公司业绩考核指标精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公司业绩考核指标范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：股权激励 公司业绩 激励条件

一、问题背景

从2006年起，实施股权激励的上市公司的数目逐年增长，大有蓬勃发展之势。然而，究竟多少公司在承诺期内达到了股权激励计划中的业绩考核指标，股权激励对公司业绩又是否确有显著的利好影响，本文将以上海和深圳证券交易所的上市公司为研究样本，对我国上市公司股权激励水平与公司业绩的关系进行实证研究，并提出对股权激励机制及激励条件的有关建议。

二、文献综述

国内外学者的观点可分为以下两类。

（一）经营者股权激励与企业绩效无关

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美国511家公司的会计利润率对各种股权集中度进行回归，发现股权集中度和会计利润率之间不存在显著的相关关系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理层持股与公司业绩之间不存在显著的关系。李增泉（2000）发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。

（二）经营者股权激励与企业绩效有关

Jensen和Meckling 在1976年就指出，应采用高管持股作为一种内在激励机制来创造性的解决问题，统一高管层和股东的利益目标函数，以此来有效地降低成本，提高公司绩效。濮卫东、徐承明（2003）发现，董事长和总经理持股与企业价值（托宾Q值和净资产收益率）呈正相关关系。

三、达标情况概述

以御银股份（002177）2010年12月1日的股权激励计划方案为例，计划要求从2011年到2015年，每年净利润相对2010年净利润增长率分别为80%，160%，240%，320%，400%。净资产收益率分别将不低于12%，15%，16%，16%，16%。该次股权激励的激励条件超过了此前市场上最为乐观的预期。这些严格的行权条件意味着高管们想要行权就必须花心思做好业绩。然而这些股票却少有能达到激励计划中的承诺指标。

与此相对应的，一些上市公司的行权条件则是相对宽松。青岛海尔（600690）2012年退出第三期股权激励计划。承诺期为2年，业绩考核条件为以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。该行权条件与青岛海尔公司往年始终超过25%的增长率相比，显然要求并不算很高。而最终，青岛海尔公司2012年和2013年度的净利润也达到了股权激励计划中的考核标准。

过于苛刻的激励条件也有可能让经营者觉得目标过于遥远从而挫消经营者的积极性。行权条件要求低的公司，虽然更能迎合高管人员的心情，但同时也有给管理层人员拍马屁、送红包之嫌。这对公司业绩的长期发展并非有利。因此，股权激励方案中激励条件的设定也是股权激励机制中重要的一部分。激励条件与公司业绩间的具体量化关系将在文章的下一部分中进一步研究分析。

四、实证分析

（一）基本假设

一是假设股权激励对企业业绩有正向的影响作用，且股权激励对象的持股比例越高，企业业绩越好。一般来说，公司业绩好，管理层对公司发展前景看好，就会有更高的持股比例。

二是假设激励条件对公司业绩的影响是二次的。即激励条件要求较低时，公司业绩会随着考核标准的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司业绩反而会随着考核标准的提高而变差。

（二）数据选取和变量选择

1、数据选取

大多数上市公司的股权激励计划的承诺期均为3-5年。2010年的股权激励计划中的行权条件要求也基本都规定了2011、2012、2013年三年的业绩考核标准。而这三年的实际数据均能获得。此外，由于超过95%的公司都以利润增长率作为考核标准之一，因此我们将激励条件中的年利润增长率作为反映激励条件要求程度的变量，所以需要剔除个别不以利润增长率为考核指标的公司。最终我们得到92个样本数据。数据直接来源于Wind数据库，部分年利润增长率数据通过Excel计算而来。

2、因变量选取

虽然托宾Q值经常被国外的相关研究作为衡量企业业绩的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了试证分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的背景下，沿用托宾Q比率衡量企业业绩存在着缺陷，比如企业资产的重置价值等相关计算数据难以取得，大量不能交易的国有股和法人股的估值困难导致权益市场总值难以计算等。

在上文中已提到，大多数上市公司都以利润增长率作为业绩考核指标，且激励条件也通过利润增长率描述，因此我们将因变量选定为公司的利润增长率（PG）。

3、自变量选取

较多国内外学者做相关研究时均采用高层管理人员持股比例（MH）这一指标来反映股权激励水平，本文也拟采用这个指标作为研究中的自变量。此外，以行权条件中的利润增长率（IPG）来反映激励条件要求水平。

4、控制变量选取

本文选择公司规模（SIZE）、流通股比例（LR）和财务杠杆（DAR）做为回归模型中的控制变量。其中，以公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE），以公司负债总额与账面总资产之比来计算财务杠杆（DAR）。

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【论文摘要】从部分保险公司目前的经营情况来看，由于公司内外诸多方面的原因导致近年来应收保费急剧增加，其中相当一部分形成无法收到的呆坏账，严重地影响了保险公司经济效益的提高和资产结构的优化，因此，我们需要将应收保费压缩到一个合理的比例，化解经营风险。

1.应收保费存在的原因

会计核算上应收保费是指保险合同已经生效、符合保费收人确认条件但尚未收到资金的保费。根据《金融企业会计制度》规定，保费收入应在满足以下条件时确认：①保险合同成立并承担相应保险责任；②与保险合同相关的经济利益能够流人；③与保险合同相关的收人和成本能够可靠地计量。按照以上条件确认保费收人时，对尚未收到的保费，应按当期应收金额确认应收保费。待以后收到保户交纳的保费时，冲减应收保费。从表面上看，保险公司应收保费的存在是由于采用权责发生制原则进行会计核算造成的，但应收保费大量存在真正的原因主要来自以下几个方面：

1.1投保人或投保企业方面的原因

由于投保人或投保企业方面的原因致使保险公司应收保费呆滞在会计账上的情况有两种：

(1)投保人或投保企业财务状况恶化，无力按期交纳保费。财险公司业务来源目前主要是企业，企业通常出于财务安排，会与保险公司签订分期交纳保费的保险合同。保险公司为了保住保源，巩固阵地，也常采取先承担保险责任，再限期收费的办法进行承保。一旦客户财务状况恶化，资金周转困难，将会形成逾期呆滞应收保费。

(2)少数投保人或投保企业利用保险公司管理上的漏洞，有意识地以各种借口拖欠保费或不交清保费。若保险期内出了险，则以赔款抵交保费，若不出险，就一直拖下去，如果保险公司对应收保费缺乏严格的管理制度和有效的催收办法，这些应收保费将成为难以催收的逾期应收保费。

1.2保险公司自身的原因

保险公司自身管理工作的不到位，是致使应收保费大量存在的主要原因。表现在以下几个方面：

(1)业绩考核指标不合理，过分注重保费规模。保险公司在业务发展过程中，对规模与效益的认识存在偏差，过分注重保费规模，在平时的核算上，对应收保费控制不严，考核时未将因应收保费而增加的保费收人剔除，或者仅仅在年终决算时才按控制指标来考核。某些分支机构为了“开门红”、“双过半”，粉饰一时的业绩，搞短期行为，而接受一些可能无法收到保费的保单，形成保费“泡沫”，而这些应收保费一旦入账就在会计账上沉淀下来。

(2)忽视应收保费源头控制，缺乏对客户的信用评估。长期以来，保险公司没有充分认识到展业与核保部门在控制呆滞应收保费的重要作用，没有对客户的信用进行评估，忽视应收保费源头的控制，一旦形成应收保费后只能是事后催收，效果往往较差。

(3)缺乏有效的催收机制，催收效果不理想。在保险公司内部，常常是业务部门只管展业签单而不管保费是否收到，似乎催收应收保费理所当然是财务部门的事情。由于没有明确形成应收保费的责任，缺乏有效的催收机制，不利于调动员工催收保费的积极性，催收效果不理想。

