人事工作方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人事工作方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

近年来，我国医疗体系改革深入推进。在医院管理体系中，人事管理工作占据着重要地位，推动医院人事管理水平，是推动医院快速健康发展的必要保障。本文立足医院人事管理工作实践，分析医院人事管理工作存在的诸多问题，并针对医院人事管理工作节点提出针对性意见和建议，以期指导理论研究与医院人事管理工作实践。

【关键词】

医院；人事管理；管理创新；人事工作

在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。

一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义

医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。

二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题

1.对于人事管理工作的重视程度不够

医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。

2.人事管理工作的创新意识严重不足

虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。

3.人事管理工作现代化程度不足

纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。

三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径

1.提高对人事管理工作的重视程度

由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。

2.构建一体化的医院人事管理模式

在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目标就是发挥现念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。

3.加大人事管理工作人员的培训力度

传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系统的使用效率

在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。

四、结束语

综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。

作者：姚毅 单位：株洲市中心医院

参考文献:

[1]王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，(42):124-124.

篇(2)

一、人员进编条件

此次解决非在编专业技术骨干人员的人事编制关系，必须同时符合以下四项条件：

1、第一学历为全日制普通医药院校本科及以上学历，或者医药院校专科毕业,并已取得中级及以上卫生技术职称资格者,且在我市卫生医疗事业单位工作两年及以上（年月31日以前）。

2、医疗单位工作需要,考核合格。

3、遵纪守法，具有良好的职业道德，无不良记录。

4、身体健康。

二、办理程序

(一)单位申报

市卫生局所属的事业单位对符合上述条件的人员，进行登记审查，向市卫生局呈报“关于解决非在编专业技术骨干人事编制关系的请示”。呈报请示前，各呈报单位对符合条件的人员进行考核，并提出是否解决人事编制关系的意见。

1、各单位成立考核工作专班，由院长任组长，分管人事、纪检领导为副组长，具体从事人事工作的同志为成员。对符合条件的人员进行考核。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉等，考核要通过座谈、民主测评等方式进行。

2、各单位召开班子会，听取考核组的意见，研究进编意见。

3、对院班子研究符合条件的人员进行公示。

4、各单位对符合条件的人员写出考核材料。

（二）市卫生局初审

市卫生局对各单位的请示和呈报材料进行初审。

1、各单位呈报时提交如下材料：

①解决人事编制的请示（一份）；

②符合条件人员名册（一式三份）；

③人员身份证、毕业证、资格证原件及复印件一式二份；

④工作时间证明材料（合同原件及相关证明材料）；

⑤个人考核材料一式三份；

⑥单位开会记录原件及复印件一份。

2、卫生局党组进行初审，并提出意见。

（三）市卫生局初审后，会同市人事局、市委编办共同审核。

（四）市委编办、市人事局、市卫生局将审核情况进行综合，报市编委、市委有关领导批准。

三、办理编制、人事等有关手续。

篇(3)

贯彻落实全国和全省春运工作会议精神，早抓、抓早，各级领导要利用调研、慰问等机会，对重点部位、重点岗位实施检查督促，为1月份广东省“两会”和3月份全国“两会”的顺利召开，提供安全和谐的交通保障。

2月

继续推进海事转制工作，制定了广东局的“三定”工作方案初稿，南海航海保障中心下属单位全部正式挂牌。

组织开展了“海事概念船”设计大赛活动广东局23个单位33支队伍报名参赛，共159人参加。

3月

圆满完成南海联合巡航、粤闽海事联合巡航和珠江口雾季联合巡航任务。南海联合巡航历时14天，巡航里程5628海里；闽粤联合巡航活动持续3天，巡查了南澳、东山以及厦金航线等水域；珠江口雾季联合巡航从珠江南河道到桂山岛水域，120多名海事人员参与。

4月

做好港珠澳大桥首节沉管浮运安装水上交通安全保障工作，“海陆空”立体联动，共派出了包括“海巡31”在内的13艘海巡船舶、1架海事直升机、100多名海事执法人员参与，圆满完成了保障工作任务。

