的项目不好把握，于是事前选择了放弃。当然，最根本的原因是，“不愿监察、不敢监察、不会监察”的问题没有得到彻底解决，对事前、事中监察的认识不够，还缺乏一套行之有效的提前介入的工作方略。因此，开展事前、事中监察，首先要组织监察人员和有关部门的领导进行认真学习讨论，使人们对开展事前、事中监察的目的、意义及重要作用形成共识，改变那种重事后监察、轻事前事中监察的认识和倾向，切实将效能监察的监督方式从事后监察为主，调整为以事前、事中监察为主。

二是清晰工作思路，突出监督重点。效能监察是依据企业领导的授权行使权利，这就决定了企业效能监察方向就是围绕企业的中心工作，服务企业发展大局。因此，效能监察不仅要围绕企业中心工作选题立项，而且更需要与企业中心工作的开展同步进行，采取事前、事中监察的方式，对管理行为进行过程监督，才能更有效地发挥效能监察在企业管理中的监督作用。目前，涉及企业管理方面的问题很多，情况比较复杂，效能监察不能面面俱到，包罗万象，必须有所侧重。要紧紧围绕企业生产建设目标，突出企业的工作重点和重心，针对生产经营管理过程中存在的关键问题和薄弱环节，以及直接影响企业改革和发展稳定的重大问题选题立项，积极开展监督工作。2011年作业区效能监察对17项工程进行工作检查。在现场工程项目竣工验收管理中，对发现的7个问题进行了整改。通过检查无未经批准擅自提高或降低建设标准、改变建设内容以及扩大或缩小建设规模的情况；物资采购是严格执行集团公司、油田公司物资采购相关制度规范，采购过程是公开透明，采购物资质量符合标准，没有未招标、肢解项目规避招标、虚假招标等问题；对承包商的监管到位，没有违法转包和违规分包等问题；工程管理人员的管理及监督职责基本到位；设计变更经过部门领导审批，没有利用变更、虚列、高套等手段增加工程费用的行为；质检和验收是符合程序和标准，无发生重大安全质量事故；项目资金管理的内控制度健全、执行有效；根据《内部控制管理手册》对项目的“控制环境”、“风险评估”、“信息与沟通”、“监督”等几方面进行检查。参加招投标监督28项、涉及金额4157万元，作业区组织现场验收检查节约金额3.3万元。通过对工程建设项目重点部位和关键环节进行监督检查，保证了工程建设领域突出问题专项治理工作任务的落实，促使管理人员依法、合规、高效、廉洁地履行职责，促进工程建设项目优质、高效、绿色、安全、廉洁地运行。

三是坚持提前介入，把握重点环节。事前、事中监察的显著特点是提前介入，全程监控。所谓“提前介入，全程监控”，是指在企业的重要决策出台之前和重大经营活动立项之初就及早介入，提前就位，从源头上把关，把效能监察活动贯穿于全过程，以达到防患于未然的目的。效能监察在企业经营管理中的提前介入，可以大大增强企业内部控制的严密性，强化企业对管理过程和管理人员的监督控制，有效预防经营风险和违纪违规问题的发生。陆梁油田作业区纪委进行效能监察从事后监察向事前、事中全过程跟踪监察转变，在工程项目效能监察中试验行了“系统监督法”， 重点抓五个环节，把好四个关口。即抓好工程招标、物资采购、合同管理、施工管理和项目预决算环节。把好工程项目设计、监理和施工队伍选择关，把好施工过程监督关，把好设备材料采购验收使用关，把好规章制度建设关。效能监察在企业管理中的综合监督作用，得到作业区领导的充分认可。

篇(7)

关键词　研究生党建　问题　对策

中图分类号：D267.7 文献标识码：A

一、研究生党建工作面临的挑战及问题

研究生作为高学历人才，其思想政治素质和科学文化素质关系到科技的发展和祖国的前途。研究生党建工作是研究生德育的重要环节，在研究生的人才培养中占有重要位置。随着研究生招生规模的扩大，研究生的党建工作面临着新的挑战，许多问题也日益凸显出来，归结起来主要有以下几点：