2.应收保费存在对保险公司的不良形响

2.1形成虚拟营业收人和账面利润，导致税负增加

保险公司由于种种原因，致使大量应收保费在会计账上沉淀下来，虚增了保费收人，虚夸了账面利润。对这些呆滞应收保费，在税务部门同意保险公司作为呆账核销允许在所得税税前扣除之前，增大了企业所得税的计税基数—应纳税所得额，导致税负增加。同时，超过业务期限的呆滞应收保费在核销之前，缴纳的营业税抵扣也有一定的困难。 　2.2权责不对等，公司经营风险加大

应收保费的发生实质是保险公司未收到投保人应交的保费，但保险合同是成立的，保险人需承担保险责任。在保险有效期限内，如果被保险人发生赔款事故，将会主动交纳保险费或用保险事故赔偿抵交保费；如果保险期限内未发生事故，且保险公司催收不力的情况下，投保人可能因保险责任期已过而拒交保费。保险公司权责不对等，存在较大经营风险。

2.3容易形成呆账，影响保险公司资产质量

据统计，保险公司的部分基层分支机构应收保费占总保费的比重达到了2%-5%，有的高达10%以上，其中很大一部分是由于违规支付高额手续费或保费返还以及“泡沫”保费造成的，形成事实上的呆账，而正常的应收保费也可能由于保户的原因最终使应收保费变成无望收回的呆账，从而严重影响公司的资产质量。

3.应对策略

3.1完善财险公司业绩考核评价体系，突出以效益与现金流为导向

首先，财险公司各级机构领导层要正确处理业务发展速度与效益的关系，不能盲目追求规模和市场份额，业绩考核指标应突出以经营效益与现金流为导向。其次，财险公司业绩考核评价体系应包含公司、部门及员工个人多个层面，指标层层分解，协调一致，确保公司效益和现金流的理念在执行中不出偏差。再次，制定公司、部门及员工个人业绩考核指标时，相关指标要相互制衡，不能偏废。例如，对于展业人员来讲，保费收入与赔付率是一对制衡指标，保费收人与现金流同样是一对制衡指标。这样承保人员展业时除了要考虑保户的承保标的风险，还要考虑保户的财务风险。当然，不同部门不同岗位的员工各项考核指标的权重根据工作性质的不同而不同。

3.2加强法律法规与行业规范教育，增强员工守法经营、依法理财的意识

通过对相关法律法规以及行业规范的教育学习，有利于规范员工展业与理财行为，改变公司单纯依靠支付高额手续费、进行保费返还等手段提高竞争力的做法，有利于公司将工作重点放在提高服务品质、创新产品上来，打造公司核心竞争力，赢得保户，赢得市场。

3.3加强承保核保管理，从源头上控制呆滞应收保费流人保险公司

保险公司必须从承保核保这一源头上遏制应收保费的增加和呆坏账的形成，根据不同险种的特点，制定不同应收保费信用政策。对于家财险、意外险、机动车辆险等分散性和个人缴费业务，不允许发生应收保费；对于企业财险、建筑工程险等保费金额大的业务，客观上确实需要分期交费的，允许发生应收保费，但要做好对保户信用的评估，决定授信额度，并建立保户的信用档案。同时，为控制风险，应收保费授信额度审批应执行权限管理。

3.4加强应收保费内部管理，完善相关管理制度

控制应收保费的发生重点在承保核保部门，但应收保费发生后，对应收保费的管理却是贯穿于公司承保、业务管理、财会和信息技术等各个环节。保险公司应建立应收保费账龄分析和内部报告制度，相关部门应分别设立明细台账，定期核对；应收保费相关责任人应定期与欠费保户对账，并取得债权确认函。定期让欠费保户确认“应收保费”金额，是最终通过法律手段寻求债权保护的起码要求，可防止保险公司展业人员或“催收”人员与欠费保户有关人员恶意串通；要建立应收保费预警机制，收集欠费保户的有关信息，对应收保费进行实时监控，发现保户在财务状况、法律诉讼等方面有异常情况时，应立即引起关注。■

参考文献

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随着经济的发展，企业的委托—问题日益为政府、企业相关利益人和学者所关注。通过企业的高管人员薪酬契约来实现对高管人员的激励与约束，在最大程度上降低成本，已经成为各方共识。对高管薪酬的讨论和研究在报刊杂志和专业论文中层出不穷，为什么要给公司高管人员如此高的薪酬？为什么不同公司的业绩相同，其高管薪酬却有如此大的差距？为什么职位晋升会给高管人员薪酬带来巨大变化？这些关于高管薪酬的问题不断被提出和讨论。纵观这些高管薪酬的问题，大致可以分为两大类：

第一类问题是单个高管人员薪酬的确定问题，其核心是高管薪酬受哪些因素影响，这些影响因素的权重分别是多大？由此决定的高管薪酬应该是多少？股东和高管人员都是理性经济人，同时也是薪酬契约的相关利益人，他们都希望通过设计对自己有利的薪酬契约来实现自身利益的最大化。分别以股东和高管个人利益目标为出发点，形成了两种截然不同的理论：委托－理论（Principal-Agent Theory）和经理主义（Managerialism）。委托－理论强调在股东利益最大化的目标前提下，实现对高管人员的约束激励。经理主义强调经营者利益最大化，高管通过薪酬契约的设计来获取最大薪酬，降低薪酬风险。此外，依赖于契约中不同业绩指标之间相对权重的设计，来实现对高管人员努力程度的准确度量是特征信号理论（Character Signal Theory）。

第二类问题是高管层内部级差薪酬问题，其核心是高管层内部级差薪酬受哪些因素影响，及由此决定的高管层级差薪酬应该是多少？委托－理论、经理主义和特征信号理论对此解释力度不强。例如，Medoff和Abraham（1980）发现，在不同级别间的职位薪酬差异比同级别内部的薪酬差异要大得多。Murphy（1985）对1964-1981年72家制造公司的4500个样本进行研究发现，公司的副总裁晋升到总裁时平均获得20.9%的薪酬增加，晋升到CEO时平均获得42.9%的薪酬增加，相比较而言，当他们维持在同样职位的时候，仅有3.3%的收入增加。委托－理论和经理主义很难对高管人员在晋升前后薪酬的巨大差异做出令人信服的解释，运用晋升理论（Promotion Theory）能够对这种现象作出较为合理的解释。

二、高管薪酬契约的设计

高管人员的薪酬契约主要是一个由若干个指标构成的考核体系。通常，考核指标分为业绩指标和非业绩指标两类，业绩指标主要包括会计业绩指标和市场业绩指标，非业绩指标主要包括公司规模、公司所处行业等，这些考核指标也就是高管人员薪酬的影响因素。

单个考核指标都存在一定的缺陷和适用性。例如，市场收益指标容易受高管人员控制之外的经济事件影响而波动，如利率变化、汇率波动以及地区、行业环境发生重大变化的影响。会计收益指标不能够正确反映存在成本和收益跨期的高管人员经营行为；而且，会计收益指标是公司内部会计指标，易受到高管人员的影响和操纵。非业绩指标是高管人员努力之外的一个外生变量，本身无法单独反映高管人员的努力情况，必须与业绩指标配合使用。考核体系的每个指标都包含其他指标没有的信息，多个指标可以结合在一起组成一个考核体系，实现不同指标间的互补①。因此，建立一个考核体系就是选择合适的考核指标，并赋予每个考核指标合适的权重。

对于高管薪酬契约中不同指标的组合，Stiglitz（1975）认为应该是一个线性结构，S（Xi）=a+∑bi×Xi。其中，S（Xi）是高管人员业绩；常数项a是薪酬的保险部分，即高管人员的固定薪酬；不同指标的组合薪酬∑bi×Xi是薪酬的激励部分。Sherwin（1990）认为，如果薪酬契约的指标是非线性组合，高管人员将利用这种组合的边际薪酬率会随着公司业绩不同而不同的特性采取行动，将工作成果积攒起来，等到边际薪酬率S（Xi）’较大时再披露。

