档案分等级管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇档案分等级管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】 综合素质培养;量化管理;信息化管理

【Abstract】 Objective To realize information,digitalization and intelligentization ofcomprehensive qualities cultivation management in military medical personnel so as to improve management quality and efficiency of comprehensive qualities cultivation.Methods Management system of comprehensive qualities cultivation was developed and used.Results All the data on comprehensive qualities cultivation can be enquired and statistically analysed with high accuracy and speed using the information management system.Conclusion The system is suited to quantitative management of comprehensive qualities cultivationin in military medical personnel due to its powerful function,convenient procedure and goood versatility.

【Key words】 Comprehensive qualities cultivation;Quantitative management;Information management

近年来,综合素质培养工作在医疗卫生行业占据了越来越重要的位置,综合素质培养已经成为卫生专业技术人员年度考核、技术职务聘任、技术职称评审的重要依据之一[1]。军队卫生技术人员综合素质培养实行学分制管理,由科训部门建立综合素质培养档案。由于综合素质培养活动项目层次多、类别复杂、信息量庞大,通过手工的方式进行记录、查询、统计的效率低,很难迅速、准确地掌握本单位每位人员的综合素质培养情况,更不能迅速及时、精确定量地对本单位综合素质培养总体情况进行分析和评估。为克服上述弊端,提高军队卫生技术人员综合素质培养管理的质量与效率,总医院自2005年起自主开发了集信息录入、管理、查询、统计功能为一体的综合素质培养管理系统,现将对该系统软件的功能、实现方法、应用结果报告如下。

1六大功能

1.1基础数据管理基础数据主要包含科室管理及人员管理两个部分,科室管理包括科室名称、科室级别;人员管理包含姓名、所属科室、性别、出生日期、身份证(军官证)号、学历、毕业院校、技术等级、技术职务、晋级时间、从事专业等。

1.2学分标准管理学分标准管理主要功能是根据国家和军队综合素质培养的类别(如文章、著作教材、成果奖、学术活动、培训学习等)、性质(如核心期刊、省级期刊、市级期刊,论著、综述、报道等)、角色(如作者名次、承担任务等)在计算机里预设相应的学分等级(如一类学分、二类学分)与学分数值,以便能够在登记学分过程中实现计算机自动判断学分等级与学分数,提高了录入效率,降低了人为误差。

1.3综合素质培养项目设置综合素质培养项目主要有12个大类(表1)。

计出某个科室历年来的综合素质培养情况,并以统计图的方式反映出动态变化指标,能够及时反映出各科室综合素质培养的动态信息。同时也能够自动识别出科室内学分不达标的人员,并给预警提示。

1.6辅助决策分析计算机能够根据原始数据生成全局性的多种报表,使科训科能直观地分析出综合素质培养学分数据趋势,更好地把握全院人员的综合素质培养情况。同时也有助于更加合理地整体规划全院综合素质培养项目,保证年度综合素质培养工作的顺利完成。

2实现方法

该系统功能构架采用客户端/服务器(Client/Server)网络结构,可运行于以太局域网上,采用TCP/IP协议。前台客户端程序采用Sybase公司的PowerBuilder 9.0语言进行开发,此开发工具支持面向对象开发,兼容性好、执行效率高、稳定性强[2],客户端运行于Windows XP操作系统上。后台采用Microsoft SQL Server 2005网络数据库,运行于Windows 2003操作系统之上。SQL Server 2005作为业界广泛采用的大型数据库之一,具有管理简便、稳定性好、存取效率高等优点[3]。

3应用效果

该系统在我院实际应用取得了很好的效果,其主要表现:①数据输入方便快捷、统计报表全面,摒弃了传统繁琐的手工登记、检查、查询、统计工作,提高了综合素质培养管理的工作效率。②规范并完善了医务人员综合素质培养档案的管理。③大幅度降低了由手工录入而造成的出错率。④能够快速地查询个人、科室和全院的综合素质培养情况,及时掌握医务人员的综合素质培养信息,有助于合理地整体规划全院综合素质培养项目,保证综合素质培养工作的顺利完成。

4结论

运用计算机系统管理军队医院综合素质培养,把综合素质培养管理与现代电子信息技术相结合,符合新时代的需要,应用前景广阔。该系统对于实现各种规模的综合素质培养管理工作的标准化、信息化和智能化,具有一定的借鉴与指导意义。

参考文献

[1]邵晶晶,魏永祥,潘志强.医院科技教育人才信息化管理初探[J].现代医院,2005,18(4):236-238.

[2]柯建勋,张涛,邵亮.PowerBuilder 9.0进度开发篇[M].北京:清华大学出版社,2003:5-9.