（一）研究生党员的先锋模范作用没有得到充分发挥。

很多研究生党员在入党以后对自己的要求有所降低，党员意识松懈，未能充分发挥党员的先锋模范作用。具体表现在：（1）参加支部组织生活或党建活动不积极；（2）自身未能加强思想政治理论方面的学习；（3）在学习和生活上未能对其他非党员起到示范作用。

（二）导师在党建工作中的作用不明显。

在研究生阶段，导师对研究生的影响无疑是最大的。研究生导师大多是党员，自身思想政治素质较高，而且专业水平高，理应在党建工作中发挥重要作用，从而使党建工作和科研学习相互促进，进入良性循环。可事实上，导师由于把精力都放在学术研究上，只重视科研进展，不重视党建工作。

（三）没有开展党建活动或党建活动不到位。

由于研究生科研任务重，日常学习繁忙，往往容易忽视党建活动。因此很多研究生支部存在没有开展党建活动或是党建活动不够深入的问题。究其原因，有以下三点：（1）研究生学习任务重，留给党建活动的时间少；（2）党建活动没有得到学校和支部的重视；（3）党建活动本身缺乏吸引力，没有考虑到研究生的特点。

二、提高研究生党建工作水平的对策

针对以上问题，结合研究生党建工作的实际，旨在提高研究生党建工作水平，切实发挥研究生党员的先进性，提出以下对策：

（一）加强支部建设，提高党员素质。

虽然研究生党员人数众多，但是支部的内部凝聚力不强，党员参加组织生活不主动、不积极，党员自身也未能以严格的标准要求自己。因此，要加强支部建设，可以从以下几个方面着手：

1、明确一名合格的党员应该怎样做，要求各支部以多种形式开展党员教育。如支部可以采用演讲、辩论、座谈等多种形式展开讨论，让支部的每个党员都意识到怎样做才是一名合格的党员。

2、加强党支书的培训，提高党支书的思想政治素质。党支书在一个支部起着龙头的作用，一个优秀的党支书将会带领整个支部不断前进。因此加强对党支书的培训、提高党支书的素质是很有必要的。

3、以支部为单位开展团体活动，增强支部的凝聚力。定期在支部内部开展团体活动，一方面可以增进支部成员之间的交流，提高支部的团队合作能力；另一方面还可以提高研究生的人际交往能力。

（二）发挥导师作用，党建和科研相互促进。

由于导师在研究生阶段的重要性，如果党建工作可以得到导师的支持和配合，那将是党建工作的重大突破。具体说来，有以下举措：

1、要在导师中大力宣传党建的重要性，使导师们充分意识到研究生只搞科研是不行的，还要加强德育，而党建工作是研究生德育必不可少的环节。

2、以党建带动科研，在支部内部多开展学术交流活动，提高党员的科研素质，让导师切实体会到党建在促进科研方面起着十分重要的作用。

3、在取得导师对党建工作的支持后，便可以发挥导师对党建工作的促进作用，党建和科研相互促进，进入良性循环。

（三）结合研究生特点开展有特色的党建活动。

党建活动是党建工作的重要组成部分，开展富有研究生特色的活动是提高党建工作水平的关键点。党建活动要真正开展起来，须做到以下几点：

1、学校对党建活动要充分重视，给予足够的经费支持。经费充足是党建活动得以顺利开展的前提条件。

2、每个研究生党支部的宣传委员要提前做好准备，定期上报党建活动方案。在活动方案形成之前，应该广泛征求支部成员的意见。

3、党建活动要体现研究生的特色，一方面，可以结合研究生的专业特色开展社会实践性较强的活动；另一方面，可以开展一些社会公益活动，增强研究生党员的社会责任感。

总而言之，研究生党建工作任重而道远，要不断总结经验和不足，根据新时期的要求改进工作方法，从研究生的特点出发，创新党建工作机制，就一定能开创研究生党建工作的新局面。

（作者单位：广东工业大学自动化学院）

参考文献：

[1]曹荣安，李颖，鹿保鑫.高校研究生党建工作存在的问题及对策.高教论坛，2010（6）.

[2]黄文光，　黄锋，　盛育冬.高校研究生党建工作现状及对策研究.成都大学学报（　教育科学版），　2008，22（3）：11-13.

[3]贾立壮，　甄月桥，　李娜.高校研究生党建工作创新机制研究.吉林省教育学院学报，　2010（12）.