劳动合同合规管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同合规管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化

一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用

企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、国有企业劳动管理中存在的问题

（一）行政化意识严重

由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。

（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用

国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。

三、推动劳动关系和谐发展的对策

没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：

以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。

针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。

将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。

另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。

四、维系和谐企业劳动关系的具体措施

（一）坚持以人为本的管理理念

企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。

（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇

获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。

（三）建立行之有效的薪资激励机制

激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。

（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道

对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。

总结：

总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。

参考文献：

篇(2)

关键词：劳动关系　合规　案例研究

一、引言

随着我国市场化改革的深入和社会转型的加速，国家、企业、员工三方利益格局日益明晰。目前我国企业特别是中小企业的劳动关系，既不同于传统公有制企业中国家一劳动者的劳动关系，也不同于市场经济国家中基于三方协商机制的企业劳动关系，它正在经历着“突破”、“建立”、“合规”的艰难过程，其中的动因有来自国外的压力也有来自国内的压力与创新因素。

首先，以跨国公司为标志的全球化力量对转型中国的深度卷入，在中国塑造一种新经济格局的同时，也正在塑造一种新的劳动关系。一方面，跨国资本利用品牌和文化影响力占据中国少数富人和中产阶级的绝大部分消费能力。另一方面，本土技术简单、生产率低下的制造业，由于全球性的生产过剩所导致的激烈竞争被跨国资本成功地纳入全球生产体系，为跨国公司的全球生产体系提供简单的组装、加工、零部件生产等。于是，中国的底层劳动者实际上也就变成了世界经济体系的底层。中国的加工企业还不时迎来跨国公司生产守则的检查。这些检查并非专门针对中国企业而设置，短期内也没有实质改善中国底层员工的福祉，但使得劳工标准和劳工权益保护这一命题，在企业和社会的范围内获得了广泛的社会认知程度，对于提高劳动者和雇主双方的规则意识具有积极的意义(常凯，2002)。

其次，《劳动合同法》在一定程度上是政府界于企业与员工之间关系的表现，这与组织化程度极低，数量过亿的农民工在雇用关系中处于弱势的背景不无关系。众所周知，2003年农民工讨薪惊动总理，2005年前后矿难频发使安监总局由副部级升格为正部级，2007年山西黑砖窑虐工案加速了《劳动合同法》立法进程并奠定该法保护劳者的主旨(常凯，2007)。这些接二连三的重大事件一定程度上都折射出当前我国的劳动关系处于远离和谐的“违规”状态，也传递出政府规范劳动关系的决心与信心。《劳动合同法》出台后在社会上引起了广泛的争议。不少企业为应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等行为。在《劳动合同法》引起的争议尚未停止之时，我国又经历新一轮金融危机的冲击，这对该法的实施无疑是雪上加霜。

有鉴于此，本文有别于现有的劳动关系静态研究，从合规(Compliance)角度关注企业在环境变化过程中的动态行为，探讨企业劳动关系合规与领导风格特别是家长式领导的及其企业发展的内在联系。本文以国际装备制造业企业――Z公司为案例(该公司为A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司资料截止于2009年12月，此后的公司人动不在本文的讨论之列)，通过深入企业采访企业主要管理者和员工，分析Z公司在国际化大背景下是如何走出成本困境并适时进行创新的，进而探讨劳动关系合规在企业中的发生过程，为我国转型期的企业劳动关系重构提供参考和思路。

二、文献综述与理论假设

(一)劳动关系与合规研究

所谓企业劳动关系(LaborRelations in Enterprises)是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系。改革开放以来，我国劳动关系领域出现了很多新情况、新问题，特别是用工主体多元化、用工形式多样化使得劳动关系日益复杂。卢现祥(1999)把我国转轨时期劳动关系概括为四个方面的特征。(1)不平等性；(2)不稳定性；(3)契约的不完全性；(4)三方机制不健全。姚先国(2005)把民营企业的劳动关系概括为“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。为什么说民营资本是“相对的弱资本”。首先是相对于国资、外资的市场实力而言；其次是相对于政府管理力量而言。他们起步晚、起点低、地位孱弱，却要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的压迫和伤害。尽管我国企业劳动关系问题已引起有关部门和相关学者的关注，特别是《劳动合同法》的实施引起了轩然大波，但大多数劳动关系研究仅停留在组织外部“法律规则”的层面，缺少对企业行为的动态研究。在社会范围内构建和谐持久的劳动关系必然要求企业主动适应法律约束形成自己的劳动关系行为，这是企业与环境互动的动态选择过程，企业合规能更好的解释这个动态过程。

美国学者Michael G.Silverman(2008)指出管理者为了应对日益加剧的法律及相关制度风险，会在一定资源约束条件下主动做出符合外在法律规范和内部管理透明化要求的管理行为，即企业合规(Compliance)。这种行为适用于公共组织、私营企业以及非盈利组织。国内对合规的相关研究，大多数集中于金融领域的经营行为合法化层面，例如，研究银行业监管的规范发展趋势等。南开大学李维安(2008)将合规视角引入中国企业治理研究。他认为中国企业改革从股份制改造到建立现代企业制度，一直致力于完善公司治理机制，公司治理改革已经进入由“消极守规”向“主动合规”转变的新阶段。刘平青(2009)将合规进一步概括为企业为减少来自法律、制度和社会等方面的风险而主动做出的“合乎规范”或“符合规则”的管理行为。中国从计划经济转向市场经济，中小企业从无到有、从小到大，目前企业一边正在建立相应的内部规范，一边又在逐步合乎行业惯例、市场准则、国内法律法规及国际标准等规范。因此，将合规引入劳动关系领域，对于观察《劳动合同法》实施对企业劳动关系的实际影响具有重要的理论价值和现实意义。

(二)理论假设

1.创业者轴心作用假设

国外理论界对企业家及企业领导的研究由来已久。上个世纪80年以来，我国学者从翻译引进开始，探索性开展相关领域的研究工作，取得了较为丰富的成果(张维迎，1995)。比较而言，台湾学者在相关领域开展的本土化研究颇具特色。例如，台湾大学郑伯埙等提出了家长式领导。郑伯埙(2004)指出，家长式领导体现了一种将父亲对待孩子般的仁慈和森严的纪律与威权融合在一起的领导风格。他认为，我国企业普遍存在家长式领

导，并将家长式领导分为威权领导、德行领导和仁慈领导三个维度。在中国文化环境中，家长式领导是管理者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式，在创业型企业中更能体现出领导者的轴心作用。创业者在企业中的作用犹如鲜桃的内核，处于组织“车轮”的轴心，是企业成长的关键和根本动力，也是企业文化的来源与基础(刘平青，2009)。创业者的法律及规则意识直接影响组织行动，对劳动关系合规与否也产生不可低估的影响。

2.成本最小化假设

企业是从事生产经营活动的自负盈亏的社会经济组织。在收益既定的条件下，控制成本是企业获得盈利的关键。为了获得最大利润回报，企业最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味缩减企业各环节成本，而是在严格控制基本成本支出的同时，发挥效能成本在企业管理中的作用，即由单纯降低成本向以增加少量成本支出而获得较大收益的转变。员工是价值创新的主体，是企业竞争优势的源泉。企业要提高员工层次，将普通工人培育成价值更高的技术工人，就必须投入劳动关系维护成本和人力资源开发成本。从长远角度看，企业对员工关系成本的投入可以在未来获得远大于当期的收益。