篇(2)

一、某高中逐层考评与关联性评价的相关情况

某高中在学期结束时由教学管理职能处室和年级组成考评委员会，对教研组实施考核。考评分为综合考评和单项考核。综合考评由教科室负责，主要对教研组专业管理过程和发展成效实施评定。除了进行常规项目的检查外，再就是特色项目的评定。在考评方式上一般是针对教研组呈现的物化成果、教研组业务档案的检查，结合教研组工作述评和针对教研组发展实际提出问题的答辩来实施评定。该校在实施对教研组评定时，采取的评价方式为：查验教研过程材料、查验和评价教研成果、听取教研组长的述职报告，最后是由评委实施评估确定等级。

对教研组的分项考评主要是因为职能处室和年级承担的管理责任实施分项评估。该校对学科教研组考核确定为对教研活动、教学成绩和师资队伍发展成效三项考评。其中，教研活动评价分为对学科教研组统一组织的教学研究活动和备课组层面组织的教学研究活动两大部分。评价内容包括教研活动的组织、教研活动的管理和学校对教研活动质量的评估。教学成绩考评主要包括教研组所管理的备课组常规成绩统计率和学科发展率。师资队伍建设成效是指教研组和备课组推荐参加各种教学评比、教育科学研究和其他教育教学成果评比活动的参加者，对其参赛活动过程实施指导，通过打磨聚合学科组的智慧，以此推动教师专业发展的管理过程。由于各学科组发展基础不同，举行机会的不均等性，因此采取加分制度，但各项有一定的上限。最后一项是由教学管理人员、资深型教师和优秀的青年教师组成评委实施行政评价，通过对教研组专业发展档案检查、教研成效的评定，结合教研室的述职报告、回答问题的优劣实施评价。

（一）上位评价

对教研组的评价我们称之为“上位评价”，它是对备课组实施评价和对教师实施专业考评的前提。通过上述案例我们发现学校对教研组综合和单项评价流程如下：

综合评估是学校考评委员会针对教研组的专业发展过程和专业发展成效实施评定，结合述职报告和问题答辩进行评议。单项评估是是由各评价主体对应各自的管理内容实施的评定，教科室针对校本教研，教务处针对常规性检查和教学研究活动，年级针对备课组的集体备课和教学成绩实施评定。以教科室针对校本教研的评价为例，如表1所示。

通过对教研活动过程、常规教研活动、教学常规检查和教学成绩的评定，形成了综合评定成绩，如表2所示。

（二）中位评价和下位评价

备课组是课程管理的具体执行者，是课程计划的执行者，既要通过教学常规培养教师的课程执行力，通过集体备课和常规教学的督促保证教育教学的质量，还要对学科教师的专业发展负责，因此其评价主体应当是教务处、年级和教研组，我们把对备课组的评价称之谓“中位评价”。

处室和年级的职能决定了考核的分工，具体来说，年级对备课组的考核主要侧重备课组集体备课、赛课和教学技能达标等活动的组织与管理，各项活动开展的质量和成效；教学常规各环节的落实及质量；备课组学科教学成绩等。其中，年级对备课组的考核教学成绩部分要占到总分值的60%。

教研组对备课组的考核主要侧重备课组成员参与全校性学科教研活动情况；备课组承担校本教研任务的数量和质量；备课组集体备课、赛课和教学技能达标等活动开展的质量，备课组教研绩效等。

考核分工与考核内容用流程图表示如下：

备课组和年级对教师个体的专业发展考评是“下位评价”，其评价主体和评价内容对应如下：

二、逐层评价与关联性制约的实施

学校考评委员会负责制订对各教研组的考核方案，各年级、各学科教研组制订对所属备课组的考核方案，各年级的备课组再根据教研组评价方案制订对所属任课教师的专业发展考核方案，各评价主体根据管理内容分别对管理对象实施考核，在同步进行考评的过程中，不会因为上一组织考核的进度而影响下一组织的进程，只要对分管的组织和教师个体依据考核成绩形成一个排序，就实现了考评的目的。只是在最后依据上一组织对本组织考评的结果，对其形成的序列实施分等，就完成了对备课组、备课组对教师的专业考核。在逐层考核中各组织呈现如下特征：

1.学校依据对各教研组的考核结果将全校教研组划分为A、B、C三个等级，不同等级的教研组给予组长不同的奖励，并给予所属备课组不同的等级差别。其中A、B、C三个等级分别占全校教研组总数的三分之一。

2.教研组依据对所属备课组的考核结果将所属备课组划分等级区别评价，具体是：A等教研组所属的三个备课组考评等级设为2A、1B；B等教研组所属的备课组设为1A、2B；C等教研组所属的备课组设为1A、1B、1C。