三、单个高管薪酬的相关理论和实证研究

（一）委托—理论

问题是所有企业的本质问题，它源于企业所有权和控制权的分离。受益于信息经济学和博弈论的突破和发展，在过去20多年时间里，许多经济学家在问题的规范和实证研究上取得了巨大进步，委托－理论逐渐形成并发展起来。标准的委托－理论的所有结论都来自于正式的模型，模型由目标函数和约束函数组成，目标函数是股东利益最大化，约束函数是人利益最大化的激励相容约束和人的参与约束。对委托－模型求解，就可以得到委托－理论的一般结论。Holmstrom（1979）建立的经典委托－理论模型：

MAX U1 （目标函数）

s.t. U2≥U/ （约束条件）

MAX U2

其中，U1是股东利益；U2是管理者利益；U/是管理者最低的保底要求。

委托－理论强调的是在股东利益最大化的前提下，设计管理者激励契约。在薪酬契约设计上表现为，在考核体系中加入业绩考核指标，将高管薪酬与公司业绩联系起来；提高业绩指标权重，增加绩效薪酬在全部薪酬中所占比例。

针对公司业绩与高管薪酬的实证研究很多。Masson（1971）对1947～1966年3个行业39家公司的实证研究发现，公司确实将股票市场回报率作为薪酬的一个决定性因素。Murphy（1985）对美国最大72家制造企业，在1964～1970年期间连续5年以上披露的461位经理薪酬进行研究发现，股东股票回报率达到10%时，总经理的全部薪酬增加2.125%，工资增加0.0653%，奖金增加14.29%。张鸣、陈震（2006）研究发现，我国上市公司高管年度薪酬与公司经营绩效之间也存在正相关关系。国内外已有实证研究都找到了公司业绩与高管人员薪酬存在相关性的证据，这种相关性基本都能够通过统计上的显著性检验。但是，公司业绩对高管薪酬的解释力度太低，Jenson和Murphy（1990）对《福布斯》的1974～1986年2213位CEO薪酬的调研报告估计得出，股东财富每一千美元的变化只引起CEO个人财富3.25美元的变化。

（二）经理主义

经理主义把企业看成是一个由管理者、一般员工、股东、供应商、征税人、债权人组成的联合体（coalition）。在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，企业要生存下去，这些相互冲突就必须得到协调。企业的高层管理者居于联合体中最重要地位，他们拥有企业经营活动的决策权利，如生产经营、投资方向、人事安排等权利，还拥有企业的各种内部信息。而股东实际拥有的权利比法律赋予的权利要小得多，中小股东很难有发言权，董事会名义上是大股东利益的代表，但董事会事务常常受到公司高管人员的影响和干预。

经理主义源于Berle和Means的开创性研究。Berle和Means在19世纪30年代中观察到的“经理革命”（Managerial Revolution），这种“经理革命”造就了一种“与所有权相分离的经济权势”②。Larner（1966）运用Berle和Means的标准，统计了美国1963年最大的200家非金融公司的产权类型，并与1929年的情况进行对比，发现经理控制的资产比率从1929年的58%上升到1963年的85%，这说明Berle和Means观察到的“经理革命”在30年之后已经趋于完成。在20世纪50年代以后，经理主义现象被关注，主要对经理追求自身利益的行为进行研究，后来经理主义又被用来解释机会主义、成本和败德行为的成因，并相继形成三个假说，即Baumol的销售最大化假说（Sales Maximization）、Marils的成长最大化假说（Maximizing Growth）和Williamson的经理效用最大化假说（Managerial Utility）③。

管理者在企业目标上的自由裁决权（Discretion）不是没有任何限制。例如，企业必须取得最低的业绩目标来满足股东的要求；要使得企业正常运行也需要进行必要投资，企业向外借贷也必须满足债权人的要求；企业还要避免被敌意收购，等等。在这些基本约束条件被满足的条件下，高管人员将追逐自身利益的最大化。基于具体利益目标和约束条件的不同，形成了不同的经理主义学说，例如，Baumol的销售最大化假说是将销售收入最大化作为目标函数，企业产值要大于一个最低产值作为约束条件。用数学模型来表示为：

MAX R（X，S） （目标函数）

s.t. X≥X’ （约束条件）

X，S≥0

其中，R表示销售收入，X是产值，S是各种支出。企业产值X大于最低产值X’是一个约束条件，当不满足这个条件时，企业经理就有可能被撤换，或者企业有极大的风险被市场接管（Takeover）；当企业产值大于最低值时，企业经理就很可能开始追逐企业规模的最大化。

经理主义本质上强调的是经营者利益的最大化，是经营者个人利己行为选择的表现。在薪酬契约设计上，经理主义主要表现为在考核体系中加入非业绩考核指标，提高非业绩指标权重，增加非绩效业绩在全部薪酬中所占的比例，降低高管薪酬风险等等。

国内外大量实证研究发现，在高管人员薪酬契约的考核体系中加入的非业绩指标主要是公司规模指标。Murphy（1985）等对美国、日本和英国企业的研究发现，公司高管人员薪酬与公司规模之间存在正相关关系。谌新民、刘善敏（2003）对我国上市公司的实证研究也发现高管年度薪酬与公司规模指标之间存在显著的正相关关系。

基于经理主义，高管人员追求公司规模的内在动因在于，相对于公司业绩而言，高管层更容易对公司规模实施控制，他们更倾向于将公司规模纳入到自己的薪酬补偿契约中。Kroll，Simmons和Wright（1990）研究发现，公司兼并可以使得公司规模骤增，公司兼并是高管乐意追求的目标之一，即使兼并导致公司业绩恶化，兼并后规模的扩大仍然可以使高管人员获得更多的薪酬收入。同时，高管是风险厌恶者，对规模的追求可以使得他们的补偿组合在最大程度上同公司绩效相分离，进而同相对稳定的公司规模因素联系起来，降低自身薪酬风险。此外，不断扩张的公司规模可以使公司高管薪酬具有不断增加的刚性。

但是，也有实证研究发现，在薪酬契约中加入公司规模变量，有利于优化和完善高管薪酬契约。这是因为新指标包含了已有指标所没有的增量信息，有助于改善薪酬契约。Banker和Hall（1998）对公司规模按大小分块，取每块中间值来研究公司规模与高管人员边际劳动贡献率之间的关系，发现二者之间呈单调上升关系，即公司规模越大，边际劳动贡献率就越高。Teddy和Peter（2002）通过对高管人员所工作公司的业绩和先前工作的上一家公司的业绩进行比较研究，发现业绩越好的高管人员越有可能到一个更大规模的公司任职。显然，这些研究从提供高管能力和努力信息的角度出发，寻找到了规模因素在薪酬契约中存在的实证依据。

（三）特征信号理论

委托－理论和经理主义主要是解释了高管薪酬契约中业绩指标和非业绩指标的选择和权重的确定问题。对于不同业绩指标之间的搭配使用问题，要依据特征信号理论来解释。特征信号理论是隐含在Banker和Datar（1989）的论文中被提出来的，指标特征是分别用业绩指标对人行为反映的敏感度（Sensitivity）和业绩指标对人行为反映的准确度（Precision）来表示。Banker和Datar认为，不同业绩指标能够提供不同质量的特征信号，薪酬契约依据业绩指标提供的信号质量不同，赋予业绩指标不同的权重。研究发现，这两个特征信号的相关权重是各自特征信号的准确度（方差的倒数）和敏感度的函数。指标对人行为的敏感度越大，其权重越大；指标的噪音（Noise）越大，即业绩指标的准确度越小，其权重就越小。

Lambert和Larcker（1987）研究得出，代表会计收益业绩噪音的时间序列方差相对于代表股票业绩噪音的方差更大时，CEO薪酬契约中会计收益指标权重就会相应变小，股价指标权重相应变大。Lambert和Larcker还发现，公司的成长机会越大，股价指标对公司高管人员行为的敏感性就越大。Gaver和Gaver（1993）认为，与会计业绩指标相比，市场业绩指标能够较为准确地反映成长公司业绩和人的努力行为，成长公司通常会更倾向于提供期权激励计划，赋予市场业绩指标更大的权重。