“海事概念船”设计大赛圆满结束，8支队伍进入了决赛，珠海海事局二队获得了特等奖。

5月

认真贯彻落实副部长何建中调研琼州海峡客滚运输安全工作时的指示精神，召开了专题会议，举办琼州海峡客滚船船员培训班，进一步强化现场监管，全力做好琼州海峡安全监管和整治工作。

落实交通运输部党组成员、驻部纪检组李建波组长对广东局党风廉政建设工作作出的批示精神。

6月

按照上级和局工作部署要求，全面开展水上交通安全百日大检查，做好热带气旋的预防预控工作，成功防抗了第5号、6号热带气旋，确保水上交通安全形势总体稳定。

组织召开粤东、粤西、粤北和珠三角片区年中工作调研会，召开2013年中工作务虚会，收集整理2012年工作总结问题及2013年广东海事工作会议代表建议意见办理情况，为年中工作会议的召开做好准备。

7月

召开党的群众路线教育实践活动动员大会，制定下发活动实施方案，召开职工代表、处级干部代表、离退休干部代表、行政相对人代表座谈会，征求对广东局贯彻落实党的群众路线、在破除“”方面的意见和建议。

成功举办“海事三大纪律八项注意”歌咏比赛。各参赛队精心组织、认真准备，比赛取得良好的效果，充分展示了广东局机关干部职工的良好风貌。

8月

认真贯彻落实部领导批示、调研讲话精神。通过召开全局视频会议、召开中心组学习、党政联席会等形式，迅速贯彻传达部长杨传堂、副部长何建中对我局港珠澳大桥监管工作作出的批示精神以及何副部长到广东局调研的讲话精神。

9月

根据全省渡口渡船安全管理实际情况，在全局范围内启动“救生衣行动”，着力解决因救生衣配备不足而影响水上交通安全的突出问题。

继续组织开展水上交通安全百日大检查活动，做好中秋国庆节前的安全大检查，确保节日期间辖区安全无事故；切实按照防台预案要求，认真做好防抗热带风暴工作，成功防抗今年以来的最强台风“天兔”；积极协助做好西沙渔船沉没事故的搜救工作。

10月

做好防范寒潮大风监管工作，加强通航密集区的监管，重点加强施工船、砂石运输船等船舶的监管。开好第三季度辖区水上交通安全情况分析会暨百日安全大检查总结会，推动做好第四季度辖区安全监管工作。

组织做好参加直属海事系统公约知识竞赛工作，广东局取得总分第三名取得团体二等奖的好成绩，赛后召开了总结座谈会。

11月

研究制定广东海事局加强“三化”建设实施方案，把“三化”建设作为广东海事科学发展的重要机遇。

开展广东局优秀廉政微电影创作评选、表彰活动；上报部局首批廉政文化建设试点单位名单和廉政文化试点单位建设方案。

12 月

深入开展党的群众路线教育实践活动，组织召开民主生活会，认真开展批评与自我批评。

篇(4)

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；

3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；

4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；

5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；

6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；

7、法警大队设置政委工作。

（二）完成各层次干部的职级晋升

政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：

1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；

2、副科级晋升正科级工作；

3、科员级晋升副科级工作。

（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作

1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；

2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；

3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；

4、两年一度的独任法官续任、选任工作。

5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。

（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源

1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；

2、组织青年法官轮岗；

3、对部分人员进行岗位调整；

4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；

5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。

在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。

二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设

人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：

（一）积极做好人员招录工作

按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才.职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。HTtP//:

（二）认真做好法院人才培养工作

发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。

建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。

由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。

在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。

（三）进行后备干部的推荐工作

严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。

三、夯实基础、落实干部考核工作

高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。

（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制

政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：

1、对2010年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；

2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。

（二）积极做好中层班子考核工作

建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。

四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题

干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。

（一）积极参与我区组工干部联组学习活动

充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。

（二）不断完善政治协理员制度构建

加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。

（三）推进“非审判业绩考评管理体系”

以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。

（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题

为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。

篇(5)

