科研等级划分精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科研等级划分范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1、医院等级划分标准等级划分：三级，每级分甲、乙、丙三等。

2、医院等级划分标准，是我国根据医院规模、科研方向、人才技术力量、医疗硬件设备等对医院资质评定指标。全国统一，不分医院背景、所有性质等。按照《医院分级管理标准》，医院经过评审，确定为三级，每级再划分为甲、乙、丙三等，其中三级医院增设特等级别，因此医院共分三级十等。

（来源：文章屋网 ）

篇(2)

关键词：高校；管理；工勤；绩效工资

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报，2009，(9).

篇(3)

关键词：绩效考核；检测实验室；统计分析

为了促进检测实验室建设与科研人员自身发展，许多检测实验室引入了现代企业人力资源管理的绩效考核制度。考核的标准从人员能力、专业素养等方面细化出了几十项的考核指标。但传统的量化方法比较繁琐复杂，不能准确且全面的体现人员的各方面素质。因此，实验室有必要自行设计绩效考核的标准与分值，采用有效的统计方法进行绩效考核。本文以世界著名的统计分析软件SPSS为工具，应用因子分析、主成分分析等主流的统计分析方法，对检测实验室科研人员的绩效进行全面准确并且快速的考核，来提高检测实验室的人员绩效管理水平。

1.SPSS统计分析系统及应用方法简介

1.1SPSS统计分析系统简介

SPSS软件已经在我国的社会科学、自然科学的各个领域发挥作用，是世界上应用比较广泛的专业统计软件。它非常全面地涵盖了数据分析的整个流程，提供了数据获取、数据管理与准备、数据分析、结果报告这样一个数据分析的完整过程，特别适合设计调查方案、对数据进行统计分析，以及制作研究报告中的相关图表。不仅如此，SPSS软件还提供了广泛的统计分析功能，如交叉分析、因子分析、回归及聚类分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的显著特色便是化废为宝，其思想是以原自变量的若干线性组合代替原自变量，确保这些原自变量线性组合构成的新变量（称为主成分）彼此不存在多重共线性（即彼此正交），从而在信息不损失或少损失的前提下消除多重共线性。一般而言，新变量数少于原变量数，从而获得降低维度的额外好处。多重共线性越严重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有两个分支：验证性因子分析与探索性因子分析，验证性因子分析是因子分析的本原，最早获得发展，探索性因子分析是验证性因子分析的扩展与突破。验证性因子分析的前提是，经由逻辑或经验，影响某种现象的因子数目及因子内容都已确定，但这些因子本身是无法测量的，即不能直接通过调查得到数值，因子分析通过对与这些因子逻辑上有关的变量的调查数据的处理，不仅可以“验证”这些因子与变量的相关程度，而且可以间接获得这些因子的数值――因子得分。探索性因子分析的前提是，与研究问题有关的变量数据已经得到，但这些变量彼此可能存在一定的相关性。因子分析通过对这些数据的特殊处理，探寻确定隐藏在这些变量背后的彼此不相关的隐性变量，并间接获得这些因子的数值。

1.4KMO和Bartlett检验

KMO和Bartlett检验是因子分析的前提条件：只有当KMO检测值大于0.7，Bartlett检验的sig小于0.05时进行因子分析效果才显著。KMO统计量的取值是在0和1之间。当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时，KMO值接近1，意味着变量间的相关性较强，原有变量适合做因子分析；当所有变量间的简单相关系数平方和接近0时，KMO值接近0，意味着变量间的相关性弱，原有变量越不适合做因子分析。对于Bartlett检验来说，显著性sig

2.绩效考核的模型分析

为了分析检测实验室科研人员的绩效水平，按照实用性、可比性、综合性和可操作性的选取指标原则，本文从工作态度、工作能力和工作强度三个方面简单列举了影响绩效水平的6项指标（检测实验室绩效考核可细分出多达几十顶指标，本文由于篇幅所限，仅列出具有代表性的6项指标，见表1）。

