保险公司人力资源管理精品(七篇)

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[关键词]财产保险公司；人力资源管理；发展对策

中图分类号：F84

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-041-01

一、财产保险业人力资源研究的背景及意义

近年来保险市场竞争日益激烈，人力资源开发与利用将是未来保险业在竞争中取得平衡发展的重要课题。徐亚哲说过：一个国家保险业国际竞争力和控制力的高低主要受三个因素的影响和制约：国内的环境或体制、国内的保险产业结构、国际保险市场；曲君红指出人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。在此研究的基础上文章针对财产保险公司人力资源管理上存在的问题，提出了相应的发展对策，希望对财产保险公司的人力资源管理有一点借鉴。

二、财产保险业人力资源管理发展现状及问题分析

（一）目前我国财产保险公司人力资源管理现状

1 人才供需不平衡，管理结构相对不合理。整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展需求相匹配。在150万的从业人员中，10%的人支撑着公司60%的保费收入。再加上保险行业的精算，核保，投资，理赔，展业等专业人才的培养也是近几年才起步的。目前各方面的保险人才都严重不足。

2 保险公司人员频繁跳槽，保险人才的正常流动受到限制。因为专业人才的培养周期至少是10年。新的保险公司从同行中挖掘优秀人才是最省事的办法。对于保险人才来讲，保险做到一定层面必然会面临瓶颈，再加上有些保险公司的员工晋升机制不灵活，人才看不到升职的希望，跳槽就成了一个必然选择。

（二）财产保险股份有限公司的人力资源管理存在的问题

1 人员选拔及配置不合理。保险公司人员招聘主要有两个途径。一方面，从其他保险公司引进优秀人才，新引进人员往往由老员工推荐，存在从业人员随意性大、排除异己、任人唯亲的问题。另一方面，保险公司招聘的大学毕业生大部分都处于普通岗位，造成人力资源严重浪费。

2 员工培训方式单一及职业生涯规划不完善。保险公司的员工职业生涯规划重点放在中层干部，基层员工在具体工作中，缺乏有效地指导。公司对除管理人员及内勤人员以外的员工，合同是一年一签，导致员工对公司的忠诚度极低，对员工及公司长远发展都极为不利。

3 激励机制不合理。随着业务增长，导致大量所谓的非在编员工产生，这些员工与在编员工做同样的工作，却得到较低的报酬，使其产生不公平感，进而影响工作效率。

（三）财产保险业人力资源管理改善对策

1 完善人员招聘制度。在外部人员招聘上，不能只贪图高学历，以适用人才为主。一方面对从业人员进行再培训、再教育，提高员工整体素质；另一方面与教育部门，特别是高等院校紧密联系，培养一批适合保险业需要的高素质综合人才。

在内部人员选拔上，保险公司可以根据自身规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配。对重要岗位人员定期轮换和交流，大力推行竞争上岗，促进员工合理配置的有效方式。

2 强化员工职业生涯规划。健全员工职业生涯规划，有针对性的开展员工的继续教育和终生教育。在培训教育的内容上，既包括普通文化知识和技术技能的培训，又包括公司各部门业务流程的培训，还要与思想道德教育相结合。在培训的层次上，既要满足不同层次员工的需要，又要建立相互衔接的初级、中级、高级教育培训体系，以适应市场对于人才不同层次的需求。

3 完善薪酬激励机制。薪酬制度强调基本原则的高度统一和相对稳定。一方面，在销售人员的收入分配上建立一种以销售预计利润为基础的薪酬分配制度，使之与公司的经营目标高度吻合。在各类人员的分配上，则应在坚持以短期业绩导向为主的基础上，适当考虑年度贡献，体现企业长期发展成果的全员分享精神。另一方面，更多的关注职工对金钱以外东西的需求，使物质激励与精神激励相结合，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。

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随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得了众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献：

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一、进行战略性人力资源管理

（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来

人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。

（二）正确发挥战略人力资源管理的职能

在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。

（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理

人力资源管理信息系统HRIS（Humanresourceinformationsystem），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力资源培训与开发

（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中

中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。

（二）选择合适的培训内容和培训师资

通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。

（三）加强各环节培训效果评估

中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。

三、留住人才，实施合理的激励与约束措施

（一）实施有效的人才激励措施，激励人才

1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系

中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。

2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案

薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。

（二）实施有效的人才约束措施，留住人才

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随着企业的开放和外资公司的进入，中国中小企业面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等多方面的强大竞争，人力资源是中小公司最为宝贵的资源之一，人力战略是公司发展战略的重要组成部分。普通中小公司必须着眼于国际企业潮流，在人力资源管理创新上有所突破。