3.组织制度化假设

组织社会学中的制度学派，主要关注的是一定制度环境中的组织行为和组织现象。正如周雪光(2003)指出的，组织不仅仅是技术效率的产物，而且是制度环境的产物。各种组织生存在制度环境之中，是制度化的组织。企业不仅在技术层面要符合最低标准，在法律层面也要按照合法化规范经营行为。如果组织或个人的行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”的危机，引起社会公愤，对组织的今后发展造成极大的困难。这就不难理解，一些典型的大企业积极参与社会公益活动，其目的主动符合社会的法律道德规范，提高企业的社会地位和社会认可程度，为经营发展创造一个有利的制度环境。因此，从制度学派来看，企业与员工的劳动关系行为也是制度选择的结果。

三、案例介绍与分析

本文所选取的Z公司，属于装备制造业企业。公司虽然成立还不到20年，但现已发展成为拥有4万人的员工队伍、290多亿的资产规模的大型企业。该企业不仅参与全球价值链竞争，而且农民工在员工中所占比例极大，是研究《劳动合同法》实施后我国企业劳动关系合规难得的样本。

(一)z公司介绍

在经济全球化时代，大型集装箱机械已经成为世界各著名机械制造商争相生产的产品。上海Z公司为国有控股A、B股上市公司。公司总部设在上海，在上海本地和南通、江阴等地设有8个生产基地，占地总面积1万亩，总岸线10公里，特别是长江口的长兴基地有深水岸线5公里，承重码头3，7公里，是全国也是世界上最大的重型装备制造厂。公司拥有26艘6万吨，10万吨级整机运输船，可将大型产品跨海越洋运往全世界。

Z公司主营业务分布在海外市场，主要负责设计、建造、安装和承包大型港口装卸系统和设备，以及海上重型装备、工程机械、工程船舶和大型金属结构件及其部件、配件；提供船舶修理和自产起重机租赁业务；向海内外销售公司自产产品和材料，其用整机运输专用船从事国际海运的能力已达世界一流。公司主产品分为三类：港口用大型集装箱机械和矿石煤炭等散货装卸机械；大型钢构钢桥梁；海工产品。

Z公司是比较典型的装备制造业企业，员工关系管理成本对公司的低成本竞争优势构成巨大挑战。公司目前有近3000正式员工，同时通过施工队的方式管理着约3.5万人的农民工队伍。z公司集团公司本部设置有人事部，主要管理公司集团本部和基地公司的员工即所谓的白领，对于农民工，公司通过基地公司与200多个施工队老板来管理，在劳动关系上与基地所在的四个地方劳务服务公司签订劳动合同。在国际与国内市场形势的压力下，Z公司这种员工管理方式依然合乎法律规范。这对于其它企业走出困境，探求企业合规具有十分重要价值。

(二)Z公司发展现阶段面临困境

企业发展与内外部环境紧密联系，由于市场变动、法律调整等因素所导致的经营风险均不可避免，Z公司也是如此。

1.企业由于原有市场萎缩而面临很大的压力

Z公司属于大型港口设备制造企业，其优势产品集装箱起重机主要应用于码头建设，具有长期使用价值，因而其产品需求周期较长，买方市场存在消费刚性。伴随z公司在国际范围内的快速扩张，短期内港口重型机械市场趋于饱和。特别是金融风暴令世界贸易量急剧下降，全球港口投资减弱，港机产品需求面临大幅度萎缩，这进一步增加了Z公司国际市场的竞争压力。例如，Z公司的起重机年度新订单从2007年的11亿美元，下滑到2008年的4.43亿美元，2009年持续出现下滑。早在几年前，Z公司的决策者们已敏感的注意到市场可能的变动，企业已经进入浮吊、铺管船及钻井平台等领域，但Z公司在这些领域还仅刚刚开始，并没有形成优势。

2.短期看《劳动合同法》实施增加企业用工成本

从法律环境来看，近年对我国各领域企业影响最大的法律之一莫过于2008年1月起实施的《劳动合同法》。按《劳动合同法》第八十二条之规定自应签无固定期限之日至签订无固定期限劳动合同期间向劳动者支付双倍工资。企业招用新员工时应要求应聘员工出据原单位的劳动合同解除证明，否则该员工被录用后对原企业造成的损失要承担连带的法律责任和经济责任。2008年5月，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始实施。仲裁免费、审期缩短、一裁终局等新规正式引入劳动仲裁实践，劳动者可以不缴纳任何费用，而直接向劳动仲裁机构进行申诉，争取自己的权益。这些法律条款加强了企业与员工的约束，增加用人成本的同时，企业违规也会带来更大的损失。对于农民工比重较大的Z公司来说，在招聘录用时不得不小心翼翼，及时与农民工签订劳动合同以避免法律处罚。面对新法律的实施，Z公司的经营者们在不断探索新的管理方式。

3.以农民工为主体员工队伍对企业管理提出挑战

Z公司公司集团拥有本部和基地公司的员工即所谓的白领约3000人，以及3.5万人左右的农民工。农民工虽然为制造业企业带来低成本优势，但总体来说，他们技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇佣的农民工以初中文化水平为主，这无疑也为相应的管理工作带来挑战。农民工流动性较大、组织化程度低，具有分散性的特点，这使企业选人和留人的困难增加，阻碍长久稳定劳动关系的建立。农民工法律意识淡薄、规则意识不强，在其自身权利受到侵害时难以通过法律手段来保护自己的权益。为了拥有持续的竞争能力，Z公司将将农民工培养成为产业工人，需要花费大

量的人力、物力、财力和时间。上述因素决定了传统的员工管理方式已经不能有效组织以农民工为主体的劳动力队伍，企业必须通过创新劳动关系管理方式走出困境。

(三)z公司劳动关系合规实践

1.家长式领导在合规管理中的作用

在组织发育过程中，创业者所具有的创业精神和创新精神，是组织从无到有和组织个性不断显现的基础。企业家对员工的态度和对劳动关系理念的正确判断影响到企业合规进程。Z公司现任总裁G就是典型的家长式领导，他将规则意识渗透到Z公司发展的各个阶段。G的合规理念与其早年的工作经历不无关系，他曾任处长等职，多年的政府工作经验使他形成了遵纪守法的办事风格和管理习惯。

G于59岁临退休开始参与创立Z公司，将传统的家文化理念与现代企业管理相融合。他公司创建初期提出：“世界上凡是有集装箱作业的港口，就要有振华港机的产品”。为了实现这个目标，G不仅没有压低工资获取成本优势，反而在创业之初，千方百计从银行借钱给员工买房，后来又提供无息房贷。另外，振华还给员工提供无息汽车贷款，以及车牌费。在符合劳动法规定的基础上，他对员工提供额外的服务，比如对基地的蓝领工人即农民工进行技术方面的培训，实行七项关爱措施(提供4-6人一间的公寓式住房，免费洗工作服，每年体检一次等)。G的规则意识已经融入整个企业。

现已76高龄的他仍然坚守在工作岗位上，良好的品德作风为企业员工树立良好的标杆，营造公司上下家庭式的合作氛围。G不断地为Z公司的发展提供新思路和新方向，“将农民工逐步培养成产业工人”是G为Z公司提出的又一目标。Z公司有3.5万名农民工，为增强他们的归属感，Z公司建立了“工人之家”，并对优秀者给予荣誉称号，包括质量信得过、技术能手、质量标兵等，按月给予津贴。管理创造财富，优秀员工所能创造的效益和效率远远高过对其的资金投入。G对员工的仁慈管理有助于企业与员工形成家长父子关系，这一系列员工管理方式已经超过了法律规定的最低标准，使劳动者形成了强大的组织凝聚力。

