档案管理绩效考核精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇档案管理绩效考核范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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1高校档案绩效管理现状

随着高等教育普及化发展，规模扩张、生源增长等对高校档案管理工作提出了更加严峻的挑战。在经过长期的发展之后，很多高校逐步建立了档案管理绩效体系，并取得了一定成效。但是其中依然客观存在部分问题，集中体现在以下几个方面：一是，流于形式。部分高校档案管理绩效只是流于表面工作，基本按照上级部门设计的德、能、勤、绩标准进行考核，并根据最终结果分为优秀、合格与不合格三个层次，交由人事部门进行处置。绩效考核全面性缺失，员工重视不足，应有功能得不到发挥；二是，权责不明。有些院校对档案管理依然是一个笼统的概念，简单地将之视为额外工作，而不愿花费大量的时间和精力在相关建设上，导致很多人员都处于兼职状态，权责不明，绩效考核也不具备针对性、客观性。

2高校档案管理绩效体系的构建策略

绩效考核可以在一定程度上有效规范和激励高校档案管理工作，从而促进档案管理工浅谈高校档案管理绩效体系的构建文/董博宇档案作为高校重要的信息资源，在高校发展中的作用越来越明显。绩效管理是当今世界上最先进的理念之一，它要求逻辑严谨、程序缜密，其在高校档案管理工作中的应用将大大提升工作实效。有关高校档案管理绩效体系构建方面的研究备受关注。本文在对高校档案绩效管理现状作出简要分析和论述的基础上，重点就高校档案管理绩效体系构建策略进行了研究。作实效提升。作者结合上文的分析，有针对性地提出了以下几种高校档案管理绩效体系构建策略，以供参考和借鉴。

2.1明确目标

高校档案绩效管理是一项系统工程，需要在正确目标地指导下进行，其体系构建应以档案管理机构履行职责情况作为主要评估内容。一般而言，高校档案管理机构同时承担着行政管理与实体管理两种职能，主要包括组织管理、保护保管以及服务建设等。其中，组织管理又涵括了队伍建设、机制建设以及制度建设等内容。知识经济时代，人才是推动各行各业可持续发展的关键要素，其素质、作风建设十分重要。高校应逐步实现档案绩效管理制度化、常态化，优化队伍结构的同时提升从业人员整体素质。保护保管则是针对档案管理工作环境而言的，亦是绩效考核的重要指标。服务建设是高校档案管理价值与意义的集中体现。对于高校档案管理工作而言，绩效管理的核心目标是提升服务质量、丰富服务功能，以最大限度地满足用户需求。在这一系列目标地指导下，高校档案管理绩效体系构建应作进一步的扩展和延伸，并形成具体内容。

2.2量化标准

量化组织战略目标形成标准，使管理者与员工之间在工作期望、表现及发展等方面达成共识，并督促其共同努力，是高校档案绩效管理的基础。具体而言，组织绩效管理标准要求各岗位权责分明，严格审查员工个人技能水平及素质表现情况，细化相关规章制度，并据此作出总结和分析，以为下阶段的档案管理改革创新奠定基础；保护保管绩效管理标准明确各设施环境构成元素的使用要求，如分设库房、办公以及阅档三室，布置防潮、防火、防虫等工具，配备复印、扫描、刻录等设备，从而保证档案管理工作的顺利开展；服务建设标准要求员工定时更新、整理、编制档案信息，并根据用户需求提供定向服务，最大限度地发挥档案信息的价值与功能。除此之外，高校还应将信息化建设纳入到档案绩效管理体系当中，确保信息准确、及时、有效。档案管理信息化涉及到大量的先进技术及设备使用，对员工的综合素质要求较高。因此，此方面的绩效管理，应从设备和人员两个角度进行考察，分析其现有状况并作出客观评估，进而进行补充和完善。

2.3奖罚并进

事实证明，单纯地依靠绩效考核并不能有效规范与激励档案管理工作，这也是其流于形式的根本原因。对此，高校应将档案绩效管理与其他管理环节有机地结合起来，奖罚并进，通过强硬而又不失人文的手段，引导员工强化责任意识，激励他们自觉做好本职工作。简单来讲，高校应将档案管理绩效考核与奖惩机制紧密结合在一起，并据此结果确定员工薪酬、奖金、晋升或降级等标准。市场经济条件下，很多行业的工作性质不同，这就决定了其差异化的绩效与薪酬权重比。目前，虽然我国订立了统一的教师工资待遇标准，但是高校都用奖惩自由权，也建立了独立的薪酬体系。高校应赋予档案管理部门一定的薪酬、资源自主决定权，由其根据内部考核结果，给予相应员工适当的奖励或处罚，保证考核工作的公平性、公开性以及公正性。值得提出的是，奖罚并进并非单独的针对某个人，而是包括对部门和个人的双向考核。高校相关管理职能部门，需要对档案部门工作作出客观的评述和总结，指出其中不足，并作出相应处置。