二、普通中小企业人才现状

（一）企业人才队伍整体素质不高

有统计数据显示，我国普通中小企业中现有中专以上学历或初级以上职称的人员只占从业人员的5.5%左右。其中70%从业人员为科教文卫等专业，金融、法律、保险等保险行业相关专业的人才明显不足。而复合型、熟悉多种保险业务的、善于经营管理的人才就更加稀缺。

（二）理论与企业人才培养策略相脱节

目前我国中小企业人力资源发展与科学管理方法相脱节。其在人才培养方面存在不足主要表现在以下两个方面：人才培养没有遵循国外企业的发展趋势，从战略高度上确定发展目标；没有结合不同个人特性、不同专业人才的现状和潜能，在分析现有人才队伍素质的基础上制定企业短中长期的人才开发战略。

（三）对普通企业人员教育培训重视程度不够

目前，中小公司部分经营管理者受传统经济体制下形成的重视物质资本投资、轻视人力资本投资的陈旧经营管理思想的影响，对企业人才的教育培训重视程度不够。这部分管理者将人员教育投资视为一种费用性消费，或者一种投入产出比极低的负效用投资，这将对国内公司员工教育发展产生严重制约。

三、普通中小企业人才匹配培养方法

（一）人才培养与公司战略目标相匹配

员工在公司工作是会从其自身利益与目的性角度考虑的，只有员工自身的目标、利益点与企业的战略目标、利益点相一致时，企业才能吸引并留住人才并发展壮大。因此，公司在选择员工时，就应该考虑其个人发展目标与公司战略发展目标是否一致。同时在人员方面，就必须将员工个人的发展目标与公司的战略发展目标相匹配，最后实现公司与个人双赢的局面。

（二）人才培养与其工作环境相匹配

现代公司内部分工精细化，专业化，协作操作关系复杂化。在管理人力资源时，应当尽量让各个成员在工作理想、观念和信念上保持较高的一致性，在性格上要协调与相容，在年龄上要适当拉开距离，形成梯队式团队，减少冲突和矛盾，这样才能发挥团队群体协作优势，提高人力资源的整体效率，使其愉快工作的同时，都能为团队做出贡献。

（三）人才培养与岗位级别相匹配

同样一个人在不同的岗位上，其为公司的贡献率不一样。普通中小公司中，处于底部的基层业务人员无疑是最多的，中层的管理人员、最高层的决策者依次减少。因此，不可能所有业务能力强的人都成为管理层，公司可以通过高薪或其他晋升途径对其进行激励。只有按照这种“正三角形”结构组合公司的人力资源，才能保持保险公司运作的稳定性和高效性。

（四）人才培养与个人特质相匹配

每个人的个性特征都存在很多差异，人的能力亦千差万别的。在对员工进行培养时，就应当充分挖掘其强项，将适当的人放在适当的位置上，使用适当的方式对其进行培养。既不大材小用，也不强其所难，使他或她有能够发挥自己优势的空间。同时，还要善于大胆培养并启用具有小缺点却具备突出才能的员工。

四、普通中小企业人才培养的实施

从我国现有中小公司的现状来看，各个不同业务职能部门的员工都需要培训。培训主要有以下几种重要方式：

（一）新员工入职培训

对新员工培训的主要内容是使其了解公司的历史，发展过程，使其顺利地接受公司的文化观、价值观和规章制度等，使他们真正成为公司大家庭中有认同感、负责任和具有奉献精神的一份子。另外，还要解决新员工的人际关系问题，消除社交障碍。提供学习锻炼的机会，使其尽快了解公司工作环境。

（二）在职人员培养

在进行在职培训之前，应首先对保险公司的在职培训需求进行综合评估分析，根据目前公司现有需求，指定培训内容，再确定不同类型的在职人员需要接受何种类型的在职培训。培训内容要富于联想，便于理解、记忆和接受的理论或工作中的实际案例。培训时要多采用案例教学和榜样示范等方式来加强技能学习记忆的效果，从而加快培训接受速度，取得更好的培训效果。

（三）岗位能力培养

岗位培训就是指使保险公司员工了解自己所在岗位工作的特性及其在公司中存在的意义，从而达到培养其职业自豪感和对本职工作的热爱，以及职业责任道德意识，强化他们做好本职工作，为客户、为公司和为社会服务的观念。

