员工管理的思考精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇员工管理的思考范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】多样化员工 员工管理 人力资源管理

随着社会主义市场经济的发展，社会生产方式多样化的趋势日益明显，与其同步，多样化员工在企业中越来越占据重要的岗位。因此，吸引并发展一流的多样化的员工队伍，战略性地协调企业人才团队，已经成为众多企业人力资源管理的主要工作。

一、多样化员工的概念

多样化已经成为社会发展的趋势。多样化员工不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工，而且就员工个人来讲，也呈现多样化的才能，突显个性色彩。多样化员工管理的具体的涵义是，“一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下，个性特征应保持一定的差异。例如，性别不单一，年龄多层次，智能多元化，气质、性格多类型，具有一定的正当爱好或者特长等等。所有的员工的能力与其岗位职责相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合，使组织成为年龄衔接、知识配套，智能互补、能级合理，心理相容、长短相济，目标一致，团结协作的群体。”

员工的多样化具有较高商业价值，能带来战略上的优势。由不同的人组成的团队更具有创造力，可以为组织创造更多的发展机会。在一个企业中，员工多样化常常能应付各种不同类型的顾客和市场。多样化员工的管理效果会直接影响到企业人才队伍的稳定性，创造性以及企业核心竞争力等关键性问题。

二、多样化员工管理的策略

1、必须树立“以人为本”管理理念

人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。人才的核心地位体现在任何其他资源必须与人力资源相结合，才能发挥应有的整体效率。国际上一些著名的企业无不以“以人为本”为其主要的人力资源管理理念。如：摩托罗拉的企业理念就是：精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化；日本本田企业是：尊重个性、以人为本、实现创新、共享喜悦。企业管理者应当相信，多样化的员工展现了多样化的才能，使企业在人才的使用上可以得心应手。在管理中，树立人本观念，特别是树立尊重人才和人的全面发展，最主要的是扫除影响和限制人才的种种障碍，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境。其中包括实行民主管理、参与管理，建立平等的竞争机制，制定合理的分配机制和有效员工培养选拔、任用、考核机制等，只有这样，人本观念才能得到充分的体现。

2、构建多元的企业文化，适应多样性员工管理的需要

随着跨国经营的发展，各国企业都开始突破地区限制，走向国际舞台，国际化的员工越来越多。与此同时，各个企业也不断调整各自的组织文化。不同文化之间的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趋势。创新大师Gareth Morgan认为，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他还说，创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。文化多元化的员工队伍更善于解决问题，他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强的分析判断能力，而且还养活了所谓“群体思维”的产生。多元化企业文化是基于多样化价值观基础之上的，考虑到不同员工、组织、团体等需要而确立起来的包含多种并以一种企业文化为主元文化的一种新型的、复杂的企业文化。这种企业文化注意文化的多元化，完全包容非主体文化群体，管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。企业在发展自己的组织文化时，应在相互的学习中借鉴其他企业的特点“拿来”为我所用，不仅要建立一种主体的企业文化，而且也要为多样性的员工培植多元的企业文化。

3、管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧

由于人才来源的国际化，作为一个管理人员，必须具有文化背景的敏感度和必要的文化知识，并且必须了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，这种开放的心态和必要的知识，是将不同背景的人组织一起工作的基础。当然在这个基础之上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。同时作为管理者，也有必要让对方充分的了解自己，没有任何排斥或者是反对，而是怎样让多种多样的人一起有效的工作。这是对多样化员工管理的一个重要的方面。

4、采用多样化的福利制度

员工福利多样化体现了企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，成为激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。美国《财富》杂志曾经评选“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以优厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。这100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。

