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科室管理能力精品(七篇)

时间:2023-07-11 16:20:39

序论:写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隐藏在内心深处的真相,好投稿为您带来了七篇科室管理能力范文,愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂,助力您的创作。

科室管理能力

篇(1)

【摘要】  目的  通过实施科主任备忘录探讨提高中小型医院科主任能力的方法,以及科主任备忘录在医疗管理中起到的作用。方法  通过对科室施行科主任备忘录之前与施行之后的一个对比,以及对科主任备忘录内容的一些探讨,开展科主任备忘录的组织活动,形成院内各科室科主任对科室所有事物的综合管理,提高科主任的管理能力,并提高医疗管理质量。结果  通过科主任备忘录的施行,使科室管理更有效,更有序,并且便于科室评估。使科主任对科主任职责有更清晰的认识,并且完成医疗任务,做好对医疗质量的监控,完成医疗质量的持续改进与提高,对科室成员的服务管理,医疗安全管理,投诉管理,科研教育,医务人员的职业生涯,医德效能建设起到了很好的促进作用,加强了人才队伍建设。结论  施行科主任备忘录制度,提高了科主任对科室的质量管理能力,同时也加强了中层干部的管理能力和业务水平,强化了各级医务人员对职业生涯规划的完成,并加强了医德效能建设,提高了科室的整体水平。

【关键词】  科主任  备忘录  医疗管理  医疗质量

        目前,中小型医院中,中干多为业务骨干,虽然他们在技术上经过了很多的培训,也有很多的临床实践的经验,但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训,医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。

专科医院科主任质量管理现状调查报告显示,应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理,通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划,取得了很不错的成效,现报告如下。

        1  资料与方法

        1.1 一般资料  

        医院以南区10个科室为试验组,施行科主任备忘录,以北区32个科室为对照组,并以2010年实施后与2009年未实施对比分析:医患纠纷,,科研项目等指标。

        1.2 科主任备忘录的内容

        1.2.1 年度工作要点  其中包括了医疗指标与任务,医疗质量管理,服务管理,医疗管理,投诉管理,科教研,医务人员职业生涯,医德效能建设等等。

        1.2.2 月质量与指标分析  每月对医疗质量的管理,指标分析,通过绩效评估,明确科室病床利用率,控制药物比例,严格按照三基三严,以及医院的核心制度来执行,对病例质量评估,对现状进行分析,并作出整改。

        1.2.3 半年责任追究小结  近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务,在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故,追究责任人,进行总结,吸取经验教训,并提出整改方案。

        1.2.4 年医生职业生涯培训评价  评估医生这一年的职业培训,包括思想法律培训,进修学习计划,学术论文情况等。

        1.2.5 年带教情况分析  评估科室在带教期间的绩效,配合医院教育计划,不断提高教育质量,总结教育过程的经验教训,积累教育经验。

        1.2.6 年科研及新技术新项目小结  通过全年的技术项目小结,解决存在的问题,提高科研能力和科研质量。

        1.2.7 全年工作人员评价  通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足,并得到改进,同时也宣扬比较好的作风,树立科室品牌。

        1.2.8 全年工作总结  通过全年的工作总结,列出存在的问题,作出整改方案,并作出明年的计划,通过一年一年的不断改进,使科室的各个方面都有质的飞跃。

        2  结果

        实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同,实验组医患纠纷为0起,36篇,占全院的18.3%,与2009年的9.3%相比增长一倍;科研立项4项,有了零的突破;晋升高级职称8人,中级12人。医疗投诉相对比明显下降。

        3  讨论

        (1)施行科主任备忘录,可有效提高科室整体医疗质量。

        (2)施行科主任备忘录计划,可减少医疗纠纷。

        (3)施行科主任备忘录计划,可提高科主任管理能力,带领整个科室不断的发展。

        (4)施行科主任备忘录,可提高科研、教学能力。

        (5) 施行科主任备忘录,可提高医务人员职业生涯管理意识,促进人才队伍建设。

        (6)施行科主任备忘录,便于科室资料系统整理、总结、保存,为科室建设、达标晋级提供第一手资料。

        总之,施行科主任备忘录计划,有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升,有助于科室发展和医院管理,是科室建设的有力武器,长期坚持科主任备忘录计划,可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。

