职业素质的定义精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇职业素质的定义范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、相关概念探析

1.对国防生的解析

“国防生”一词最早出现于1998年，实质是为军队输送人才。《国防生教育管理规定》中对“国防生”的定义是：“军队根据生长干部补充需要，依托普通高等学校培养、享受国防奖学金、毕业后定向分配到军队工作的地方大学生。”国防生成长要经历地方高校、军校培训和部队任职三个阶段。在地方高校阶段被称为“国防生”；当其进入军校培训阶段，就称为“国防生学员”；到部队岗位任职后，称为“国防生干部”。

2.对素质的解析

《辞海》中对“素质”的解释：“人或事物在某些方面的本来特点和原有基础。在心理学上指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平。人的心理来源于社会实践，素质也是在社会实践中逐渐发育和成熟起来的，某些素质上的缺陷可以通过实践和学习获得不同程度的补偿。” [2]该解释从生理、心理和社会三个层面阐释了素质的含义。军事基础素质正是从社会层面来理解的。

3.对军事素质的解析

军事素质是指在军事方面具备的素质，其代表性观点主要有三个：一是《中国人民军语》把军事素质定义为：“军队建制单位或个人在军事方面所具有的知识水平和实践能力。通常指军事理论、军事技术、战斗作风、组织指挥、管理教育等方面的水平和能力。”[3]二是李秉桥所认为的：“军事素质是指军人从事业务所应具备的专业知识、组织军事活动的能力等方面的基本条件，是军人区别于其他人员的显著特征。可分为一般军事素质和特殊军事素质。” [4]三是倪永胜所认为的：“军事素质是构成军人履行职责能力诸要素的质量，它有广义和狭义之分。广义上讲，军事素质是政治思想、军事体能技能、文化知识、心理生理诸素质的总和。从狭义上讲，主要指军人的组织谋略、技术技能、战斗意志和作风等。”[5]笔者认为，军事素质就是指军人履行军人职责所应具备的基本品质。是军人素 质中最核心的部分，体现了军人职业 本质。一般可将军事素质划分为军事基础素质和军事专业素质两类。其中，军事专业素质是指军人从事具体专业工作要具备的素质。如履行航空四站保障岗位职责的军官必须具备较强的四站保障装备管理、组训和维修等方面的知识技能。

4.对军事基础素质的解析

如上所述，军事基础素质是军事素质中有别于军事专业素质的另一部分，对后续军事素质的形成具有奠基支撑作用。相较军事素质而言，军事基础素质的内涵更丰富，外延更小，基础性、稳定性和通用性特征明显。在军事基础素质中，素质是“属”，军事基础是“种差”。军事基础是军人军事职业发展的起点。笔者认为，可采用属加种差的方法给军事基础素质下定义，即军事基础素质是指军人在先天生理的基础上，受军营文化环境和军事教育训练影响，通过自身认识和军事实践所养成的比较稳定的军事职业发展基本品质，它是所有军人均应具备的品质。主要包括坚定的政治素质、系统的军事基础知识、良好的身心素质和娴熟的军事技能等。

二、国防生军事基础素质的概念和内涵

根据对以上相关概念内涵的理解，笔者提出了国防生军事基础素质的概念，明确了其基本内涵，在如何把握内涵方面提出自己的见解。

1.国防生军事基础素质的概念

国防生军事基础素质是指依托普通高校培养、毕业后定向分配到军队工作的地方大学生，在先天生理的基础上，受军营文化环境和军事教育训练的影响，通过自身的认识和军事实践所养成的比较稳定的军事职业发展的基本品质。

2.国防生军事基础素质的内涵

一是国防生军事基础素质具有鲜明的职业性。国防生军事基础素质是其职业发展的基础，国防生军事基础素质的养成和提高，既离不开军人个体的生理前提，又需要接受系统的军事教育。应该说，国防生军事基础素质，既是在军事职业化过程中养成的基本品质，也是军事文化以国防生为对象的再生产。其军事基础素质直接受军事发展水平的制约，既要反映部队建设的需要，又要为军队建设发展服务，因此，具有鲜明的军事职业特色。

二是国防生军事基础素质在国防生履职尽责中具有根本支撑作用。国防生军事基础素质是其军事职业发展的基础和起点，是国防生作为军人必备的一种基本品质。不管是指挥类还是技术类国防生，对他们均有着共同的军事基础素质要求。概括地讲，军事基础素质主要包括军人意识、军事体能、军事基本技能、军事基础知识、军事基础职业能力5个方面，主要通^包含军事理论、军事体育和军事技能三个部分在内的军事基础课程的学习而获得。缺少这些基本素质，就会影响个人的军人职业发展，甚至被淘汰。