四、高管层级差薪酬的相关理论和实证研究

（一）竞赛理论

委托－理论和经理主义只能够对单个高管薪酬进行解释，运用晋升理论则可以很好地对高管层内部级差薪酬进行解释。晋升理论包括竞赛理论（Tournament Theory）和社会比较理论（Social Comparison Theory）。竞赛理论认为高管层内部的级差薪酬是给予同级别竞争者在竞赛中获胜的一种额外奖励，晋升前后薪酬的差额就是竞争获胜者的奖金。竞赛理论强调的是通过提高的竞争奖金来鼓励高管层的内部竞争，是对个人业绩的肯定。过小的薪酬差距会使得高水平的工作、高能力的人才和较高的业绩得不到合理补偿。此外，薪酬体现了一个人在组织中的身份和威望，过于平均的薪酬会降低薪酬的这种作用。Ehrenberg和Bognanno（1990）对1987年欧洲男子高尔夫比赛的研究发现，通过给予成绩较好的选手更多的奖金，会诱使选手作出更大努力去获得好成绩。Milgrom和Roberts（1992）研究得出，较大的薪酬差距具有激励作用，能够吸引有才能的人士加盟；对高业绩者给予更高的薪酬，有利于形成薪酬-业绩链，提高公司业绩；同时，他们还认为，拉大薪酬差距有利于激励低业绩者努力工作，去分享更大一份的薪酬“馅饼”。在我国，陈震、张鸣（2006）对高管薪酬差距的实证研究发现，高管人员薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正相关关系，支持了竞赛理论在我国上市公司高管薪酬契约中成立。

（二）社会比较理论

社会比较理论同样也认为高管层内部的级差薪酬是给予竞争者竞赛获胜的一种额外奖励，是竞争获胜者的奖金。但是，社会比较理论强调，缩小薪酬差距可以鼓励高管人员之间进行更多合作，较小的薪酬差距给人以公平感和共同目标感，有利于公司内部的团队合作和公司业绩的提高。Pfeffer和Davis-Blake（1992）对大学管理人员的薪酬进行分析发现，当工作薪酬差距过大时，低工资的管理者就有可能离开该工作岗位。Bloom（1999）对1985～1993年美国棒球联盟参赛的29个队和1644个队员的研究，找到了薪酬差距拉大往往会降低个人和团队业绩的证据。此外，还有研究发现，当工作薪酬差距过大时，或是引发强烈的不满情绪、降低工作质量，或是低工资的管理者离开工作岗位。

五、未来研究展望

通过对高管薪酬契约的理论综述，并结合我国现实情况，可以发现高管薪酬契约问题在以下三个方面还有较大的研究空间。

1．高管薪酬契约本质上是契约相关利益人—股东和高管人员博弈的结果，在博弈中，股东依据的是委托－理论，高管人员依据的是经理主义。当前，我国上市公司“一股独大”，以及高管人员的任命方式都使得公司股东有足够的权利来影响公司事务；同时，产权主体缺位，监督和惩罚机制的不完善使公司高管有动力和能力最大化个人利益。具体是哪种理论在现实高管薪酬契约中占上风，取决于公司股东和高管人员的力量对比，当存在“强”董事会，并且董事会能够按照股东利益行事，委托－理论会占上风。当董事会与高管勾结，董事会成为高管层的工具，或者是“强”高管层，经理主义会占上风。在我国企业中，是某种理论单独成立，还是薪酬契约体现股东和管理者的博弈均衡，契约同时包含委托－理论和经理主义成分呢？如果是后者成立的话，那么，契约中委托－理论和经理主义之间关系如何，怎样共存的问题，是实证研究尚未涉足的领域。

2．特征信号理论能够指导公司按照业绩指标质量的不同，确定业绩指标在契约中的相对权重。但是，特征信号理论存在一定缺陷，即依据理论确定的契约与公司所处的具体环境相脱节。例如，对连续亏损和即将退市的我国公司，能否尽快扭亏为盈是公司的头等大事。对公司是否亏损的衡量指标是会计收益指标，因此，亏损公司股东应该在会计收益指标上赋予相对更大权重，引导高管人员努力提高会计业绩。此时，仅仅依靠特征信号理论很难设计出符合股东利益的高管薪酬契约。如何将我国上市公司的现实约束条件与特征信号理论结合起来，研究在现实背景下，特征信号理论在企业的运用问题是未来的一个重要探索方向。

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Abstract： The performance level evaluation of senior management personnel is an important part for quoted companies to make stock option incentive plan successful. With the help of multi objective fuzzy comprehensive evaluation method， a more objective evaluation result can be achieved.

关键词： 股票期权；高层经理；业绩考核；多目标模糊综合评价

Key words： stock option；senior manager；performance evaluation；multi objective fuzzy comprehensive evaluation

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0038-03

0 引言

现代企业制度建立以后，企业的主要问题将是在公司治理结构下进一步解决企业的原动力问题，其中最关键的是如何最大限度调动经营者的潜在能力和积极性，建立有效的长期激励约束机制。股票期权激励制度，能够有效地将资产所有者与经营者的利益“捆绑”在一起，充分激励经营者潜在能力的同时又可以有效避免经营者短期行为，能有效地降低企业委托成本，对于完善上市公司激励约束机制具有重要的作用。科学、客观地评价受益人（主要是高层经理）的业绩水平，是股票期权激励制度有效实施的重要环节。影响高层经理业绩水平的因素很多，评价指标也比较复杂（可分为多层次、多目标），就评价指标特别是定性指标，由于受个人偏好等因素的影响，任何专家（评价人）都难以严格准确地确定它的精确值，只能给出定性评价（比如优秀、良好等），但定性指标更多地只能从程度上进行评价，使得评价指标具有模糊特征，因此用多目标模糊评价方法进行综合考核，可以得到比较客观的评价结果。本文基于多目标模糊综合评价方法，选取上市公司常用的对高层经理业绩考核的指标，建立相应的数学模型，对高层经理的业绩水平进行综合评价。

1 多目标模糊综合评价方法的基本思想及数理原理

多目标模糊综合评价方法，是模糊数学原理的一种重的要应用。它借助模糊集合的概念及运算，将一些边界并不十分明显的指标评价问题进行量化，建立相应的数学模型，再用模糊数学的有关方法对模型求解、处理、分析，既有定量的分析与可靠的推理运算，又考虑和综合了指标的边界因素，在相当程度上克服了人为的主观因素的影响，具有一定的客观性和可靠性。这种模型不仅能够对评价对象的单个指标表现进行评价，还能够进行综合处理得出综合评价结果，并按最大隶属度原则确定评价对象相对于评价程度所属的等级。

3 结语

多目标模糊综合评价方法是一种应用广泛、简单易行、容易操作的方法。它将高层级管理人员业绩水平转换成可量化的指标并进行综合、化归处理，将定性问题转化为定量问题，可以有效地规避凭经验进行目标选择存在的主观性而造成的某些失误，在一定程度上克服了评价人主观判断失误而造成的业绩评价失真问题，其结果可为企业高层实行股票期权激励决策提供了重要参考。但是，上市公司业绩考核指标体系的确定要有利于促进企业的长期发展，并视企业发展规模和水平、所在行业、高层经理在企业中所处位置的重要程度不同而不同，评价结果还依赖于所使数据摄的真实性和科学性，因而本文给出的方法在实践中还需要结合上市公司实际进一步细化、优化。

参考文献：

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[2]何树红，王志诚.股票期权激励计划及实施[J].思想战线，2001.

[3]卢邦贵.我国上市公司股票期权激励实践效果分析[J].统计科学与实践，2014（12）.