        参 考 文 献

篇(2)

关键词:预见性护理;普外科;护理质量

预见性护理是指护理人员运用专业知识将护理工作中可能存在的风险降至最低,从而最大限度降低护患纠纷的发生[1]。为此,本文将于2013年1月~2013年12月对普外科室应用预见性护理 ,并探讨预见性护理对护理人员护理质量及患者满意度的影响。

1 资料与方法

1.1一般资料 普外科拥有护理人员11名,年龄20~42岁,平均年龄(28.96±3.45)岁。其中主管护师 1名,护师5名,护士5名。学历:本科 3名,大专6名,中专2名。2013年1月以前没实施护理风险管理前随机抽取普外科200例病情稳定的患者进行护理质量及满意度,2013年1月~12月实施预见性护理后重新抽取普外科200例病情稳定的患者进行护理质量及满意度调查。两阶段选取的患者性别、年龄、文化、疾病类型经统计学分析后无差异(P>0.05),具有可比性性。

1.2 方法

1.2.1 常规护理 常规护理阶段密切留意患者病情变化,对患者做好安全防范措施,包括防止患者走失、攻击、坠床、自伤、自杀、烫伤等意外行为,并根据医嘱给予患者抗精神病药物治疗,密切留意患者精神状况。

1.2.2 预见性护理 ①成立精神可预见性护理小组:由科室护士长、专科医生、科室护理人员成立预见性护理小组,由科室护士长制定预见性护理方案及护理人员培训方案。②加强护士预见性护理意识:加强护理人员护理风险管理能力,定期对护士进行护理风险管理培训,提高护理人员风险防范意识[2]。③?心理护理:患者刚入院会对陌生环境感到恐惧,从而加重患者病情,导致患者对护理人员产生抗拒及敌对的情绪。因此护理人员应耐心与患者沟通,建立良好的护患关系,采用温和、简单的语气与患交谈,并鼓励患者将内心的感受表达出来。对于出现自伤自杀行为的患者应了解患者内心感受,分析患者病态原因,消除患者自杀相符。?对患者加强管理:护理人员应掌握好患者病情,做好交接班工作及重点防范工作。对于存在意识障碍的患者除了给予药物治疗外 ,还应严密观察患者,将其控制在视线范围内,防止患者出现意外[3]。?制定安全管理制度:每天对患者做好安全检查,及时发现工作中存在的安全隐患,及时处理,确保周围环境安全。同时对于加强自杀自伤患者陪护,防止其发生意外或逃跑。对于冲动攻击型的患者除了给予药物镇静治疗外,还应及早控制患者精神症状,减少危险事件的发生。?健康教育及训练:告诉患者及其家属疾病知识,提高家属及患者的配合度及支持,鼓励患者积极参与康复训练,消除患者冲动的想法,增强患者治疗信心。④普外科护理技能训练:每个月对科室的护理人员开展1~2次普外科护理培训,提高护理人员风险防范管理能力及护理技能。

1.3 评价标准 护理质量:实施护理管理团队前后由护理组长向患者发放自行设计的护理质量调查问卷对手术室护理人员护理质量进行调查,问卷内容包括主动服务意识、工作责任心、解决问题能力、与医生配合度、与患者沟通能力,每项内容为100分,分值越高,护理质量越理想。

1.4 统计学分析 采用SPSS17.0统计学软件进行数据分析,计量资料采用均数±标准差(x±s)表示,计数资料采用率表示;组间计量资料采用t检验,组间计数资料采用χ2检验;P

2 结果

2.2实施前后患者对护理人员护理质量的评价 与对实施前相比,实施后护理人员主动服务意识、工作责任心、风险管理能力、与医生配合度、与患者沟通能力等护理质量评分均得到提高,差异有统计学意义(P

3讨论

本院为了提高普外科护理质量,降低风险事件发生率,为此本文于2013年1月~2013年12月对普外科室患者实施预见性护理。通过本研究发现,与对实施前相比,实施后护理人员主动服务意识、工作责任心、风险管理能力、与医生配合度、与患者沟通能力等护理质量评分均得到提高,差异有统计学意义(P

参考文献:

[1]刘霞,汪琦,陈海燕等.普外科护理终末质量评价指标体系的建立[J].上海护理,2012,12(5):33-36.