三是国防生军事基础素质具有较强的稳定性。国防生军事基础素质一旦形成，便具有较强的稳定性。因为，国防生在军事基础素质养成的过程中，个体不仅要经过反复多次的内外化活动的长期锻炼，还需要个体本身逐渐获得一定的心理结构。这一心理结构具体是由知（认识、观点、信念）、情（需要、冲动、体验、情感）、意（自制力、毅力、自觉意志）、行（技能、行为、习惯、创造性实践）等因素所组成。其稳定性如何，正好可以作为识别是否为素质及评价素质高低的一个重要标尺。需要说明的是，国防生军事基础素质的稳定性并不否定它的发展性，二者是相辅相成的，因此，只有具有相对稳定的素质，才有进一步获得发展及提高的可能；也只有具备继续发展的素质，才能进一步巩固自身良好的军事素质。

四是国防生军事基础素质具有一定的内隐性。国防生军事基础素质不是外在于人的，而是在军事教育训练影响下引发的国防生个体内部身心发展而养成的品质，它是国防生个体通过有意识地认识军事文化并在实践中逐渐转化、积淀而成的身心发展品质，这一素质虽然是在军事活动中逐渐形成的，但是却以品质的形式而存在，这主要指的是军事文化向个体身心发展的转化。

参考文献：

[1] （德）克劳塞维茨.战争论（第一卷）[M].北京：出版社，2005.

[2]辞海编辑委员会.辞海（1989年版）[M].上海：上海辞书出版社，1989.

[3]中国人民军事科学院.中国人民军语[M].北京：军事科学院出版社，1997.

篇(2)

从1995年开始，微软公司就在内部信息技术部门开展了“技能规划与开发”项目，并逐步在全公司推广。该计划分为五个主要阶段：

1．构建知识能力的类型与结构。

针对于员工的知识能力评估结果，微软公司分别采用了基础水准能力、地区性或独特性的知识能力、全球水准能力和普遍性能力四种知识结构形态来进行测试。这四种基本能力各自有显性和隐性两种形态，如果把这些能力进行分类，则共计137项隐性能力，200项显性能力；每一种能力又分为基本、工作、领导、专家4个能力水准。每一个能力水准分别用三到四个要点加以说明，这样既清晰又易于衡量，可以避免工作与员工评价时混淆不清。

2．定义某些工作所需要的知识能力。

工作的管理者负责从337项知识能力中明确该工作所需要的知识能力，一般普通的工作都需要40-60种知识能力来说明。

3．评估员工在某些工作的知识能力表现。

首先，根据某些工作的知识能力标准，进行员工自评和上级领导评价。然后由评估小组参与评定。

4．在线进行员工知识能力的搜寻。

微软公司构建了在线知识能力系统，员工的知识能力评估结果被储存在该系统中，新项目小组的管理者可以通过该系统快速地查询到适合某项工作的员工。

5．在系统中，每项知识能力分别与培训课程、资料等教育资料进行关联，帮助员工方便地查询和学习知识。

微软公司通过能力素质模型，把工作、员工和知识源进行了关联。真正实现了为恰当的工作找到恰当的人，为恰当的人找到恰当的知识。但其实施过程中的繁杂琐碎却并非是每个企业都有能力和决心去效仿的。

AMT经过多年的知识管理咨询经验，总结基于能力素质模型开展知识管理的模式，包括以下内容：

1．定义核心岗位的能力素质模型。

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，对组织内个体所需具备的职业素养、技能和知识的综合要求。能力素质都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同，职业素养是一种层次较深的能力素质要求，知识则较直接的在日常行为中被表露出来，技能介乎于其中。

能力素质模型是将能力素质（职业素养、技能和知识）按内容、角色或是按职位有机地组合在一起。举例来说，一个合格的咨询顾问需要掌握的能力素质如表1。

知识 公司知识、管理知识、行业知识、社会经济知识

技能 商务礼仪、项目管理能力、学习能力、表达能力、计算机操作技能

职业素养 高度责任心、客户价值导向、追求卓越的劲头、结构化思维、领导力、团队合作精神、高度抗压力

表1 咨询顾问能力素质模型

针对能力素质的每项内容都应定义，并且不同级别的职位针对不同的能力素质可能需要掌握的程度不同（例如高级咨询顾问比咨询顾问需要有更强的管理知识和专业知识）。企业在定义职业素养是应考虑与企业的价值观保持一致。

2．通过知识管理提升员工能力素质。

首先，通过知识地图、培训、员工交流等方式增长员工知识。在知识管理系统中制定核心岗位的知识地图，对该岗位需要掌握的显性知识和通过求助专家进行关接，员工通过知识地图可以主动学习；企业还可以根据职位的能力素质模型进行针对性的知识培训；企业能够通过建立专家黄页、知识问答、知识社区等渠道方便员工之间的知识交流。