3.年级组依据对备课组的考核结果将本年级备课组按A、B、C三等区分评价，其比例各占年级备课组总数的三分之一。

4.将教研组和年级对各年级备课组的评价结果综合，得到对年级各备课组的评价结果，其中包含六个等级，即：AA，AB，AC，BB，BC，CC。

5.备课组依据本组对教师专业发展情况的考核结果将组内教师分等评价，评价等级分为四级，即：优秀、良好、合格和基本合格。根据教研组、年级对备课组评价的等级不同，备课组内教师各个等级占本组内教师总人数的比例不同，各等级所占人数按四舍五入计算。具体如下：

6.考核赋分办法：教师专业发展考核的满分设定为50分。被考核为优秀、良好、合格、基本合格的教师个人的专业发展考核成绩分别为满分的100%、80%、70%、60%。

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一、做好档案的审查工作

审查工作是档案开放前的一项重要工作，也是开放档案工作的一个重要环节，其主要任务是科学而准确地区分、判定档案的开放和控制使用范围。对这项工作可以分三步进行：一是初审，档案馆工作人员根据标准，对开放期限内的档案逐件进行审查，初步判定开放与控制使用范围。二是中审，由具有较高政策水平和业务能力的同志，重点审查初审中没能判定开放与控制使用的部分档案，以确定其取舍。三是终审，由有关领导，根据初审和中审的情况，权衡利弊，进行综合分析、审查，最终决定与批准档案的开放与否。

二、做好档案的解密工作

保密档案是有等级的，其划分等级是根据《保密法》规定，划分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。确定档案的密级，就是为了让档案工作人员根据不同的密级采取不同的管理措施，最大限度地提供利用档案。但是秘密不是一成不变的，一旦秘密保管期限届满，便失去了它的保密价值，为此我们就不能按原有的保密文件管理，而应该按照公开文件进行管理。这就是档案保密的时效性。向社会各界开放的档案，必须是到了一定时限的档案，要开放，必须先进行划密解密，把未解密的列入控制使用的范围。过去，许多档案馆（室），对其所保管的注有密级的档案，没有定期解密，影响了档案的开放利用。对划密档案进行解密工作，应当遵循保密法的有关规定，即“国家秘密事项在保密期限内不需要继续保密的，原确定密级和保密期限的机关、单位或者其上级机关应当及时解密。”（《中华人民共和国保守国家秘密法》第16条）这也就是说，解密是由原确定密级的机关、单位或其上级机关进行的。

三、人事档案的部分信息向个人开放

目前，我国的人事档案提供利用仅仅面向组织，任何个人都不能查阅自己的人事档案。人事档案对每个人来讲还是神秘的，大家不知道自己的档案里究竟有什么。在实际工作中经常遇到当事人对自己的某些情况记忆模糊，要求查阅自己档案的事例，但按照人事档案的利用制度是绝对不允许的。然而，这种利用制度与公开、透明的现代法治精神不相符合，人事档案应当以人为本，对于只要不属于保密范围的信息，个人应享有对自己档案的知情权。人事档案信息数据库中一些非保密信息可以向个人开放，对这些信息个人只有查阅权而没有修改权。人事档案信息部分向个人开放不仅方便了公民对档案的利用，而且可以增强公民的档案意识，有利于加强对人事档案工作的监督，使人事档案更好地为公众服务。总之，不论从国际惯例，还是从我国的社会实际来看，随着社会的进步、管理水平的提高、人事档案内容的日渐丰富，人事档案也会越来越受到社会的重视。它的凭证和依据作用会在新的历史条件下得到更完美的体现。在人才选拔、人才流动的过程中它的价值将进一步得以发挥，更好地服务于我国改革开放和新时期社会主义现代化建设。

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一、进一步做好省级示范化司法所创建工作

1、按照“队伍建设好、职能发挥好、所务管理好、物质保障好、党委政府群众评价好”五个好的要求，巩固和完善已创建的省级示范化司法所，充分发挥示范化司法所典型示范作用，抓点带面，提高我县示范化司法所的比例，促进我县基层司法行政工作跨越发展，再上新台阶。

2、2012年县局将充分调动一切积极因素，激发司法所队伍活力，继续抓好国债所建设，把基层司法所职能发挥作为评判司法所工作优劣的首要因素，努力打造1－2个在全省乃至全国具有影响力的精品司法所。

3、以提高司法行政干警信息化应用水平为核心，加强司法所信息化建设，提升信息工作质量。

二、进一步拓展基层“两所”业务工作

（一）人民调解工作

4、通过有效形式，认真学习宣传贯彻落实《省人民调解条例》，适时举办一期全县骨干人民调解员培训班，培训重点内容为《省人民调解条例》和相关法律、法规知识及调解工作技能，提高人民调解员的业务素质；