篇(3)

【关键词】

护士长;自身素质;管理能力

护士长是医院的基层管理者、组织者、指挥者和实践者。其自身素质的高低和管理水平直接影响到医院护理质量和护理管理水平,在医院的护理工作中,起着举足轻重的作用。护士长还是科室的管家婆,在抓好本科室护理质量的同时,还要做好科室的经济核算,同时不仅要协调好本科室医患之间、医护之间、护患之间、护护之间的关系,营造一个良好的科室氛围,还要协调好科室与科室之间的关系,才是一个合格的护士长[1]。

1 加强自身素质教育

1.1 政治素质

护士长要具备高度的思想觉悟,必须带头严格执行各项规章制度,认真学习相关的法律法规知识,具备一定的法律意识,具有乐于奉献、勇挑重担、敢于吃苦的精神,树立标兵形象。

1.2 思想素质

护士长是护理工作的具体领导者和组织者。一名合格的护士长应思想进步、积极向上、心胸开阔,要有高度的责任感,具有开拓精神。

1.3 业务素质

护士长既要带领本科室护理人员按要求完成护理工作任务,同时还要做好科室的行政管理工作,又要指导下属护理人员的护理业务技术,学习是提高业务素质的主要途径。在学习时,一要求“博”,不仅要掌握丰富的的护理知识,还要了解基础医学、临床医学、医学社会学、医学心理学及计算机操作等方面的知识。二是做到“精”,对业务要比一般护士深一些。三是会“用”,具有丰富的临床护理经验,能解决工作中的复杂疑难问题。四是会“教”,有较强的传授知识的能力,能较好的组织本科室的护理人员进行业务学习,熟练各项护理技术操作,使全科护理人员的业务技术水平逐步提高。五是会“写”,会写总结,写论文,总结临床经验。

1.4 职业素质

护士长是科室护理的形象,要有完美的形象,因此,两个方面进行自我提升与加强:一是完善完美形象,二是加强工作能力的提高。

1.5 身心素质 护士长在医院处于多层次、多方位、多角度、多类型的人际关系中,加之护理工作具有复杂性、广泛性、社会性,因此,这就要求护士长不仅要有健康的身体、充沛的精力、良好的记忆力、敏感的思维,还要有良好的心理素质。同时要满怀信心,以积极的心态面对挫折与困难,以乐观的情绪感染、带动身边的人,善于从繁琐的工作中寻找快乐与欣慰。

2 管理能力的加强

护士长在医疗工作中扮演着重要角色。护理工作是医疗活动的组成部分,而护士长又是护理管理者。整个医院护理质量的好坏,在很大程度上取决于护理管理水平及管理能力。

2.1 提高非权力性影响力

非权力性影响力由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力组成。它的影响力比权力性影响力广泛持久。护士长做为护理管理的基层领导者,单靠行使上级赋予的权利是不够的,护士长要有良好的职业道德、人格魅力、渊博的知识、精湛的技艺和超群的管理能力,在护士中树立起较高的威信,增强自身的号召力和凝聚力,改变她们的不良行为[2]。

2.2 注重人性化管理

护士长是一名最基层的管理者,做为一名管理者,首先应在科室创造一种民主、和谐的工作氛围。严以律己、率先垂范,切忌简单粗暴。同时在日常生活中要多关心护士,为她们创造一个和谐宽松的人际环境以及良好的工作氛围,解决她们的后顾之忧,特别是工作时间安排上,本着以工作为中心,合理分工,弹性排班,处处体现人性化。

在护理队伍中要建立良好的人际关系,护士长要用真诚的态度对待每个护理人员。善于做思想工作,抓住护士的心理,充分调动她们的积极性、主动性、创造性,把科室打造成一个有活力、有朝气的团队。对老护士、家庭有困难的护理人员,要处处关心她们,了解她们的难处,工作中尽量给予照顾。合理安排护理工作,让她们从内心把你当做知心人,才能更好的为科室的护理工作而努力。