其次，通过“做中学”的方式提高员工技能。要知道，仅依靠阅读或者观摩是无法掌握技能的，员工必须通过实践才能掌握，给员工的压力越大就可能掌握的越快。如果培训时教授员工技能，也要在课堂中进行反复演练。

最后，通过教育、反省培养员工职业素养。教育职业素养时，最好通过具体身边的案例进行教育，这样可以增强说服力；稻盛和夫提出的“六项精进”中重要的一项是“要每天反省”，员工可以定期根据所在职位的职业素质总结自己的理解、不足和收获等，企业可反思，有意识地促进员工之间互相感染和学习，逐渐实现员工职业素养的一致性。

总之，不管采用何种措施都应让员工掌握能力并主动改变自己的行动，实现王阳明所说的“知行合一”。

3．搭建管理机制确保持续开展。

首先，定期对员工的能力素质进行测评。知识可以通过考试测评，技能可以通过实际演练后的专家评价，职业素养通过行为事件访谈、360度评估等方式来进行估测。

篇(3)

摘要：职业教育是面向人人的就业教育，担负着为国家经济社会建设培养数以亿计的初、中级劳动者的重任。美术教育对中职生综合素质的提高具有重要意义，不仅能陶冶学生的情操，更大的功能是提高审美能力。对学生德育教育也是一个良好的补充和特色式的突破口。

关键词：中职教育；美术；德育

职业教育是面向人人的就业教育，担负着为国家经济社会建设培养数以亿计的初、中级劳动者的重任。随着我国经济社会的发展和各级政府的高度重视，职业教育迎来了快速发展时期，尤其是中等职业教育已成为我国中等教育的一个重要的组成部分，从河南省来看，2011年中职学校招生数和在校生数分别占高中阶段教育的51.28%和49.36%，基本上达到了1：1的比例。德育是育人的基石，是教育的根本。在新的形势下，如何坚持以人为本的理念，适应学生的个体需求，不断创新德育方法与内容，提高德育的针对性与时效性，培养适应经济社会发展需要，具有良好的道德品质与公民素养，具有丰富的文化内涵和专业技能，具有较好的心理素质和人生规划能力的技能型人才，是职业学校和教育工作者的重任。

在今天，很多职业教育工作者都在积极地探索和尝试各种德育方法和措施，也总结了很多经验。经过调研证明，绝大多数的中职生因学习成绩不理想，在初中一般得不到重视，来自学校老师的压力，来自家长的压力，渐渐形成了他们悲观、玩世不恭的心理状态，入校后他们更是缺乏自信面对任何挑战，甚至迷茫、不知所措。普遍存在以下几个方面的问题：1．心理方面存在严重的自卑感与强烈的自尊心之间的矛盾；2．家庭方面普遍属于低收入阶层，家长受教育程度不高；3．学习习惯比较差，缺乏学习的动力和激情；4．自我调控能力和行为意识偏差；5．礼仪交往方面缺乏必要的正确认知。

教育部2009年的《关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》，要求中职学校将德育课和艺术课等列为必修课，其教学时数占总学时的比例应不少于10%。 这充分证明了美术教育对中职生综合素质的价值，不仅能陶冶学生的情操，更大的功能是提高审美能力。在素质教育的推进过程中，越来越多的人意识到了美术教育在提高与完善人的素质方面有着不可替代的独特作用。而中职生中普遍存在这审美缺失。因此，我们在中职教育过程中要充分发挥美术教育的功能，把它作为一个突破口来打破德育僵局。

一、 准确定位美术教育内容

美术学习是一种情感活动，是一种带有强烈个入色彩的内心体验过程。在教育过程中，不管是美术技能训练还是美术欣赏活动，对学生的真正考验是怎样激励学生在学习过程中享受到学习的乐趣，这意味着鼓励每个学生建立起自尊、自信，而这对于每个人的心智成长和发展是至关重要的。美术教育应该包括四个部分的内容：(1)自尊、自信品质的培养；(2) 基本技能训练； (3)美术的主要学习方法； (4)具备特定的智力结构和艺术表现能力。这几个方面需要结合在一起，相互促进。

二、美术教育要达成的几个目标

根据多元智能理论，在发展空间智能方面，美术教育功能不可估量。美术学习过程是培养和发展的审美意识的课程，它主要着眼于树立审美意识，培养审美能力和塑造审美人格，使学生在生动活泼的学习环境中得到全面和谐的发展，教学生学会学习、学会思考、学会审美、学会创造。实际教学中，我们应该力求达到以下几个目标。