（四）现实工作能力培养

对公司员工现实工作能力的培养，就是给有一定工作能力的员工委以重任，在实际工作使用过程中挖掘出员工内在的潜能。独具慧眼的管理者往往只要发觉员工具备某些基本素质、有可造就的潜力时，就给他或她事业发展提供机会和相应的责任与压力，让他或她在管理工作实践中磨练，在磨练中发挥出各种潜能，提高其管理实践操作技能。

五、总结

建立合理的人才资源培养机制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不仅仅是薪酬的问题，更重要的是组织环境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到应有的成长，在事业上得以更大的发展。保险公司如何加强教育培训，提高保险业人力资本素质，真正建立起雄厚的保险业赖以长期稳定发展的人力资本基础，是值得所有国内保险企业关注的问题。开展多层次、多形式、多渠道的保险业教育培训，公司有效地加大人力资本的投入，将对公司可持续发展起到至关重要的作用。

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1.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要内涵

员工是否选择并长期留在一个公司，最主要的条件不是物质报酬，而是有效激励和优秀企业文化的吸引。因此，激励机制的实行，影响员工的行为与能力的提升，符合公司长远发展利益。实施激励机制，主要通过利益的关怀、情感的打动、思想的共鸣和道德的感化，使员工热爱公司，进而热爱保险事业，激发每位员工的工作积极性与主动性，在实现组织目标的同时实现员工个人目标和人生价值。

2.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要作用

激励的主要任务是调动员工的工作积极性，中心问题就是满足员工的不同需求。通过实施有效激励机制，可激发广大员工主动干事创业的热情，使他们充分挖掘自身潜能，全面发挥个人主观能动性，提高个人绩效。有研究表明，有效激励，能使员工能力发挥程度由20%-30%提高到80%-90%。同时，激励机制使公司员工能够获得良好的个人发展平台，得到与付出相匹配的各项待遇。另外，激励机制有利于在公司内形成积极向上和高绩效的文化氛围，增强公司凝聚力，提高公司市场竞争力。

二、财产保险公司人力资源管理机制中存在的主要问题

1.物质激励与精神激励不配套

大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。

2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核基础，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，直接影响保险公司在市场上的竞争力。

3.职业发展通道相对单一

目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”的局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。

4.缺乏员工职业生涯规划管理

目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投人力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。

三、构建保险公司激励管理机制有效策略

1.建立综合性激励机制

建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励以及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。

2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系

薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、不劳不得、少劳少得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。

3.构建多层次职业发展通道

针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。

4.构建长期激励机制。有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。

5.构建员工职业生涯管理体系

根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。

四、构建激励机制应注意的问题

1.坚持以人为本的激励原则

公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。

2.坚持公平、公开、公正原则

激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。

3.建立灵活转换机制

实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。

五、总结

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保险业HR身价水涨船高

保险企业雇员，这种几年前似乎还让很 多人望而却步的职业，似乎在瞬息间就迎来 了自己的春天。尤其是保险业的高端人才， 频频吸引着猎头们的目光。

繁华都市中竖起的一块块外资保险的 大幅广告向人们昭示：狼来了！自2004年下 半年，随着中国保险业最后一块受保护领地 的开放，外资保险公司陆续宣布在国内大举 开疆辟土，首创安泰、中宏、中英、信诚等 外资公司纷纷宣布分公司筹建或开业。毫无 疑问，外资保险企业新进入国内市场，首先 需要的是招兵买马。面对激烈的竞争，外资 保险公司迫切需要有优秀的HR经理来帮助制 订及实施人才战略，建立核心团队及有竞争 力的人力资源管理体系，而招揽优秀的HR经 理，则是首当其冲，重中之重。也因此，保 险企业的HR经理们身价倍增。

“物以稀为贵”，人才更是如此。强劲 的需求弹性使外资保险企业对HR经理的需要 很快形成卖方市场格局，那么究竟谁会为外 资保险企业所追捧呢？总体来说，有人力资 源战略眼光和良好的职业操守，激情创新， 精于人力资源招聘、培训、考核、薪资管 理，外语流利的HR经理，令外资保险企业趋 之若鹜。

国际化程度较高 更易脱颖而出

龚女士，3 2岁，清秀的脸上洋溢着兴 奋与些许不安，今天是她第一天到新公司上 班，豪华舒适的办公环境，周边繁忙的同事 们不时对她点头微笑，让她非常有新鲜感和 自豪感。她年初刚从加拿大获得MBA学位回 国，即被猎头公司推荐去一家外资保险公司 做HR Manager之前，她在国内保险公司做了8 年，两年前远涉重洋到海外读书，她甚至考 虑过要在国外做长期发展，但体验到在加拿 大谋职的艰辛后选择了回国。“真的没想到 这么快就有份不错的工作，真的没想到还会 做回老本行！”