[4]王月梅.我国上市公司股票期权激励与公司业绩研究[J].经营管理者，2014（25）.

篇(5)

摘要：在市场竞争日趋激烈的现代社会，良好的绩效管理是实现公司战略目标的保障，对企业持续发展具有重大意义，也是人力资源管理的一个重心。运用绩效考核的相关理论和关键绩效指标的设计方法，通过对CW公司绩效考核的实际情况进行分析，阐述了CW公司KPI绩效考核系统的优势与劣势，并提出了相关改善意见

 

关键词：绩效考核 KPI 优劣

一、绩效考核的基本理念

绩效管理（performance management）是一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。

 

绩效管理具体内容包括：指导共享、角色分工、目标设定、目标结合、开发目标设定、追踪绩效监管、绩效评估、辅导和帮助、工作流程或过程监控等。绩效评估（performance appraisal）指按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或过去时间段的工作表现进行评估，绩效评估过程包括三个基本步骤：界定工作内容、绩效评估和提供反馈信息。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。绩效考核的方法有行为锚定等级评价法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目标管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、关键绩效指标KPI（key performance indicators）等。关键绩效指标是用来衡量工作绩效的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司战略目标的分解。KPI常用的设计方法有目标导向分解法、鱼骨法、九宫图、标杆法、综合平衡计分卡等。

 

在实际工作中，经常使用综合的方法进行绩效考核工作，将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集团全资子公司，公司成立于上世纪80年代，2009年从原公司脱离出来，调整了主营业务，重新注册成立以综合物流为主营业务的物流公司，经过几年的快速发展，公司的盈利能力逐年提高，综合管理水平不断进步，在国内物流市场竞争日趋激烈、营改增试点影响、油价高企等多重压力下，2012年实现营业收入4亿元，净利润1200万元，营业规模保持年约40%的增长，在全国各地拥有20家分支机构。公司对现有人员进行职位调整和职位优化，加强对分子公司负责人任免考核管理；制定了初步的后备人才培养战略计划，任命了部分年青干部进入各级管理层，初步搭建完成人才梯队。

 

CW公司总经理由集团对其考核，采用KPI绩效考核。集团拥有20多家全资、控股企业，年初将集团战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，包括财务指标、非量化重点工作、工作创新等管理指标下达给各经营单元包括CW公司，与CW公司总经理签订年度业绩合同。季度、年终根据各项指标完成情况进行考核，季度考核的主要内容为CW公司的KPI完成情况；年度综合考核则包括KPI考核、述职考核、素质能力考核。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境进行KPI调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核。

 

集团的绩效考核小组由董事会成员、集团人力资源部、经营部、财务部、审计部、下属业务单元管理者如CW公司总经理等共同参与，相当于采用了评价委员会的工作绩效评估方式，不同职位分值权重不同，如董事长40%，董事20%等。

 

管理指标打分（含素质能力考核）：被考核人个人述职，进行工作总结并对KPI及KPI之外的工作进行自评，由绩效考核小组打分，按相应权重汇总计算得分。财务指标按KPI完成情况进行打分。所有的考核分数按权重相加，发放年终奖时作为参照依据。

 

公司助理总经理、副总经理由总经理为考核负责人，绩效考核采取定性和定量相结合、业绩考核与个人能力素质评估相结合的方法，被考核人描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。

 

对部室和业务单位的考核，将公司整体的KPI考核指标分解到各部室和业务单位，总部职能部室经理、各业务单位负责人与公司总经理签定年度绩效管理合同，总部部室KPI指标主要包括日常管理工作指标和管理创新指标，每月根据绩效完成情况由分管副总和总经理进行打分。业务单元的KPI指标分为财务指标、经营管理指标和安全生产指标，每月根据指标完成情况进行打分。根据考核分数得出绩效系数，按照绩效系数计算各部室和业务单元员工的绩效工资。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境对各机构的KPI进行调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核，根据考核结果对受约人进行奖惩。CW对下属各机构的考核，与集团公司对CW公司的考核基本相同。

 

普通员工考核，由部门经理按照每月部室的KPI系数，参考员工提交工作总结及日常工作的观察等对员工履行职责、完成任务的情况实施考核，调整员工绩效工资系数。年终时，员工填写CW《绩效考核表》，描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。部室副经理与经理各按50%的权重计算评分，此项考核结果作为升职、定薪的重要依据。

 

三、优势与劣势

1.CW公司业绩考核的优势

（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现。公司实施KPI考核制度已有多年，对公司的战略目标的实现起了很大作用，过去几年，在市场竞争激烈、油价不断上涨的不利环境下，公司连年超额达成KPI目标，发展迅速。

 

（2）集团对CW业务控制比较强，提供各种支持。每个季度的业绩考评，集团绩效考核小组成员全部参加，对CW在经营中出现的问题及时进行监控，并根据半年业绩完成情况及市场环境进行目标调整，从集团层面上统筹进行资源调配和风险控制，实现效益最大化，在资金等方面对CW公司的发展提供保障。

（3）绩效考核与薪酬联系紧密，产生正向激励效果。对部室和经营机构实行KPI业绩考核，每月根据考核系数发放绩效工资。绩效考核与薪酬管理直接挂钩以来，对各单位的经营管理起到了较好的促进作用，各业务单位负责人在业务及成本费用等方面的管控意识有了明显提高，对于基层管理人员的激励效果也逐步显现出来。同时，2012年加强了对经理人员考核结果的管理，对绩效考核不合格者及时调岗或撤职。

 

篇(6)

    责任会计的要旨就是把任何一个的组织,包括盈利的和不盈利的,化为若干个细小的单位,按照其承担的责任,赋予一定的权力;依据其财务业绩完成情况给予其一定的报酬,从而调动员工的积极性。我国通常称为"划小核算单位"。

    然而,仅仅通过建立传统的责任会计系统以达到长期改善业绩是不充分的。

    第一,积极性的调动与人的信仰、习惯、责任范围、权利大小;报酬高低有关;员工积极性的调动,取决于多方面,不仅仅是财务报酬本身。

    第二,传统责任会计体系侧重于财务方面,往往与我国的经营承包责任制异曲同工,容易导致责任单位的短期利益。我国80年代中期大规模的承包制已经充分证明了这一不争的事实。

    第三,传统责任会计系统没有与公司的战略目标衔接,造成责任中心的任务完成而公司总体目标没有达到。

    所以,责任会计的思想方法应当全面转变为业绩管理,明确公司具有竞争力的业绩方向,通过报酬和其他激励因素转化为下属单位和个人的努力目标,真正做到凭业绩付报酬(Pay for performance)。在强化业绩管理的基础之上,再完善企业的管理控制系统。从这意义上讲,如果把业绩管理也归为责任会计的体系之中,那么,责任会计从本质上来讲就远远不是会计的问题,或者不是会计本身就能完成的任务。

    二、实施业绩管理的前提

    (一)明确公司发展战略。公司战略实际上就是确定一个问题:进入哪一个行业。从这个意义上讲,公司战略有三种:或者只选择一个行业,如可口可乐、麦当劳等;或者以现有核心能力为基础,向相关行业扩展,如宝洁、本田等;甚至于形成无关的业务群体,如中信、Textron等。

    (二)明确战略目标。在既定的战略下,确定公司在特定时间内所要达到的目标,如销售收入目标、净利润目标、市场占有率目标等。

    (三)明确竞争优势。事业部的战略实际上是竞争优势的问题,事业部的战略是实现公司战略和目标需要采取的手段,要实现这些目标是低成本的优势还是差异化的优势,在这个前提下来确定事业部将来发展的趋势以及在整个公司中的定位。

    三、建立业绩管理系统的步骤

    (一)明确事业部或责任单位的定位。业绩管理首先要根据公司战略定义每一个业务单元,并确定业务单元在公司战略中的地位。传统上,责任会计按照承担责任的大小可以分为五种类型:投资中心、利润中心、收入中心、成本中心、费用中心。定义责任中心非常重要的一条就是先明确责任,后授予权力。