1．发展视觉思维。

关于视觉思维，一个最少歧义的定义是：“视觉思维就是借助于形象信息(表象)来揭示事物的本质特征和内部联系的思维形式。”根据这一定义，美术教育在培养视觉思维方面应该包括下面4种思维形式：对形象信息进行结构性描述，形成抽象的判断；对抽象的判断进行分析，产生具体的形象；对形象信息进行综合和归纳，形成概念或规则；对形象信息进行类比、分解和综合，形成新形象。即简单写生复杂写生形象概括形象创作。目前绝大部分学生画画停留在简单写生阶段，学习畏难是一个原因，但更主要的是视觉思维的薄弱，看不出来，分析不出来，往往从学生画面上体现的是透视和形体的局部。在美术教学中，强化学生多看多分析，归根结底就是观察能力，如米开朗基罗所言“画画是用眼睛画，不是用手画。”

2．培养创造性思维。

创造性思维是人脑最重要的高级功能之一，在个体发展和社会进步中起着关键的作用。创造性思维涉及感知、记忆、学习、语言获得、情绪、意志、人格等诸多方面的心理过程和心理特点，是一种复合型的高级功能。在创造性思维方面，存在巨大的个别差异。一些研究结果表明，这种差异主要源于后天的因素，如早期的成长环境和教育方式、系统化的教学训练、工作压力、环境中的信息复杂程度等。在美术教育过程中对创造性思维的心理机制和影响因素的研究，对于改进学校教育以及工作实习等涉及人力资源培养与使用的社会实践活动，培养具有高创造力的人具有重要的应用价值。

3．发展审美直觉能力。

审美直觉行为的标志有：①快速获得对事物的审美判断；②不能为自己的审美判断提供明确解释。审美直觉能力循表示自己是“突然”在“刹那”就获得了审美的感受和快乐。因此，对审美直觉所下的定义是：不经意识推理而直接获得审美判断和审美欲望的能力或程度，将快速判断和不能报告出不断接近美的标准的系列步骤作为人们正在表现出审美直觉行为的标志。

4．引发顿悟。

在艺术领域顿悟与直觉紧密相连，对审美直觉的第二个定义是：“快速而敏捷的顿悟”；而顿悟的定义是“了解情境的能力或行为、审美理解、洞察”，顿悟也具有“突然性”，但同时伴随有“深度性”。

5．激发灵感。

篇(4)

[关键词] 职业教育 三用型人才 职业素质

高素质技能型人才是教育部提出的职业院校培养学生的标准，是示范校建设单位必须完成的任务。具有什么特征的人才符合高素质技能型人才标准，如何培养和评价高素质技能型人才，这是摆在职业院校面前现实而有紧迫的问题。

由于高素质技能型人才定义比较宽泛，仁者见仁，智者见智，较难把握和定义。针对于此，本文首次提出“三用型人才”的概念：即“企业同意用、企业愿意用、企业敢于重用”的人才标准。本文将对“三用型人才”的内涵及培养事项进行详细的阐述。

一、“三用型人才”的内涵

1.企业同意用

如果学校培养的学生不能充分就业，既是教育资源的极大浪费，职业教育也难以生存和发展。学生如同学校的“产品”，当学校将学生推荐到社会和企业，就好比把自己的“产品”推荐到了社会和企业，这些“产品”能不能得到认可，关键在于能不能满足企业和社会的要求。按此要求培养出来的学生，由于学习的内容和专业知识与企业的岗位基本贴近，当学生应聘时，企业一般都抱有试试看的想法录用学生。

在此层面上，企业接收应聘学生有被动或者试试看的意思。

2.企业愿意用

学生被企业录用后，通过一段时间的试用，一般来讲，会对所录用的学生进行评价。通常情况下，评价分三个等级，第一等级，表现可圈可点，人际关系良好，完全能胜任企业的工作；第二等级，表现一般，对环境适应能力不是很好，但能基本完成自己的任务；第三等级，表现不好或者说很差，不能甚至完全不能完成自己的工作任务。正常情况下，企业对第一等级的学生是求之若渴的，这样的员工对于企业的科学管理、企业效益的提升是非常有益的。

如果下次招聘，企业就会对表现较好学生原所在学校的毕业生有了好感。招聘时由原来的被动试试看的态度转变为愿意使用了。学兄学姐的模范表率作用在提高了学校的声誉和影响的同时，也为后来的学弟学妹打下了一个良好的就业基础。第这个层面上，企业由第一层面的被动或者试试看接受学生转变为主动和愿意使用。这就显然比原来要上升一个档次。

3.企业愿意重用

通过对一些企业的人事部门及负责人进行调研发现，企业愿意重用的人通常都具有以下三个特点：

（1）对企业怀有强烈的责任感

企业愿意信任一个能力一般却有强烈责任感的人，而不愿重用一个马马虎虎、视责任为无物的人，哪怕他能力非凡。因此，一名有强烈责任意识的员工不论能力怎样，都会受到老板的重视，公司也会乐意在这种人身上投资。