2.3 抓质量,重基础

管理“严”字当头,护理管理要着眼于各要素、各环节的质量,从严、从细进行管理,以统筹全局。具体抓环节、注重细节,细节决定成败,突出“细”字,重视基础护理质量和终末质量,定时对护理质量进行控制,组织科室人员共同讨论,大家一起总结经验教训。对好的进行表扬,对存在的问题,加以分析,共同制定整改措施。人人参与,从而提高大家的积极性,让全科护理人员互相监督、团结协作,护士长起主要的监督作用。不断改进护理工作,提高护理质量,避免或减少护理不良事件的发生。

2.4 管理注重艺术性

护理管理不仅仅是管理,也是一门艺术。护士长要充分运用管理学艺术,善于表达,能保证自己管理目的畅通,让她们乐于接受,并能认真落实、执行;善于交际,能够与各种不同意见的人进行沟通,能取得他们的信任与支持;善于明辨是非,具有敏捷的思维和准确的判断能力,绝不可凭主观的判断,能及时发现问题,准确、及时解决问题。

2.5 要善于激励,促使工作主动性

护士长首先要以身作则,处处起到榜样作用。在护理管理中,正确应用激励原则,把物质奖励、晋升工资有机结合起来,激发护理人员的主观能动性。在管理中,坚持奖惩分明,对因责任心不强而发生的护理不良事件的责任人,给予物质上和精神上的处罚,但处罚要有技巧性。针对不同的人,用不同的方法去处理。能单独私下谈心的,绝不要在公开场合去对她批评[3]。

2.6 护士长要善于发现每个人的闪光点,扬长避短,激发每个人的积极性 善于写的,就交给她整理科室资料的任务;善于交际的,就交给她和患者多沟通的任务,让她主管患者的健康教育方面,护士长要看到每个人身上的长处,会利用长处,发挥她们的优势,让每个人都参与病房的管理工作,充分调动她们的积极性,激发她们的工作热情[4]。

3 协调好医院各层各级的人际关系

护士长是医院上下沟通的枢纽,应做好上传下达工作,既要组织、领导本病房的护理工作,又要参与管理病房的行政事务,不仅要协调处理好与上级之间的关系,还要协调好医护、护护、护患之间的人际关系。使大家协调一致,共同做好本科室的工作。

4 做好科室经济核算

护士长不仅要抓好护理管理工作,同时还要做好科室的经济核算工作,为科室精打细算,做好成本核算,为科室医护人员谋利益。指导科室人员合理应用卫生材料及办公用品,减少浪费。护士长还要把好收费关,深入理解省里下达的收费标准,不能多收费,也不能少收,合理收费。

总之,随着社会的不断进步,医学模式的不断改进,对护理人员也提出了更高的要求。做为一个新时期的护士长,不仅要具有高度的责任感、丰富的护理知识和过硬的护理操作技术,还要树立超前的护理管理理念,具有不断开拓创新和勇于探索的精神。这就要求我们在今后的工作中更要加倍努力学习新知识,新技术,更新理念,不断提高护理管理水平,这也是护理事业发展的客观要求。

参 考 文 献

[1] 刘晓红.护理心理学.上海科学出版社.

[2] 王剑.浅谈护士长领导艺术的提高.中华现代临床医学杂志.

篇(4)

【关键词】 护理部;新护士长;管理

doi:10.3969/j.issn.1004-7484(s).2013.09.488 文章编号:1004-7484(2013)-09-5185-01

护士长是医院最基层的组织管理者,也是护士学习、效仿的核心人物。护士长在医院工作中发挥着举足轻重的作用,其管理水平直接影响着护理质量。2010年10月,我院通过竞争上岗新聘了28名新护士长,为了使她们尽快进入角色,适应护理工作需要,提高自身素质和执行能力,护理部认真落实和修订护士长管理制度,定期培训和量化考核,收效显著,现分析如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院于2010年10月通过竞争上岗新聘了28名新护士长,均为女性,年龄26-35岁,护师15名,主管护师13名,中专学历5名,大专学历22名,本科学历1名,工作中是本专业业务骨干,爱岗敬业,乐于奉献,工作责任心强,有一定的管理能力及人际交往、沟通与协调能力。

