职业生涯评估方法精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇职业生涯评估方法范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

摘 要 在知识经济时代，企业之间的竞争最终表现为人才的激烈竞争。“管理培训生项目”简单的说是“以培养企业未来领导者”为主要目标的特殊项目，目前诸多大型企业都在大力推崇这一制度，靠此培养高级资深职业经理人，做好人才的储备工作。而在“管理培训生项目”中，绩效评估作为整个项目不可或缺的环节，发挥着重要作用。

关键词 绩效评估 管理培训生项目

一、绩效评估的概述

在“管理生培训项目”中，绩效评估可以视为将培训生的实际工作绩效与预先确定的岗位绩效标准进行比较，并将评估结果反馈给培训生本人，以缩小两种绩效间差距的工作评价过程，此外从绩效评估的功用角度可以理解为评估、确定作为培训生对企业的贡献率或培训生价值高低、趋势的评价过程。

二、绩效评估的作用

在“管理培训生项目”中，绩效评估可以起到重要的作用：

1．明确企业的战略和使命。将企业的经营战略转化成具体的战略目标，将这些目标纳入到绩效的综合性指标体系当中，使培训生更明确企业的经营战略及使命。

2．为企业输出优秀管理人员。绩效评估指出培训生在职业技能方面的优势、不足及其潜能，这一评估过程本身就增强了培训生的管理能力，为企业输出优秀管理人员提供保障。

3．为制定新的培训目标提供参考，并能够用于诊断组织的问题。作为培训生其发展和价值一旦被识别出来，绩效评估就可以为新的计划制定培训目标，也可以作为组织问题诊断的参数指标。

4．对培训生业绩进行客观的评价，明确他们对企业的贡献程度，同时满足他们的成就需要，并增强了他们对工作的满意感。

5．帮助培训生形成符合自身特点的职业生涯发展路径。绩效评估指出培训生在职业能力方面的优势、不足及潜能，不仅为培训生的此后的岗位安置指明了方向，同时也为他们未来职业生涯发展规划提供了依据。

6．有助于企业建立跨专业和跨职位类型的团结。通过绩效评估可以有助于培训生了解在同一工作群体中的其他成员是如何看待自己的，并采取积极的措施来应对，也帮助企业实现了组织队伍的稳定，加强了培训生之间的团结。

三、绩效评估的方法

在“管理培训生项目”中，参与绩效评估的评价者可以是直接上级、同事、客户等，此外，下属、自评、计算机也都可以作为绩效评估的参与者。据一项调查显示，现在有1/3的美国企业在绩效评估中使用多源评价者：上级、下属、同事和客户，多源评价具有多角度观察、多角度评价的特点，是单一反馈最好的补充。这种来自不同角度的评价可以称为“360度评价法”，在“管理培训生项目”中，也是可以值得借鉴和使用的。

绩效评估结果的有效性，很多程度取决于评估工作――评估方法的适宜性及有效性。下面我们对几种主要的绩效评估方法进行横向的比较：

1．如果评价目标是要进行员工的比较，评价结果用于重要的人事决策，那么就不用使用目标管理法以及工作计划和评论，因为他们不是建立在标准化的评价基础之上。

2．如果使用行为锚定法，并且有工作日记作为辅助，这将提高评价的精确性，有助于管理者识别有效员工和无效员工。

3．如果可以获取目标绩效数据，目标管理是最好的方法，在这种情况下，工作计划和评论没有目标管理有效。

4.强调描述行为而不是评价行为的方法得出的评价结果在不同评价者之间更具有可解释性，因此可以克服评价者个体差异所带来的效应。

5．当评价结果作为薪资和晋升决策时，这些方法都是适用的。

笔者认为，图解评价量表虽然没有描述式或关键事件法的深度，但可以对评价结果进行定量分析，评价多个维度，由于量表的标准化，还可以对培训生之间在各个部门或岗位表现的情况进行比较，是一种为管理者做人事安排、调动、晋升等决策时较直观的表现形式，同时也是一种可靠、有效、更易于被评价者接受。

四、结语

绩效评估需要每个培训生有持续改进绩效的意愿和承诺。像指南针一样，绩效评估要提供及时的、准确的信息反馈，指出当前的绩效与期望绩效之间的差距。在具体实践中，更要注重关联性、敏感性、信度、可接受性和实用性等方面的问题。将绩效评估积极的实施在整个项目当中，选择适当的时机，加以各种评估方法的综合运用，有利于企业就培训生调配、晋升和再培训等问题做出决策，同时为培训生绩效的改善、个人职业生涯发展提供了事实依据，使“管理培训生项目”真正成为人力资源管理的利器，有效解决企业人才的发展性和持续性问题。

参考文献：

[1]Gary Dessler.人力资源管理.中国人民大学.2005.