2.外包内做控制用工成本

对任何企业来说，控制成本一个永恒的重要话题。在经济不景气的条件下，企业降低成本更加具有现实意义。员工队伍的特殊性给Z公司劳动关系管理带来了挑战。为了解决这一难题，保证组织与员工关系的可持续性，Z公司用施工队的方式将大部分业务外包出去，同时过问具体生产过程，对具体生产过程的质量、安全包括人员的技术水平的培养提高都进行周密管理，这就是Z公司独特的“外包内做”管理体制，通过这种方式可以将公司的日常员工管理成本控制在最低。

外包内做过程中，公司确定承包制的两个条件：第一是质量可查；第二有好的组织管理者。施工队必须配备有做生产计划指标分解和考核的领班，要有自己的质量检验人员和安全生产管理人员，要有自己的财务成本控制人员。Z公司对施工队的人员招聘上不限制并给予一定的支持和协助，允许他以振华公司名义招聘，招聘差旅费给予报销，但规定各施工队内部之间不能挖人。在预防罢工、克扣工资问题上，公司不定期进行突击检查，同时监督劳务公司用工，定期检查农民工劳动合同签署情况，确保施工队老板必须要给农民工签合同。平时注重在施工队中发现和培养带班人员，一旦发现施工队老板违规问题，则解除与施工队老板的业务关系，但保留其队伍，带班升职为施工队老板，施工队的称谓改变。在具体工作职责上，施工队通过严格职责划分控制加班，注重日常管理和安全监督，避免劳动强度过大引起安全事故。

Z公司成立专门外包服务机构，通过将农民工关系管理外包给专业机构从而降低了本公司的管理成本，这种创新的外包方式改变了原有的劳动关系管理模式，不仅符合法律规定也避免了由于外包产生的管理失控风险。在一定意义上，Z公司同时实现成本最小化与合规发展。

3.制度环境选择企业行为

Z公司劳动关系的形成也是一定制度环境选择的结果。我国正处于由农业社会向工业社会转型的时期，装备制造行业的快速发展吸收了大量农村剩余劳动力，农民工在Z公司的员工中占了较大比重，对企业管理带来挑战。Z公司的发展必须结合自身特点，认清自己才能发展自己。事实上，企业与员工的劳动关系合规过程也是共同适应内外部环境的过程。为了获得内部员工和外部社会的认可，Z公司采取了一系列应对策略。

以《劳动合同法》为代表的相关劳动法律法规在逐渐完善，Z公司也在遵守法律规范的基础上不断的调整自己的劳动关系行为。比如在薪酬方面，Z公司对薪酬及奖金的投入激发了农民工的工作积极性。公司除施工队老板通过地方劳务服务公司给予的正常劳动报酬以外，每月给予500／700／900元的专长津贴，在激发农民工积极性的同时也掌握了各施工队中具有技术专长的农民工。对施工队人员给予综合保险，成立焊工之家，给予焊工4种补贴，甲类3000元，乙类2000～2500元，丙类1500元，整个焊工4000人左右。公司给予员工每年500、700、1000元报销额度，视其不同需要购买与本人工作及所从事专业挂钩的技术工具书籍。

文化环境的特殊性影响Z公司的劳动关系管理方式，尤其在国际市场上企业原有的农民工文化不能适应激烈的市场竞争。农民工知识技能的缺失不能满足企业产品的更新换代要求，因此，农民工文化向工业文化的转移是Z公司组织文化建设的重要方面。Z公司认识到产品研发和市场开拓与人才培养密切相关，提出了“既出产品又出人才，既得教训又长智慧，既建成强大的物质实力又有良好的企业文化精神力量”的原则，并在管理过程中付之于实践。

Z公司目前已经发展为具有一定的国际知名度的企业，舆论的约束和监督作用也是公司合规发展的主要动因。企业的发展需要从外部劳动力市场引进高质量的员工。此时企业处于被选择的地位，其竞争力重要来源就是品牌的健康形象和公众的认可度，也就是企业的社会资本。Z公司通过上市获得了更多的融资机会，为了获得众多投资者的信任和投资，Z公司通过构建合规劳动关系获得公众认可的社会声誉，进而加强自身的品牌价值和企业吸引力。

总之，Z公司劳动关系管理行为是在法律环境、文化环境和舆论环境的选择过程中逐步形成的，通过建立合规的劳动关系形成长久的员工忠诚度和组织的内部凝聚力，更重要的是可以吸引优秀员工和投资者的注意。Z公司劳动关系合规增强了企业的竞争能力，获得社会资本使企业与员工双方实现双赢。由引可见，劳动关系合规是企业长期生存与发展的必要条件。

四、结论与讨论

《劳动合同法》作为调节劳动关系的重要法律，其顺利颁布的意义在一定程度远远大于其实施效果。《劳动合同法》配同其它法律，对企业和谐劳动关系的建设必不可少，但法律毕竟是一种“事后”处理与调节方式，并不能有效协调企业和员工的复杂关系。因此，对“事前”企业行为规范进行研究是非常必要和紧迫的。

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一、大学生毕业档案现状

每个人的人事档案，重要性和身份证几乎相当，个人档案记载着一个人的学历、工作经历、、工作表现等，表明一个人的一生人事档案关系。毕业后要定级转正、申报职称、办理养老保险，以及职务晋级、婚姻等有关证明，都要用个人档案。许多档案管理部门都有一批沉寂数年的档案，大学生毕业后往往两三年不理会档案，也不来办任何手续，“往年这种情况很多，但近年来劳动合同签订的要求提高，签合同必须有档案跟随，所以反而促进了档案的流动。”市人社局工作人员介绍，但找不到档案的马大哈依然不少，毕业后忙于工作，等到用档案的时候却总也找不到，尤其是一些毕业生丢失了报到证，增加了寻找档案的难度。此外，网上签约信息也能提供方向指引，但某些公司手续不全导致信息有遗漏，有时候也帮不上忙。另外，一些高校为了方便毕业生，按照毕业生提供的单位、城市信息寄送档案，可毕业生突然又换了工作，将寄送档案的事情抛在脑后，等寻找的时候增加了难度。许多大学生毕业后工作不稳定，为图方便将档案留在自己手中，最终成了“死档”。也有人误以为档案会自动跟人走，对其漠不关心，最终使自己的档案成了“弃档”。市人社局有关负责人提醒毕业生应根据自己的实际情况落实档案，如果在民营企业或是合资企业工作，无论本地籍或是外地籍最好将档案放到正规单位管理，在外地工作的学生也应将档案转移至工作地档案管理中心，以免造成弃档。

二、大学生毕业生档案去向

毕业生参加工作后，档案有三类去处可能：第一类，档案随个人到了新的单位；第二类，自己把档案存放人才交流中心；第三类，本人把档案暂时存放到了学校。各类方式存档都有其独具之处的，具体存放哪里需要依照各地实际情况或者未来归划来实行。新的单位，高校毕业学生将《就业协议书》交给将要毕业学校，由学校人事部门统一到毕业学生人社部门办理毕业学生就业派遣证。需要转移户口的高校毕业学生，还应该持就业派遣证、毕业证书等资料到户口所在地办理户口转迁证。如果需要办理手续的，由毕业学校一起拿到人才交流中心，经整理、核对，符合要求的，整理完手续齐全存档。要办理户口的，持手续齐全存档、复印毕业证、户口准迁证、小二寸照片等在新工作单位或人才交流中心办理新的手续。招聘新的单位无集体户口的，直接迁入省或市（区）的人社部门人才交流中心集体户口。新的单位可能有一些原因不能接纳你的个人档案，或本人自愿做一个不受约束自由职业者，可以把你个人档案存在各地人才交流中心，优点是去留随便，而且晋级、评职称、各种保险等不缺，由于人才交流中心只管个人的档案不用人，在你要一步深造或换想工作时不会因为档案转交困难而受到限制。缺点是人个和新的用人单位只能签定劳动合同，这等于给别人打工，你所在的打工单位因为你可能随时走人的不确定性而减少你的福利；另外在出示各类和档案相关的证明时，需要去人才交流中心，如果人才交流中心和新的工作不在同一城市，也许会浪费你的时间；还有每一年都应该交一定的档案存入费。