3结束语

总而言之，高校构建档案管理绩效体系十分重要和必要。由于个人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，作者希望更多学者关注此项研究，客观总结高校档案绩效管理现状，并深刻指出其中存在的问题，进而有针对性地提出更多改进意见，促进高校档案管理绩效体系构建与完善。

作者:董博宇 单位:董博宇

参考文献:

[1]李丽妍.高校档案绩效管理体系构建研究[J].读天下,2016(12):125.

[2]叶楠.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用[J].山西档案,2014(03):80-82.

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关键词：运营管理；共享；管理效率

1运营管理的概念

运营管理是对经营过程的计划、组织、运行、控制和优化的活动。通过对操作流程中各项活动进行整理和分析，提高单位运作效率，协调各项活动不断优化。目前，兖矿共享中心运营管理主要负责对公司内部服务。

2兖矿共享中心运营管理的职责

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一、档案管理人员绩效考评的意义

（一）有助于实现组织目标，使全体员工受益

众所周知，组织管理的核心是人的管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核是档案管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。

（二）绩效考评是档案工作发展的助推器

目前，档案部门对档案人员的聘任考评还是以往干部聘任的管理模式，制约了档案工作全面发展的需要，应建立和完善科学队伍建设的管理制度，如评聘制、考核制、责任制、晋升制、奖惩制、人员管理制等。绩效考评是组织战略管理行为和各种管理制度实施的基础，是档案人员管理进一步制度化、规范化的体现，能够形成、培育和发展组织价值观，为制定档案部门与人员工作目标提供依据，为工作计划和人力资源规划提供信息参考，为保证档案工作健康发展提供客观标准。绩效考评必将成为档案工作发展的推进剂，刺激档案人员加强责任心，保证工作质量，实现档案事业可持续发展。

（三）绩效考评有助于加强档案人才队伍建设

1.绩效考评是选拔档案管理人才的基础。科学合理的绩效考评，能够坚持正确的选人用人标准，增强档案人员甄选标准的有效性，完善科学的引才机制，合理配置档案人员，使档案人员岗位设置和档案队伍建设规划更符合档案工作规范化、科学化要求。

2.绩效考评能完善科学的育才机制。实施绩效考评，明确档案人员岗位职能，对档案人员关键绩效指标进行有效的量化，有计划、与适时地运用档案人员，能使其高效行使管理职能，提高工作绩效，完成档案管理目标任务。

3.绩效考评能营造浓厚的重才爱才环境。只有给档案人员创造提升新知识与新技能的良好环境，才能发挥其自身价值并创造价值。随着时间推移，档案人员知识、技能、体力等方面会不适应要求，出现价值减损。绩效考评既能发现和解决档案工作存在的问题，帮助档案人员发现不足，科学地制定职业生涯规划；又能有效地进行薪酬激励和人员更新，增强档案人员的凝聚力与创造力，吸引留住优秀人才。

二、档案管理人员绩效考评的设计要点

（一）绩效考核的目标要与档案管理的目标一致

绩效考核是与档案管理的目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到档案管理的目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

（二）选择适用的考评方法进行考评设计

运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。

（三）进行科学的绩效考评标准设计

一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标KPI应有一定的连贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而做出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。五是根据团队目标制定标准。根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有针对性。

三、GRS在档案管理人员绩效考评中的应用

绩效考评的方法有多种，GRS是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

（一）GRS简述

GRS（graphic rating scale）也称为图解式考评法、图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾经在美国工商企业中广泛使用。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需要在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的相加，即可得到考评的总结果。

（二）绩效评价指标体系设计

1.确定绩效评价要素。绩效评价要素的确定为绩效评价指标的设计设定了范围，是指标设计的基础。将绩效评价要素分为个体、行为、结果三个方面的要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；结果因素与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

2.确定考评项目。评价要素往往比较笼统，意义并不是十分明确，应按照SMART[具体的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、可以证明和观察（Realistic）、具有明确的截止期限（Time-based）]的方法将绩效考评项目（指标）确立下来。