    确定一个下属单位的责任地位,根本依据就是这些下设单位或者子公司在公司战略发展中的地位或功能,也就是说,下属单位或子公司对公司战略的贡献是什么?因此,任何一个业务单元需要明确的问题就是"你干什么?"如果每一个业务单元对战略目标没有一个明的贡献,那么实现战略目标便是一个偶然,业绩管理就失去了意义。

    (二)明确责任范围。根据各个业务单元在公司战略中的定位,确定各业务单元的责任。当然,确定责任范围时,应当确保组织结构的合理性。如果公司的组织结构不合理,或者没有按照公司战略的要求恰当调整组织结构,各业务单元的责任范围就很难确定。

    (三)业绩评价。运用最广泛,或者说被大部分大公司接受的业绩评价就是哈佛大学管理会计教授卡普兰设计的综合计分卡,鉴于短期承包制对企业有致命的影响,综合计分卡在很大程度上能摆脱某一个责任单位或者某一个人的短期行为。要把各个方面的业绩和公司的利益联系起来,最大的要点就是将战略和公司母一个部门乃至每一个人的日宵的实际行动结合起来。综合记分卡的巧妙之处在于:"如果一个公司要取得长足的、全面的发展机会,就应该在各方面来衡量其事业部所作的贡献。"综合计分卡作了四个方面的要求:财务目标、客户目标、内部业务培训和学习与成长。从四个方面来衡量公司整体、每一个责任中心,甚至可以用来衡量某一个职能管理部门。

    1、财务目标。我国企业的目标具有多重性,但财务指标仍然是首要的目标。对于不同的事业部可以提出不同的财务目标,如净利润、销售收入、净资产报酬率、总资产报酬率。比如,卡特彼勒采用总资产报酬率考核所有的业务单元;波音泽为股票价值,包括红利和股票升值。

    对于迅速扩张的企业,财务的风险控制是非常重要的,这在我们国家财务风险失控而导致公司失败的例子是很多的,例如郑百文。

    2、客户目标。达到财务目标需要具备对市场的驾驭能力。许多企业可以量化的指标应该是市场占有率,因为它是将来财富的一个源泉,为获得市场占有率而付出的努力不意味着某个时期销售收入最大化,也不一定意味着某期利润最大化。

    市场上的竞争优势同时也是与国外先进企业合资的非常重要的前提条件。与国外企业相比,国内企业的技术、资金、人才上都无法形成优势,外方最看重的是其他方面的因素,比如劳动力成本低等等,但国外的投资者选择合作伙伴更为重要的条件是在某一个市场竞争领域里面的份额。

    3、内部业务培训目标。为达到一定的财务目标,仅有市场份额是不够的。还要有一套非常规范的业务程序,保证进到这个企业的钱能做到最有效率的使用。这个业务管理程序包括许许多多的方面。比如成本控制、质量等等。但是,在评价一个企业时,我们说财务指标是什么,社会形象是什么?业务程序从极端的角度来讲就是一个黑匣子,如果我们真正做到了黑匣子里面的东西能够多快好省,或者在最小的范围内,以最小的代价换取最大的报酬。在企业市场份额高的情况下一定挣钱。从利润上看,毛利高营业利润低的原因在于销售费用、管理费用、财务费用一大堆。很大程度上就是程序的问题。程序问题比我们现在要讨论的问题范围要大得多。我们要从研发到最后的售后服务都要有一个规范,如果这两个问题都能很好的解决,利润自然增加。

    4、学习与成长目标。即使在客户目标与内部业务目标上现在做得很好,这还是不够的,因为长期的竞争力的保持还要依靠学习和成长。

    在学习成长方面奠定一个好的基础是很重要的。21世纪的竞争最核心的问题不是技术、资本,而是人。从这个意义上说,公司不妨把财务目标淡化一点,一个企业如果能够长远发展其实很简单,如果你把所有的钱挣过来能养住最一流的人,这个企业不能发展是不可能的。所以我们说,企业从招聘、晋升、培训、奖励,一直到退出都应有一套非常好的程序。然后保证所有的人都能安心的工作,或者说在这个公司有一种自豪感,有一种凝聚力,企业实际上就奠定可持续发展的基础。怎么能做到呢?对于考核一个单位来讲,人在学习和成长这个阶段,关于职员的考核不仅仅是对职员本身的考核,更重要的是对部门负责人所承担的培养职员职责的考核。如果人都稳不住,没有优秀的人进来,这个部门就不可能有信誉。除了学习以外还有成长问题。在内部过程和业务程序上奠定可持续发展非常重要的基础就是创新。创新作为成长方面的一个考核指标,这种创新之所以重要是因为成果的积累在这里体现。

    (四)业绩考核。业绩评价的目的是通过指标考核,将考核指标和报酬联系起来。我们相信凭业绩领取报酬是所有业绩管理最后落到实处的核心。能不能确定一个指标是完成了还是没有完成,或客观的来评价指标完成的程度,这是考核和分析过程当中非常重要的问题。解决这个问题的根本途径在于考核指标的尽可能量化。然后根据考核和分析的结果来确定奖励。业绩考核需要回答四个问题:

    1、应该在哪些方面做贡献?

    2、在这些方面应该做多大的贡献?

    3、是否已经做出了贡献?

    4、做出贡献以后有什么样的结果或者有什么样的报酬、奖励?

    这些问题每一个都很难,最难的是后面两个问题。如果某个部门在没有完成指标的情况下,随便用两个理由就敷衍过去了,于是所有的部门都仿效。部门、事业部要编出几条理由来很容易,因为公司一级是很难了解真正原因的;这样一来,即使前面的工作做得再合理,设想再完美,也会使得整个考核都会化成泡影。第二个难题就是在报酬大小的确定上,既要按业绩付酬,报酬本身在同行业也要具有竞争性。

    四、建立责任会计系统的难点

    责任会计上的局限性在很大程度上是因为要把这条线串下来有很大难度。如果公司战略和业绩标准已经确定,就需要就此设定各业务单元的战略定位和贡献业绩,并与业务单元和个人的报酬相联系。按业绩付酬的核心思想就是按劳分配。什么是"劳"劳就是企业每个人创造的业绩。公司的业绩由多种表现形式,其中集中表现形式之一就是利润、收入。然而,由于财务业绩是过去的成果,而且具有明显的短期特征,因此,公司需要的业绩还有多种表现形式,如市场占有率、客户满意度、员工满意度、创新能力等等。

    按业绩付酬无疑是为了使员工的努力方向与公司的目标协调一致,因此,任何报酬制度的改善,都是为了达到下列图象中的实线效果;报酬制度不合理的表现为虚线所示:

    一个好的报酬方案应当是:员工报酬是公司业绩的函数,不怕报酬高,就怕没业绩。如何能够做到公司业绩越好,员工报酬越好呢?条件之一是:员工报酬是员工业绩的函数,员工业绩必须与公司业绩一致。

    Y=f(X)

    X=f(x)

    设定以下参数,就可确定业绩与报酬的各种模式,从而确定各种报酬方案,以期达到业绩管理的效果。

    A1为某类业绩的报酬系数 w1-某类业绩权重

    x;-为某类业绩 gi-为某一绝对报酬因素

    b-为常数报酬

    模式一,风险中性模式。适用于环境较为稳定的事业部、不愿承担较大风险的管理者以及一线生产工人(计件工资制)。

篇(7)