篇(2)

一、个体自我评估的原则

国外的研究者曾提出过个体自我评估的四大原则，即全面性原则、适度性原则、客观性原则和发展性原则。就个体自我评估而言，上述四大原则有待补充和完善，下面提出三条修正原则。

1.抓大放小

抓大放小作为自我评估的原则有两重含义。

（1）在自我评估时要确定并抓住对自己最重要的指标组。一开始可能会由于没有经验无法判断哪个重要，这时就要加强学习，学习的起点就是正确理解相关指标概念。譬如：德育评价中的“忠诚守信”，忠诚比较好理解，守信的“信”分“人格诚信”和“契约诚信”，品质上，前者远远高于后者。然而，契约诚信却是商品社会中最基本的，也是最容易使对方上当的“诚信”，如保险合同、房屋销售合同中运用专业化术语的晦涩度极高的条款，契约诚信的前提是必须具备人格诚信。依次类推弄懂所有指标的内涵，再从中区分出各指标的重要性，深入理解指标概念是自我评估的第一步。

（2）自我评估应当主次分明。整合自己的长处，“抓大放小”自己的短处，先将大的短处补上，即首先解决个体“木桶短板”的修复问题。

2.尽量客观

（1）要清楚自己较稳定的个性特征和能力结构，需通过一定的测评。至少应当选择两个同类不同种的测评方法（A、B），看看结论是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），还需运用第三种方法（C）进行测评，看 C的结果与A、B中哪个相近。如果三个结果两两之间都相差30%以上，则必须选第四种测评方法，得到结果D。这时

再用“舍极值取平均法”，即去掉一个最高分，去掉一个最低分，余下的两个分数取平均来得到最终的测评值，形成个人稳定特性指标集Ⅰ。

（2）要了解个人感兴趣的职业目标有哪些、这些职业的基本要求是什么，可通过资料查询、向有经验者咨询获知，形成职业要求指标集Ⅱ。标子集）

（3）适配前两步结果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大说明 Ⅱ越适合你，如果比例小于50%，则 Ⅱ不适合你，必须重新选择 Ⅱ或修订Ⅰ。

3.评修结合

在自我评估的过程中，要做到评（估）、修（养）相结合，评只是手段，修炼养成才是目的。“盘清家底”是为了“扬长避短”，职业选择目标要尽量匹配自己的优势项，规避劣势项，更是为了“知不足而奋进”，因为职业岗位一般是不会为你“量体裁衣”的。

二、个体自我评估的方法

自我评估的原则提供了操作的准则，要完成评估，必须考虑具体的方法和步骤，下面介绍三种基本的自我评估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”是我国古代著名的警句，它精炼地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日参省乎已，则知明而行无过。 ”意指每日要严格对照行为准则来检查自己的言行，这样才能明白事理，日后的言行才不会出现过错。

自省法是人们经常使用的一种自我评价方法，也是自我认识的重要途径，比较适合于经常性和及时性的评估。如果间隔时间太长，素材收集的难度加大，错误和缺点不能得到及时的纠正，影响进步，也可能铸成大错。职业生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具备自省的特点，若与自省法相结合则效果会更好。

2.比较法

“以古为镜，可以知兴衰；以人为镜，可以知不足”，是自我评估可以借鉴的两种方法。

（1）自我前后比较（纵向比较法）――以史为镜。人是不断变化、发展的，“今天的我”是以“昨天的我”为基础，同时又是“明天的我”的基础，相互联系而又不尽相同，但继承和发展是主要趋势，这种关系体现在知识、经验、兴趣、爱好、能力和愿望等各个方面。因此，人们可以对自己进行前后比较，深刻地了解自我、认识自我，从而对自己作出客观的评价。这种方法比较适合在校学生以学年为单位进行比较，在校大学生可以通过对大二和大一时期的比较，发现自己在思想品德、学习能力、探索精神、特长等方面有无进步，社交能力、适应能力、实践能力有无提高，以及兴趣和期望有无变化等等。