（2）较强的职场应变能力

职场应变能力包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。

（3）具备专业创新能力

高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。

如果职业院校培养的学生达到了这一层面，那么学校培养人才的终极目标就达到了。由于个体方面的差异，因此不能要求所有的学生达到这一层面。

二、如何塑造“三用型人才”

职业院校培养“三用型人才”要注意学生的个体差异。正确地理解应该是学校培养的学生在“三用型人才”的三个层面上都占有一定的比例，这三个层面的比例取决于学生的基本素质，也取决于学校的培养结果，不应苛求全部达到最高层面。那么，“三用型人才”应该如何培养？

改革传统的教学模式，达到学而知之的目的教学的方式要灵活，不能过于死板。尽量采用现场授课的方式，采用情景化教学，项目化教学，在做中学，学中做，理论与实践结合，最后升华，知识和技能被学生吸收掌握。对于考核的依据，不是老师讲了多少课时，学生做了多少试验，而是其技能和知识的融合程度。

要高度重视学生的职业素质目前，大多数学校都认可职业素质的重要性，但是难以理解的是他们通常把学生职业素质的培养放在第二课堂或者选修课的范围内，这样似乎有点叶公好龙，同时也在给学生传递一种错误的信号―职业素质并非很重要。这就是学院天天抓素质，企业对学生的素质并不认可的主要原因。

现在，我国的职业素质培养还在一个比较低的初级阶段，目前当务之急的是建立一套完善的职业素质培养和考核体系，这套体系能够方便老师和学校操作。要把职业素质的教育和专业技能培养等同对待，两手抓，两手都要硬。厚此薄彼，不仅会使职业教育方向迷失，可能最终的结果就是职业教育的步履维艰。

建立一定的淘汰机制。现在，我国职业教育的培养机制基本上是“宽进宽出”，基本上能进来，差不多就能出去，这样的机制显然不利于激发学生的学习积极性。西方发达国家的“宽进严出”就非常值得借鉴，他们通常采取的高额的重修费、休学、甚至劝学生转换专业等等方式，这些机制大大激发了学生的学习劲头，使得他们的学生备受企业的欢迎。淘汰的目的绝不是抛弃，而是用激励的方法和方式促进学生学习，提高学生的就业能力。

三、结束语

培养新世纪的“三用型”人才，是一项庞大、艰巨和复杂的工程，这需要学校、学生、企业甚至全社会不断探索、不断努力、不断追求，不能急功近利，不能好大喜功，尤其是对职业教育来讲，需要一步一个脚印扎扎实实做好每一件事。

需要冷静的是学校培养出来的学生一般情况下不会一进企业就成为技术能手的，他们还需要在企业进一步的锻炼，包括人际关系的融合。只有经过实践锤炼的学生，才能成为真正意义的高素质技能型人才。

鉴于上述原因，职业教育只有使学生专业技能和职业素质得到同步提高，才能办出真正意义的有中国特色的社会主义职业教育来，才能真正地培养出更多合格的专业技术人员来。

参考文献：

[1]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）[Z].2006.

篇(5)

[关键词] 大学生 职业生涯管理 社会需求

一、引言

根据教育部、人事部综合提供的统计数字显示，2003年我国大学毕业生超过212万人，2004年达到280万人。2005年达到338万人,2006达到413万，2007年预计达到495万人！然而，据统计，按照历年的就业率，截至2000年6月，我国各类高校毕业生中待业人数有30万人左右，2001年超过34.5万人，2003年52万人,2004年75.6万人，2005年达到98.2万人，2006年达到123.9万，2007 年将达到148.5万！

有关部门的统计显示，目前我国每年新增就业机会大约为700万至800万个，而每年大学毕业生平均人数则大约在300万左右。就这一数字对比而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但无良好的职业管理意识，不能充分根据社会需求来规划管理自身大学生涯，正是造成现今就业难的罪魁祸首！

2004年4月，北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的《当代大学生第一份工作现状调查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%，比例之高令人震惊；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”选择了第一份工作。

一项针对北京市人文经济类综合重点大学在校大学生的调查表明：62%的大学生对自己将来的发展及工作、职业生涯没有规划，33%的大学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。

因此，我们可以得出一个初步的结论，当代大学生面对的问题关键不在于就业，而在于如何去谋职，即通过尽早对自己的大学四年职业生涯进行管理，从而在进入社会时能顺利实现社会需求的对接。

二、大学生职业生涯管理研究现状及理论

1.美国的职业生涯规划学说

美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《职业的有效管理》率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。由于他在书中首次提出职业锚的要领而成为职业生涯管理的经典著作。

美国著名人力资源管理研究专家、尤他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔1986年出版的《管理新职业者―当代工作者的多种职业生涯成功向导》论述T职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