工作强度反映科研人员的工作量；工作质量为完成本岗位职责的工作情况；人员水平表示科研人员的专业进修、学历学位、上岗证书、与工作相关的资格证等资质；工作成果与其它项目形成一个比较合理的比值；人员纪律表示科研人员的遵守规章制度、服从分配、考勤、协调配合能力等情况；服务意识包括工作态度、工作主动性、工作积极性、提出合理化建议等。可以根据检测实验室的具体情况，进行全面的综合分析。

以下为搜集整理的2014年某检测实验室40名科研人员的数据资料。构建1个40×6维的数据表（见表2）。

经检验，从上表数据可以看出，这些因子具有高度的相关性，适合做因子分析和主成分分析，则对其进行主成分和因子分析后，得到样本相关阵的特征值与特征向量，见表4和表5。

根据累计贡献率超过80%的一般选取原则，P1和P2的累计贡献率已达到了82190%的水平，表明原来6个变量反映的信息可由两个主成分反映82190%，故选取P1和P2为主成分。

从上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（绝对值较大的系数），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（绝对值较大的系数），该因子得分还有对未来科研人员绩效的预报作用。

从表6和图1可以得出，第一主成分P1与工作质量、工作强度高度正相关。因此，第一主成分P1可以反映影响该检测实验室人员绩效的工作成绩因素。第二主成分P2与工作态度高度正相关，可以反映影响科研人员绩效的工作态度因素。

3.绩效水平的类型划分及区域差异分析

应用SPSS统计分析系统，计算得出40位科研人员的两类主成分得分值，得到各人员的绩效得分情况，见表8。

将F1作为横轴，F2作为纵轴，给出各样品的分布平面图，按照绩效考评常用方法，可将科研人员绩效水平分布图均匀划分为9个区域，如图2所示。

按照上述区域划分结果，可以把该检测实验室40个科研人员划分为5个等级（见表8）。这样，就完成了对该检测实验室科研人员的绩效考核，如果检测实验室被考核的人员人数以及考核标准更多，则更能体现该统计分析技术的优越性。

4.结语

根据检验实验室管理原则以及现代企业人力资源管理原理，对实验室科研工作者的绩效考核应当是全方位考核，不可偏颇于一个方面。应用SPSS统计分析工具，可以较为便捷的对搜集的大量数据进行因子分析和主成分分析，进而划分出不同的绩效考核等级。应用SPSS对检测实验室进行科研人员绩效考核，能够使其人力资源管理更加科学合理。（作者单位：中国科学院空间科学与应用研究中心）

参考文献：

[1] 杨剑.检验实验室管理.北京：中国轻工业出版社，2012.

[2] 何晓群.多元统计分析（第三版）.北京：中国人民大学出版社，2012.

篇(4)

摘要：文章将项目管理成熟度模型引入到设计院科研项目管理，基于项目管理成熟度模型的内涵以及国际上常见的几种成熟度模型的研究，深入剖析了设计院科研项目管理存在诸多问题，并针对设计院科研项目的特殊性，提出了一种设计院科研项目管理成熟度模型的构建方法，可以用于设计院科研项目管理成熟度模型的构建，以评价设计院科研项目管理成熟度及优化项目管理水平。

关键词 ：设计院；科研项目；项目管理；成熟度评价

自从上个世纪六十年代项目管理引进我国以来，项目管理已经在各行各业得到了广泛的普及和运用，特别在一些大型工程建设中，项目管理这一系统、科学的管理手段发挥了巨大的作用，取得了显著的成效。2001年5月，中国项目管理研究委员会正式推出了《中国项目管理知识体系》(C—PMBOK)，并建立了符合中国国情的《国际项目管理专业资质认证标准》(C—NCB)，这两者的建立标志着中国项目管理学科体系也逐渐成熟①。

随着组织管理项目数量的增加，产生了以制度保障项目规范运作并实现其目标的需求。从上世纪90年代开始，全世界就掀起一股研究项目管理成熟度的热潮，常见的模型已经30多种。项目管理成熟度模型作为一种用来评价项目管理综合能力的工具，可以提供一种参照标准，并以此为标准找出自身不足，找准努力方向，追求最佳实效，以加快提高项目管理水平。