1.2 方法

1.2.1 加强心理辅导,快速角色转变 新护士长在提拔任用前多数为业务骨干,工作的业绩、质量、效率充分得到管理层、同事的一致认可。走上管理岗位后,角色转换,要适应并逐渐成为科室管理者,会遇到各方面的压力,容易出现强烈的心理应激反应,如紧张、焦虑、沮丧、怀疑自已的能力甚至失眠。同时,新护士长还承担着提高自身业务素质、协调各种人际关系、正确面对各种挫折等方面的压力[1]。针对此种情况,护理部多次召开新护士长座谈会,了解护士长上任以来的困惑与急切需要护理部帮助解决的问题。认真评估了新护士长在各种心理因素、管理素质及能力上存在的问题,根据急切需要护理部帮助解决的困难,制定了具体的辅导方案。护理部深入临床进行具体指导.必要时老护士长对新护士长实行“一助一”传、帮、带指导,并适时引导帮助她们掌握排解心理应激的方法,达到了缓解压力的目的。从而加速护士长新的角色转变,树立新护士长信心及威信。

1.2.2 建立健全护士长管理制度 建立健全各项制度,把握现代化管理发展方向和趋势,积极学习现代化管理理论并按管理规律实施护理领导,如护士长工作守则、护士长目标管理、护士量化考核、护理质量标准、护士行为守则等。使每个人都能够按照守则去做,从而避免因无规可寻而造成的人际关系紧张。严格新护士长的各项职责的执行,制度的严格执行是提高新护士长工作能力和管理能力的关键。

1.2.3 培训及考核 护理部应改变对护理人员重使用轻培养的缺陷,制订具体的培训方案。①制订培训计划。全体护士进行需求调查,以了解她们在工作、学习、生活以及思想上的情况,根据调查结果,将护理人员的实际需要和困难考虑进去。护理部拟订了院内院外相结合的培训方案,先从护士长培训抓起,再配合全体护士培训[2]。除了积极选派护士长及骨干到上级医院进修学习和参加各种培训外,还把院内培训纳入护理管理的重要内容。②培训方法及内容。选送新护士长参加省、市各种管理培训班及学术交流会,安排短期进修及外出参观学习,并规定学习结束后1周内必须上交心得体会,然后根据情况分别进行汇报。其次组织院内培训,由年资较长、工作经验丰富的护士长,指导她们掌握检查工作方法、检查内容以及护理质控标准,并定期参加护士早交班、护理业务查房,参加科室护理质量分析会等,讲评、指导新护士长工作;参加科室护理缺陷讨论会,指导新护士长组织会议,制定措施,提高护士长的工作熊力。③考核。每期培训班结束时进行考核,护理部根据结果进行总结,并要求护士长写出心得体会,对培训效果进行分析,总结经验和不足,并在下期培训班上采纳合理化的建议,以便达到更好的培训效果。

2 结果

我院新上岗的28名护士长能较快地适应管理角色,在工作中有效地履行了自己的职责,积极奉献,得到科室主任的认可及病人的肯定,护理安全、护理质量在原有基础上稳步提高。

3 讨论

护理部通过系统的管理知识、能力和素质的培训,实施多种培训方式[3],逐步将新护士长培养成为科学管理专业型的护理管理人才,使之迅速适应护士长角色,提高了护理质量和管理水平,得到了科主任和护士的信任,增强了科室的凝聚力。护理部的管理工作任重而道远,在新护士长的成长过程中发挥了积极有效的作用。

参考文献

[1] 李琼妹,方小君,洪蝶玫.人本管理理论在病房管理中的应用[J].护理实践与研究,2008,5(18):67.

篇(5)

【关键词】护理人员;绩效考核;指标

文章编号:1004-7484(2013)-11-7011-01

绩效考核属于一种现代化的管理模式,是一种采用系统的方式与理论去评估工作行为的方式。笔者在文中综述了构建护理绩效考核指标体系应当遵守的原则,同时提出了护理绩效考核的指标,包括团队绩效考核指标、护理人员绩效考核指标、护士长绩效考核指标,从而提升各个职位护理人员的主动性,充分发挥其工作职能,进而实现改善绩效、提升护理品质的目标。1构建护理绩效考核指标体系的原则