2.法国的职业生涯规划学说

让.M.普雷地教授在1990年出版的《人力资源》和1995年出版的《人力资源管理》两书中都发表了同样的论述:企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位，而职业生涯规划则是指企业结构中一个员工过去、现在和将来的职位连续。这种对职业生涯规划及管理的定义在1995年出版的里昂高等商业学校教授F.丹尼所著《干部管理》一书中被称为传统定义而受到批判:职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，还应包括个人对其职业生涯发展的见解和期望。职业生涯开辟了实现可以令一些员工满意的职业生涯发展的新道路。他们要面临各种不断丰富自己知识的职业尝试，其职业生涯与他们和客户关系的发展而非和他们的新职业紧密相关。可见，职业生涯规划及其管理在法国得到重视和积极研究，其定义和内涵的不断更新，向侧重于人的职业生涯发展方向转化。

3.中国的职业生涯规划学说及管理理论

在中国，职业生涯管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。台湾人力资源管理专家、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在1997年出版的《人力资源管理》专著中论述了职业生涯开发管理的意义，职业生涯规划与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯管理等内容。张添洲著的《生涯发展与规划》对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯规划与管理研究的开创之举。

我国的职业生涯管理理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三”理论为代表,“三三三”理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。按照她的观点，大学阶段的职业生涯管理应该属于输入阶段的关键部分，是输入信息、知识、经验、技能为从业做重要准备的；认识环境和社会，锻造自己的各种能力的关键时期。

三、浙江省人力资源的社会需求趋势

2006年，作为国家“十一五”规划的开局之年，浙江人才市场大盘较为稳定，人才供需良好。从省人才交流中心2006年度人才交流统计数据来看，共有2.8万家(次)单位招聘信息，累计各类专业岗位70余万个，有近300万人次求职，供求比例为4.2：1。岗位对学历的要求为：大专学历的占41.0%；本科学历的占22.3%；高中、职高、技校的占14.1%。

2007年浙江地区五大热门行业人才需求强劲。据业内人士预测，2007年根据浙江省经济发展特点和产业布局的总体需求，将有五大行业成热门：计算机行业、金融投资行业、信息管理咨询行业、新型能源行业、高科农牧行业。

根据省人才交流中心的报告，技术型人才需求量有持续增长的趋势，就业歧视现象不断变化出新形式，但总体有所减少。但企业对大学毕业生的职业素质要求也越来越高，作为顶替工作经验的重要形式，大学生职业素质的训练应该引起更多高校的注意。

同时,专业加外语等复合型人才的需求量越来越多，这也要求大学生要注意学好专业同时,加强另外一个关联知识的学习,努力使自己成为一个复合型毕业生.特别作为经济管理类学生，在专业之外，加强外语和计算机能力训练，使自己成为一个复合型管理人才，真正具备管理者的职业素质。

四、基于社会需求的大学生职业生涯管理模型

按职业生涯阶段理论，大学四年处于职业生涯准备阶段，也即是尽量吸收各种知识，信息和技能，为未来的职业做好充分的准备的时期。

从大学校园的一名学生到作为独立的成年个体加入社会之中，这一人生巨大的变化是每个大学生都必须面对的。埃里克森将这一变化称之为“危机”，即发生必要变化的时间。他认为成年期的任务在很大程度上就取决于这一危机的处理结果。在大学阶段职业选择在学校经历中占据越来越重要地位，大学生采取何种方式加以应付未来将向何处去的问题，实际上就取决于大学生如何理性的对自己未来的职业生涯进行管理，如何去完成自己的职业目标。在学习期间，大学生对个人的发展计划并不明确，而职业生涯管理理论能够指导学生规划未来的人生发展方向，督促学生提前准备，准确定位。

我们从职业素质培养这个核心出发，建立一个基于职业大学生职业生涯管理模型。把大学生的大学职业生涯分为四个阶段，个体职业分析、职业认识培养、确立阶段职业目标和职业实践，而职业素质的培养贯穿始终，作为大学生职业生涯管理必备内容。

大学四年的职业生涯管理模型

我们知道社会对经济管理类大学生的需求中，以职业素质为最重要，职业素质包括熟练的读、说、写能力，应用型计算机、外语能力、敬业素质、团队精神等。因为管理类工作是实践性十分强的职业，在笔者的一次关于人力资源管理专业工作需求调查中，47家企业要求工作经验的占了38家，占总数的八成以上，其中人力资源专员平均要求2.1年，人力资源副主管平均3.2年，人力资源主管平均4年。而不做工作经验要求的企业对职业素质的要求非常高。因此把职业素质培养做大学职业生涯管理的核心的基于社会需求的大学生职业生涯管理必然要求。