尽管国外已有众多的项目管理成熟度模型，但都是建立在外国企业发展特点的基础上，其关键过程域和关键活动对于国内设计院科研项目来说并不一定适用②。因此需要结合我国现有的实际情况，构建适合的成熟度模型。本文正是希望通过已有项目管理成熟度模型的研究分析，针对设计院科研项目管理的特点，提出了一种成熟度评价方法，帮助设计院提升科研项目管理能力。

一、项目管理成熟度模型综述

1.项目管理成熟度模型的发展历程对成熟度模型的研究始于1987年美国卡内基·梅隆大学软件工程研究所率先提出的基于软件过程的能力成熟度模型CMM③。CMM是对软件开发组织或项目的软件过程能力进行评估的一个层次性的基本框架，目的是指导软件开发组织或项目逐步提高其软件开发能力。类似于CMM的还有用于评估企业信息技术能力的成熟度模型ITMM。

随着成熟度模型的不断发展，又有研究参考CMM模型，以项目管理知识体系为中心提出了一些项目管理成熟度模型(PMMM)，这些模型都涉及项目管理知识体系并以此为基础设立成熟度标准，模型大多将成熟度分为4到5个级别，最低级别显示刚引入项目管理的状况，中等级别表明已设定了一套标准的项目管理方法，较高的级别则要求组织持续改进，不断优化项目管理。

2.几种常见的成熟度模型

项目管理成熟度模型的要素包括改进的内容和改进的步骤，使用该模型用户需要知道自己现在所处的状态，还必须知道实现改进的路线图。项目管理成熟度模型由三个基本组成部分构成，如图一所示。

图一成熟度模型的构成目前成熟度模型总数超过了30 种。典型的项目管理成熟度模型主要有：

(1)卡内基·梅隆大学软件工程研究所(Software Engineering Institute，SEI) 于2001年的能力成熟度模型集成(Capa?bility Maturity Model Intergration，CMMI)④。

(2)科兹纳(Harold Kerzner)于2001年提出的项目成熟度模型(Kerzner Project Man?agement Maturity Model，K—PMMM)⑤。

(3) 项目管理协会(Project ManagementInstitute，PMI)于2003年提出的组织级项目管理成熟度模型(Organizational ProjectManagement Maturity Model，OPM3)⑥ 。

(4)英国政府商务部(Office of Govern?ment Commerce，OGC)于2005年的项目组合、项目集和项目管理成熟度模型(Portfolio，Programme and Project Manage?ment Maturity Model，P3M3)⑦等。

二、设计院科研项目管理的主要问题

1.缺少专业化的科研项目管理组织设计院是以工程项目为主导，一般都设有项目管理办公室，但是其职责仅限于工程项目的管理。而科研项目的管理一般归口于科技管理部门，科技管理部门通常只负责科研项目的立项和成果验收，对于研发过程难以实施管理，一般由具体的科研项目负责人自行管理。

然而，科研项目的负责人往往是技术专家出身，对科研项目一般从工程技术的角度来管理，普遍对项目管理并不熟悉，对项目管理缺乏足够的重视。同时，研发团队都是临时组建的，采用矩阵式组织结构，团队成员分别来自不同的部门和专业，各自都有本职工作。研发团队成员之间的联系纽带比较松散，极易造成项目整体开展的不流畅。

2.研发团队对项目管理的抵触在实施项目管理时，大多数研发团队成员都会表现出对日常项目管理工作的抵触。特别是在推行科研项目管理前期，项目管理成熟度低，管理机制经常发生变化，导致消耗研发成员的时间和精力，难以得到研发团队的支持和认可。