关键词：股权激励 公司绩效 内生性视角 公司治理 激励契约

一、引言

自现代企业实施所有权与经营权分离以来，基于所有者和经营者信息不对称的委托问题便孕育而生。为使者经营企业时以委托人的目标为目标实现股东价值最大化，有效防范者的道德风险和逆向选择，大部分上市公司选择与者签订报酬绩效契约。通过报酬绩效契约的签订，使管理者的报酬与公司绩效挂钩，为了防止经理人追求短期财务指标而牺牲公司长期利益的短视行为，股权激励更是作为一种长期激励方式被上市公司广为采用。我国从2006年1月1日起开始施行《上市公司股权激励管理办法》，截至2012年已经实施股权激励的有239家，另有70家公司虽还未开始实施但已股权激励预案，可以预计股权激励将在我国越来越多的上市公司中推行。国内外学者就股权激励与公司绩效关系的研究由来已久且文献丰富，但这些研究还是未能就股权激励对公司价值的影响是产生利益协同效应即正效应，还是壕沟防御效应即负效应这两种对立和矛盾的假说达成共识。随着研究的不断深入，有学者开始探讨为何股权激励会产生这两种完全相反的效果，于是学者转而从内生性视角对股权激励契约结构、公司股权与治理结构等因素进行研究，以期对影响股权激励实施效果的内部因素有一定的了解。

二、股权激励与公司绩效及影响因素研究

（ 一 ）股权激励与公司绩效关系研究 对股权激励与公司绩效两者之间关系的研究，形成了以下有代表性的观点。（1）正相关。委托理论、预期回报理论、风险补偿论均支持股权激励的实施对公司绩效有提升的正相关的论点。Jensen（1976）首先对股权激励与公司绩效进行研究，其结论是由于管理层持股使管理层和股东的利益有了汇聚，因此二者正相关。陈笑雪（2009）以2005年之前上市的公司为研究对象，发现即使上市公司高管人员平均持股水平很低但仍然对提高公司绩效有一定的激励作用。齐晓宁等（2012）通过建立线性回归模型，证实公司业绩与股权激励股本比例正相关。刘国亮 （2000）、石建勋（2001） 、陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论也支持股权激励与公司绩效正相关。（2）不相关。外部治理理论认为完善的外部治理机制是促使经理人员努力工作的重要原因，签订契约激励经理人员，由于信息不完全，激励效率不会很高；超产权理论认为公司绩效的提升与股权激励无关而与竞争程度相关。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）发现经理人持股与公司业绩之间没有显著的关系；李增泉（2000）运用回归模型对样本分别进行规模、行业、国家股比例、区域分组检验，发现我国上市公司经理人的持股比例与公司绩效不具有显著的相关关系，而与公司规模及公司所在区域具有密切关系。关明坤（2011）把外部环境对公司经营绩效影响纳入分析框架，实证分析发现即使把企业绩效影响因素扩展到企业内外多个方面，回归结果还是难以得出管理层持股对企业绩效具有直接显著性影响的结论。魏刚（2000）、袁国良（2000）、高明华（ 2001）、张宗益和宋增基（ 2003）、胡铭（ 2003）、常健（ 2003）、赵艺苑（2005）的研究结论也支持股权激励与公司绩效不相关。（3）负相关。内部人控制理论认为内部人持股会增强其谈判力和巩固自身地位，从而削弱内部人做出使公司业绩最大化努力的动机，导致公司绩效降低；管理层寻租理论认为管理层薪酬不是解决问题的有效手段而是问题的一部分，薪酬不是有效的激励方式而是管理层寻租的途径。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）发现当管理人员获得公司的大量控制权后，他们的经营活动常常偏离公司价值最大化的目标，股权激励的比例增加导致公司绩效反而下降[8]。严恋等（2010）以27 家深、沪上市的金融公司为样本，以2008 年的公司年报数据为基础，发现当用EPS 衡量公司治理绩效时，股权激励和公司治理绩效存在着微弱的负相关关系。王秋霞等 （2007）运用因子分析法，发现实施股权激励后的经济绩效并没有得到显著提升，反而有一定的下降，但下降并不显著。杨英（2012）的研究也有类似结论。（4）曲线相关。区间效应论认为管理层不同的持股区间表现出的行为差异很大，随着持股比例的增加，首先表现出利益协同然后表现为壕沟防御最后又表现为利益协同。Mc Connell（1986）等发现经理人持股与公司的业绩有显著的非线性关系，呈现倒转的U 型结构；Morck（1988）根据利益趋同及管理层防御假说提出管理层持股区间有效假说。游春（2010）以深圳中小企业板上市公司2005年至2007年有关数据为样本，研究结果表明，董事会及TMT成员的股权激励与绩效呈显著的正向四次相关关系。王玉婷（2012）选取2007年至2009年信息技术上市企业的面板数据，采用随机效应模型，实证研究高新技术企业股权激励与企业绩效间的关系，结果表明两者之间存在三次曲线关系。许承明和濮卫东（ 2003）、张俊瑞等（ 2003）、徐大伟（ 2005）也支持上市公司管理层股权激励与公司业绩曲线相关。综上述，虽然学者就股权激励对公司绩效的影响研究由来已久但目前还未达到统一，形成了二者间正相关、不相关、负相关、曲线相关四种有代表性的认识。

（ 二 ）公司性质与股权激励实施效果研究 有学者从终极所有权结构的角度进行分析，将公司按照产权归属划分，发现公司性质对股权激励的实施效果有一定的影响。（1）国有企业-正相关。刘存绪等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股权激励计划的上市公司面板数据，发现我国实施股权激励制度的上市公司普遍存在终极所有者控制现象，当终极所有者为国有身份时股权激励绩效更好。周晓锋（2010）以2006年至2009年实施股权激励的国有上市公司为研究对象，得出虽然我国国有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍对高管人员有重要的激励作用的结论，这与陈笑雪（2009）的研究结果类似。葛杰和殷建（2008）、贾雷和赵洪进（2012）也得出实施股权激励有助于提升国有企业绩效的结论。（2）国有企业-负相关。俞鸿琳（2006）采用FE模型检验我国上市公司管理者股权和公司价值之间的关系，发现国有上市公司管理者持股水平和公司价值存在显著的负相关关系。吕长江等（2008）通过对不同管理者权力下国企高管的货币性补偿和企业业绩之间关系的比较，得出管理者权力水平与薪酬水平正相关，且并没有真正提高企业绩效，而成了机会主义盈余管理，其“侵占效应”占优。唐蓓蕾（2005）选择20个已实施股权激励的国有企业进行深入调查和研究发现：谨慎地剔除了市场等外部因素后，10个实施了管理层持股的企业中，只有1家的经营业绩有明显的提高，7家的经营业绩不同程度的有所下降。（3）非国有企业-正相关。李斌等（2009）结合对经营者的激励约束数学模型，对民营上市公司进行实证分析，发现目前国内民营上市公司经营者的持股比例和持股价值的增加有助于提高公司业绩。韩晓舟（2009）通过建模实证分析实行股权激励的民营上市高管人员股权激励与企业经营绩效的相关性，得出公司经营绩效与高管持股比例正相关的结论。刘和华和程仲鸣（2008）、张纯（2009）、唐睿明（2009）的研究结果也都支持非国有企业经营绩效与高管持股比例二者正相关的结论。（4）不相关。邹越（2010）以2006年首次公布股权激励计划的公司为样本，采用纵向比较的方式，得出不论是国有控股还是非国有控股的公司，股权激励都没有对其业绩产生显著性的影响。如上所述，如同股权激励与公司绩效的关系，即使将公司按照所有权性质划分为国有企业与非国有企业，关于管理层股权激励与公司绩效的关系还是不能达成一致结论。国有上市公司股权激励效果大致分为两类：两者正相关和两者负相关，非国有企业的研究结论则更趋于一致，大部分研究结果都支持两者正相关的结论。Welch（2003）的研究结果表明，所有权结构能够解释公司绩效，从上面文献分析可以看出，国有和非国有实施股权激励的结果存在一定的差别，何凡（2007）对比分析国有和非国有上市公司实施股权激励前后的业绩和治理结构变化，发现实施股权激励后的国有上市公司业绩提升度和公司治理结构完善度大于非国有上市公司。与之结论相反的，喻凯等（2012）以2007年至2010年A股数据为样本，发现实施股权激励对管理层起到了一定的激励作用，显著提高了企业的经营业绩，并且对非国有控股上市公司的提升作用更显著。许小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究认为股权激励绩效与国有股比例负相关，而与非国有股比例正相关。上述文献都说明所有权结构对股权激励实施效果有一定的影响。各类文献的研究结果差异很大，造成的原因可能是选用的样本与指标不同；采用截面数据不能控制不可观测的经济变量；没有考虑内生性问题，忽略了变量内生性的影响。