（2）与他人比较（横向比较法）――以人为镜。这种方法的要点是把“我”与他人从某些角度进行比较，与他人比较时，要注意挖掘自身的相对优势，即挖掘与他人相比较时呈现出来的更高的觉悟、更强的能力、更高的本领、独具的特长和发展潜力。这种比较需要客观，不能自欺欺人。当然这种比较随着地点以及环境的不同而有所差异，最重要的是自己找参照点。SWOT分析是检查个体的技能、职业、喜好和机会的有效途径。

3.测试分析法

要了解自己的兴趣、性格、价值观和能力水平，说起来容易做起来难。国外开发了一些评估工具，包括正式评估和非正式评估两类，正式评估工具是指有正式计分和量化处理的个人探索工具，非正式评估更多地用于确认正式评估的结果。有价值的评估工具一般不能免费获得，使用方法也比较复杂，一般由专业咨询评估机构的专业人员使用。

三、自我评估的意义

1.自我评估示例

下面通过一组测评语言能力的问题，说明自我评估的作用和意义：

你能自如地与一个人交谈吗？否―0分，是则继续；

你能通过预约与领导自如地交谈吗？否―1分，是则继续；

你能根据自己的身份在小组内与其他成员共同讨论问题吗？否―2分，是则继续；

你能主持这样的讨论吗？否―3分，是则继续；

你能在一群不熟悉的人面前演讲吗？否―4分，是则继续；

你能以正方或反方身份（主题预知，身份临时决定）参加辩论吗？否―5分，是―6分。

结论对照：6分优秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1较差。

回答上述一组判断题是简单的，得到最终的分数也不难。但这样仅仅完成了信息获取过程，而不是知识获取，更不是能力的提高。在此项测试中，理解每一题与语言能力水平之间的联系才是关键。

第 1题，“一个人”是泛指生活中经常遇到的、不会使你产生畏惧感的人。可以是同学、老师、朋友等熟人，也可以是推销员、商场售货员、银行的大堂经理等生活中经常遇到的陌生人。“自如”指心态从容，无论是闲聊漫谈，还是有主题的对话，或是出于喜欢而主动发生的“搭讪”都能较为得体地进行。这是会说话的最低层次。

第 2题的要点是“预约”和“领导”，熟悉预约要点是实践“五何” ――“何时、何地、何人、何事、做何准备”的一个经典“小事件”。事先告知谈话主题以便双方提前准备，利于提高谈话效率。预约时一般需要确定允许交流的时间段，这是对你“在规定时间内说清楚想说的话”的考验。通过这一关，语言能力可以上升一个水平，充分的准备可以帮助提高说话能力。

第 3题的要点是由“身份”定说话“角色”和“共同讨论问题”。说话不越位是职场的基本要求，讨论问题要围绕中心议题。

第 4题，“主持讨论”与“参与讨论”显然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制讨论不偏题，既能集思广益，又能排除干扰。这种说话能力含有“控制”说话的成份，水平层次显然要高一级。

第 5题的要点是“不熟悉的一群人”、“演讲”。要抓住不熟悉的听众的注意力，开头两分钟非常关键，一要有激情，二要语言生动，三要快速切入演讲主题。之所以与第4题同处于同一水平层次，是因为它们都是“有准备”的说话能力。

第 6题的关键是“主题预知”、“辩论身份临时确定”，这意味着正方、反方辩手要同时准备，也就是说话者要“一角两色”，知己知彼，切实掌握辩论主题的双方论据、切中要害。辩论更重视过程，即“说话”的过程，尤其是对方的论据很可能是你未掌握的内容，对方的辩论技巧也不是你所能控制的，因此善于辩论应该是说话能力中的最高水平。

上述分析过程说明任何一组测评题都是“诗意在诗外”，个人自测时重要的是理解测评题对自身能力提高的引领和感悟作用。若能面测，专家的点拨将起到画龙点睛式的启发作用。评估过程本身就是印象深刻的学习过程，个体应该经常进行自我评估。