3.忽视研发过程的管理

科研项目负责人本身往往只重视科研项目的申报工作，甚至不惜动用关系、权力等资源去争取立项。但是一旦项目立项成功，却又置之不理，束之高阁，经常直到结题验收之际，才会草草应付。从科研管理体制上，设计院对研发团队的考核评价以及设计人员之间的竞争也主要是以科研项目的数量、经费、级别等量化数据作为比较和衡量的重要标准，这种考核和评价机制助长了重申报而轻研究过程的风气。

4.存在较大的不确定性

由于科研项目本身就存在较高的不确定性，在项目申报的过程中，负责人往往会避重就轻，回避风险。在项目的研究过程中，缺乏对项目的研究过程足够的风险控制，再加上一些不可控的人为因素和不可预知的因素，导致项目延期或失败。同时还由于科研项目属探索性性质，以至科研成果具有较强的不可预见性，使得对科研项目结果的评价也较为复杂。

三、成熟度模型构建方法

1.成熟度等级划分

设计院科研项目管理成熟度水平定义为5个等级，1级为最低水平，5级为最高等级，构成了如图二所示的金字塔结构。

五个等级分别定义如下：

⑴混乱级：项目管理处于一种无序的混乱状态，没有明确的项目范围界定与时间、经费计划。随着项目的推进，计划总是不断变更与调整。没有稳定的项目组织，项目成功主要取决于项目经理个人能力，且成功率非常低。

⑵简单级：建立了一个比较有效的项目管理组织，进行了基本的项目界定，以及时间、经费及质量的保证活动，能够利用项目管理工具进行规划，常用文档已文档化，组织能基于类似项目经验对新项目进行规划和管理。

⑶规范级：步入规范化项目管理，组织更加有效与成熟，项目管理过程得到定义和集成，并形成项目管理制度，项目团队理解并遵循项目管理过程，项目组织能够进行5大过程、9大领域全面的项目管理。

⑷量化级：已做到能够进行量化项目管理，所有的项目目标如项目质量、时间、费用目标都有明确的度量目标，对所有项目的重要活动进行度量，并建立数据库，通过数据对项目管理过程进行分析并采取相应的预防措施。

⑸持续优化级：项目管理成熟度的最高级，达到这个级别的组织已经处于项目化管理阶段，能够从战略管理的高度来规划所有项目，项目管理处于一个不断改进不断优化的过程之中。

2.成熟度模型的构建

在划分成熟度等级的基础上，可以根据特定设计院的科技研究领域特点，定义关键域，按照图三的成熟度模型构建思路，建立具有自身特点的成熟度模型。在定义关键域时，应特别关注当前设计院科研项目管理的主要问题。

3.成熟度的测评

项目管理成熟度的测评是优化管理的前提。项目管理成熟度测评方法总体上可以分为定性测评、定量测评以及两者结合。

定性测评是通过测评对象与模型中的类似关键过程域的部分进行比较，以发现其具有哪些关键过程域，从而找到其对应的成熟度等级。

定量测评是以模糊数学为基础，使得定量的测评方法更加科学，但其缺点是操作起来对使用者的知识水平等要求较高，推广起来比较困难。

定性和定量相结合的测评方法并不多见，采用这种测评方法的成熟度模型主要有OPM3模型。

以上的测评方法各有利弊，定性的测评方法简单易用，定量的测评方法重在原因分析和改进途径，实际应用时应选择最适合的方法。

项目管理成熟度是提升项目管理水平的一把利器。鉴于当前设计院科研项目管理存在的诸多问题，迫切地需要引入项目管理成熟度。本文在设定五个成熟度等级的基础上，提出了一种设计院科研项目管理成熟度模型的构建方法。后续可以基于该方法，为设计院设定关键域及量化指标，构建适用于特定设计院的完整成熟度模型及测评方法，从而实现对设计院科研项目管理能力的提升。在设计院科研项目管理中应用成熟度时，还需特别注意成熟度的提升是一个渐进的过程，应着眼于连续的提高而不是一蹴而就。同时，并不是任何设计院都需要达到持续优化级水平才能获取重大收益，每个设计院都有其独有的特点，需要在实践中不断地检验和优化。

引文注释

①熊竹.我国科研院所项目管理成熟度模型[J].科学学与科学技术管理，2005(6):19-22.