（一）以机构编制政务信息的更新为重点，加强网上信息的动态管理。 2、严格程序，加大信息上网前的审核力度，保证上网信息质量。各单位按规定程序报送机构编制政务信息后，我们对照机构批复、人员用编许可、组织部门的任免、人事部门的调令函件、退休名册及编制管理台账、人员编制卡片等资料，认真审核，审核无误并经分管领导审查签字后上网更新，从源头上保证了各类信息的真实性和准确性。

3、各单位配合网上检查。针对教育、卫生等部门的人员异动频繁、内部调整面广等情况，我们集中上网公开后，要求主管部门负责人事的相关股室，上网检查本系统机构编制及人员信息变更情况，协同我们发现问题并及时修正。

（二）以机构编制监督检查为手段，推进机构编制政务公开。

1、慎重对待群众投诉，加大督查力度。网上咨询、投诉和答复是机构编制政务公开工作的重要内容，是我们与人民群众沟通的渠道、联系的桥梁。为加强与群众的互动，发挥编制政务公开网的作用，我们对人民群众通过电话或网络咨询、建议、质疑的有关机构编制问题，尤其慎重，严格实行“三查”，并在规定时限内回复。一是对政策性咨询事项，我们积极向领导汇报后，通过认真查阅相关政策依据，及时回复。二是对群众有质疑的机构编制事项，我们认真开展调查，及时将调查结果反馈给群众。三是对群众投诉、反映强烈的机构编制方面的问题，由市机构编制督查室组成专人，深入基层，认真开展专项督查。

2、把机构编制政务公开内容列入机构编制督查范围。年初我们在制定机构编制督查工作方案时，将机构编制政务公开工作作为督查的一项重要内容，通过听情况、查资料和开展座谈等形式，了解相关单位的机构编制情况是否与网上公开的一致，对不一致的事项，要求作出书面说明并限时整改。

（三）以制度建设为抓手，建立编制政务公开长效机制。为实现机构编制政务公开工作制度化、日常化，我们从制度入手，以规范管理、明确程序为核心，着力构建编制政务公开长效机制。一是完善制度建设。在原有制定的《**市编制政务公开意见反馈制度》《**市编制政务公开服务承诺制度》《**市编制政务公开信息预审制度》《**市编制政务公开信息预审制度》基础上，结合工作实际和新的工作要求，不断修订和完善。并将机构编制政务公开工作执行情况纳入部门干部人事责任审计范围，对上报不准确、更新不及时、造成不良影响的单位实施责任追究。二是定期采取不同的形式布置全市机构编制政务公开工作。每年初，我们都对全市印发《关于开展机构编制政务公开工作的通知》《关于上报更新机构编制政务公开信息的通知》，明确政务信息更新的范围、内容、对象和要求。同时还通过组织人事工作qq群政务公开工作的有关公告，通过市财政与编制政务公开网站滚动公告,有效地促进了政务公开深入人心。

二、机构编制政务公开工作自评情况

机构编制政务公开总分27分，我市机构编制政务公开工作全部达到要求，自评得27分。具体情况如下： 2、机构编制总体情况全面、真实、准确，自评3分。

3、单位主要职责填写具体、完整，自评1分。

4、单位机构编制情况内容完整、填写规范，自评3分。

5、单位内设机构基本情况填写准确、规范，自评1分。

6、单位在职人员情况填写真实、规范、准确、完整，自评4分。

篇(6)

第一条为进一步扩大和规范我县公开选拔党政领导干部工作，促使优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和有关法律、法规，结合我县实际，制定本办法。

第二条公开选拔领导干部必须坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持因岗择人、考用一致和择优用人。