5、结合村（居）委员会换届选举，根据“六统一”标准化人民调解委员会的工作要求，调整和规范村（居）人民调解委员会，指导基层对调解员开展分级培训。

6、创新人民调解工作机制，进一步拓展工作领域，选择2－4个乡镇，以《省人民调解条例》为依据，加强与公安派出所、法庭调解工作的衔接与配合，并逐步落实人民调解委员会工作经费与调解员工作补贴。

7、按照省司法厅统一布署，开展人民调解工作百日大会战。

（二）刑释解教人员帮教安置工作

8、继续规范以健全一人一档为核心的帮教安置工作，进一步明确帮教人及单位的工作职责，充分发挥帮教联系责任人和刑释解教人员所在单位的工作积极性。

9、在全县推出2个以上的刑释解教人员创业典型和2个以上优秀帮教安置工作组织或个人的典型，并做好宣传报道工作，发挥典型示范作用，努力把全县期内刑释解教人员重新犯罪率控制在2%以内。

10、积极使帮教安置工作向大墙内延伸，选择部分籍在押人员，以县、乡（镇）、村（居）及监所人员亲属名义发关爱信等多种形式开展帮教前延工作。

（三）社区矫正工作

11、2012年是我省社区矫正全面推广的第二年，我县社区矫正工作重点是进一步规范、提高，将突出抓“公益劳动制度、矫正奖惩制度、分阶段分等级教育管理制度”等矫正制度的落实，县局直接深入部分所督查制度落实，并召开一次小范围的工作经验交流会，推出典型，做好宣传。

（四）基层法律服务工作

12、基层法律服务工作的重点为落实法律服务承诺制度，以提高法律服务业务水平和服务质量为主线，积极拓展基层法律服务的空间，提高服务“三农”水平。

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1系统原理及体系架构

1．1网络工作原理

医务人员医德考评网络管理系统以医院内网为平台，考评系统无须单独安装客户端，任何一台可登录院内网的电脑只要打开浏览器均可登录完成考评，实施与操作简便。

1．2系统设计原理

系统分为应用层、业务层和数据层三层体系结构．不同角色的用户仅通过自己习惯的web浏览器便可完成各自的工作。图2系统休系结构图利用工作流技术，将过程逻辑和应用逻辑分离，使得每步流转都快捷灵活。基于工作流的医德医风考评模型，其实质就是将该工作中所涉及到所有人员的工作任务集，按照预先约定好的规则，进行数据或文件等的处理及传递，使整个办公过程无纸化、电子化和流程化，便于信息的整合和查询。系统的系统采用数据层、逻辑层和表现层的三层软件体系架构，同时根据管理员和普通用户的不同需求，将逻辑层放在客户端或服务器端，即采用Client/Server和Browser/Server混合的架构，简化了系统应用的开发与运行维护。

2系统环境要求

操作系统:Windows2003Server开发工具:MicrosoftVisualStudio．NET数据库:SQLServer2005

3系统设计思路

从医德考评的组织管理、医德考评制度、医德考评标准、操作实施医德考评的方法、医德考评数据的统计、建立医德考评电子档案等几个方面进行方案的设计。考评系统的实现及操作的流程:系统从角色方面来讲，分为考评填报员、评分员、考评管理员及具有权限的相关考评结果查看人员。首先由考评管理员进行考评项目、考评等级的初始化设置工作。主要是设置要考评的标准及分值，每一项的基础得分及加减项的标准，为考评填报员提供考评的内容。

考评项目设置完毕后，设置考评的等级(优秀、良好、一般、较差)，并对每种等级指定一个分值范围，如:优秀(111分～120分)，考评等级作为考评的结果对被考评人进行统计。其次由考评管理员根据实际情况创建考评方案，方案中可设置被考评的对象，设置并考评方案后，具有被考评对象权限的人员进行考评填报，然后依次由考评人员所在的科室主任、分管支部书记、院医德考评办公室给予评分。

最后考评管理员通过评分结果进行统计，可通过科室统计未考人员和已考人员名单，且可汇总优秀、良好、一般、较差的人员名单及被考评人员的分数，也可统计每个科室总分、平均分及全院平均分。考评管理员还可以实时监控每个科室有哪些人员已上报考评表及上报时间，哪些人还未上报，便于管理员实时跟踪并提醒。也可通过查询查看每个被考评人的个人信息、年度工作总结、自评分数、科室评分分数、支部评分分数、院行风办评分分数及评分等级。系统可通过权限设置，指定相关用户查看医德医风考评结果。数据的保存及查阅:系统自动建立医务人员的医德医风电子档案，可按照时间、考核名称、科室、姓名进行分类查询，可随时调阅，并可根据需要打印。