三、做好大学生毕业档案管理工作的建议

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集中岗位管理

“混岗”问题一直是困扰劳务派遣用工管理的重要问题，如何通过岗位设置实现正式员工与派遣员工的职责不交叉，真正做到“不同工”，这是进行劳务派遣用工规范的首要步骤。

1.科学设置岗位

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位进行细分，通过岗位名称、职责、属性，对长期职工和劳务派遣用工进行严格区分，统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和职能管理部门使用劳务派遣用工。

（1）根据工作流程设置，区分核心流程与辅助流程。通过对企业主营业务进行业务流程分析，根据相关业务的重要性，将业务模块拆分为核心业务流程与辅助业务流程。其中辅助流程为劳务派遣用工的适用岗位。根据流程拆分，可以明确劳务派遣用工的使用领域，如某送电公司的材料运输、仓储保管、机具维修、资料整理等业务，均可确定为劳务派遣用工适用范围。

（2）根据工作任务划分、区分核心业务流程中的主要生产任务与辅助生产任务。按照实施步骤，将核心流程进行拆分，划分为不同性质的工作任务，并根据任务的复杂性、工作难度、责任大小等标准，将核心业务中的主要生产任务与辅助生产任务进行有效区分，将辅任务作为劳务派遣用工的主要岗位职责。通过对辅助工序进行合理组合，成为劳务派遣用工岗位设置以及岗位职责制定的重要依据。

通过业务流程及工作任务的有效拆分，将劳务派遣用工的岗位及岗位职责与正式员工进行区分，在相关生产辅助流程及辅助生产任务中，通过将正式员工进行转岗，使正式员工真正退出生产辅助工种，从而实现同一业务层次使用同一种用工方式，为有效实施同工同酬奠定基础。

2.加强任职资格管理

绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关，而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。通过任职资格管理，能够全面、精确地定义职位对员工的要求，为人岗匹配提供基础。企业可按照劳务派遣岗位性质区分为高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件。各上岗人员需满足相应任职资格要求方可上岗，并将上岗人员任

职资格与薪酬发放相挂钩。

3.严格按标准进行岗位调配

加强对劳务派遣用工岗位调配的集中管理及审核，严格按照任职资格、上岗条件、岗位设置情况等条件进行岗位调配。

通过集中岗位设置实现劳务派遣用工岗位与正式员工的有效区分，与此同时，通过加强任职资格和岗位调配管理，对劳务派遣用工实现常态化动态管理，确保劳务派遣用工岗位管理的规范性。

集中劳动关系管理

对于规模较为庞大的公司，劳务派遣用工应由公司人力资源部统一归口管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，实行“统一申报、统一审批、统一签署劳务派遣协议”制度。通过统一薪酬管理体系、统一绩效考核体系、统一福利待遇水平和统一培训管理体系 “四统一”措施，真正有效实现劳务派遣用工的待遇体系与正式员工有效对接，确保实现同工同酬。

1.统一薪酬管理体系

通过执行统一的薪酬管理体系，使劳务派遣用工与公司正式职工的薪酬水平体现“一同三异”（见图一），“一同”即相同的薪酬管理体系，以岗位薪点绩效工资制度为例，均按照岗位、任职资格、绩效水平来发放工资，并实行绩效与薪酬相挂钩的岗位升薪制度。“三异”主要体现在岗位差异、任职资格差异和绩效水平差异。一是岗位差异，正式员工主要从事生产岗位，派遣员工主要从事辅助生产岗位，因此在岗位价值上的差别可以体现为岗位薪酬水平的差异。二是任职资格差异，正式员工与派遣员工所从事的岗位性质不同，导致其任职资格要求的差异，从而体现为薪点工资的差异。三是绩效水平差异，不同员工完成工作的效果不同，从而导致绩效考核结果的不同，这一差异也可以体现在薪酬水平上。

所谓同工同酬，不是要求所有人员的薪酬水平一致，而是在相同的工作岗位上，相同的技能水平上，相同的工作绩效结果中实现薪酬水平的一致。“一同三异”恰巧是 “同工同酬”薪酬政策的有效体现。

2.统一绩效考核体系

支撑统一的薪酬管理体系，必须有与之配套的统一的绩效考核体系。劳务派遣用工应实行与公司员工相同的绩效考核体系，实行竞争上岗、动态管理。通过将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，制订具体、量化的指标体系和评价标准，在考核方法上实行与正式员工相同的考核方式，通过构建统一的绩效考核体系，实现公司正式职工与派遣用工考核方式与结果的公正、公平、公开。

3.统一福利待遇水平

劳务派遣员工应享有与公司员工统一的福利待遇。派遣员工与正式职工的社会保险缴纳执行相同的标准，保险基数按员工本人上年度工资总额计提，与此同时，与正式职工一同享受国家规定的各项带薪休假福利，参加公司组织的定期体检，参加公司党、团组织及工会组织的各项活动及疗休养。

4.统一培训管理体系

按照劳务派遣岗位能力素质的要求，将劳务派遣用工与正式职工纳入统一的培训管理体系。通过上岗培训、师带徒、现场培训、网络培训等多种方式，帮助派遣员工尽快适应岗位要求，不断提升岗位技能。

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工学结合 管理机制 模型构建

一、引言

工学结合的模式源于上世纪初英国提出的Sandwich Education（三明治教育），随着1983年世界合作教育协会成立，把教育改为“工学结合”（Work—integrated Learning）使得这一模式又有了显著特征。国内“工学结合”培养模式在借鉴国外成功经验同时，不断探索富有特色的“工学结合”培养模式，当前应用比较成功的模式有：“2+1”模式；“三明治”模式；“企业订单”模式；“毕业顶岗实习”模式；“科研项目”模式；“企业办学”模式；“义工”模式；“实战训练”模式等。本文将主要从“顶岗实习”模式进行分析构建适应发展需要的合理模型。与市场与企业紧密结合，使中等职业学校走出困境让工学结合成为了更多院校的选择。然而，目前在中职学校推广工学结合办学模式也遇到了很多固有的困难：学院找寻合作企业越来越难；学校自身发展无法支持独立的企业运营。在这一背景下，本文从当前中等职业学校的工学结合运行机制的问题困难出发，提出构建合适的模型为其良性运行的发展提供一定的依据。

二、工学结合当前出现的问题

1.找合作企业难

学校寻找合作企业难，实质性校企合作难以推进。企业与学校的合作通常仅体现在形式上的合作，难以进入实质性合作，且对学校实施学生实习管理有一定难度。如一些企业只是让学生参与流水线作业或简单的上机操作，纯粹把学生当劳动力使用，没让学生深入了解生产工序流程、机器设备原理、基本维修方法、企业常规管理知识等，使工学结合很难达到预期效果。

2.经济利益间的冲突

企业的经济效益和学校的社会效益存在冲突，对学生的实习时间、实习岗位、学习时间都不易保证。企业是以盈利为目的的经营性单位，追求利润最大化是企业的本质属性，但学校以育人为第一目标。即这两种追求目标的不统一，学生在实践中很难工学兼顾，学生到企业顶岗实习后，每天工作十一二个小时，累得精疲力竭，很少有时间来学习，这样企业和学校间的矛盾显得很难解决。