1.个体职业分析

从高中选专业是已经初步进行了个体职业分析，但是这还显粗略。进大学后，可以基于学校或社会的专业测评或咨询机构和人员，对自己进行更为专业的个体职业分析，掌握自身的各种信息，了解自己的特质并重点发展，为接下来培养自己核心职业能力打下基础。

2.职业认识培养

在充分掌握自身信息的基础，也已调整好自己的专业及方向后，可以就目前的专业或方向进行了解，收集相关知识，咨询相关人士，形成对自己将来职业的一个完整直观的认识体系，开始有目的的重点学习相关知识技能。

3.确立阶段职业目标

在了解自己将来职业信息的基础上，有了职业方向就可以确定职业目标了。根据大学生职业生涯管理需要进行目标划分阶段，先进行自己个人的职业SWOT分析，根据社会需求，首先确立短期职业目标（即大学毕业时要达到的目标）。

4.职业实践或深造

确立职业目标后，就要针对性地训练自己的职业素质，按照工作的胜任力模型，有目的参加相关培训和实践，形成自己的核心职业竞争力，以顺利进入社会，融入职业环境。或者感觉知识储备不够，需要进一步充实则可以选择深造。

当然，职业实践是一个过程，不是短期的事情。大学整个期间都要求进行不同形式的职业实践，这即是职业素质培养，需要贯穿整个大学生职业生涯管理的始终。

五、总结

大学生职业生涯处于人的整个职业生涯的准备阶段，也是各种知识信息输入阶段。基于社会需求的大学生职业生涯管理模型的核心是职业素质的累积，以至形成个体核心的职业竞争力，顺利从学生的角色转变成职业角色。作为职业生涯关键阶段的大学四年，有目的地合理进行管理，充分利用和整合校园和社会的资源，为自己的打下坚实的职业基础，才能真正的实现职业目标，迈向职业成功。

参考文献:

[1]廖泉文:《人力资源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234页

[2]杨河清:《职业是生涯规划》，中国劳动社会保障出版社，2005版163-164页

[3]汪长江:2007浙江人才市场五大行业成热门，浙江日报-浙江在线，2007年02月07日

[4](美)杰弗里・H.格林豪斯, 杰勒德・A. 卡拉南, 维罗妮卡・A.戈德谢克:《职业生涯管理》，清华大学出版社

篇(6)

关键词：煤炭企业；内审；职业道德

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

内部审计的定义及职能

（一）内部审计定义

内部审计之父索耶关于内部审计的定义是：对组织中各类业务和控制进行独立评价，以确定是否遵循公认的方针和程序，是否符合规定和标准，是否有效和经济的使用了资源，是否在实现组织目标。2011年1月国际内部审计师协会（IIA）的新版的《国际内部审计专业实务框架》中，内部审计全新定义为：内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。

（二）内部审计的职能

内部审计在中国审计组织体系中，起着以国家审计为主导，以内部审计为基础的重要作用，支撑着企业的审计工作。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制及治理过程的效果，帮助组织实现其目标。

煤炭企业内部审计人员职业道德标准

煤炭企业内部审计人员职业道德素质从一定意义上决定着企业能否充分发挥内审防漏纠弊、开流节源、防范于未然的职能作用，对煤炭企业平稳度过低潮期起着积极的推动作用

敬业爱岗

敬业爱岗是内审人员的职业定位，是做好内审工作的前提条件。内审人员应热爱自己所从事的本职工作，维护职业的尊严，忠于职守，自觉地承担本职业对社会和企业的责任和义务。

正直廉洁

正直廉洁是保持内部审计独立性、公正性和权威性的必然要求，只有始终严守审计廉洁纪律，不给违法乱纪者以可乘之机，内部审计的职能才能得到充分的发挥。内部审计机构不管钱、不管物，是名副其实的“清水衙门”，内审人员应当遵守国家法律、法规，遵守《审计法》、《中国内部审计准则》及中国内部审计协会制定的各项规定；应当诚实、勤奋并负责地完成各项内审工作；应当自觉地抵制非法金钱与福利的诱惑；不得获取任何可能有损职业判断利益；不得从事损害国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。

客观公正

客观公正是内审工作的基本准则。内审人员在获取审计证据的过程中，必须牢牢把握证据的客观性、相关性、有效性、证明性和充分性；在对审计事项进行分析、判断的过程中，必须坚决避免被审计对象和有关利害关系的干扰，也不受个人好恶的影响；在反映审计查证事实的过程中，应当不偏不倚地对待有关利益各方，包括国家的利益、企业的利益、职工的利益以及个人的利益；在做出审计结论的过程中必须严格按照法律、法规和规范性文件衡量是非、客观评价。