3.项目等级及考评说明。评价指标通常会显得比较概括和抽象，因此对于一些不太熟悉课堂教学评价的人而言，还具有一定的模糊程度，所以需要制定一个专门的、针对评价指标的操作说明来具体规定相应的指标在评价时的操作要点。将项目的考评根据同评价要点的符合程度分为五个等级，即完全吻合、非常吻合、较为吻合、基本吻合、不吻合，分别赋予10、8.5、7、6、5分。

4.应注意的问题。由于本方法所采用的项目涉及范围较大，可以涵盖员工个人特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。

四、结束语

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1.1传统的人事档案管理模式的先天缺陷

首先，相对落后的计算机硬件配置以及相关网络配置的缺乏，导致人事档案管理的电子信息化进程步履维艰；其次，对于早期形成的纸质化档案文件，必须依靠网络技术及扫描仪等电子设备来完成，档案的电子信息化管理也离不开网络技术的支持，但在实际工作中，人事部门很难获取如此先进的信息技术配置，进一步加大了实现档案自动化管理的难度。

1.2医院对人事档案管理工作重视不够

当前，医院普遍都存在“重医疗，轻档案”的现象。有的医院虽然已经配置了相关的档案管理科室及自动化管理设备，但由于没有一个良好的档案管理工作氛围，很多科室仍缺乏对档案管理的重视，不注重对本科室档案的日常管理，科室的档案管理人员未能积极主动地做好档案管理工作，进而影响到整个医院档案管理工作的开展。医院的日常计算机信息开发与培训往往只重视培训医疗技术人员，却常常忽视对人事档案相关业务开发及管理人员能力的培训。

1.3档案管理人员专业性不强

许多的医院都是人事科或院办统一负责人事档案管理工作，档案管理人员除自身工作外，还兼有很多除档案管理外的工作，无法全心投入到档案管理工作中去，另外，受人事档案管理人员专业知识的限制，医院的人事档案管理缺乏安全完整且水平很难得到进一步提升。

2加强医院人事档案管理工作的对策

2.1健全和完善人事档案管理制度，完善人事档案管理体系

首先要明确医院人事档案管理工作的意义，在充分了解医院实际情况的基础上，充分利用医院信息平台，制定切实可行的管理制度。有针对的制定一套健全的电子信息管理分工方法及完善的档案工作流程，以明确职责，信息不断升级、更新，使档案管理工作有章可循，行之有效。明确考核量化标准，应用计算机管理，医院分管领导、人事科长和人事科员都能更加重视起来，这样才能在制度完善的情况下利用电子信息得到有效的执行和实施。

2.2重视人事档案管理人员培养，注重综合能力的提高

人才的培养是提高从业人员整体素质的有效手段，在新医改时期下人事档案管理需要一支具有较强的综合技术和管理能力的复合型人才队伍，既要懂得卫生管理，又要懂得计算机应用与数据维护。加强这方面的能力培养，能够优化人才结构，可以在很大程度上充实和提高整体业务人员水平，起到示范和带头作用。在人事档案管理工作中，人员素质高低直接影响档案管理工作的成效，信息系统管理需要相应的高素质人员去操作。因此，要实现人事档案管理工作的完整性及安全性，则应不间断提高人事档案管理队伍的综合能力。除了鼓励档案管理人员主动学习外，还应组织参加一些有针对性的专业培训，提高自身业务素质，加强自学能力。要培养创新意识，做到解放思想，开拓创新，迎接新事物新挑战。

2.3加大投入力度，强化人事档案管理的软硬件建设

要实现医院人事档案管理的现代化，除了相关制度保障，必要的软硬件设施建设也是必备条件之一。现代化的人事档案管理应该是以电子档案为起点和中心，所以，加强档案管理的信息化水平，实现档案管理各个环节的自动化，这是新医改时期人事档案管理的重中之重。而信息化除了计算机，也需要相应的配套软件，加强局域网建设，引进和开发相应的档案管理软件，建立人力资源管理子系统，其包括人员性质(干部、工人、合同制、劳务派遣等)、学历、职称、职务、考勤、绩效工资、综合统计等，并实现数据查询与维护。真正实现计算机管理，实现人事档案管理电子化、网络化。另外，还要重视档案信息的安全，这也需要相应软件系统的完备。

2.4做好数据及时收集和输入工作，提高档案利用价值和效率

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公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。