5、培训方式的多样化

多样化的员工在技能构成上有较大的差异性，因此在员工培训方式上要灵活多样，不拘一格，充分发挥各种教育资源的作用，提升培训的效果。在对多样性员工的教育培训中，应坚持以半脱产或业余培训为主，同时既要坚持规范化培训，又要搞好适应性培训；既要坚持半脱产培训，又要搞好业余培训；既要按培训计划和教学大纲进行培训，又要结合实际针对生产、技术、安全出现的新要求等，开展多种形式的超前培训和随机培训。采取多样化的培训方式，对提升组织的竞争力，往往能发挥无穷妙用。以台湾惠氏公司为例，特重职位剖析书的缜密设计，区分例行工作标准、展现市场趋势引导、新的商业发展模式等贡献层次，配合不同的激励措施，并透过各单位非属人资部门的“组织绩效发展经理”，群策群力，灵活创造最大化的企业绩效。

6、多样化员工管理的其他策略

在对多样化员工的管理实践中，很多企业都尝试采用不同的手段与方法。诸如采取多样化的激励方式，将报酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等方式综合使用。多路径的职业生涯设计也是一些企业选择的重要手段，如朗讯公司在接收新员工之时，便会根据员工大致的生活状况、收入水平、知识水平及性格、气质等情况为其制定出一年的职业发展计划，以后每年还进行不断的修正，重拟或修订不适合员工个人发展的部分。员工在朗讯有了职业生涯的良好开端，所以具备了可持续发展的能力，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

总之，多样化员工的管理已经成为企业，尤其是跨国企业，大型集团发展中必然面对的课题，是现代人力资源管理一个重要领域。多样化员工的管理不仅涉及到管理领域，而且还涉及到社会学，心理学等诸多领域，将会对管理者的专业知识水平、综合能力素质提出更新更高的要求和挑战。

【参考文献】

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一、煤矿企业员工培训管理中存在的问题

（一）相关培训工作的思想认识较肤浅

煤矿企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响，对于企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，用短期培训，由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。

（二）相关的培训机制不够完善

现阶段，除了煤矿企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训中只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多煤矿企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。

（三）煤矿企业的培训方式不够科学

在对煤矿企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。

（四）相关培训人员的专业素质不足

很多煤矿企业的培训工作中主要由企业内部的管理人员或者一些对煤矿工作比较有经验的老师对员工进行培训，其中很多培训管理人员并不具备足够的理论知识和实践经验，不能把煤矿生产的相关内容和培训的具体需求更好地转达给员工，达不到实际需要的培训目标。另外，一部分企业聘请外来培训师，这些培训师虽然具备足够的理论知识，但是他们不具备足够的生产经验，对各个企业运营的具体情况不能完全了解，使得培训工作适应不了具体的实际情况。

二、加强煤矿企业员工培训管理工作的具体策略

（一）提高煤矿企业员工对培训管理工作的思想认识水平

人才培训工作对于煤矿企业的生存、发展更加重要，21世纪的到来，互联网经济不断发展，打击着传统行业的过往发展模式，煤矿企业要想在市场中生存下去，必须拥有一批出色的人才，拥有一支专业化团队，改革企业内部的管理。要加强煤矿企业员工的培训管理，就要在对员工的培训过程中，为煤矿企业员工营造一种活到老学到老的氛围，让员工认识到学习的重要性，认识到通过认真参与培训学习活动，可以提高自身的专业素质，从而提高自己的工作能力，为以后的工作和晋升之路奠定基础。与此同时，企业在人才培养的过程中，要认识到人力资源对企业发展的重要性，对企业员工的培训学习工作进行大力宣传，让员工对培训学习工作有更加深入的认识。只有深刻认识到培训的重要性，才能对培训更加投入，这样也更容易取得预期的培训效果。