2.自我评估的意义

自我评估是“我”要评估，是一种积极、主动的愿望。因此，只要使用合适的方法，就很容易取得成果。自我评估提升了中国古代的“吾日三省吾身”和现代的“总结评比”的意义，用科学、系统的方法和手段来实现自我认识。评估过程是一个不断学习的过程，“没有最好，只有更好”，激发个体天天向上。

篇(3)

〔关键词〕生涯规划;心理健康教育;中学生

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A

〔文章编号〕1671-2684（2015）20-0009-04

中学生的生涯规划与心理健康是息息相关的。心理健康教育一方面需要生涯规划的支持，另一方面又为科学、切实的生涯规划提供重要保障，两者在个体身上构成一种循环和整合，相互依存、相互促进[1]。俞国良[2]等曾指出，心理健康视野下的生涯规划是在纵横交织的生涯发展框架中展开的，其根本任务是建构完整的人格，有效地适应社会，其终极目标是自我实现。

我国高校自扩招以来，大学毕业生人数不断增长，面临着难以就业的困境。这一问题的影响因素是多方面的，学生在生涯探索、规划和决策上面存在种种困惑，却没有及早接受正规的生涯规划教育，也是关键原因之一。如果中学生能尽早对自己的兴趣、爱好、个性、能力有所了解，知道自己适合从事什么职业，并对这一职业所涉及的专业进行一些探索和研究，那么他们在高考选择专业和毕业择业的时候就会有比较清晰的方向。庄子曰：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已。”意思是：我的生命是有限的，而知识是无限的。要用有限的生命追逐无限的知识，那就危险了。在当今多元的社会环境下，学生该如何将有限的知识学以致用，这就很有必要事先制定生涯规划，有目标地进行学习、培养自己所需的知识与技能。我国庞大的中学教育体系，存在生涯规划教育方面相对滞后的现状，使得在中学阶段开展生涯规划教育变得尤为迫切。

心理健康教育对学生的生命成长与发展起着引导、示范、催化、矫正和疏导的作用，这也正是基于学生生命成长与发展的需要。心理健康教育的发展性目标在于培养学生健全的人格，开发学生的潜能，奠定学生终生发展的心理基础。它的任务在于帮助学生培养积极的自我信念、健全的情绪与情感，培养学生适应社会和独立的生存能力，以达到真正意义上的自我实现[3]。本文以中学生心理发展特点及现实情境需要为出发点，通过具体的实践活动方式，探索中学生的生涯规划与心理健康教育相融合的模式，从而促进中学生身心的健康成长。

一、生涯及生涯发展的演变

（一）生涯的概念

我国的生涯概念最早开始于孔子。孔子曾对人的一生进行过生涯规划：人只要本着“仁、义、理、智、信”的行为准则行事，以“克己复礼”的原则约束自己，采取《易经》的辨证思维方法，则可按如下步骤度过人生：“十五治学、三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳顺、七十从心所欲、八十而圣”，如此则有望实现“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人生目标[4]。

西方学者对于“生涯”则作出了不同的定义。Shartle认为，生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。McFarland指出，生涯是一个人依据心中的长期目标所形成的一系列工作选择以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。Webster强调的生涯是指个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终身发展的历程[5]。Super认为的“生涯”是生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了人一生的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态[6]。

综上所述，对生涯概念的定义由表及里、由点到面、由长期到终身、由静态到动态，由关注个体行为和职业发展向注重个体的心理特质与心理过程，在不断演变，而这一演变历程正是生涯规划逐步迈入心理健康教育领域的历程。

（二）生涯发展的演变

在生涯发展理论被提出之前，职业指导已经为人们所熟知[7]，但随着生涯理论的不断演变，“职业辅导”逐渐被“生涯发展”所取代。生涯发展强调个人一生发展的全过程，它包括个体在一生中所扮演的各种角色，是各种角色的协调和整合，是人生发展的全过程。这一概念的转变被Super记录在自己的生涯发展理论之中，从此生涯发展开启了一个新的时代。最重要的则是生涯发展教育被纳进了学校教育之中，成为了学校教育的一个很重要的组成部分[8]。生涯发展取代职业辅导，意味着从只关注人的学术发展与职业发展转变为关注人的全面发展和终生发展，该理念的转变在教育中展现的功能将会愈来愈明显，这也给我们带来许多新的启迪。