（ 三 ）股权激励实施效果影响因素探析 （1）股权结构与公司治理。根据管理层权力论，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关，因此公司实施股权激励时要重视相关公司治理等配套制度的跟进。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美国511家公司为研究样本，采用ROA会计指标度量绩效，证明股权结构是由公司内部及环境内生所决定的。因此在研究薪酬与绩效关系时，股权与治理结构是不可忽略的关键影响因素，对股权结构与公司治理的探讨是透过内生性视角讨论股权激励实施效果的影响因素。公司股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。公司治理包括的因素很多，包括：董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等，国内学者在进行研究时有的选取公司治理中的一些指标进行研究，还有的采用南开大学治理研究中心提供的中国上市公司治理指数来进行研究。陈笑雪（2009）认为除剩余索取权的分享外，股权激励对象的身份特征及其持股比例以及相关公司的性质与特点（如总经理任职情况、股权集中度、控股股东性质）等因素也会影响者行为，从而影响股权激励的实施效果。周宏等（2010）认为激励强度、公司治理与经营绩效三者应该是一个相互联系而内生的决定过程，联立模型进行检验，发现经营绩效与前一期激励强度正相关并且还与当前治理指数弱相关，表明为提高经营绩效需除提高经理人薪酬水平外还需提高治理指数。冷龙（2010）总结以往实证分析经验，激励力度大小、公司性质（国有和非国有）、成长性、公司规模、财务杠杆等因素都会影响激励效果，通过实证研究发现股权激励对提升企业经营业绩有明显作用，并且企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素。何凡（2011）基于股权激励与其他公司治理机制共同决定公司治理质量水平进而影响公司绩效的理论基础，实证研究发现包含股权激励与其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。赖普清（2007）从治理结构出发，检验得出最大股东持股比例，董事会规模，外部董事以及监事会相对规模的不同均显著影响企业的薪酬业绩关系。肖淑芳等（2012）建立联立方程，运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系，发现股权激励强度、股权集中度之间确实存在相互影响的内生关系，三者之间不是一个简单的单向影响相关关系，说明了从内生角度出发对股权激励、股权集中度与公司绩效之间关系研究的正确性。张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响进行了研究，得到比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度。杜胜利和翟艳玲（2005）研究认为企业高管的内部所有权，董事长与总经理两职是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影响到公司高管的薪酬激励效果。在公司性质与股权激励实施效果研究中，发现国有企业和非国有企业在股权激励实施效果方面存在着差别。原因是这两类上市公司在发展历史、股权结构、委托关系等方面都存在明显区别。

（ 四 ）股权激励契约结构 股权激励契约结构包括激励对象、行权价格、绩效条件、授予数量、激励期限等要素，也就是公司所设计的股权激励方案。制度经济学认为，契约的选择对于经济交易的结果具有重大影响。管理者股权内生决定于公司的合约环境，在中国较弱的市场监管环境下，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效。从股权激励契约结构着手，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路，作为股权激励中使用最为广泛的契约形式，股票期权是契约结构研究的主要对象。从内生性视角，股权激励契约结构是研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果，以及有哪些因素会影响这些要素的设计，关注股权激励方案各要素是否合理。卢馨等（2012）认为股权激励契约结构的研究是将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，对股权激励契约结构进行研究，就是对股权激励内部因素是如何影响股权激励实施效果的分析，因此对股权激励契约进行研究是解释为什么股权激励产生不同效果的重要路 Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。吕长江等（2009）通过研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约，得出股权激励方案是否合理的关键要素为激励期限和激励条件。吴育辉等（2010）、徐宁等（2010）认为在既定法律条件下，相对其他契约要素而言，激励期限和激励条件设置的自主性较大，因此二者是股权激励方案关键要素。雷丽华（2009）认为不完善的证券市场弱化了股价与公司业绩之间的关联度，制定股权激励方案时业绩目标比较容易过关、公司董事和高管获得的激励股票数量多核心员工分配少的现状都会导致股权对员工的激励效果大打折扣，从而影响实施股权激励后表现出来的公司绩效变化。路明（2010）认为业绩考核指标问题是股权激励实施的基础和前提，国有控股上市公司股权激励考核指标选取和指标值设定两方面科学与否直接决定了国有控股上市公司股权激励实施成效。李帅（2012）、党秀慧（2010）认为考核指标的选择是重中之重，业绩考核指标的选择合理与否，决定了整个股权激励的有效性。研究除关注股权激励实施后对公司绩效的影响外，还关注股权激励的实施可能引起的高管行为。股票期权契约的制定与执行涉及3个重要时间点：授予日、可行权日、行权日，罗富碧等（2009）认为实施股权激励后经理有操纵信息降低授予日股价从而最大化自身股权收益的动机。肖淑芳等（2009）研究了股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为，发现股权激励计划公告日前的三个季度经理人进行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象。类似的研究提醒我们，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效甚至给公司绩效带来负面效应。透过内生性视角研究，发现公司股权结构、公司治理、股权激励契约均会影响股权激励实施效果。不同的股权结构决定了不同的企业类型，不同类型的企业有着不同的组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，不同的公司治理结构有着不同的股权激励契约结构，进而影响了经理人的行为和公司的绩效。

三、结论

本文研究发现：即使对公司所有权性质进行区别分析，股权激励对公司绩效的提升产生怎样的效果依然存在着争议，甚至还有学者发现实施股权激励会产生一些负面影响。透过内生性视角，从股权结构与公司治理、股权契约结构角度进行了解释，股权结构决定着公司治理结构，公司治理结构不同则股权激励契约结构的设定不同，而股权激励契约结构的差异影响经理人的行为最终导致股权激励实施效果的不同。这一方向的研究将对上市公司实施股权激励时薪酬制度的设计提供参考，丰富现有的股权激励研究。

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[2]关明坤、潘海亮：《管理层股权激励实践与理论分析》，《财会通讯》2011年第9期。

[3]游春：《股权激励、董事会、TMT团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》，《管理评论》2010年第9期。

[4]吕长江、赵宇恒：《国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释》，《管理世界》2008年第11期。

[5]李斌、孙月静：《经营者股权激励、约束水平与公司业绩——基于民营上市公司的实证分析》，《中国软科学》2009年第8期。

[6]韩晓舟、陈艳平：《股权激励对公司绩效的影响——来自2007年民营上市公司的数据》，《经济研究导刊》2009年第4期。

[7]周宏、刘玉红、张巍：《激励强度、公司治理与经营绩效——基于中国上市公司的检验》，《管理世界》2010年第4期。

[8]何凡：《经营者股权激励绩效的比较研究——基于国有和非国有上市公司的经验数据》，《山西财经大学学报》2007年第8期。

[9]赖普清：《公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究》，《重庆大学学报》2007年第5期。

[10]肖淑芳、金田、刘洋：《股权激励、股权集中度与公司绩效》，《北京理工大学学报》2012年第6期。

[11]卢馨、龚启明：《股权激励契约结构研究——国内外发展脉络和文献综述》，《财会通讯》2012年第4期。

[12]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，《管理世界》2009年第9期。

[13]路明：《国有控股上市公司股权激励中的业绩考核指标问题研究》，《天津商业大学商学院》2010年第5期。

[14]肖淑芳、张晨宇、张超、轩然：《股权激励计划公告前的盈余管理》，《南开管理评论》2009年第4期。