②谭云涛，郭波.在科研项目管理中运用成熟度模型的研究[J].山东理工大学学报（自然科学版），2003(7):75-79.

③J.肯特·克劳福特.项目管理成熟度模型[M].肖艳颖,译.北京:机械工业出版社,2008.

④ Humphrey W S. CMMI: history and direction[M] ∥ Chrissis M B, Konrad M, Shrum S.

CMMI: guidelines for process integration andproduct improvement. 2nd ed. Boston: Addi?son-Wesley Professional, 2006：5-8.

⑤哈罗德·科兹纳.张增华，吕义怀，译.项目管理的战略规划：项目管理成熟度模型的应用[M].北京：电子工业出版社，2002：53-58.

⑥吴之明，席相霖，肖文毅等译.项目管理协会.组织级项目管理成熟度模型：OPM3[M].北京：电子工业出版社，2009：1-3.

篇(5)

[关键词]英国 金融危机 成本分担 RAE 高校基金委员会

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1005—5843（2012）05—0089—04

对于大多数国家来说，政府都是高等教育财政的主要来源，而且随着社会对高等教育需求的增大，高等教育的经费来源问题也会愈加突出，高等教育投资体制改革的重要性也越发凸显出来。高等教育经费不足是各国普遍面临的一个难题。

英国政府曾经近乎全额承担高等教育经费，其高等教育财政状况令人艳羡。直到1998年，英国才开始实施高等教育成本分担政策。2008年以来欧洲经济前景的持续不容乐观，英国政府加大了成本分担格局的调整力度。英国政府的改革措施以及英国高等教育采取的应对之道，对于我国的高等教育经费拨款机制的研究将具有重要的借鉴和反思意义。

一、变革：以经费变化来调控高校发展方向

（一）改革教育福利，学费收入取代经常性财政拨款成为最主要经费来源

虽然政府的拨款是大学经费来源的主渠道，但是政府的财政能力难以满足高等教育的迅速发展，因此多方筹集教育资金成为大势所趋。

1998年英国实行成本分担之后，学费收入占整个高等教育经费的比重虽然开始上升，但是2004至2006年，高等教育来自国家财政支持的各种经费大致可以占到所有大学年度总收入的40%以上，绝对数量每年都有不同程度的增长。虽然2007学年经常性财政拨款所占比重有所下降，为36%，但是2008年之前，英国政府的财政支持始终是大学经费的重要来源。比如英国公立大学，其经费来源从1945年以来，政府拨款在大学总费用中所占的份额一直呈上升趋势，并且政府原计划到2008年大学经费总数增加到95亿英镑。但是，由于金融形势的不容乐观，财政赤字不断加大，2011年3月18日，HEFCE（英格兰高等教育基金委员会）宣布该地区所属130所高校的拨款总额为73.56亿英镑，与上一学年相比减少了5.73亿英镑，是自1997年以来英国高等教育拨款出现的最大降幅，包括牛津、剑桥在内的约百所大学受到削减拨款的影响。并且英国政府在后来四年继续减少约40%的财政拨款。英国财政研究所分析认为，这意味着英国政府将大量撤出高等教育投资，同时也意味着英国大学学费必然出现大幅上涨现象。以剑桥大学为例，每个学位成本是1.8万英镑，一旦政府补助减少后，每年学费将涨到6000英镑到1.2万英镑之间，给英国家庭和学生造成了前所未有的经济压力。

虽然近10年来英国对高等教育的拨款一直减少趋势，但这一次引起的震动无疑是空前的，新的拨款方案令22万年轻人失去接受高等教育的机会，引起学生和教师的强烈不满。在英国政府正式采纳布朗报告上涨学费之后，全英学联（NUS）和英国大学与学院工会（UCU）发动了大学生和大学讲师的游行示威，抗议学费上涨到6000至9000英镑的成本分担措施。但是英国政府加大私人经济在高等教育中作用的决心依然坚决。