（二）对培训管理机制进行完善

首先需要企业结合自身发展战略规划，在结合员工发展，制定科学合理的培训计划，注重和员工的交流沟通，了解员工的心理动态、呼声，听取员工的建议，在培训的过程中，要对培训手段不断进行改革和创新，对具体细节进行不断的精化，使培训机制更加合理化和科学化；其次，要制定相关的奖励制度，激发企业员工参与培训工作的积极性和主动性，要从员工需求以及职业发展等方面入手，并结合企业本身的能力水平，建立相关的奖励制度，满足员工的物质及精神需求，增强员工对企业的认同度及支持度，为企业各项工作的高效开展奠定基础。另外，要对企业员工的评价制度进行改革和创新，从日常的培训学习工作着手，对员工在培训过程中的日常表现做好及时的评价和记录，让员工脚踏实地地参与培训，不断提高自己的专业素质和工作能力；此外，还要重视员工的相关反馈意见和评价，鼓励员工提出现行培训管理制度中存在的缺点和不足，对企业的培训管理制度的完善提出建设性意见，一经采用，会给予相关的员工以奖励，实现企业和员工之间的互动，建立和谐的工作环境。

（三）拓展培训管理工作的内容

随着社会经济的飞速发展，我国社会各个领域都不断进步，煤矿企业作为我国重要经济支撑，在生产力和生产效率方面也得到了极大的提升。随着煤矿企业的不断发展，煤矿企业的经营管理的内容也发生了巨大变化，企业在对员工进行培训管理的过程中，要对培训内容进行不断的更新和拓展，紧跟时展的脚步，达到社会发展对煤矿企业人才的要求。丰富煤矿企业员工培训管理工作的内容，首先要在员工的培训管理内容中加入职业道德教育和思想道德教育，培养员工积极向上的工作态度，引导员工树立积极的世界观、人生观和价值观。其次，要在员工的培训管理内容中加入系统的法律知识，加强对员工的法律培训，让员工树立法律意识，拥有法制观念，员工只有具备丰富的法律知识，才能在参与有安全隐患的特殊性煤矿工作时进行安全生产，保护自己的合法权益。另外，要将企业文化融入企业员工的培训管理工作中，在日常的培训工作中，加强企业文化的宣传和培训，让员工在日常工作中时刻关注企业的发展规划和发展前景，增强企业的凝聚力。

三、结语

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【关键词】压力 幸福感 人力资源管理 期望值 快乐

随着物质经济发展、生活节奏加快、社会竞争加剧、社会价值观变迁等外界因素影响，人们的幸福感水平受到了极大的冲击。作为社会载体之一的企业来讲，把关注员工“幸福感”的理念引入企业人力资源管理，是企业社会责任之一，是落实“以人为本”的管理思想的基础，更是组织实现健康持续发展的重要前提和保障。

根据《中国“工作幸福指数”调查报告》 结果显示，28.8%的被调查者工作幸福感偏低；64%的被调查者工作幸福感不是很高，中国职场人士的总体工作幸福感不容乐观。因此，如何提高员工“幸福感”、减轻员工的压力、激发员工工作兴趣和活力、培养员工对组织归属感，就成了企业人力资源管理亟待解决的问题。

一、影响员工幸福感的关键因素——压力

研究表明，当个人免于身体疾病和其他事物的烦恼，而且保持健全的心理，就会拥有较佳的幸福感。压力在很大程度上影响着员工的心理和身体感受，也直接体现在了影响员工心理幸福感和身体幸福感所代表的幸福水平上。

没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响则比较多。近年高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道频出，让人感到惋惜的同时也引发了我们对员工幸福感的思考。

因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如工作效率低下、离职率增加、焦虑症等。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

二、幸福感理论与企业人力资源管理

“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特.莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些；在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。那么，“幸福感”理论对于我们企业人力资源管理有何启发呢？我们该如何提高员工幸福感呢？

（一）物质因素与非物质因素两者并重。

企业管理者提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。

（二）做好员工的期望值管理。

高期望值对幸福感是一个主要的威胁。根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，在企业中使员工满意和不满意有两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。企业人力资源管理不仅需要建立良好的激励机制，更要关注那些能够让员工感到满意的保健因子，从而提高员工的幸福感。