4系统安全机制

4．1操作权限管理机制

系统基于多层授权搭建，同时对于数据范围权限进行了严格的控制，可以有效解决在系统管理中经常遇到的功能及数据范围控制问题。

4．2安全身份管理机制

系统用户数据加密存储，同时可根据用户要求扩展基于硬件手段的安全身份认证模块，有效解决了由于口令外泄所带来的安全隐患问题。

4．3数据加密存储机制

系统由数据库底层入手解决数据安全问题，通过对系统后台数据整体进行加密设计实现，对于关键信息内容采用严格加密算法保存，彻底避免了由于数据服务器控制方面带来的信息外泄问题。

4．4数据备份恢复机制

系统所提供的高效数据备份恢复功能，使系统备份数据在物理上分散保存，即使硬件系统遭受毁灭性打击，也可在最短时间内恢复软件系统正常运行，真正做到万无一失。

5系统解决的关键问题

通过运用计算机及医院局域网络全面完成了医德考评的四级评价、统计分析、档案管理等工作，实施与操作简便，节省了人力物力，简化了繁琐的医德考评，使医德考评高质量、高效率。

6系统的创新之处

6．1利用院内网络优势，开发医德考评网络管理系统使医德考评管理由原则要求转化为数据化要求，由软指标转化为硬指标，能够客观、真实地反映医务人员的医德情况，实现医德考评管理规范化、标准化、电子化和网络化。

6．2医德考评网络管理系统以院内网为平台，全院员工、科室负责人只需登录院内网就能够进行个人自我评价及科室评价，考评系统无须单独安装客户端，任何一台可登录院内网的电脑只要打开浏览器均可登录完成考评，实施与操作简便。

6．3该系统有严格的权限管理及身份认证，员工本人及科室考评小组负责人登录医德考评系统均使用医院授权确认的唯一的登录ID。

6．4该系统操作简便

系统提供帮助信息，员工根据操作提示就能完成考评操作。医德考评管理员通过后台简单操作即可完成考评周期的整理、计算、汇总、查询、分析、批量修改记录及储存归档等工作，并可根据需要调整各项考评指标。

6．5系统提供考评标准维护、用户维护、人员维护、查看测评结果、个人历史查询、医德考核表打印等功能，极大程度地满足医德考评过程中信息维护、指标查询、计算、汇总、分析、整理、储存及档案管理等需要。

篇(6)

网银运营风险，因为其难以定量和定性，一直以来银行界对于运营风险没有统一的定义。直至巴塞尔银行监督委员会在新巴塞尔资本协定第二次咨询文件中，就运营风险定义为“由于内部运营、人员以及系统之使用不当或失误，或因外部事件所造成之直接或间接的损失”。巴塞尔 II 还对运营风险的各个方面，包括资本的分配，风险衡量，运营管理等进行一系列的规范和建议，并自2006年底开始施行。

对于银行运营风险管理工作，网银行业务是一个新的挑战领域。网银行运营风险一方面难以预见与管理，但另一方面又具有软件的自动化、运营简便等优势。因此，通过应用信息智能技术于网银行业务运营风险管理，达到更具效益的风险管理。

二、信息智能技术应用于网银行运营风险管理

运营风险管理的组织结构框架可以归纳为三个要素：1、管理政策；2、建模与衡量的方法论；3、管理结构，包含相关的人事、系统以及有序的管理过程。

自从巴塞尔II新资本协议推出后，银行运营风险管理已经趋向信息科技化、系统化和规范化。

信息智能技术自80年代至今一直是计算机科学的热门话题，以往主要集中在自动化和游戏对弈等领域，近年来在机器学习，人脸、图像、声音识别等领域有很大发展，并且已经开始应用到银行业之中。信息智能的领域很广，结合本文的特点，我们将会集中探讨机器学习的方法。

机器学习（Machine Learning），是通过对测试数据或者历史资料的分析，寻找最优化解决方法的某些计算机算法的统称 (Alpaydin, 2004)。通过对给定的数据集的“学习”，计算机程序能对新的数据进行判断、分类等。以下介绍种比较适合应用于运营风险管理的两种机器学习的方法:

(一)贝氏网络（Bayesian Networks）

贝氏网络通过图示模型表示变量之间的相互作用和关系 (Alpaydin, 2004)，网络由一个有向无回路图（Directed Acyclic Graph, DAG）组成，结点表示随机变量，结点间的箭头表示各风险事件之间的依靠性联系。下图1.1 表示一个简单的贝氏网络的构造，由图1.1可见风险事件C的属性依赖于风险事件A和风险事件B，风险事件D的属性依赖于风险事件B和风险事件C。