（二）强化科研和教学经费的拔款比例，倡导高质量的高等教育

英国政府对高等教育下拨的经费主要分为四类：教学经费、科研经费、专项经费以及其他经费。科研和教学经费是英国高等教育拨款的主要内容。

从上表可以看出，2010—2011学年，在拨款总额被迫削减的情况下，为了实现政府大力加强高校科研的承诺，英格兰高等教育基金委员会力保科研经费。科研经费的划拨是根据科研质量、签约合同和发展科研能力的需要等因素进行拨款。这样的科研经费分配格局充分体现了英国政府对高校科研的期望和要求，其目的在于促进大学不断提高科研水平，从而提高英国的科研创新能力。

划拨教学经费的具体方法是：按学科领域来划分课程，分为11个学科门类，学生分为两个层次（本科生/研究生），按照培养方式分为两种模式（全日制/三明治制，半日制），并把非全日制的学生折合成全时学生再加上全时学生数，形成44个用于不同资助目的的委员会基金分配平均单位，用以分配教学经费。2011年英国政府在财政预算减少的情况下，重点突出了以医学为代表的重点学科，包括医药、牙科、临床科学和兽医科学，其教育经费分配权重为4，远高于其他三组（权重在1—1.7之间）。

（三）科研评估（RAE）的导向作用日益显著

从总体上说，高等教育基金委员会拨款的依据主要是政府制定的办学方向、拨款原则和对各高校实际情况的评估结果。政府制定宏观的办学方向和拨款原则，通过控制拨款的标准和强度来实施间接调控，并鼓励大学自主分配自己的经费。高等教育基金会每3—4年进行一次科研和教学水平的评估，其评估结果将直接影响高校所获得资金的多少。为了兼顾平衡，在基金委员会的基金中，通常都设有专项基金，用以某些特殊的专业、课程的资助。

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一、考核组织机构

1、医院成立绩效考核领导小组和工作小组

由医院领导班子成员组成绩效考核领导小组，同时设立由医疗主管院长但任组长的、由医务处、财务处、教务处、人事处、科研处、质控处、病案室、医患联络部等职能科室组成的绩效考核工作小组。

2、考核小组职责

考核工作小组负责本职能部门所管辖业务方面的临床、医技科室考核标准的建立和每年一次对临床、医技科室的绩效考核和科主任的任期考核。

医疗服务能力与水平：由业务主管院长会同医务处、病案室、质控处监督考核，由医务处组织。

医疗质量：主要由业务主管院长会同医务处、护理部监督考核，由医务处组织。

财务指标：由业务院长会同医务处、护理部、财务处、医保办监督考核，由财务处组织。

科室管理：主要由业务院长、医务处、护理部、人事处监督考核，由医务处组织。

人才梯队建设：主要由人事处、医务处、科研处、护理部等部门监督考核，由人事处组织。

科研与教学：由业务主管院长、科研处、教务处监督考核、由科研处组织。

二、考核标准的建立

1、考核标准建立的目的

①促进各个科室、专业快速发展。明确科室、专业目前在国家、省、市水平定位。

②按照国家标准向正确方面发展，高标准发展。

③促进医院整体发展。一是促进强势专业支撑和担当医院的财政增长、技术发展、人力培养、社会影响力、医院在省内及国家的排名的重大任务，为其它科室的发展遮风避雨，创造条件，提供需求、技术、人才和机会；二是促进有潜力专业奋发、快速增长，争取晋级，早日承担起支撑医院及其它科室发展的重任；三是补充专业扩大服务，提高服务水平，加强服务意识，使医院医疗服务更加完善，并抓住机遇发展。

2、建立考核标准的依据

参照标准：国家临床重点专业标准；科技部、教育部、卫生部重点实验室标准；强势特色学科、科技厅重点实验室、教育厅重点学科标准、省临床重点专科标准、医学重点学科及重点发展学科标准。

标准制定需要绩效考核工作小组各职能部门按照所管辖范围，参照以上标准制定。分别各自提出标准及将标准划分等级，共同完成科室等级综合标准的制定标准，衔接部分由医院考核小组共同制定补充标准。