外资公司看重的是她在保险领域的专业 背景、人脉资源和人力资源管理经验，特别 是海外的留学经历，使她能更好地兼容、理 解中西文化。

当然，龚女士也清醒地认识到，15000 元的基本月薪对她来说也是一场挑战。与洋 CEO面谈时，她被告知公司上半年急需招揽几 十名复合型、专业型人才，以填补新公司快 速发展的人员空缺，急需制定培训、激励计 划……当她走出洋CEO办公室，心情并不轻 松，甚至有些不安：这份工作肯定不会像以 前那么轻巧！

也许并不是每一个留学归国人员都同样 幸运，但有一点是可以肯定的：海外的学习 或工作经历带来的不仅仅是通晓一门外语， 更重要的是对中西文化环境的适应和贯通， 是视野的拓宽，是更适应市场国际化发展的 需要。随着中国加入WTO，保险行业被纳入 了国际化发展框架之中，国际化程度较高的 HR经理人更容易脱颖而出，自在情理之中。

行业口碑胜于雄辩

刘经理的心绪随着波音客机在虹桥机 场的降落而起伏，那天，碰巧是他35岁的生 日。自1996年开始，刘经理就一直在华南工 作，但猎头公司的电话打破了他安宁的生 活，猎头顾问请他考虑去上海发展，职位是 外资保险公司总部人力资源总监，年薪可达 30万。对他来说，职位和薪金都有提升，很 具诱惑力，问题是新工作地点为上海，要举 家迁移，到上海从头开始。

在猎头公司的安排下，他半推半就地与 外资保险公司进行了两次电话沟通。刘经理 的专业是经济学，之后在外资企业工作了12 年，最近三年供职于深圳一家知名外资保险 公司的人力资源经理岗位。上海的这家保险 公司正在急剧扩张，分公司开到了各地，总 部需要一位人力资源总监来掌控HR大局。 猎头公司直截了当地告诉刘经理，对方 公司极看中他的几个优势：第一，10年以上 的外资企业工作背景；第二，保险行业的从 业经历；第三，良好的人力资源战略规划及 实施能力；第四，有口皆碑的工作绩效及成 功的人力资源项目实施经验。

上海外资保险公司在第三次电话会谈中 邀请刘经理到上海考察相关情况，与公司高 层进行会晤，他们的一位副总在电话中半开 玩笑地说：我们早就盯上你了！放下电话， 刘经理考虑了几分钟，顺手拨通了民航订票 热线。

刘经理的案例充分说明，本行业的工作 经历对外资保险企业HR经理来说未尝不是锦 上添花，但良好的工作成绩及业界口碑更是 HR经理人获得良机的根本。竞争对手四处挖 角，公司骨干外流，薪资体系无法与市场接 轨，员工满意度下降，都是高级HR经理每天 可能面对的压力。在日趋白热化的竞争环境 中，外资保险公司高薪招揽高级HR经理不是 为作秀，他们需要的是能真刀真枪拼搏的HR 经理人，良好的口碑至少证明了过去，也或 多或少可以演绎将来。

激情是机会的源泉

“保险是一个充满激情的行业，我喜 欢！”当David站在办公室的窗前，俯瞰这个 城市的钢筋水泥丛林及稍远处的一片山野， 他说自己总有一种想飞的感觉。

这种时刻绽放的激情，是David被猎头争 相挖角的原因之一。David毕业于北京大学法 学院，毕业后却进了IT企业做HR，“我喜欢变 化，所以基本放弃了原来的专业”，整整5年 IT行业的历练，让他成熟而又精干，去年，他 被猎头从IT行业挖角，转入外资保险企业，希 望做一次新的尝试。

篇(7)

[关键词]社会保险；人力资源管理；激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.106

[中图分类号]F842.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01

随着经济市场化和管理去行政化不断发展，各行各业对人力资源管理的重视程度逐年提高。企业的逐利性决定了人力资源的重要性，因而人力资源管理得到了企业的普遍认同。社会保险作为企业对员工福利激励的重要组成内容，其重要性不言而喻。

1 社会保险在人力资源管理中的优势作用

虽然全社会对人力资源管理的重视程度不断提高，但目前国内客观存在人资管理起步较晚、制度不健全、环境差异等问题，我国的人力资源管理工作还存在较大不足，尤其是人力资源管理激励，需要进一步挖掘和改进。在我国，社会保险作为人力资源管理的重要一环，有着不可替代的重要作用。