第三条公开选拔工作在县委统一领导下，由县委组织部具体负责实施。开展公选时，由县委组织部牵头成立公开选拔科级领导干部工作办公室（以下简称“公选办”）。

第二章适用范围

第四条本办法适用于县委管理的科级领导职位的公开选拔。公开选拔的具体职位、数量在核定的领导职数限额内由县委确定。

第五条公开选拔领导干部应当根据领导班子和干部队伍建设需要，有计划地进行。有下列情形之一的，应当进行公开选拔：

（一）为了改善领导班子结构，需集中选拔配备优秀年轻干部；

（二）领导职位空缺较多，需要集中选拔领导干部；

（三）专业性较强的领导职位；

（四）其他需要公开选拔的情形。

第六条涉及党和国家重要机密、国家安全的职位，法律、法规规定不宜公开选拔的职位不列为公开选拔的范围。

第三章基本条件和资格

第七条公开选拔应当在调查研究和分析预测的基础上，根据选拔职位的层次、人才分布情况和国家有关政策，合理确定报名人员的范围。

报名参加公开选拔的人员应具备《干部任用条例》和《公务员法》规定的基本条件和资格。

在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报考职位要求相当的资格。

对有特殊要求的职位，可附加其他条件。

第八条具有下列情形之一的，不得报名参加公开选拔：

（一）正在受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案调查的人员；

（二）受党纪处分在影响期内或受行政处分尚未解除的人员；

（三）曾因犯罪受过刑事处罚的人员；

（四）曾被开除公职的人员；

（五）其他不符合选拔条件的人员。

第四章程序和方法

第九条公开选拔工作应当经过的基本程序为:制定公开选拔工作方案；公告；报名与资格审查；笔试，体检，面试；组织考察，研究提出人选方案；县委常委会讨论决定；任前公示；办理任职手续。

第十条在进行公开选拔前，应当拟定公开选拔工作方案，经县委常委会研究并报市委组织部审批后组织实施。

第十一条公开选拔应在适当范围内公布拟选拔职位及职位说明、职位数量、报名资格条件、选拔程序和方法、时间安排等内容。

第十二条公开选拔报名在组织摸底、个人自愿的基础上采取组织推荐和个人自荐的方式进行。每个报考人员只能选择1个职位。组织推荐和个人自荐的，均应填写《公开选拔领导干部报名表》，并提供报名条件所要求的有关证件和资料。

第十三条由县公选办对报考对象进行资格审查。资格审查合格参加笔试的人员与拟选拔职位职数的比例不得低于10：1。如某职位经资格审查合格的人数达不到规定的比例，该职位不实行公开选拔，应通过一定方式向社会进行公告说明，并允许报考该职位的人员按其他职位规定条件改报其他职位。

第十四条公开选拔笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识及重要政策法规的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决领导工作中实际问题的能力。

试题一般从全国领导干部考试通用题库以及经认定合格的省级组织部门题库中提取，统一时间考试，统一阅卷评分。试卷命题由县公选办制定命题方案，笔试命题、评分委托县外有关部门负责。

评卷结束后，及时公布笔试成绩。根据笔试成绩，从高分到低分，按进入面试人数与拟选拔职位职数5:1的比例依次确定面试人员。

第十五条公开选拔体检工作，应在做好保密和安全防范措施的前提下，预先确定好检查和复查的医院，并参照《年中央、国家公务员录用体检通用标准》（试行）进行，如所公选职位对体检标准另有特殊要求的，需在公告中事先明确。第一次体检不合格的，本人可在规定时间内提出书面复查申请。复查只进行一次，复查仍不合格的，按考试成绩依次递补参加体检，但递补体检人数不得超过面试人数。

第十六条面试主要测试应试者在领导能力素质和个性特质等方面对选拔职位的适应程度，一般采取无领导小组讨论或结构式答辩的形式进行。

面试按拟选职位分组进行。每组考官一般由县内或县外有关方面领导、组织人事干部、专家等7人以上的单数人员组成。考官具体人选由县公选办决定，考前严格保密。

面试成绩应当场公布。

第十七条考察对象根据报考者笔试、面试的综合成绩，从高分到低分，按进入考察对象人数与拟选拔职位职数3：1的比例依次确定。综合成绩按笔试占50%、面试占50%计算。

对确定的考察对象，由县委组织部组织考察组进行考察。考察严格按照《干部任用条例》和有关规定进行。

同一职位的考察对象，应由同一考察组考察。

考察的内容主要是掌握了解考察对象的年度考核情况、德才表现、工作经历、个性特质以及对拟任岗位的适应性等。

考察实行量化计分，计分标准由县公选办根据有关规定和选拔职位的需求组织实施。

考察的评分结果及有关适合公开的考察情况应在适当范围内进行公开。

考察对象总成绩按综合成绩占70%、考察占30%计算。

第十八条县委组织部根据考察对象考试和考察得分情况进行综合排名，提出拟任用人选的初步意见，报县委常委会讨论决定。拟任人选原则上按考察后的总成绩从高分到低分确定。无合适人选的，该选拔职位可以空缺。