（三）帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。

快乐是一种积极的心态，有选择的控制一些心理机制如嫉妒、计较、竞争性选择等，而激活另一些心理机制如友谊、合作性联盟等，可以增加员工的快乐感受。因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

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关键词：物业管理;思想政治工作;思考和建议

一、引言

物业管理工作是现代社会发展的产物。随着市场竞争力度的增加，物业管理工作的要求也在不断的上升。物业管理的好坏是一个城市文明和稳定的象征，同时也能够减少摩擦的发生。为了促进物业管理工作的顺利进行，需要从物业管理职工的思想政治教育引入思考，提出有效的措施加强物业管理职工人员的责任心，从而增强物业管理单位的市场竞争力。

二、做好思想政治工作可以转变职工的思想理念

物业管理企业的思想政治工作并不是单纯的说教就可以的，更重要的是注重道理，只有这样才有可能打动到人，让被做思想工作的人能够更容易被接受，过程中可以和物业管理行业的特点相结合。在进行物业管理的过程中，要以服务业主，工作人员要适时的对自己的角色进行转化，过去是以旧的房产管理体制进行指导转换成新的体制进行指导，公司也从福利型向经营型的方向开始转变。在国有的物业管理的企业中，有一部分的职工会错误的认为自己就是管理者，在业主面前有着优越性，不会主动将自己放在服务者的位置上。这样的举动会引起业主的不满，对公司的服务质量颇有微词。与此同时，物业管理企业的一线员工是处于物业管理的前端位置，在日常工作中会和业主频繁接触，在完成基本工作时，可能还会受到一些业主的挑剔和刁难。有时候如果遇到的一些不能理解和支持工作的主，会成为出气的对象。由此可见，物业管理工作的压力相当之大，很多一线的员工会在工作中面临难以体会的委屈。这种情况下，作为物业的管理企业要又危机意识，同时要对服务理念进行创新，力争最大限度的给用户提供更好的服务质量，整齐能够让用户满意，这样才能在激烈的物业竞争中占有优势地位。而作为企业的思想政治工作者，要抓住合适的机会，和这一类型的员工加强沟通法，及时扭转他们思想上错误的认知，摆正自己服务者的角色，从根本上来服务好业主。在过程中，可能会有传统思想的限制，一部分员工可能想不通，这个时候作为企业的管理者就要引导工作人员换位思考，在不断的引导下，解开基层工作人员的心结，思想认识有效提升之后，服务态度才会得到改变。

三、做好思想政治工作树立良好企业形象

企业的文化从本质上来看是现代人力资源管理的最高境界，对于员工的思维和行为模式起到了一定的限制作用，这个时候企业员工可以充分的参与进来，不断的努力奋斗，营造一个健康舒适的工作环境，建设一个具有较强凝聚力的企业文化的氛围。一方面，可能会有一部分的物业管理的工作人员专业知识相对薄弱，这个时候作为管理者就要加强员工的技能培训，通过培训可以有效提高员工的工作效率，加强竞争力。从工作人员这方面来看，自身能力的提升很大程度上也能够帮助他们更好的面对工作中出现的难题。另一方面，要加强员工和业主之间的沟通，处理好和业主之间的关系的前提保证，就是工作人员需要具备有良好的专业素质，即使是遇到一些客户的暴脾气，也要礼貌微笑的对待，相信通过这种方式可以最大限度的缓解双方的紧张局面，能够更好的帮助工作人员开展工作，在面对问题时，业主也会更愿意伸出援助之手，企业的形象也自然而然的获得了提升。

四、企业人才的培养要以思想政治工作为核心

在物业管理的企业发展中，人才的培养和选拔一直是企业重视的内容。但是一般的企业对人才的认定往往是专业技能，对于思想政治方面工作的考核却比较少。物业管理单位在今后的选拔人才中，应该加强这方面内容的体现。思想政治工作在物业管理人才培训中的应用能够加强企业人员之间的合作能力和相互帮助的能力。同时对培养企业人才的正直人品也是非常的具有价值。能够促进企业的稳定健康发展。