1.1 激励作用

企业中员工福利待遇的主要组成部分之一就是社会保险。积极有效的人力资源管理，最重要的一点就是将员工的切身利益摆在首位。企业应当切实紧密结合员工福利与员工生产工作，激励员工，提升其工作热情和工作责任感。现在，社会上存在根据员工的工作年限定位缴纳社会保险标准的现象，毫无疑问，这是企业积极开展人力资源管理的办法。

1.2 提效作用

在员工社会保险方面，企业利益和员工利益出现了交集：企业要想给员工心理上的安全感，就必须为员工提供稳定、全面的社会保险；员工想得到满意的社会保险，也必须好好工作；这是种良性促进。企业及时为员工缴纳社会保险，也可规避企业经营风险，把员工个人风险通过保险转移到保险公司，员工安心、企业放心。因此，企业管理者要在经济条件允许的情况下，积极提高员工社会保险缴纳基数，以提振员工生产士气，提升员工工作使命感和企业文化认同感，最终加强企业凝聚力，提升企业生产效能。

1.3 稳定作用

人力资源是可持续发展的生产力，一般来说，人力资源团队越稳定，所产生的长期效益就越大。企业为员工及时缴纳社会保险，是种负责任的表现，可以得到“安土重迁”员工的青睐。就现实情况而言，如果企业不能吸引人，人才流转速度太快，将很难形成长效发展策略，企业发展就会受到阻碍。对员工而言，频繁地更换工作对个人缴纳保险也会产生相当不利的影响，员工很在意个人社会保险相关情况，尤其年龄偏大、工作经验丰富的员工，更在意自身退休后生活保障情况。基于此，如果企业能充分发挥社会保险制度的作用，就能最大限度减少员工流动性，进而达到加强员工队伍稳定性的效果。

2 我国社会保险工作的不足

2.1 社会保险制度存在不足

近几年，随着经济社会的高速发展，社会物价水平不断攀升，生活总成本不断增加，社会保险缴纳金额也随之水涨船高。然而在保险基数不断增加的现实情况下，部分企业社会保障相关工作没有得到相应监督监管，部分员工利益得不到保障。企业员工付出了高昂的费用，生活承压较大，然而现实情况下，社会保险汇报预期和现实效果却不理想；企业员工和机关事业单位工作人员社会保险存在双轨制，社会保险公平性令人不满意；东西部地区社会保险水平差距较大；流动性员工和农民工参保转保工作存在较大困难。

2.2 缺少先进有效的社会保险管理手段

在金融市场高度发达的今天，我国社会保险工作的管理方式仍没有得到较大提升，有些甚至还在沿用较为落后的方式方法，社会保险办理程序较为繁冗，“证明你妈是你妈”的管理弊端客观存在；社会保险金融工作开展滞后，如何让社保基金保值、增值也是摆在管理者面前的一道难题。

2.3 制约社保发展的因素较多

社会保险事业在企业人力资源管理过程中发展迟缓，这既有国家政策的制约也有企业制度的制约。国家在下一步推进社会保险改革时，要着力使政策促进企业发展和个人发展，减少社会保险办理手续和转移手续的程序；要加强对社会保险办理的监督检查，提升社会保险透明度；人力资源稽查部门要加强对企业缴纳社会保险情况的检查、督查，对社会保险落实不到位的“黑心”企业要重拳打击、公开曝光；另外，社会保险办理机构还要提升企业参与度，提升企业缴纳积极性等。企业管理者要立足长远，稳定队伍，以实现自身利益和实现员工发展为根本出发点和归宿，用社会保险来降低自身风险，提升员工安全感和归宿感。

3 结 语

企业文化是吸引人才的招牌，而稳定的发展框架和足额的社会保险更是企业的“金字招牌”。一个按时足额为员工缴纳社会保险的企业，在人才市场上肯定备受欢迎，其负责任的态度和为员工长远计划的打算令员工向往。企业若想适应经济社会的迅猛发展，就必须主动、积极的在各方面做出相应调整。必须充分意识到人力资源的价值，树立以人为本的理念。多角度从员工的位置考虑问题，多考虑员工的利益，调动员工积极性，进而为企业创造更多价值。这要求企业积极制定和实施有效的人力资源管理策略，不断完善员工的各种福利制度，进一步深刻认识社会保险对人力资源管理的重要作用，有效实施与发展社会保险，促使企业与员工在最大限度上实现双赢。

主要参考文献