第十九条对县委常委会决定任用的人选在一定范围内进行公示。公示时间为7-15天。公示后，无影响任职问题的，办理任职手续，并向社会公开选拔结果。

第五章管理与监督

第二十条对公开选拔任用的干部，在任职前进行不少于一个月的适岗能力培训，培训主要采取集中授课、跟班学习或挂职锻炼的方式进行。

第二十一条对公开选拔任用的干部实行一年的试用期。试用期满后，经考察胜任的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务层次安排工作。

不适用试用期制的干部，任职一年后经考察不胜任的，免除现职，一般按任职前职务层次安排工作。

第二十二条对经过考察有一定发展潜力，但限于职位未被录用的对象，列入后备干部进行管理、培养，在同等条件下可以优先提拔和使用。

第二十三条公开选拔党政领导干部必须遵守以下纪律：

（一）确保公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）严格按照公开选拔工作方案规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改；

（三）报考人员要自觉遵守公开选拔工作的有关规定，不准弄虚作假、搞非组织活动；

（四）有关单位要客观、全面地反映和提供考察对象的真实情况，不得夸大、隐瞒或歪曲事实；

（五）工作人员要严格遵守干部人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不准泄露考试试题、评分情况、考察情况、讨论情况等。

第二十四条加强对公开选拔工作的监督。应成立监督小组，对公开选拔工作进行监督。

对公开选拔工作中的违纪行为，干部、群众可以向组织人事部门或者纪检监察机关检举、申诉。受理机关和部门应当按照有关规定认真核实处理。

第六章附则

第二十五条本办法由县委组织部负责解释。

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关键词：高校 行政管理人员 绩效考核

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—099—02

一、高校行政管理人员绩效考核的重要性

绩效考核是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的，包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈的过程。实施一套设计良好的绩效考核体系能够实现高校的战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的、组织维持目的以及档案记录目的。如果绩效考核体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来负面后果。

高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进高校发展具有重要作用。绩效考核作为人员评价和选拔任命的基础环节，一直是人事工作的重点，也是难点。长期以来，高校行政管理人员的绩效考核沿用政府行政人员绩效考核的方式，无法体现大学与一般公共行政部门的区别，更不能全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的能力和业绩，影响了其积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。因此，通过探讨高校行政人员绩效考核问题，有助于我们建立全面考核的体系，也有助于提高大学培养人才、科学研究和服务社会的三大职能。

本文试图通过对高校管理干部考核政策、考核过程的研究，分析当前高校管理干部考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的行政管理人员绩效考核指标体系，为高校行政人员管理提供服务。

二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题

1.针对性绩效管理认识不清。绩效管理并不是绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理众多环节中的一个。大学的各级领导在对绩效管理的内涵理解上应进一步深化，不能将绩效管理仅仅停留在“打分”和“量化”的基础上，最后以得分高低或多少来评判行政管理人员的工作业绩，或作为年底发奖金的依据。这无疑没有发挥绩效管理在学校管理方面应有的效能，使绩效管理流于形式，偏离其本质和内涵。

2.绩效考核过程及结果失真严重。高校行政管理人员是组织决策和目标实现的执行者，其工作体现出专业化及流程化并存的特点，流程原则上要服务于核心业务流程（教学科研），主要为支持、服务。相对于教学、科研绩效考核的标准量化模式，管理工作的考核标准则存在广泛的模糊化、抽象化，无法准确衡量管理人员的真实绩效，具体体现在以下几方面：

（1）工作的非量化。高校管理人员的很多工作无法通过定量指标来进行测量，工作的业绩并不能只以量的多少来鉴定，还需要从定性的角度来分析，要看工作的重要性和贡献度，难以量化。

（2）工作的过程化。管理工作内容往往为某项事件的过程，其结果具有滞后性，成果在当期考核中不能充分体现，特别是针对于跨年度并涉及人员交接的工作，这将影响考核者对高校行政管理人员工作绩效判断的准确性。