图 1.1一个简单的贝氏网络

当A，B，C，D的属性分别为a, b, c, d时对应的回报为R(a, b, c, d)，则不难理解下面两个公式：

属性概率：

预期回报：

贝氏网络理论有助于在运营风险管理中建立因果网络（Causal Network）。

(二)增强学习法（Reinforcement Learning）

增强学习法与一般的监督学习法不同，是在没有任何指导的情况下，就每个程序所做出的选择，在执行所作的选择以后，外部环境会对其选择给予一个回报或者损失，程序根据得到的回报或损失更新信息，供下次做出选择时参考。增强学习法适用于连续性的选择行动，其意义为当前的回报比往后得回报更加受到重视，同时也影响学习的速度与精确性。

三、信息智能技术应用于网银行风险管理

网络银行服务可以定义为“透过电信、网络等方式直接与客户进行银行产品和服务的系统”(FFIEC, 2003)。网络银行服务包括账户管理、网上交易与支付、信贷等。建立网络银行服务必须同时考虑网络设施、系统软件、法律条文、防火墙等相关因素。以下为一个典型的网银行风险管理系统框架其组成元件包括：风险管理政策、内部监控、风险资本、关键风险指标、记分卡、损失资料库、系统环境素和风险管理模型。

运营风险管理可划分为五个步骤包括:

(一)运营风险识别

运营风险识别的关键步骤是风险对照和关键风险指标的建立。通过建立因果网络构建风险因素之前的交互联系，可以得出清晰明确的关键风险指标。运营风险识别的流程图见图1.2 ：

图 1.2运营风险识别流程图

运营风险识别的步骤包括：(1) 运营风险管理层根据风险损失数据或情景分析结果识别出风险；(2) 过程定位，找出与运营风险相关的业务部门与相关的活动项目；(3) 通过收集到的信息，建立风险档案，填写相关信息如风险编号、风险描述、相关业务部门等；(4) 因果分析，分析与风险损失相关之事件活动之间的因果联系，建立因果网络模型; (5) 设立关键风险指标，并对其定期监控与追踪。

通过过程定位，获取有关运营风险的足够信息以后，我们必须建立运营风险档案。运营风险档案必须包含以下信息：(1) 风险编号。由系统自动编号，风险编号包括分类编号和风险排号。(2)风险描述。对风险简明的描述，不需要太长的描述但要包含所有有必要令运营风险管理经理了解的信息。(3)其他信息。

一个因果网络根据一个或多个相关的运营风险损失建立。因果网络由风险管理人员自行设定，但必须致力建立能详尽表达风险因果关系的因果网络模型，而且不会过于复杂使得计算量过于庞大。因此，建议因果网络模型根据以下模板建立并扩充，见图1.3。

图1.3 典型因果网络模型 (Ramamurthy, Arora, & Ghosh, 2005）

1.系统程序表示内部计算机系统、网络服务器等自动化系统程序的运行状态，如系统当机的发生率等等。自动化系统是当今企业管理尤其是电子银行中必不可少的一部分。当系统程序占业务运营的比重越大时，该风险指标的权重也应该更大。评分等级可以分为好和差。

2.业务流量业务流量，即该业务每年的交易数量和营业额等，毫无疑问直接影响着风险的发生机率和损失程度等。除此以外也会影响员工效率，如过多的业务可能导致效率降低等。评分等级为低和高。

3.业务复杂性一般来说，必须任务的复杂性会比选择性任务的复杂性要高，因为有完成期限等条件限制。业务复杂性可以分为低和高级别。

4.员工效率人是 业务中最关键的元素。员工数目和平均工作时数是员工效率的主要指标，对于详尽的衡量系统可以考虑年龄、熟练程度、薪水等因素，此外该风险因素也受到业务流量和业务复杂性的影响。员工效率的评级为低和高。

5.数据来源数据来源是指所有其它影响风险的因素数据。如客户信息、注册帐户等等。一般来说，数据来源等级可以分为好和坏。

建立因果网络以后，通过因果分析即可将对风险影响最大的几个风险因素识别为关键风险指标。此外，在给定一个或多个风险因素状态的情况下，进行贝氏推论算法估算即可得出预期损失，进而可以进行资本分配或者根据实际结果对因果网络进行调整或扩充。

(二)运营风险评估

采用记分卡系统令运营风险管理层对系统参数进行评估校正，作为客观数据分析的补充。运营风险评估的系统流程图如图1.4所示：

图 1.4运营风险评估流程图

(三)运营风险衡量

运营风险衡量采用风险档案的内部直接计算和因果网络的网络推算相结合的方法。(1) 利用风险档案进行内部直接估算: 若损失分布模型尚未建立，则会采用内部衡量法计算，否则，则根据损失分布模型计算尾部在险价值; (2) 利用因果网络推算: 根据因果网络的概率推算规则，算出预期损失。例如损失0-1百万的几率是70%，1-2百万的几率是20%，2-3百万的几率是10%，则预期损失为0.5×0.7+1.5×0.2+2.5×0.1=0.9百万。