三、考核内容

根据国家专业标准，结合我院实际情况，考核内容分以下几部分：

1、医疗服务能力与水平。平圴年出院人数、年门诊人次、平均住院日、病人满意度、疑难病例比例、技术特色、专业辐射能力等。

2、医疗质量。甲级病历达标率、合理用药、医疗事故、诊断符合率等；财务状况：科室财务运转及年度结余增长情况。

3、满足医疗需要。临床科室之间满足互相配合程度、医技科室满足临床科室需求情况。

4、科研与教学。学术影响、科研项目、科研成果、学生培养等。

5、科室管理。临床路径管理、优质护理服务、医院分派任务完成情况等。

6、人才梯队建设。学术地位；学术骨干、人才培养、继续教育及进修学习等；引进新技术新项目的开展情况，技术持续开展及服务效率。

7、具体指标。以下具体指标由主管职能部门制定，并有简单、可行、少干扰临床工作的检测方法，并由主管职能部门执行。主要包括：药占比；引进新技术新项目的开展情况，技术持续开展并占领市场；科室年度结余增长情况；临床科室对医技科室的满意度。

四、考核程序

根据绩效考核小组制定的绩效考核标准以及各科室的年度或科主任任期总目标，在绩效考核领导小组的领导下，考核工作小组各职能科室按照工作职责对临床、医技科室进行年度和任期考核，并将考核结果报人事处，由人事处汇总后提交绩效考核领导小组。

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关键词：校园网络；信息安全

Abstract: Campus network security is mainly reflected in the information security, with the growing number of application services, the number of Internet users also continued to increase, information security is increasingly reflect the importance of secure information service is the University Digital Campusthe basis of stable operation.

Keywords: campus network; information security

中图分类号：TN711.5文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）05-0020-02

1、引言

当前高校信息化主要以数字化校园建设为主，主要内容包括校园信息管理系统、数据中心、统一信息门户、统一身份认证、网络安全体系等。高校数字化校园建设包括数字图书馆、远程教育平台、教育教学资源平台、网络办公自动化等内容，为学校教学、科研提供先进的信息化教学环境，是一个相对开放的系统平台。

随着信息技术的快速发展，校园网日益成为黑客攻击的对象及各种病毒传播的温床。高校校园网往往已经被黑客各个攻破后成了发起拒绝服务攻击的工具，或威胁Internet上其它不相干的系统的平台。因为高校网络系统巨大的计算能力，并且允许对这些资源的相对开放的访问，有可能造成更大的攻击力及破坏效果，使网络数据信息无法为教育教学提供服务。因此高校校园网信息安全成为重中之重。

2、信息安全需求分析

（1）门户网站面临的威胁

高校网站的安全包括提供各种服务的网络系统，主要安全威胁有：

网页被挂马或被篡改。黑客通过SQL注入、跨站脚本等攻击方式，可以轻松的拿到高校网站的管理权限，进而篡改网页代码，影响极为恶劣。

网站被DDOS攻击而无法访问。高校门户网站被DDOS攻击，这种由互联网上发起的大量同时访问会话，导致高校网站负载加剧，无法提供正常的访问。

成为黑客侵入校园内网的跳板。入侵者成功获取WEB服务器的控制权限后，可用该服务器为跳板，对内网进行探测扫描，发起攻击，对内网核心数据进行复制、篡改。

（2）业务信息系统面临的威胁

随着校园网信息化的逐步深入，网络规模扩张迅速，网络带宽及处理能力都有很大的提升，业务系统已普遍被各大高校采用，如一卡通服务、教学住处管理系统、教育资源库等。由于管理及防护不到位、系统漏洞缺乏必要的控制措施、业务系统权限控制存在安全隐患，漏洞容易被黑客利用并用来攻击系统，从而获取系统权限，达到破坏和窃取数据的目的。一旦被黑客攻击，无法阻断攻击并发现攻击源，