对于人的生涯发展的探索研究大约是从20世纪40年代开始的。生涯发展的理论则出现在50年代，此时的理论涉及兴趣、态度与个性发展等因素，人们开始关注经济与社会对人的发展的影响，特别是对人的职业发展的影响。60年代生涯发展理论进入其成型的重要阶段，在60年代大批理论涌现的基础之上，越来越多的学者通过自己亲身实践的检验，继续推动着生涯理论的向前发展，至80年代生涯理论的发展逐步进入到了成熟阶段[9]。

二、探索生涯规划与心理健康教育融合模式

生涯规划与心理健康教育融合模式是指把二者结合起来实施，使学生在生涯规划课程中受到心理健康教育，完善心理素质;在心理健康教育课程中主动思考如何在把握自身心理特性的基础上进行生涯规划，使它们共同作用于学生的可持续成长与发展。职业生涯规划教育与心理健康教育之间既不是隶属关系，也不是并列关系，而是属于交叉关系，它们之间既有区别，又有联系，且它们之间的辩证关系正是它们结合的条件和基础[10]。

面对日趋激烈的升学、就业压力，中学生在生活事件、意识形态、成长、家庭、社会等方面难免会产生各种各样的困惑和心理问题[11]。生涯的规划同样需要以学生的个性特点为基础，在充分把握学生心理特点的基础上，开展中学生的生涯规划[12]。中学生处于由未成年人向成年人过渡的成长过程中，他们最关心的问题是我是谁、我想要做什么、我能做什么和我如何去做。下面就中学各年级的不同特点分别进行阐述。

（一）初中阶段生涯规划与心理健康教育

初中生生涯规划教育的目标是为初中生奠定生涯成熟的基础，促进学生的生涯发展。因此，对于初中生的生涯规划内容选择不宜过于专业，应该适合于大多数初中生，帮助他们学会自我认识、职业认识与生涯规划。同时学校在组织与开展活动时，要注意建立层次递进的活动体系，以适合学生的阶段性发展特点，促进其身心健康[13]。

初中一年级：这一时期的学生处于生涯发展的认知阶段，同时也处于自我意识强而不稳的青春期。教育应侧重给学生在自我认知方面的指导，使之了解生涯规划的一般知识，初步帮助学生树立生涯规划的意识，使学生正确认识自我，尤其是认识自己的兴趣、爱好和特长。

初中二年级：这个阶段应考虑学生的能力因素，让学生在具体的实践中进行生涯规划的探索与尝试，并逐步提升相应的能力，帮助学生树立正确的生涯规划观念与合适的职业倾向，使学生更加全面地了解社会需求并认识自身的能力，为未来的职业理想积淀力量。

初中三年级：这个阶段的学生们面临就业或升学的压力和选择。一部分学生完成九年义务教育后投身工作，但绝大多数学生会继续升学，因此应侧重对其进行就业与升学的指导，帮助学生培养相关的职业能力与技巧。

（二）高中阶段生涯规划与心理健康教育

高中生与初中生相比，身体的主要器官与性发育都趋于成熟，产生了进一步发展的要求，同时也面临新的矛盾和冲突，形成探索与解决矛盾的过程[14]。高中生需要面对高一结束后的文理分科和高考后的专业选择，这些都是生涯规划中的重大选择，会影响到学生今后的发展方向。因此，要重视这个阶段的生涯规划教育，抓住实施的关键时期。生涯规划的实施并不是杂乱无章地传授，而是结合学生的实际，循序渐进地开展[15]。

高一年级：这一阶段的主要任务是在已有生涯规划的知识体系基础上，继续对社会环境进行认知与探索。可以通过组织与高年级学生的交流会、聆听专家讲座报告等方式，使学生了解专业特点，了解相关政策和法律，理性看待当前就业形势，树立正确的价值观;通过职业兴趣、职业能力、职业倾向、职业锚等测试，帮助学生分析自我特长、优势和局限，了解自己的气质、性格特征以及与之相对应的职业适应范围，了解专业发展方向，为高一结束后的文理分科做好充分准备。