3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。

5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。

6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。

7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。

（三）提升职工队伍素质

公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。

（四）加强人事档案管理

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【关键词】PDCA循环 企业绩效管理 管理者

一、企业绩效管理体系构成

从系统的角度来看,绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效,也就是组织目标的完成情况;下层是员工绩效,是绩效管理体系的基础,也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。

1.绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作,通过建立统一、完备的绩效管理制度,指导、规范企业的绩效管理工作,确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。

2.绩效管理组织与责任体系。制度体系可以明确绩效管理推进的程序和相关人员的责任,而一个强有力的组织保障体系,可以保证绩效管理的有效落实。

3.绩效目标体系。管理者给下属制定工作目标的依据,来自部门的目标,部门目标来自企业目标,而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。

4.绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环,在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。

二、管理者在PDMA绩效管理中的角色作用

PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序,它最早是由世界著名的质量管理大师戴明所倡导的,是一种科学的系统的思维方法和管理程序,PDCA循环以其特有的四个阶段,不断循环而形成了一种管理系统,这一系统是由一组共同作用而又彼此独立的一系列管理环节组成的,通过这一系列的管理环节来使得管理问题得到解决,最终达成组织的目标。

1.制定绩效计划(Plan)

绩效管理是一项协作性活动,由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程,而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节,发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础,也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与,才能真正取得好的结果,获得成功。对此,管理者必须有一个清醒且坚持的认识,否则,绩效管理很难得到有效的实施。

在绩效计划里,管理者主要的工作是为员工指定关键绩效指标,为此,这个阶段需要准备的资料有:公司年度经营计划、员工职位说明书和员工前一绩效周期的绩效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度,以过程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者进行绩效管理的基础文件,在整个绩效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者应及时参阅,真正发挥它的作用。

2.绩效沟通与辅导 (Do)

关键绩效指标确定以后,管理者应扮演辅导员和教练员的角色,以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通,帮助员工理清工作思路,授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,提供恰当(针对员工的绩效薄弱环节)的培训机会,提高员工的技能水平,为员工完成绩效目标提供各种便利。

在绩效沟通与辅导阶段,管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现,形成员工业绩档案。为了使绩效考核的结果更加公平、公正,更加具有说服力,管理者应花一些时间和精力,记录好员工的绩效表现,为绩效考核提供可以追溯的事实依据。所以,在实施阶段,管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色,更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》,主要记录关键事件。

3.绩效考核与反馈(Check)

在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的关键绩效指标,管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。

在绩效考核与反馈阶段,管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员,即要求管理者本着公开、公平、公正的原则,站在第三者的角度,依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录,对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有:《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。

4.绩效诊断与提高(Action)

在绩效周期结束时,管理者应对员工进行绩效满意度调查,发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整,人力资源部可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整,使之不断得到改善和提高;同时,根据绩效反馈的结果,管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划,对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足,制定发展计划,放入下一PDCA循环加以改进。

在绩效诊断与提高阶段,管理者所扮演的角色主要是诊断专家,对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断,找出问题和不足,以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。

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（主持人专用）

现在我们开始开会

尊敬的各位领导、各位同仁，大家新年好！我是建江物业总裁办的赵文。

今天，我们建江团组在这里隆重集会，回顾2004的辉煌篇章，展望2005的美好蓝图。

出席今天会议的领导有建江团组董事局主席黄国元先生、总经理郑布铮女士，建江团组各公司中层以上干部，建江物业的全体员工， 在这里，请允许我以会议主持人的名义，向与会的各位领导、各位同仁表示真诚的感谢和崇高的敬意！

今天的大会共有4项议程：

第一项议程是请团组董事局主席黄国元先生做“建江团组2004年的工作回顾和2005年的工作展望报告”；

第二项议程是请团组总经理郑布铮女士做“关于建江物业人事、薪资变动、绩效考核岗位安排的报告”；

第三项议程是由我来做“建江物业《员工手册》修改和相关新制度内容的说明”；

第四项议程是请建江物业总裁办王强女士介绍建江物业的医保情况。

首先让我们以热烈的掌声欢迎咱们团组董事局主席黄国元先生做“2004年建江团组的工作回顾和2005年工作展望的报告”；

黄总的报告高屋建瓴，重点强调了团组2004年度振奋人心的大事和2005年的奋斗目标，黄总的讲话必将极大鼓舞我们全体建江员工的士气，希望我们全体同仁再接再厉，牢固树立主人翁责任感，为建江的物业壮大做出自己应有的贡献；