3.工学结合专业对口难

中职学校参与工学结合，顶岗实习的学生，所从事的“工”与所学专业的“学”大都存在不对口情况。学校把工学结合作为学生提前进入企业，了解企业文化，学习撑握一定操作技能，为就业打下一定基础的有效形式。同时，也作为贫困学生获取一定经济收益、缓解生活困难的一种勤工俭学途径。这势必造成学生工学交替期间“工”与“学”并无联系，甚至毫不相干，即实习单位的工种与学校所学专业不一致，专业不对口。此外，大部分学生进入企业实习后，都是作为流水线操作工来使用，由于专业不对口，学生对工作中碰到的问题也无法与理论学习联系起来思考，专业不对口的问题是当前工学结合发展一个值得探讨以及这一领域发展急需面对的问题。

4.缺乏法律保障

教育部印发的《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》，对职业院校开展工学结合，半工半读提出了总体原则及要求，但没有出台具体实施细则，各中等职业学校在执行过程中遇到的一些新问题很难处理。对于实行工学结合的模式也没有相关的法律法规对企业和学校进行约束。这一现状使得发生直接利益矛盾冲突时，无法保障双方特别学生的利益。

三、构建工学结合理运行模型

1.企业参与人才培养

为了不断发展学生个人职业技能和专业素质，学校和企业在合作过程中，应该让企业进入学生培养的各个阶段和过程当中，依据企业职业发展需要，明确人才培养的模式和未来就业的方向，在课程开始中还需使企业进入这一领域，当企业与学校发展足够成熟时，可以不断邀请企业精英进行专业指导。人才是社会发展的根本，这也是工学结合良性运行模型构建成功的基础。

2.教师培养“双师”模式

工学结合的职校发展，不仅对学生的要求不断提高，同时教师也需要更高的素质。依据这一形势的发展，“双师型”教师的要求就成为了职业学校新的发展模式。教师在对学生培养管理的前提下，进入企业的进行专业技能培训也应成为工作的一部分。这样教师在学生进行企业实习工作的阶段时，能够为学生提供更多的指导和教育。

3.企业与学校的互持

当前，职业教育的发展困难重重，中职职业学校更是面临兼并的危险，这样的形势使得中职院校在自身专业设备使用发展中基本处于停滞阶段，这时实时的寻求企业帮助不断更新机器设备，为学校发展提供更厚实的基础。而在实际科研发展中，学校也应关注企业的高技术项目，不断为企业新产品的研发给予提供人员的同时还能做到技术的支持。学校应充分利用到现有的机械设备、人员师资力量，主动承担企业中更多测试、实验任务。这样企业与学校不断相互支持，形成合理良性的运作空间模式必然会形成双赢的结果。

4.合理的企业与学校保障模式

对于参与顶岗工作的学生，学校应采取合理的管理制度和管理办法，积极的寻求工学结合模式下学生规则规范，改进教育顶岗学生的模式，对顶岗学生教育要求要从企业管理要求出发，做到进企业就能按照企业规则的工作学习。同时，对于工学结合的办学模式也应寻求合理的法律援助，以《劳动法》和《劳动合同法》为基础，找到顶岗学生权利保障的依据，保障企业和学生双方的合法权益。

四、构建模型举例

依据上述模型的构建，下面将就工学结合模式下的课程设置改革方案进行实际的应用举例模型。图1是以机械加工技术专业课程设置模块为例，从而为推广到更多的相关专业发展和设置提供一个明确的模式，实现工学结合的良性改革。

五、小结

就目前发展形势来说，工学结合的办学理念是当前中等职业学院寻求发展的最优路径，也是必然选择。本文给出的办学模式与理念处理，也将为这一模式的更好发展提供一定的借鉴。但是，任何模式都不是万能的，只有紧密结合当地的经济发展情况和人才培养需求，充分利用中等职业院校的优势，工学结合模式才能真正成会中职学院长久发展的原动力。

参考文献：

[1]杨香花，余琳，廖晓中.市级区域企业参与校企合作情况调研——以佛山市为例[J].中国职业技术教育，2011，（9）.

[2]伦肇亮.高职院校“工学结合、校企合作”教学模式的探讨与反思[J].珠江教育论坛，2010，（3）.

[3]刘雅绮.高职校企合作与工学结合运行模式研究[J].中国教育技术装备，2011，（12）.

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关键词:工学结合；办学；模式

根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的文件精神，提倡高职院校应以“工学结合,半工半读”的教学改革模式。顾名思义，“工学结合”是指学生一边在企业实践，一边在课堂学习；“半工半读”是一部分时间做工，一部分时间读书。应该说，当今时代赋予了工学结合、半工半读新的内涵。它鼓励和要求高等职业教育要以校企联合、学生工学结合的模式，深化职业教育办学模式和人才培养模式改革。为此，我院与省内外企业建立了形式多样的长期稳定的合作关系，在专业设置与调整、教学计划制订与修改、教育技术与教育手段更新、实习实训直至学生入学与就业等方面尽可能吸纳聚集企业资源，形成一个校企合作、工学结合的特色学校。

一、“工学结合,半工半读”带动学生大规模进入企业学习、实训

丽水市是浙江的经济欠发达地区，每年有上千名家庭贫困的毕业生因无钱交学费上不了高等职业学校。与此同时，毗邻的温州企业在每年产品订单高峰期又需要招用大量的季节性员工。在高等职业教育扩大招生的进程中，为推进职业学校与企业合作办学和解决贫困家庭学生上学难的问题，省市政府积极推进职业学校与企业联合开展校企课堂分设、分段教学的工学结合探索。

2006年7月，省教育厅专门召开了“全省高等职业学校工学结合经验交流座谈会”，总结交流一批学校开展工学结合的先进经验，提出加强规范管理，有序推进工学结合的政策和措施。截至2007年6月，我院已与34家企业进行了“工学结合”的合作，有序地组织800名报读职业高校的贫困生到企业实习并用企业给予的必要补助缴纳学杂费。

我们学校因此走出了一条贫困家庭学生、企业、职业学校三方受益共赢的办学新路子，深受学生、企业、社会的欢迎和肯定。此外,我们学院为了扩大影响，在福建省、江西省、湖南省等地区进行高职招生，还同时帮助3所兄弟学校签订联合招生合作办学协议，涉及专业6个、学生300人。

(一)开展“工学结合,半工半读”办学模式具体办法

我们学院早在2005年就开展了“工学结合”路子探索，受到贫困生家庭的肯定和欢迎，不过，起初，很多人不理解，甚至反对，但由于几年坚持下来，实践证明这种路子是很值得高职院校与学生家长及社会各届的信赖，大量贫困生涌入了高职学校。今年我们职业学校在扩大招生时，还积极与企业合作开展“工学结合”式定单式培养。具体办法是：学校在当地或企业所在地劳动部门的帮助下，按照法律法规规定，选择农林类，机械类，电子类，财经类等工种，考察企业具有适宜的生活环境条件后，以校为单位与企业签订合作培养协议。协议规定企业提供劳动岗位、劳动管理和一定

的劳动报酬，学校派出教师跟随学生到企业配合实习和常规管理。学校不收学杂费，录取学生后，学生及学生家长在了解相关企业情况的基础上，自愿向学校申请参加“工学结合”模式学习，与学校签订涉及各自权利、义务、企业补助经费使用办法的合同。