护理工作相对较为繁杂且琐碎,所以应当构建一套科学合理的护理绩效考核指标体系,从而将绩效考核的效果充分发挥出来。何红燕[1]等提出,绩效考核必须要注重定量与定性相结合、过程公开与公平相结合、直接与分级考评相结合以及可操作性与客观性相结合,从而让绩效考核更为科学。周建[2]等则认为护理绩效考核应当与效益和质量挂钩,从而展现护理工作的责任、风险、技术,而原则应当偏重于临床一线的护理人员,应当拉开差距,公平公正,多劳多得,同时要把绩效考核量化到每个护理岗位上,从而体现各个级别岗位之间考核的不同,从而提升护理人员的积极性。孙燕[3]等提出护理绩效考核的评价应当构建护理效益、品质以及效率的综合评价体系,把之间封闭式的考试改为开放式的考试,解决传统护理考核体系可比性差、系统封闭以及指标单一的缺点。2护理绩效考核的指标

2.1团队绩效考核指标饶艳等构建了内科方面的细化考核指标体系,其中包含工作量、纪律性、科研贡献、护理能力以及护理品质等几个类型,但是没有包括疾病严重程度的区别致使的工作量的不同以及各个科室在护理风险方面的差异等相关指标,所以,该指标体系的有效性还需要继续完善[4]。评价护理团队的绩效指标不仅要包含护理科教、品质以及效益等各个方面,同时还必须将不同病区成本指标以及职业风险等相关方面考虑进去。张秀华等所提出的护理单元薪酬考核指标在上述的基础之上还加入了护理单元中每个护士护理专业的岗位层级[5]。而这种绩效考核体系具有一定的主观性,能够让评价的有效性与全面性得到保障。

2.2护理人员绩效考核指标

2.2.1护士绩效考核指标[7-9]①专业能力:针对护士专业水平的评价主要包含:与病人的沟通水平、健康教育能力、工作执行力、病房管理水平、抢救配合的水平、观察与处理病情的能力、制定护理计划的能力等,当中护理技能、知识以及理论方面的掌握情况是考核指标的核心。②工作质量:护理工作的质量是对护理人员绩效进行评价的关键部分,其主要包含病人满意程度、过错事情、健康教育的成效、护理记录的合格率以及护理措施的准确率等相关指标。③教学和科研:关于教学方面的指标应当包含自身学历、参与教学具体情况以及继续教育完成情况;而科研绩效方面的指标应当包含参与科研课题的具体情况以及的水平与数量。④专业素质:应当考核护士工作的态度,其是否具备团队协作精神、良好的仪表仪容与服务态度以及劳动纪律等相关指标。

2.2.2护士长绩效考核指标[10]①管理能力:针对护士长的考核应将管理能力作为考核的重要指标。针对护士长管理能力方面的评价主要包含:科室的质量管理,比如科室中患者的满意程度、护理品质检查情况、不良时间报告以及差错事件的发生率等;对财务与护士的管理,比如针对相关工作人员的组织与培养、奖惩的执行、病房秩序管理以及药品管理等;组织协调能力,包含与其他科室以及科内工作人员的协调水平、科室工作的计划性以及危重患者抢救与护理的组织工作;科室的教学管理与科研管理,比如临床带教的安排组织、科室情况以及继续教育达标情况等。②业务水平:针对护士长业务能力的评价指标应当包含专业技能水平以及专业技术水平,比如参与开展新护理、新技术以及护理查房等方面;护理教学能力,比如参与医院或者科室的继续教育授课或者临床带教等;科研能力包含科研课题的组织、论文的发表等。③专业素质:针对护士长的专业素质评价指标应当从团队面貌、考勤、责任心以及工作态度等方面来开展。3讨论

综上所述,构建公平公开、科学合理的护理绩效考核指标体系能够构建有效的激励制度与反馈制度,提升各个护士的工作主动性,让护士各尽其才,从而达到提升绩效与护理品质的目标。绩效考核指标的制定应当将个人指标与科室目标相结合,在员工层面以及组织层面构建公开公正、全面且系统的团队以及个人考核指标体系是当前护理人力资源管理仍需继续探索的课题。参考文献

[1]何红燕,毛春,张继勤,吴富常,余志运,杨志敏,陈嘉丽,李季,张晓红.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系[J].中国卫生质量管理,2010(04):81-82.

[2]周健,倪彬.建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索[J].现代医院,2010(07):60-61.