五、重视物业管理基础员工的思想政治教育工作

在物业的管理中，企业对于人才的重视往往忽略了基层的员工。但是物业管理企业的发展壮大依靠的就是基层员工的工作质量。基层员工的责任心能够直接反映给大众，让大众体会到该物业管理的服务情况。因此，加强物业管理单位基层员工的思想政治工作非常的重要。通过思想政治工作在基层员工中间的开展使得员工能够增强工作的责任心，同时加强主动思考的能力。在工作中，积极的思考，提出创新的思想和方法改善物业管理工作中存在的不足之处，从而提高物业管理的服务质量。随着市场竞争力度的加强，物业管理企业为了寻求稳定的发展，就应该重视物业管理基层员工的思想政治教育工作。通过定期的开始物业管理教育活动，加强物业管理教育的实行，还可以通过奖惩制度来实现这一个项目。对于表现优秀的员工实行实质性的奖励。对于表现特别差的员工实行批评等方式的警告。从而提高物业管理的质量。

六、结语

总而言之，思想政治工作的教育不论在哪个行业中都是不能够忽视的，物业管理也是一样。物业管理工作属于服务类型的行业，有着一定正确的思想政治工作的指导，能够将物业管理工作的职责更加完美诠释出来。从而使得人和人之间的摩擦减少，社会朝着和谐稳定的方向发展。

作者:周锦华 单位:中铁八局集团第六工程有限公司

参考文献：

[1]张凌;在实践中树立思想政治工作者的形象[N];唐山劳动日报;2009年．

[2]董洪涛;浅谈思想政治工作者加强自身修养的重要性[N];陇南日报;2009年．

[3]张立双;新的历史时期对思想政治工作者提出的新要求[J];思想政治教育研究;2011年01期．

[4]李应兰;刘荣记;;浅谈开展思想政治工作的方法[J];农业发展与金融;2011年02期．

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关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考

在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。

一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则

（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念

企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。

（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则

第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。

二、企业薪酬管理中存在着哪些问题

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。

（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则

自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。

（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施

在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。

三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策

（一）企业管理人员应该加大重视力度

在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。

（二）制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。

（三）不断的优化企业薪酬管理的体系

我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。

（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施

对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。

四、结束语

我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。

作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司

参考文献：

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关键词：薪酬管理；电力企业；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

薪酬管理主要是指企业制定的工资发放制度及系统，它是企业管理的重要组成部分。对于电力企业来说，由于其人力资源基本处于饱和状态，因此存在着高层次人才难引进，关键人才难留住，多余人员难出去等问题，而薪酬管理的目的之一就是为了建立一套能“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系，所以对于电力企业而言薪酬管理是十分必要的。笔者将结合自身多年在电力企业的工作经验以及对相关资料的阅读思考，来谈谈自己对于电力企业薪酬管理的看法，希望对实际操作有一定的指导作用。

一、当前电力企业薪酬管理的突出问题

（一）企业薪酬“平均主义”严重。虽然电力企业经历了多次调整改制，但在薪酬方面“平均主义”依然盛行。究其原因主要有以下两点：一是企业管理层认为员工之间的工资差异会影响其团结，不利于员工对企业的凝聚力；二是部分员工认为既然职位相同，就应该拿相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本相同。虽然这样的认识有一定道理，但只要进行科学的薪酬管理，不但能保证企业员工的稳定性，还能提升企业的社会效益。而当前电力企业盛行的“平均主义”只会使优秀的员工缺乏前进的动力，而那些后进的员工则缺乏压力，极大的损害了优秀员工的工作积极性，纵容了后进员工的惰性。