学生进入企业前，学校按家长、企业要求对学生进行一到两周时间的业务培训，然后送往企业开展为期3~5个月左右的实践性学习。校企合作办学以学校一方管理为主，学生到企业后学生身份保持不变，学校派出教师进行管理和服务，学生每天工作时间不超过8小时，每月由企业免费提供食宿后还可获平均800元的补助，学生在企业实践期满回校后，用获得的企业补助经费交纳学杂费，实现了不花父母钱上学的愿望。如2007年暑期将50名学生送到温州市几家大企业实训，一个多月后学生们获得企业补助4 万多元。实行“工学结合”模式,学校纷纷调整了学习制度，普遍采取学年学分制学籍管理办法，实行不放暑假、每周休息一日、实训环节计学分等。

1.是依托“假日经济”

在旅游旺季，企业的业务量激增，用工的缺口大，学生的注入使企业获得大量有文化、有技能的劳动力；职业院校则可以使用企业的实训设备，提升学生职业技能。

2.是组织“课余劳务”

主要是组织学生利用课余时间到企业务工。它可以使企业有充足的人力资源储备，满足企业弹性用人要求，也可以使一批贫困家庭的子女通过劳动获得报酬，享受优质的职业教育，使职业学院生源扩充。

3.是完善“校企契约型”半工半读

通过职业院校和企业签订联合办学合同，由企业安排学生实习、实训，使企业有较稳定的劳动力资源和稳定的实训基地。

a.开展“工学结合”有利于学生创收，也有力拉动了职业学院扩招 。“工学结合”办学模式的形成和推广，在给农村贫困家庭子弟铺就求学之路，创收之路，成才之路的同时，也增强了高职院校的招生吸引力，拉动招生扩大。

b.“工学结合”模式深受企业拥护。高职院校的学生进行工学结合，能为企业用工增加力量，特别是季节性企业，更受益，同时也给企业降低了人工成本。

（二）开展“工学结合,半工半读”办学模式深受企业欢迎

几年来，我们在职业教育发展受财力制约的情况下，采取多种办法,多层次努力引导职业教育摆脱以学校为中心的办学模式，采取了多种措施推进学校加强与企业的密切合作，充分运用企业资源、按照企业的用人要求扩大技能型劳动者的培养规模,实现高职教育实践化,培养学生实际动手能力。这一努力由于本地工业化不充分而难以实现。近年来毗邻的温州和杭州等地出现技能型工人短缺，经济发展的现实需求推动当地各企业主动与具有优质生源的高等职业学校加强合作，以解决技工短缺的问题。当机遇来临时，我们紧抓机遇，与50多家实力较强、信誉较好、待遇较高的企业建立了长期“订单培养”合作关系，并以就业带动招生，实现快速发展。

由于职业院校主动适应市场需求，与企业紧密合作，能按照企业用人规格改革课程、突出技能特色培养，毕业生到企业后很快成为技术骨干。今年我省部分职业学校大规模启动“工学结合”模式后，帮助企业解决了产品订单高峰期劳动密集型岗位人力不足的大难题，立即受到了杭州、温州等地用工企业的欢迎，多家大型企业争相与职业学校签订合作办学协议，并主动派出人员、车辆到我们学校接收学生到企业实习。我院在与企业密切的往来互动中，加深了了解，增进了感情，企业纷纷主动帮助学校办学。如中国石化、温州的奥康、红蜻蜓等主动与我院校企合作，以扶贫方式帮助学校3年免费培养450名贫困学生，丽水机电有限公司等企业了解了我院师资、教学设施短缺后，立即主动与学校商量利用企业场所设备长期合作办学。互助共赢的“工学结合”使我院高职教育焕发出新的活力和生机。

（三）开展“工学结合,半工半读”拉动了我院扩招

大量贫困生上不起高等职业学校,一直是制约职业教育发展的重要因素。“工学结合,半工半读”办学模式的形成和推广，在为农村贫困家庭子弟铺就求学之路，成才之路,创收之路的同时，也增强了高等职业院校的招生吸引力，拉动招生规模扩大。家庭贫困的高中毕业生纷纷踊跃报考开展“工学结合,半工半读”办学模式的高等职业院校，高等职业院校出现了招生火爆局面。如我们学院今年招收“工学结合”学生2 000多人，比去年增长3倍多；许多专业都是第一自愿额满,今年比去年招生增长了1倍多。

（四）规范学校管理，推动“工学结合,半工半读”办学模式持续健康稳定发展

为进一步推动和规范高等职业院校建立“工学结合,半工半读”办学模式，省教育厅印发了《关于规范高等职业学校开展“半工半读”、“以工助学”办学模式的通知》，对这一办学模式涉及学生到企业实习的身份、工种和工作时间、劳动合同和保险、安全防护教育与管理、工学交替的教学组织等做出明确规定和要求：

1.规定学校组织开展“工学结合”活动的对象，必须是在校的高职学籍的学生。学生在企业“工学结合”期间，学生身份保持不变。

2.规定学校要以高度的责任心认真考察和选择学生将进入的劳动场所和生活环境，与企业签订符合法律规定的劳动合同和办理劳动保险。确保学生每日工作时间不超过八小时，每周至少休息两日。

3.规定学校组织开展“工学结合”活动，到每个务工场所的学生数不少于5人，并经常与专业教师保持联系,并接受专职老师检查。

4.规定学校要与企业合作，在学生未进入工作岗位前安排课时对学生开展安全教育，帮助学生熟悉工作防护设施，提高自我保护意识。

5.规定学校在实施产学教结合的过程中，要充分利用工余时间和公休日对学生开展职业道德教育、企业文化教育、城市文化和城市生活的专题教育并安排适当的文体活动，帮助学生缩短适应期，增强学生在人才市场上的竞争力。

6.规定学校组织开展“工学结合”活动,实行弹性学习制度，并制订相应的教学计划，以确保必需的教育教学质量。

二、依靠现代企业推进专业教师资队伍建设

在组织贫困学生以工学结合模式大规模进入学校，找到一条学习技术、顺利就业、脱贫致富通途的同时，依靠企业推进职教师资队伍建设。

教师是学校的主体，一个职业院校教育质量的好坏，绝大部分取决于教师的教学水平，特别是职业院校，专业技能强，要求高，因此职业院校的教师就必须要求具有实战性，为此，必须从以下几方面入手：

(一)从企业引进高职称、高技术应用性的高技能人才到职业院校任教

在企业工作过多年的具有丰富实践经验的高技能、高职称专门人才，从中选择能胜任教学工作的人担任专职教师或兼职教师。这样职业院校就能掌握最新企业需要的人才方向和最新的技术水平，对学生成才具有指导性意义。

(二)让教师走进企业，进行实战锻炼，掌握最新的企业用人动态和最新的最前沿的技术水平

教师一直处在学校教学中，虽然从理论上讲，功底扎实，但缺少专业技术，没有企业实战经验，不能指导学生进行技术方面的教学。为此，要派出教师到企业从事具体的技能性工作，掌握相关实践技能，然后再回到院校把实践当中学到的技能教给学生，让学生更好地学到企业的专业技术,提升毕业的就业适应能力。

工学结合要求有一支双师型的教师队伍。现在高职院校的教师大多从学校到学校，普遍缺少实践。国家教委要求我们高职院校,一方面可以从企业引进一定数量的专业人才到学校任教，另一方面教师也可以定期到企业参加生产实践。对此，我们学院深有体会：“每次带队到企业，我们做老师的都会有新认识，只有到了市场、现场、职场，才知道什么是真功夫”。