[3]孙燕,张玲娟,曹洁,叶文琴.三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究[J].护理学杂志,2010(09):46-48.

[4]饶艳,冯志仙,邵荣雅,徐红,沈丽娜,邵乐文,黄丽华.护士长绩效考核指标体系构建的研究[J].中华护理杂志,2011(06):26-27.

[5]张秀华,杜萍,丁牧原.公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会[J].护理杂志,2010(22):94-95.

[6]张翠萍,李笃武,胡善菊.护理人员绩效评价指标体系实证研究[J].中国护理管理,2010(11):69-70.

[7]吴欣娟,谢瑶洁,马丽莉,曹晶,贾朝霞.医院护士长量化考核指标体系的初步研究[J].中华护理杂志,2008(10):86-87.

[8]陈琼芳,廖玉联,黎月英.新时期护理人员系统性工作激励模式的建立与实施效果研究[J].国外医学.护理学分册,2005(07):70-71.

篇(6)

案例中段院长思考的问题是许多公立医院院长经常面临的难题。医院的发展、管理的提升,除了要有好的决策班子、发展战略,更重要的是要有一支合格的中层干部队伍,而职能科室的中层干部则是这个群体中的中坚、脊梁。由于职能科室工作性质、管理内容差异较大,加上体制的关系,目前医院的绩效管理体系中对其的考核难以量化。如何有效地激励职能科室工作人员的积极性,提升职能科室执行力,决定着医院能否良性发展。笔者结合医院的管理体会,对这个问题谈一些意见。

1 强化职能管理

职能科室的编制配置是否合理直接关系到医院管理框架及功能发挥。科室太少,不便于科学管理,科室太多,不仅人员太多,而且会增加协调的难度。除了办公室、医务科、护理部等常规科室外,笔者认为可以结合工作的需要适当设置一些科室以增加管理功能,如随着医保制度的建立,为规范医保与农保病人的管理,加强与医保部门的沟通协调,医保管理科在许多医院开始设置;如为落实分级诊疗优质医疗资源“双下沉、两提升”任务,对于三甲医院来讲,基层医疗指导科的设置又显得非常必要。因此,医院要及时根据医院建设与管理的实际需要推动职能科室的发展。

合理配置科室设置仅仅是基础,加强管理才是关键。在日常管理中,明确职能科室的管理职责是前提,领导班子要对各个科室制定明确的岗位职责,要强调既要按照职能区分职责,又要站在医院管理的全局高度相互支持,搞好协作。合理授权是发挥职能科室管理作用的重要内容,既要明确职责,又要适度授权,做到有责有权、责任一体。不仅要授建议权,而且要给予决断权、处置权,以提高职能科室的监管力度,提高管理职能。

2 重视效能考核

笔者认为考核是个指挥棒,只有实行绩效考核才能改变职能科室拿平均奖,吃“大锅饭”状况。医院的发展既要依靠专业技术干部队伍,又要依靠管理干部队伍,科学实施绩效考评。

在考核方案的设计上,领导班子要重视提高职能科室的待遇。首先要根据职能科室工作性质、内容的不同,拉开职能科室间、职能干部岗位间的奖励系数,如突出医务科、护理部的管理风险,将这些部门的系数设置为最高,其他职能科室次之。在科室内部,要求进行与考核挂钩的二次分配,同时将考核结果与年度评优、调整晋升、培训等环节相结合。

篇(7)

辽宁中医药大学附属医院(辽宁省中医院)肿瘤科是以中医、中西医结合治疗为主的肿瘤综合治疗科室,面对的患者群几乎包含了肿瘤早、中、晚期以及临终关怀的所有阶段,治疗方法包括了抗肿瘤治疗及肿瘤姑息治疗,给药途径包括静脉、动脉、口服、灌肠、外用、针灸等。尤其是于2008年12月20日搬入新病房大楼后,由于工作量逐渐加大;新参加工作的护士比例增高,临床护理经验欠缺;患者自我维权意识明显增加。因此,新病房投入使用以来,护患纠纷有上升趋势。