（3）校园用户上网带来的威胁

校园网用户包括学生、教师、管理者等，有些用户信息安全意识淡漠，自我保护意识和能力不足，对于自己的账号及密码疏于管理。有些用户大量占用网络资源，造成网络负载加重。网内用户从外网资源获得黑客工具并对网内服务器发起攻击。在内网中传播病毒，造成网络拥塞等。

3、信息安全保障策略

病毒传播途径、黑客攻击手法都不是静态的，因此也要求网络安全防护系统是动态的、整体的。要真正实现一个系统的安全，就需要建立一个从保护、检测、响应到恢复的一套全方位的安全保障体系。高校的信息安全保障方案需要从体系化的角度，全面、整体、长期地满足高校信息安全保障的要求。

（1）体系化建设

体系化建设须遵循PDCA原则，并不断改善，通常需要从信息安全组织体系、管理体系、技术体系三方面着手建立统一的安全保障体系，力保网络信息安全。体系化建设重点考虑遵循等级保护、分域管理、应急响应等。

等级保护是围绕信息安全保障全过程的一项基础性的管理制度，是一项基础性和制度性的工作，通过将等级化方法和高校信息安全体系建设有效结合，设计符合高校需求的信息安全保障体系，是解决高校信息安全问题的一个非常有效的方法。

分域管理是将大的物理网络划分成多个逻辑的小网络，可以通过物理方式划分，也可通过逻辑方式划分，利用VLAN技术，并分析各个小网络的安全需求定制、部署并实现网络安全策略，安全域的设计必须以信息系统提供的业务服务为中心，以业务安全需求为根本出发点，以抵御威胁、减少漏洞、控制信息安全风险及符合相关标准规范为根本立足点，将网络划分为网络管理域、校务职能域、财务管理域、教育教学域、科研管理域等，不同域采用不同的安全策略，禁止高密级信息从高等级安全域流向低等级安全域。

（2）重点防护

高校信息业务系统众多，其安全需求也涉及多个方面。

门户网站已从一个简单的信息、展示平台，逐步转变为汇集多功能的综合性业务平台，聚积了教育信息化建设中大量的信息资源，成为高校成熟的校务展示和应用平台。作为高校对外展示窗口的门户网站，所面向的用户起来越广泛，所承载的功能越来越全面，为校内和社会提供了诸多服务功能，因此对高校的门户网站安全保护是必要的。网站安全防护包括网站安全监测服务和Web应用防护体系，网站的安全漏洞是站点被攻击的根源，网站安全监测服务应提供网站安全预警，及时发现网站中是否存在安全漏洞，可高效准确识别网站网页中的恶意代码，避免由于网站被挂马给访问者带来安全威胁。高校网站系统Web服务器较多，某一个网站被入侵后，极易造成整个网站系统被渗透，Web应用防护系统能对非法的请求予以实时阻断，有效防止HTTP及HTTPS应用下各类安全威胁，有效应对黑客攻击、网页挂马、敏感信息泄露等安全问题，充分保障高校网站各类Web应用的高可用性和可靠性。

数据中心作为高校信息化的心脏，运行着高校各种业务系统，也是重点防护的区域。在高校数据中心部署远程安全评估系统，在第一时间主动对高校数据中心的网络资产进行细细深入的漏洞检测、分析，并给高校用户提供专业、有效的漏洞防护，及时修补漏洞，让攻击者无机可乘。根据高校内部网络用户访问数据中心的流量，制定部署网络入侵防护系统，提供针对性的实时检测和防御功能，过滤对服务器操作系统的攻击、对数据库的攻击、对业务系统应用程序的攻击等流量，可以有效的阻断对重要数据的恶意攻击，防止重要数据泄露和更改。网络入侵防护系统作为一种在线部署的需求，提供主动、实时的防护，自动对恶意流量如蠕虫、病毒、间谍软件、DDoS、黑客攻击等进行实时阻断，避免或减缓攻击可能给学校带来的损失。数据中心的数据库包含重要的数据信息，安全级别非常高，根据等级保护的要求，必须对重要业务数据进行审计。