保守秘密

保守秘密是内审工作的职业纪律。内审人员在工作的需要决定了内部审计过程不可避免地会接触到企业的商业秘密等，内审人员应负有保守秘密的义务，应当谨慎使用和保护在内审工作中获取的信息；不应当为个人目的，或者以任何有悖于法律或有害于行业的合法道德目标而利用信息。

好学进取

好学进取是内审人员胜任内审工作的保证。现代内审工作更加强调内审人员的知识性、专业性和综合性。内审人员必须好学进取，勇于接受挑战，不断进行知识更新，实践最新的内审理论和方法，积累更多的内审经验和技巧，才能胜任内审工作。

三、提高审计人员的综合素质，促进审计人员职业道德提升

（一）提高审计人员思想素质

对审计人员进行职业教育很有必要。作为社会成员的企业审计人员必须拥有自己的职业理想，充分热爱所任职的岗位，把工作看作是自身价值的一种体现，做到干一行优一行，努力争取赢得各方面对审计人员的尊重和信任。端正工作态度是各行业工作人员履行岗位职责及义务的前提和基础，审计人员也应如此，审计人员服务国家、服务社会、服务企业是圆满完成任务必要的素质。

（二）加强审计人员的纪律教育

加强对审计人员的纪律教育，使工作纪律成为遵守审计职业道德的有效维护。强烈的事业心以及责任感对审计人员来说也是必须坚守的原则，对企业经济事项做到处理公平公道，为人诚信不谋私利；坚决执行国家相关的法律和法规，发扬实事求是精神，杜绝人情以及违法等错误行为的出现；自觉地强化道德自律和接受他律，敢于和善于对领导不合规定的业务操作说“不”，不存在侥幸心理，把自己坚守在职业信仰范畴之内。

（三）加强审计人员的培训

在新时代高要求下，审计人员的专业知识及技能是否跟得上，不仅是个人问题还会影响到审计工作效用的发挥。对审计技能的提高，首先是对专业知识的很好掌握和应用，以提高工作效率。通过对专业知识不断的进行更新、学习，才能够达到解决企业经济活动中许多问题，做好事中、事后的监督和控制，以及事后的分析和考核。

（四）培育审计人员创新能力

随着信息科技的快速发展，审计人员的创新能力也应逐渐增强。创新意识包括独创性、开拓性、联想性等，一旦拥有了创新意识就不会被传统习俗左右，敢于去想一些新问题，提出一些超常规的见解，开辟工作思维的新境界。审计管理创新正是审计人员必须具备素质的重要方面。

（五）提高审计人员的信息技能

时代在前进，审计工作中已经逐步呈现信息化趋势，这一趋势迫使审计人员要高水准地掌握操作计算机网络技能，运用系统软件对具体业务进行监督，并对本企业实际情况、各具体问题进行数据选取、查询、信息存储、分析和报告，进一步利用信息创新管理，以专业管理服务于企业的业务活动秩序。

（六）采取约束和激励相结合机制

企业领导和各级业务主管部门要重视对审计人员的培养，定期选送审计人员进修，激励审计人员进一步提高素质。企业在改革人选、用人制度时，结合实际对审计人员也要进行业绩评价考核，奖优罚劣，选拔脱颖而出的人才担任高层管理人员，努力促使高素质审计团队的形成。与此同时，实行相应的约束机制，即对每个审计工作岗位提出目标要求，制定岗位责任制，对完不成责任目标或违反者给予相应处罚（如降低职级、工资、奖金或找其劝勉、警告等）举措，达到以奖罚来促使审计人员尽快提高素质。

（七）加强对审计工作的监管

审计工作按法定的职能主要是反映和监督，而就审计工作本身也需要进行监管，一旦检查出问题要及时纠正、处理，以增强审计人员遵纪守法观念，这是对内部审计实行的一种再监督。审计人员的素质要从政治素质和业务素质去考量，业务素质关系工作质量、作用的发挥，政治素质表现为能够抵御腐败、不思进取思想的侵蚀；因此，一个优秀的审计人员一定具备良好的政治素养和较高的业务素质。

参考文献：

[1] 刘艳红.浅谈内部审计独立性[J].山西焦煤科技.2005(07)

[2] 王先炜.浅谈内部审计风险与控制[J].煤矿现代化.2005(05)

[4] 刘梅华.浅谈内部审计的独立性[J].苏盐科技.2006(02)

篇(7)

素质低就是说一个人思想与行为综合表现能力差。

素质就是一个人在社会生活中思想与行为的具体表现。在社会上，素质一般定义为：一个人文化水平的高低，身体的健康程度，以及家族遗传于自己的惯性思维能力和对事物的洞察能力，管理能力和智商、情商层次高低以及与职业技能所达级别的综合体现。

素质指思想、文化、身体，即代表德、智、体三个方面。素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。素质提高代表着德、智、体的全面发展。

（来源：文章屋网 ）