本文试图分析护患纠纷增加的原因,并提出减少纠纷的对策,以构建肿瘤科和谐的护患关系。与2008年对比,2011年新病房护士的年龄轻、护龄短、学历低;床位使用、工作量等明显增加;患者及家属维权意识增强是护患纠纷增加的原因。作为防范护患纠纷的措施应该加强科室自身建设、培养良好的护患沟通能力、树立尊重患者的权利观念、强化护士长的管理能力。建立和谐的护患关系会使护理人员更加关爱肿瘤患者的有限生命。

2008年与2011年护士的年龄、护龄及学历的对比分析

新病房投入使用后工作在肿瘤科一线岗位上的护理人员多为八零后的独生子女,由2008年的40%增长到79%。即护士的年龄明显年轻化。2008年护士工作不足3年4人,占科室护理人员总数的13.3%,有3年以上工作经历11人,占科室护理人员总数的86.7%;2011年新病房投入使用后,由于科室的重新组建,护理人员的重新调配,调入了许多刚毕业的护士,其中有1年左右工作经历的护理人员成为了科室的主流,工作不足3年12人,占到科室护理人员总数63.2%。即护龄长的护士明显减少。

2008年与2011年护士知识结构比较:其中2008年中专人数5人(33.3%),大专8人(53.3%),本科2人(13.4%)。2011年中专人数12人(63.2%),大专5人(26.3%),本科2人(10.5%)。2009年护士中专占大多数。即高学历护士明显减少。见图1。

新病房护士年轻化、知识结构相对较低,沟通能力欠缺是护患纠纷增加的主观因素。

肿瘤患者及家属由于承受着病痛的折磨、巨大的心理压力,常表现为情绪低落、恐惧、抑郁、暴躁易怒等负面情绪。面对这一特殊的群体,年轻的护士们经常是受患者及家属情绪的影响而出现情绪不稳定、易激惹,导致护患双方不能有效沟通而引发护患纠纷。

年轻的护士工作中由于缺少生活阅历,对生命存在的价值体验不深。不能利用沟通技巧及时向临终患者及家属传递治疗与护理信息而引发护患纠纷。

护龄长的护士比例下降以及高学历护士比例下降使科室的整体专科理论知识及业务能力相对不足。由于专科知识宣教不及时,特殊护理处置(如:心电监护故障处理、PICC导管脱出处理等)不及时而引发护患纠纷。

2008年与2011年病房住院患者及工作量的变化

2008年与2011年病房住院患者的总床位使用数、入出院人数、死亡人数的对比。2011年总床位使用数明显高于2008年,增加12.75%;2011年死亡人数明显高于2008年(190人vs126人),增加50.79%。

肿瘤科2008年与2011年一些特殊工作量的比较,其中介入人次增加155.7%,中药外敷人次增加83.7%、PICC导管留置人次增加114.29%、皮下泵留置人次增加31.4%、中心静脉导管维护人次增加131.7%。

对策与讨论

通过对比分析了2008年与2011年护士群体、病房工作量的变化对护患纠纷发生的影响,并希望通过上述分析,研究出对减少护患纠纷可能有效的对策。①加强科室自身建设是防范护患纠纷发生的关键:首先,需增强服务意识,制定对患者从入院到出院全过程的护理服务标准,变被动服务为主动服务。第二,要加强专业、专科技术的培训。对肿瘤科护士的培养要通过临床实践与模拟演练专科技术操作、抢救过程、对临终患者及家属的照护、特殊事件处理等而提高护理人员的专科护理技术水平与应急事件处理能力。让护理人员通过医院内举办讲座、科室业务学习、病例讨论会、护理查房和外出进修、参加短期培训等多种途径的学习,不断更新护理知识开阔视野而提高整体护理队伍的素质。②培养良好的护患沟通能力是防范护患纠纷的有效手段。③树立尊重患者的权利观念,是建立和谐护患关系的前提条件。

综上所述,要防范护患纠纷的发生,要求护理人员必须加强自身素质建设,提高护理理论与技术水平,提高服务意识,贯彻“以人为本”的服务理念;管理者必须提高管理能力,完善各项规章制度;通过加强护患沟通进一步融洽护患关系,把各种护患纠纷降到最低限度,使护理工作正常有序地进行。恶性肿瘤虽然严重威胁着人类的健康与生命,但相信和谐的护患关系会使护理人员更加关爱肿瘤患者的生命,会使患者更加珍视自己的有限生命。

参考文献