（二）薪资分配方式死板，缺乏激励。电力企业薪资分配主要依据员工所在的行政级别，处于高行政级别的自然薪资高，而处于低行政级别的则自然低，缺乏灵活性、变通性。这样的分配方式使员工容易产生“干多干少都一样”的思想，极大的影响了较低级别员工对工作的热情，尤其是对于同级别员工中较优秀的部分，完全没有激励效果，反而使其对企业缺乏热情和工作动力。此外，部分企业存在激励机制也只是局限于物质激励的层面，对于精神方面的激励还比较匮乏，应当将两种激励方式有效的结合起来，使得员工在满足物质方面的需求时，在心理上也能得到充分满足。

（三）缺乏有效的绩效考核制度。现代企业在绩效考核方面会根据绩效的好坏来影响员工此月的薪资收入，这是为鼓励员工提高工作业绩所采用的一种激励机制，但目前多数电力企业对绩效的考核依旧采用过去惯用的定性考核，没有进行有效的定量考核。且没有事先做好岗位评价，使得在进行绩效评价时缺乏依据，比如对员工在劳动技能、劳动强度、工作职责等评估指标方面缺乏科学、规范的评价体系，使得绩效考核制度达不到其应有的效果，使承担不同责任、压力的员工与其他员工之间的薪资拉不开差距，员工的付出得不到应得的回报，极大影响其工作积极性。

二、针对电力企业薪酬管理问题的对策思考

（一）确立现代的薪酬管理理念。笔者认为现代薪酬管理理念主要包含以下三个方面：一是承认劳动要素具有资本属性。目前电力企业对于资本要素比较重视，而对于劳动要素却完全忽视，使得普通员工的薪酬水平较低。企业应当转变过去传统观念，承认劳动要素的资本属性，从而重视普通员工，给予其相应的薪资水平。二是应当明确薪酬是连接员工和雇主互利关系的纽带。电力企业之所以存在着留住人才的困难，薪酬是很重要的一个因素，因此企业应当强调员工与企业间的合作关系，增强员工对企业的认同感，让员工感到是在为自己工作，而非为企业工作。三是应当从战略角度重新对薪酬进行定义，不单单把它作为对员工的回报，而是将薪酬作为企业战略和企业文化中的一部分。利用薪酬积极引导员工行为与企业的战略一致，强化员工责任心，增加对企业的认同感，确立现代薪酬管理理念。

（二）构建合理分配制度，完善激励机制。当前电力企业主要依靠行政级别分配薪资，且没有考虑到岗位员工的具体职责实行“平均主义”，这些都是极大损害员工积极性的做法。笔者认为可以重新构建分配制度，可以将薪酬分为两个主要部分，一部分为固定薪酬，它主要是指不同行政级别员工的基本工资和福利，另一部分则为浮动薪酬，它主要是依据员工对企业的贡献来分配，包含绩效工资、奖金等。当然对于不同岗位、不同工作强度、工作压力的员工应当实行区别对待，其浮动薪酬的计算方式可根据其付出程度而略微不同，这样让员工明白多劳多得的道理，使先进员工能够充分发挥自身价值为企业创造财富，也给后进员工施加一定压力，使其努力工作，不断挑战自我。

（三）建立科学有效的绩效考核体系。绩效考核能有效调动员工的工作积极性，提高企业的用人效率，建立科学有效的绩效考核体系主要可以从以下几方面进行构建：一是对企业的不同岗位进行评估，了解其主要职责，制定出工作目标，并让员工明确知道其目标，为绩效考核提供一个标准。二是在对岗位进行考察后，应建立符合企业不同岗位的评价体系。企业应建立可量化的绩效考核指标，比如对岗位劳动强度、所需劳动技能、要求的工作职责等等进行细化，使得不同岗位拥有合理、科学的评价体系。三是在实行绩效考核时，应当给予员工一个总结近期工作的机会，了解其真实想法，减轻其心理负担，使得绩效考核作为一个双向交流的机会，同时，在绩效考核结束后，应将考核结果准确、清晰地反馈给员工，使其知道自己做得好的地方，也让其了解自身不足，在今后的工作中得以改善。唯有如此，绩效考核才能实现其意义，作为激励员工积极有效工作的一种方式。

三、结语

薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于留住人才、激励人才十分重要，对于电力企业来说更是如此。虽然当前电力企业仍然存在诸多问题，但值得庆幸的是这些问题已经引起了各界的关注，成为社会讨论的热点，相信在不久的将来，电力企业薪酬管理问题一定会得到妥善的解决，实现更好的企业效益与社会效益。

参考文献：

[1]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理，2013（11）.