将两个结果平均得到风险衡量结果，然后根据真实的损失，结果较为接近的方法的权重会增加。

(四)运营风险管理

一般用情景分析或关键风险指标。用情景分析法: 因果网络可以很好的辅助情景分析。例如，当需要分析在系统当机情况下的风险状况时，则可将因果网络中“系统状态”中“好”的几率设为0，“差”的几率为100%，进后进行因果网络推算。用关键风险指标: 为了监控关键风险指标，及时作出降低风险的措施，我们设定在系统中设定风险状态和行动计划，帮助我们系统地进行运营风险管理。通过风险状态和行动计划的记录，便可以创建一个全面系统的运营风险管理平台。

(五)运营风险报告

一个有效的运营风险管理系统，是能够告风险状态风险管理人有用的预警信息，使风险管理人能及时作出适当和及时防止风险发生的行动计划。

四、增强学习法强化网络运营风险管理

增强学习法是一种在做出选择以后才进行结果评估的机器学习系统。适用于连续性的状态-行动型过程模型的应用，即（状态1->行动1->状态2->行动2->……）的连续型模型。运营风险管理里的关键风险指标的运营风险管理模型即为此类，因此我们可以应用增强学习法建立自动化关键风险指标的运营风险管理系统。

在已经建立了风险状态集合 和行动集合A(S) ，假设在状态s下我们每次执行行动a会进入到唯一的结果状态 ，同时通过评估可以得到立即回报（或者立即损失） ，其中 为状态 所对应的风险衡量值（在本系统中则通过因果网络估算得出）。

接着，只要应用Q-Learning算法，建立增强学习系统就可以了。不过和经典的增强学习理论不同的是，这里的目标不在于在每一个状态下找出最优的行动，而是希望在每个状态下对所有可行方案进行评估打分，以提供运营风险管理人员有用的信息帮助其做出更好的选择。因此这里的做法是将Q-Learning算法中得出的 值显示到用户界面，供运营风险管理人员参考。

图 1.5应用增强学习的运营风险管理流程

以目前的运营风险管理系统状况，以及增强学习法本身准确度的局限性，使得目前在运营风险管理上应用增强型学习的程度比较有限，仅作为管理系统的辅助工具。但是相信，随着电子银行自动化程度逐渐增强，在今后行动方案能够被系统自动执行的时候，增强学习法将能够发挥更大的作用。

五、结论

巴塞尔II对银行运营风险管理的要求和我国在“十一五”期提出金融科技化的理念 ，我国商业银行有需要尽快把银行业务网络化，科技化，但与此同时，网络银行业务的快速发展又出运营风险管理的问题，故此我国网络银行界极需求自动化智能化有创新性的运营风险管理技术。

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关键词： 研究生复试 结构化面试 组织实施

1.引言

近年来，随着研究生招生制度改革的深入、招生规模的扩大和复试权重的增加，社会对研究生复试制度的关注度日益强烈，寻求更加科学、合理的研究生选拔方式日益重要。有效的复试方式能够全面考查考生的整体素质和知识结构，能真正体现研究生考试的选拔性。在研究生复试中引入结构化面试，能够更好地考查考生的综合素质和能力，提高面试的科学性和有效性，切实提高招生质量，达到优选人才的目的。

2.结构化面试简介

2.1结构化面试的涵义

结构化面试技术是将“结构化”这一概念引入面试的一种面试技术。“结构化”是指一种对面试过程和面试评价过程进行严格控制的手段。从面试过程来看，它规定了问什么、如何问、什么时候问等；从评价过程来看，它规定了评价什么、如何评价、评价结果如何解释等。在结构化面试过程中，主考官按照同样的程序对同一批考生问同样的问题，问题的结构、陈述方式、呈现顺序和评分标准都相同。根据考生在同样的刺激面前作出的不同反应，对考生作出评价。

2.2结构化面试的主要特征

2.2.1面试程序结构化。考官和考生严格按照面试流程进行，在什么时间、该做什么、能做什么、有什么惩罚，事先都有明确的规定，任何人都必须严格遵守。

2.2.2测评要素结构化。测评要素一般包括知识要素、能力要素和其他要素三部分。各部分再具体细分，不同学科专业对各细分要素有不同侧重，应按照具体学科专业要求分配权重，同一学科专业的测评要素在一段时期内相对稳定。

2.2.3问题及评分标准的结构化。对考生而言，问题的呈现遵循一定秩序，一般是先易后难，先具体后抽象，每个问题都有相应的评分标准，每个评分等级的界定都清晰明确，不会产生考官对评分等级理解不一致的现象。