三、职业教育的教材选用应有自己的特点

工学结合的特点在教材的编写和选用上也要有所体现。职业教育有别于普通教育，应当有自己的课程标准及适用的教材。但现实并非如此，大多数职业院校仍然只能采用与全日制班级相同的课程和教材，对教材的处理只能作适当的调整和修改，没有针对工学结合的课程体系和教材。我们学院院长认为，教材的编写者不仅要有来自学校的教师，还要有来自企业的技术人员。教材内容既要有校内的理论和实践内容，又要有企业生产实践的指导性内容，应取自于工作中，用之于学习中。要吸纳本专业领域的最新科技成果，反映区域经济的特点。

纵观世界上成功的工学结合模式都有政策法规作为强有力的保障，我国相关的制度建设必须提到日程上来。德国《职业教育法》和《青少年劳动保护法》中就培训者和受训者的权利和义务作出了相应的规范。而在我国职业教育实施工学结合模式的过程中，如何保障企业持久参与的积极性？如何保障学校教学组织实施有章可循？学生的双重角色如何得到保障？这些问题都需要在我国的相关法规体系制订中给出明确的回答并给予积极的解决。如果能作好这一点,我相信,通过不久的将来,我国的职教事业,将会有一个质的变化,将会成为我国职业史上的一个新的里程碑。

综上所述，为了更好地贯彻国家教育部2006年的第16号文件精神，职业院校应加大引导力度，改革传统的重理论、轻实践的教育方式，教学内容要根据行业发展和企业人才需求的变化而调整和更新。为了更好地让学生学到真才实学的专业技能,我们职业院校就必须加强实践性教学，探索有利于训练学生技能、工艺和职业能力的教学方法。而教育行政主管部门今后考评教学方法也需要做出相应的调整，即首先要看学生在解决技术问题和工艺难点上的能力，看学生的职业能力和工作绩效，看学生能否顺利就业。职业学院要按照人才培养目标，与企业共同研究制订“订单”式人才培养方案，确定相应的教学内容和培养方式。实行弹性学习制度；探索教学质量评价标准和学生考核办法；改革招生、学籍、教学及有关的职业院校管理制度等等。

实践证明，密切校企合作、实行“工学结合,半工半读”是确保职业教育更贴近市场、贴近社会需求、满足受教育者需求、促进职业院校焕发生机和活力的办学捷径。我们将在不断总结、完善这一办学模式的基础上，形成具有特色的更加灵活、更加开放的办学模式和人才培养模式，加快人力资源开发进程。

参考文献:

［1］中国教育报，2006，（10）.

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由于工作竞争激烈，为了满足社会的生产力，不得不提高工作效率，与此同时工作的步伐就加快了，为了使步伐的加快不影响正常的秩序，这时就得提出一种计划。以下是小编为大家整理的员工工作计划模板，希望能给各位提供帮助!

员工2022工作计划模板1一、项目测量工作总体目标

20x年3是佛山轨道交通二号线铁路公司项目正式于广东佛山成立，这标示着铁路公司及二公局正式进入了地铁盾构业务阶段，开创了我局在地铁盾构市场上的空白，也是我局在城市轨道交通建设的一个里程碑。针对我们未知的一个专业技术较强的行业，我们要在工作中学习，学习中进取，争取早日了解并掌握地铁上的测量技术。并为中交二公局培养一批地铁施工测量技术人才。

二、积极开展“管理效益年”活动，做好服务保障工作

20x年，我们继续坚持把“工作按时、数据准确、资料齐全”作为部工作的出发点和准则，并紧紧围绕公司的方针目标，积极开展“管理效益年”活动，从人员、技术质量、设备、等方面做好了服务保障工作。

我们严格按照质量体系文件要求把好重要测量技术文件的审核关。如对测量技术设计书、测量控制网点验证报告、项目工程归档资料等的审核，做到认真细致，层层把关，确保技术文件的准确性和可靠性。

并在学习新知识的过程中少走弯路，组织学习并到其他施工中的现场去学习我们的不足之处并加以改正。

三、进一步加强员工队伍建设

继续加强对年轻技术人员的锻炼和培养，建立合理的技术骨干梯队。因公司生产发展需要，对技术过硬、能独立工作的技术人员需求不断增加。我部绝大部分技术人员都是近年新进的员工，加上近年不断引进了新设备，如何提高他们的业务水平，进而逐渐成长为骨干力量是我部员工队伍建设的重要课题。我们主要采取了以下措施：我们在组建测量组时，根据技术人员的特点以及工程特点进行合理的组合，充分发挥年轻技术人员的作用。对于刚进的学生，要求所在测量组做好传帮带，并定期向上级部门汇报新员工的工作学习情况。

四、抓好安全生产工作

安全工作是一项常抓不懈的工作。我们继续按照公司有关安全工作的指示精神，结合施工生产的实际，认真做好安全防范工作。一是经常督促，时刻提醒测量人员，特别是测量主管，在施工生产忙、工作任务重、人手不足的情况下，都不能忘记安全工作，树立安全第一的思想。二是每次新工程项目开工进场前或人员调动时，都提出做好安全防护的相关要求。三是特殊的季节或天气，如雪季、雨季，利用月例会、季度主管例会特别提醒，并由专人负责跟踪督促落实，确保人身、仪器安全。确保20x年，全年安全生产无事故。

五、完成我分部施工段内所有测量控制点的交接工作及加密复测工作

20x年7月21日我部与中铁第二勘察设计院已经对我项目施工的登州车站进行了控制点交接工作，并在7月22日开始组织了控制点复测与加密工作。

员工2022工作计划模板2一、指导思想

后勤处坚持为集团服务的宗旨，加强后勤工作人员的队伍建设，在新的一年里要使全体职工的工作岗位进一步明确，责任清楚、共同提高、真抓实干、求实创新，后勤部工作计划书。认真做好开源节流、艰苦创业，从而减轻学校的经济负担。要求总务工作人员在思想作风上要廉洁自律，进一步牢固树立“双服务”的观念，加强我校后勤管理，使我校的总务后勤管理有特色、上水平。

二、主要工作目标任务

1、在新的一年里，积极配合校领导，以集团为中心，认真做好集团后勤的常规管理工作，确保集团的秩序正常进行。

做到实际需要与可能要用相结合，克服铺张浪费现象。我们将加强对物资和设备的管理，做到物尽其用，一物多用，提高集团财物的利用率。

2、关心爱护全体集团职工，解决部分职工的实际困难，使后勤职工体会到集团领导对他们的关心、爱护和尊重，增强他们工作热情和责任心。

3、以人为本，加强集团管理，营造一个“以美促德，以美益智”的环境。

加强对包干区的检查和督促，做到真正意义上的净化、美化、绿化，为全体集团员工营造一个绿色满园、鸟语花香、移步换景、清幽雅致的校园环境。

4、加强对食堂的管理，认真执行食品卫生法，对其卫生、个人卫生、食品卫生、零售价格和服务质量、服务态度加强督促检查，尽最大努力杜绝食品事故的发生。

认真做好除“四害”工作，定期做好鼠、蟑、蝇密度的监测工作，从根本上严把病从口入关。

5、财务开支方面严格执行上级的收费规定，不随意增加或减少收费项目，不擅自提高收费标准，杜绝乱收费和变相收费现象，坚持校长“一支笔”签批制度，严格采购进仓、出仓等一系列手续，健全规章制度，防止集团物资的浪费和流失。

建立健全赔偿制度，做到用管相结合，严格财务管理，对大批物品的采购、工程、实行招标制度。

员工2022工作计划模板3新年伊始，我有幸加入了东宁集团这个大家庭，成为酒店工程项目部的一员，由于是首次接触建设单位工程资料员工作，在实际工作中处于边工作边学习的状况，但我一定会凭着我的责任心以及对工作的热忱，尽心尽力做好这项工作。