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摘 要 人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。本文作者就现代企业人力资源绩效管理进行了详细阐述。

关键词 人力资源 绩效管理 现状 思考 对策建议

一、我国企业人力资源绩效管理的现状

1.对绩效管理认识不足，致使绩效管理和绩效考核概念混淆

目前，我国许多企业对绩效管理的认识比较模糊，往往用绩效考核来简单地进行绩效管理。甚至有很多企业认为，绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩，用于激发员工工作热情。结果，奖金发放成为绩效管理的惟一目的。这种对绩效管理断章取义理解的状况，导致绩效管理没有按照完整的程序运行。

2.管理者缺乏相应的能力和必要的培训，出现人力资源管理经验不足

现代企业要求中层管理者不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。但是，许多管理者明显缺乏这方面的经验，造成一些管理者不会做计划，或者在工作中忽视与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。绩效管理体系中最重要的是对绩效考评结果的运用，应该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国企业人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考评结果仅仅与薪酬调整挂钩。

3.绩效管理缺乏系统性，对员工缺乏激励作用

绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等内容。目前有的企业缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；绩效考评标准模糊、不切实际：绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不充分，绩效考评的结果没有及时向员工反馈；绩效考评与人力资源管理的其他环节（如培训、职业发展）相分离，造成仅有的绩效考评也流于形式。

二、企业人力资源绩效管理的实施策略思考

1.提高对绩效管理的认识，让绩效管理易于实施

首先，提高对绩效管理的认识。绩效考核与绩效管理有明显的差异：绩效考核是一套结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性和结果，考察员工的实际绩效，只是绩效管理中的关键环节。绩效管理是人力资源管理的核心内容，是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标，并指导员工做出有利于目标达成的行为。所以，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统性管理。其次，让绩效管理易于实施。绩效管理其实就是一个不断制定目标、检查目标、寻找对策的过程，它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。西方绩效管理理论提供了平衡记分卡、关键绩效指标等工具，但国内企业不一定要生硬地照搬这些工具，可以针对绩效管理的不同目的，选取一些符合自己实际情况、便于操作的指标，随着企业发展，逐步地参考并完善绩效指标，形成绩效管理体系。

2.灵活运用绩效管理

企业都会担心绩效管理会花费很大的有形和无形成本，其实可以将经常性的柔性管理和间歇性的硬性考核相结合，适当拉长对员工考核的周期，降低硬性考核的频度。但在日常的柔性管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识，学会观察员工表现并及时地进行反馈，以对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果，多样化运用考核结果，特别是与员工能力培训、职位晋升以及员工的职业生涯发展等相结合，提高绩效管理的灵活性。

3.充分运用沟通激励的管理手段

著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，也就没有管理。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：在绩效计划阶段，需要上下级在共同沟通基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降：在绩效反馈阶段，管理者与员工更是进行深入讨论，寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。因此，有效的绩效沟通是提升管理者素质的重要手段。

三、企业人力资源管理实施及对策建议

1.企业要树立大人力资源观

简单地说，人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，使企业形成人才“引得进、用得好、留得住”的良好机制；全局性是指人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至于员工都应承担人力资源管理的责任。人力资源观强调人力资源管理各系统的运作都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者都直接承担对下属辅导培养、企业文化建设等职责，员工也要同时负起自我管理的责任。

2.要充分发挥人力资源管理的战略职能

人力资源管理存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如，组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、人事档案管理等等，这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。从战略职能的角度上，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。