（3）工作的临时化。在日常管理工作中，管理人员参与与本职工作相关的临时性、突发性工作较多，长期计划执行的准确性受到严重影响，直接影响考核者对管理人员绩效效率及重点的评价。

（4）工作的跨部门化。高校管理工作往往需要纵横协调相关职能部门才能开展好本部门的工作，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至整个组织的业绩，反过来其他职能部门的工作也会影响管理部门的绩效，因此对其工作质量的衡量可能会有多个考核者，需要不同的考核者框定各自正确的考核范围。

此外，我国高等学校管理有其特殊性，管理者一方面必须履行工作职责，通过引导和协调下属或者与下属一起以提高效率、增加效果的方式向着既定的组织目标努力；另一方面他们又基本上是学校的专业技术人员甚至是学科带头人，承担了大量的管理之外的科研教学工作，双重身份加上非行政职能工作对行政管理人员管理工作产生的不确定性影响，使绩效考核的准确性难度加大。因此，建立科学的绩效考核标准势在必行。

3.绩效考核体系缺乏完整性。高校对于行政管理人员的考核重结果，轻过程，考核结果也只是在学校人事部门封存，并不会主动拿出来向大家解释反馈。这种体系导致考核部门与行政人员缺乏必要的沟通、反馈与辅导，造成体系不完整。最终的考核结果也并不能很好的与被考核者的收入、奖金、津贴和晋升等直接挂钩，不能充分发挥其激励作用，造成了多数行政管理人员对绩效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核结果的作用。

三、高校行政管理人员绩效考核的解决对策

1.正确把握绩效考核管理的内涵。解决高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，管理者和全体行政人员都必须树立正确先进的绩效考核理念。绩效考核的目的是通过考核来了解行政管理人员的工作现状，并以此提高行政人员的工作热情和工作效率，只有不断的强化他们的竞争意识和服务意识，才能实现高校长期发展的战略目标。高校可以根据自身实际情况，制定行政管理人员绩效考核工作方案，就指导思想、方法步骤、时间安排等内容做详细安排。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，要让每位管理人员认识到绩效管理是一个循环的系统，包括绩效计划的制定、绩效过程的实施以及绩效结果的反馈，是全员参与的一个过程。在绩效考核过程中，促进考核实施者与其他行政管理人员的沟通与协调，营造积极参与、主动沟通、开放合作的校园文化，增强学校的凝聚力，达到个人发展与组织发展的和谐，从而激发管理人员的热情和潜能，促进学校的全面发展。

2.完善绩效考核体系内容。高校行政管理人员的绩效考核不同于一线教学人员的考核，其工作效率和工作结果很难量化。因此高校应采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。然后根据不同部门的管理人员所处职位的要求和不同的工作职责，分别设计相应具体的考核指标以及指标中的权重分配，实行分级分类考核，增强考核的可操作性。

3.重视绩效考核结果反馈。高校的人事部门对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视，但大部分忽视了结果反馈这一环节。其实考核结果的反馈是整个绩效考核体系中非常关键的一个环节，如果在绩效管理中忽略了绩效的反馈工作，绩效评估就不能称之为一个公平、公正、科学的绩效管理体系。人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足，提出改进意见，以在来年取得更好的绩效。另一方面，还要帮助他们设计未来的职业生涯，以帮助他们成长和发展。这样既提高了大家对组织的亲近感、信任感，又有助于组织发展目标的实现，这才是绩效考核的最根本目的。

4.提高绩效考核队伍素质。考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量。高校的考核队伍主要由主管人事工作的校、院级领导和人事部门的人员组成，人事部门主要负责考核日常工作，，根据普通高校目前的状况，由于受到多种因素的制约，不可能设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍，因此参与考核工作的人员必然是业余或兼职的，其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响。因此必须加强培训。学习关于考核的理念和方法。同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性，人员变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平，减轻培训的压力，减少培训费用。

[本文为2011年黑龙江教育厅人文社会科学研究面上项目《行业背景地方高校特色发展模式研究》的阶段性成果，作者为该项目主要成员]