本年度我的主要工作计划：

一、做好工程开工前的准备工作

1、熟悉设计施工图、设计说明，填写和准备工程开工必备的资料，资料必须相关单位签字、盖章、审核。

收集工程开工的前期资料，包括：施工组织设计、施工方案、安全组织设计、安全方案、监理规划及细则。

2、分类存放各种资料

为便于日后资料的整理，在平日的资料收集过程中所有的资料按施工阶段、分类别设立专门的档案盒，每个盒子都贴上明确的案卷脊背，方便查找。对于用于施工中的各种表格分编号、单位放好，便于使用时拿取。

3、积极配合各部门或个人对资料的借、查工作，做到对资料情况心知肚明，在档案内里有他们所要资料的情况下，在第一时间内为他们拿到，如果没有所要查找的资料，也给予他们明确的答复，没有。

对资料的借阅、领取做好详细的登记台帐，防止档案室的资料在借阅的过程中丢失。

4、用业余时间进行专业课程的学习，努力提高自身的专业技术及专业素质，认真查阅相关专业的考试信息，在这一年内至少拿到一个专业技术资质本。

二、工程开工后的工作

1、原材料检验

开工时原材料必须送乌海市质监站委托的检测中心检验，进场材料有出厂合格证及厂家检验报告方可进行使用，并及时收集、归档。

2、同时进行的收集工作

将工程测量记录、图纸会审记录、设计变更、工程洽商、地基勘探报告与开工报告归档、整理。

三、施工过程中收集和填报资料

1、收集材料质量证明文件

收集施工过程中购进的各种材料的出厂合格证及有效的检测报告(有CMA标志的，必须是原件)。每种材料有效证件的时间、数量及品种规格必须与材料进场的时间相符，特别是水泥要有28天强度的出厂检验单;钢材的标识、规格与出厂合格证相符。

2、填报资料

按照规范规定对施工过程中的相关资料进行填写、报送。

四、认真落实岗位责任制

1、对施工单位施工组织设计及监理单位的监理细则进行认真阅读，落实是否按相关施工工艺进行施工及监督管理，并且仔细阅读相关分部工程的施工验收规范，协助工程师严格控制质量关;

2、参加每天的碰头会，并对会议内容进行完整记录;

3、对收文和发文进行认真记录，每月至少一次对所有工程资料、档案进行全面的收集、整理汇总工作，确保所有工程资料完整、查问方便;

4、负责所有资料及文件的发放，并按贯标文件的要求对文件进行有效控制。

员工2022工作计划模板4作为20班的纪律委员已经有一段时间了，我们总结了一下最近的工作情况，从中也发现了一些问题。针对这些问题，我们进行了商讨，最终得出了一些解决方案，在此向大家汇报一下。

一、存在问题

1、说话的同学越来越多。

2、起哄的现象屡见不鲜。

3、经常很多人一起聊天。

4、晚修开始纪律较差，无法迅速安静，离开座位的人多。

5、后排的男生讲话较多，而讲台上的纪律委员无法及时观察后排的情况。

6、纪委登名在黑板上，容易引起起哄，不配合纪委工作，给纪律委员造成较大的压力。

二、工作计划

1、如果有同学说话，纪律委员可以提醒一次，若屡教不改者，把名字记录下来。

2、如果出现严重违反纪律的同学，不需要加以提醒，直接把名字记录下来，由班主任处理。

3、如果有要事相告于全班的同学，建议在下课前几分钟说，避免出现全班激烈讨论的现象出现。

违者记名两次。

4、每个都有管理纪律的权力，可以将记名和提醒推广到台下，由各四人小组的组长负责。

5、可以让纪律委员轮流坐在讲台上减轻单名纪律委员的压力。

6、鉴于有时记名容易引起个别同学不满或起哄的情况，建议登名以小组为单位。

将全班划分成若干个四人小组，由各组长负责管理本小组的纪律。纪律委员在黑板上登记讲话的小组，加以警告。若跨组讲话，二组并罚。若被登名两次以上的小组，处以全组的同学搞打扫除等处分。

7、晚修禁止投掷、随便下位调位、乱用黑板，违反者与讲话同罪。

8、不服者可于下课理论解决，禁止继续讲话，否则继续记名。

9、老师、班委会及纪委对晚修管理有最终解释权。

以此来让每个同学认识到管好班级纪律是每一个同学的责任，而不仅仅是几个纪律委员的任务。从而造就良好的学习环境，提高我们班级的成绩。希望同学们认真配合，共同为20班的未来努力!

员工2022工作计划模板520x年对于我来说是极具挑战的一年，我从学校进入社会、从见习生成为人事专员，幸好现在已经融入公司这个大家庭。纵观全年有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。我对20x年人事工作简要总结如下：

1、人才招聘-根据公司发展需要为公司配置人才。

根据20x年度随着公司的正式成立和永寿生态农庄的发展壮大，公司的人员也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责。由于公司包括七大版块，业务繁多，加之公司部断的发展壮大，人员的需求量也不断增加，这就导致招聘压力增大。结合整年的招聘情况，在公司领导的帮助下基本完成公司人用人需求，但是在人才储备和对人才市场动态情况了解上还做的远远不够。现对20x年具体情况汇总如下：截止于20x年12月31日，公司总人数，总厂17人、返聘1人、内聘1人、外聘5人、总厂外派3人、餐厅39人、永寿27人，共计93人。20x年已至年底，再吸取20x年年度招聘经验教训的基础上，做好20x年招聘计划，为公司的经营发展做好人员储备。

2、培训工作。

根据20x年公司发展需要，先后进行了3次培训：

(1)、“合同管理培训”为了规范合同管理制度、全面掌握合同的制定;(2)、“办公室人员礼仪培训”通过培训改善团队精神面貌，强化礼仪知识，提高团队的整体形象，灌输团队人员行为规范。(3)、“拓展训练”本次培训是以提高团队的沟通能力、协作能力、突破自我、

增强团队凝聚力为目标，最终到责任和感恩,并把它带到工作和生活中。以培养团队协作精神与团队凝聚力为主旨的户外体验式培训。20x年培训工作在领导的帮助下、全体员工的积极配合下顺利完成。

3、人事关系的管理。

目前公司人员分为两种情况:其一是公司正式员工。跟总厂签《劳动合同》，公司只负责保管员工个人台账(养老金台账、住房公积金台账、职工个人收入台账)，总厂负责保管个人档案。其二是公司外聘员工。跟总厂无关，属于公司自己聘用的员工。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作，但仍存在问题：跟总厂人力资源部协商“代交外聘人员三金”问题，暂时没有结果。在20x年我会继续努力做好这方面工作。

4、人员转正、离职、考勤。

每月及时检查档案资料，做好考勤统计工作，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，按转正考核流程做好员工转正工作。在20x年，公司离职人员2人，转正：1人。离职人员按公司离职流程正常办理，未给离职岗位造成影响。

5、薪酬管理工作。

由于公司成立需要有自己薪酬制度，在领导的带领下，在原有薪酬制度的基础上进行修改，重新建立属于公司自己的薪酬制度。主要分为两个部分，其一：基本工资，根据每个人的岗位不同，基本工资也有所变化。其二：绩效工资，每个人的绩效工资根据绩效考核分数的不同而有所变化。关于薪酬核算工资，我都能较好的完成，未出现拖欠，延迟发放的情况，薪酬审核工作更加细致及严格。

6、绩效考核管理。

绩效考核主要是通过主管领导打分完成的。

在20x年绩效考核方面基本能够顺利完成，但还需在考核之前跟各个主管领导做好沟通，在考核打分上需要更加注意。

7、建立完整的人事档案，做好数据统计工作。