3.研究生复试中结构化面试的组织实施

3.1结构化面试问题的设计

在研究生复试中进行的结构化面试首先要设计出科学有效、能全面考查考生素质和能力的面试问题。结构化面试的问题要由该专业的专家、导师组成的命题小组按照严格的程序进行设计，主要遵循以下几个步骤。

3.1.1分析该专业研究生的素质要求。首先要分析成为一名该专业合格的研究生应具备哪些素质和能力。从各研究生招生单位的实践经验来看，面试考查的素质和能力一般包括知识要素（包括专业知识、社会知识、学习经历等）、能力要素（包括综合分析能力、语言表达能力、应变能力、创新能力、动手能力等）、其他要素（包括入学动机、价值观、情绪稳定性、自我认知、举止仪表等）。在实际操作中应根据专业的不同来确定具体的素质要求。

3.1.2确定测评要素。对分析得到的各素质要求的重要性进行评定，抛弃可有可无的、不重要的素质要求，保留必需的、重要的素质要求，形成结构化面试的测评要素并确定其相应权重。

3.1.3针对测评要素设计面试问题。问题的设计要有针对性，要覆盖所有的测评要素。即通过考生对所有问题的回答，应能全面考查考生的素质和能力是否符合该专业研究生的培养要求。问题要有一定的区分度，在基础问题之外还应设计若干难度更高、有较强综合性或创新性的问题，以合理拉开分数差距。

3.1.4合理排列问题顺序，明确评分标准。面试问题设计出来以后，要按照先易后难的原则对问题进行排序。对于每个问题，都要在其后面给出评分标准，使主考老师在提出问题后即可依照评分标准给考生打分。

3.2编制结构化面试相关表格

结构化面试问题设计完毕后，要编制结构化面试程序说明书、评分表和成绩汇总表。面试程序说明书是对整个面试流程简单的介绍。评分表一般由测评要素、评分标准等几部分构成（表1）。

表1 硕士研究生复试面试评分标准

注：1.获奖多项，只计一次；因同一事由受不同部门表彰，按最高级别计；

（2）提供虚假材料，按作弊处理。

3.3结构化面试的准备工作

主要做好以下几方面工作：（1）组建面试小组。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来完成的，一般为5―7人。其成员一般包括考生所报考学院的院长及管理人员、有副高级以上技术职称的教师、招生部门的人员、测评专家等。面试考官应拥有良好的个人品德和修养，了解本学科研究生应该具备的条件，有丰富的社会、工作经验，掌握并熟悉有关的人员测评技术。（2）布置场地。（3）准备面试材料，主考老师分工。（4）确定面试顺序和面试时间。

3.4结构化面试的正式实施

面试由导入性问题开始，逐渐转入正题。每个问题的答题时间应参照问题后面给出的参考时间由主考老师把握。在面试实施过程中，一方面，主考老师要严格按照事先设计好的面试方案进行操作，对每位考生都用同样的语气和措词，以同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分，不得随意改变面试方案内容。另一方面，主考老师要灵活地控制面试进程，巧妙地运用面试技术，尽可能多地获取考生的真实信息，保证面试顺利进行。面试成绩的评定采用一问一评法，即主考老师根据拟定的问题顺序进行提问，考生每答完一道题，主考老师立即根据考生的表现在评分表上打分，直到问题问完为止。

3.5结构化面试的结果整理

结构化面试结束后，必须立刻对面试结果加以归纳、统计及整理。面试成绩的统计方法有以下几种形式：一是按预定标准将考生得分简单加相，得出分数；二是按考官的重要、权威程度对面试得分进行加权求和，得出分数；三是将原始分数转换成标准分，得出分数。除了面试成绩外，考官还得为每位考生撰写评语，包括考官评语和评委会综合评语，一般由主考官负责填写。最终的结果形成后，面试小组将其呈报给主管研究生招生的部门。

4.结语

以上是在研究生复试中引入结构化面试的一些设想，尚需通过实践加以检验和完善，在实际操作中各研究生招生单位还要结合自身的特点做出相应的调整。在研究生复试中引入结构化面试，将面试考评结果作为资料保存，为录取考生建立相应的档案，不仅可以作为研究生录取的依据，而且可以作为指导考生进校后的管理和培养的依据，为研究生复试工作的公平公正、科学有效作出重要贡献。

参考文献：

［1］L.M.Spencer，petence at Work［M］.Hoboken，N.J.John Wiley&Sons，1993.9.

［2］邢乃愈.将结构化面试应用于研究生复试中的构想［J］.社会科学家，2005z.

［3］肖保根.面试失败有时是考官之过［N］.中国教育报，2008-12-03.

［4］顾锋，刘明柱.平行分组面试方法的结构化改进研究［J］.学位与研究生教育，2008.1.