下面让我们以热烈的掌声欢迎咱们建江团组总经理郑布铮女士做“关于建江物业人事、薪资变动、绩效考核和岗位安排的报告”；

郑总的讲话全面阐述了建江物业新的人事、劳资、考核政策，是关于建江物业人事政策的纲领性文件，通过这些制度的出台，必将极大地鼓舞员工敬业精神、奉献精神。希望每位员工能认真体会两位领导报告的精神内涵，融会贯通，在各自的岗位认真贯彻执行。

受大会委托，下面由我来向大家介绍一下建江物业《员工手册》的修改部分和相关新制度的内容说明情况。

首先是员工手册，在员工手册的考勤制度部分，对员工的请假加以了规范，里面的主要内容是，病、事假半日内报部门领导批准，1日及1日以上需填写“请假单”，并报总经理批准，“请假单”交总裁办备案，每月病、事假累计1日以上（不含1日），按天计扣当日岗位津贴。也就是说，如果请假超过了1天，当天的岗位津贴就被扣除了。

其次是关于绩效考核管理办理，主要修改的内容是：将原来的每季度考核一次改为每月考核一次；月度绩效考核评分方面，修改成了以下内容：月初，总经理和总裁办根据上一个月的工作情况，给各部门考核，总裁办主要考核各部门遵守公司制度的执行力（例如遵守员工手册的执行情况，由总裁办每月随机检查）、部门工作的配合力，总裁办考核分值占20%，考核后呈总经理审批， 80%由总经理直接考核。总裁办的公司制度执行力、配合力考核由总经理直接执行。部门考核分即为部门经理考核分值。

第三个修改的部分是办公设施、用品使用管理制度，针对办公用品、低值易耗品的管理，所做的规定内容是：采购用品费用超过300元的，由使用部门填写《采购、维修申请表》报总裁办复核和总经理批准后，由总裁办相关人员采购。采购员每年就以上用品进行多方询价，选定一家作为常年供货单位，确保公司购买到价廉物美的物品，并开具发票。

第四是增加了电脑管理制度，该制度包括电脑的管理、电脑的使用和保养、电脑的维修和责任三部分内容，要求实行“定机、定岗、定部门”的管理，不允许拆卸电脑、必须设定开机密码、建立电脑档案、定期保养强化电脑的安全意识。

对于电脑的维修，制度是这样规定的：为了保证电脑的正常使用，普通配置的电脑使用寿命为5年，其中1年为保修期（厂家特别声明保修年限的除外），2-3年内维修的电脑，公司将给予200元/年/台的维修费用，也就是说，公司将给予每台电脑每年200元的维修费用；4-5年内维修的电脑，公司将给予400元/年/台的维修费用；品牌电脑的使用寿命为7年，其中保修期为1年（厂家特别声明保修年限的除外），2-4年内维修的电脑，公司将给予200元/年/台的维修费用；5-7年内维修的电脑，公司将给予400元/年/台的维修费用。

但是该制度中也特别强调了责任，如果经维修人员认定电脑故障是由人为因素造成，那公司将不承担任何维修费用。

另外，按照公司领导要求，制度建设必须着力于实用，力求简洁一目了然，因此公司还对手册中的制度做了一些删除和合并，包括：行文和内部报告管理办法、人事档案管理规定、图书杂志借阅管理规定、印章管理制度。

以上是我对《员工手册》修改部分所做的说明，下面我向大会介绍公司新档案管理制度。

该制度主要包括以下三部分内容：档案管理工作程序、档案保密制度、档案人员岗位责任制、档案文件材料归档制度、档案借阅利用制度、档案鉴定销毁制度。在这里，我向大家着重介绍一下档案借阅制度，本公司档案室保管的档案是现行档案，主要供本公司使用，不属于开放范围；使用者调阅、借阅档案需按规定办理利用手续，填写《档案借阅登记簿》，凡属密级文件材料，必须严格遵守有关规定，经有关部门领导批准后方可查阅，绝密资料的借阅须经董事长批准。

调用档案原则不出档案室，借阅档案须经有关领导批准，在规定时间内归还。会计档案原件一律不得外借。借出的档案应妥善保管，不得转借、损坏、涂改和丢失；凡要复制或摘录档案，须经有关领导及档案室批准后方可进行。

以上是我对建江物业《员工手册》修改内容和档案管理制度所做的说明，下面由总裁办王强女士介绍一下建江物业关于员工医保的情况，大家欢迎。