高二年级：学校一方面要强调分科方向，让学生对自身文理各科的学习情况有清晰认识;另一方面，也要引导学生处理好必修课和选修课的关系，促进学生的全面发展。学生在通过一段时间的分科学习后，也可以对分科结果作出调整，这时就需要得到学校专业人员的指导，让学生能顺利进行调整。同时，鼓励并组织学生参加社会实践，在自我认识的基础上，积极开展社会探索，将所学的理论知识运用到社会实践中。

高三年级：这一阶段应着重进行专业选择、就业心态等方面的指导，培养学生生涯规划的决策能力、实施能力、解决问题的能力以及创业能力等。让学生充分了解就业形势、专业特色和发展前景;集中宣传高考志愿填报政策和填报技巧，举办专业选择、就业程序的讲座;对毕业生提供升学、就业等方面的政策咨询与指导;通过各种心理测试，引导毕业生客观地进行自我评价，及时修正升学、就业目标，确立合理的升学和就业期望，帮助学生转变角色，尽快适应社会。

综上所述，中学生的生涯规划教育与心理健康教育休戚相关，但两者却不存在替代的关系。中国人民大学教授俞国良[2]认为，生涯规划概念的演变历程是生涯规划逐步迈入心理健康教育视野的历程，也是生涯规划的理念与当代心理健康观日趋吻合的历程。个体在生涯规划的过程中实现着心理健康，心理健康继而影响着生涯规划的整个过程。两者相互依存、相互促进，在生涯教育中蕴藏着极其丰富的心理健康教育内涵[2]”。

相对于初中生、高中生具体设计的生涯规划方案，可以通过让学生回答6个“W”问题[16]（见下页表3），设计出具有普遍适用性的生涯规划方案。

三、生涯规划与心理健康教育的评估及启示

生涯规划课不同于一般的学科课程，评估的出发点不是教师与学生的知识授受程度，而是通过学生是否有更明确的自我认识、是否增强了生涯规划的意识等标准进行评估。此外，评估的参与者也不能忽视生涯规划的主体――学生。

（一）生涯规划档案和心理健康档案

建立中学生的生涯规划和心理健康的跟踪档案，记录并有效地监督个体在设计生涯规划及其确定生涯规划后的成长历程，同时有针对性地对存在问题的学生进行跟踪，给予其相关的生涯规划辅导，及时纠正偏差，以帮助中学生提高综合素质[15]。生涯规划档案和心理健康档案能对每位学生提供切实帮助，为生涯规划辅导和心理咨询提供了重要保证。同时，这也是评估中学生的生涯规划和心理健康教育的有效方式。

（二）各种心理测验辅助评估

开展各种心理测验，如职业兴趣测验、职业价值观及动机测验、职业能力测验、霍兰德职业倾向测验和职业性格测验等等，这些测验评价可以帮助学生更好地认识自我。但需要注意的是，使用测验前要先充分学习该测验的使用手册，了解测验用途及使用规则。此外，解释测验分数的时候也要得当，测验是为了初步了解学生的实际状况，不是主观给学生“下诊断”和“贴标签”，所以不仅要解释测验分数的意义，还要帮助学生针对测验结果，寻找改进与提高现有状况的方法。

（三）结合心理健康教育活动开展生涯规划

在中学阶段，各学校可以结合心理健康教育活动，开展学生的生涯规划教育活动。内容包括个人探索、职业探索、就业形势和政策、素质拓展训练、成功校友经验分享、模拟招聘、兼职体验等内容，其主要目的是启发学生的生涯规划意识，帮助中学生合理地思考和规划个人的职业生涯，激发其主动学习的动力，帮助中学生了解各类大学及专业的具体情况，提高将来考入大学及专业选择的满意度。

参考文献：

[1]张春峰.论大学生生涯规划与心理健康教育的融通互动[J].教育与职业，2012（17）：88-90.

[2]俞国良，曾盼盼.心理健康与生涯规划[J].教育研究，2008，（10）：63-67.

[3]江光荣，柳BB，黎少游，等.国内外心理健康素质研究综述[J].心理与行为研究，2004，2（4）：27-32.

[4]任卓.初中生职业生涯规划课程设计研究[D].湖南科技大学，2012.

[5]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海：上海教育出版社，2000，85-129.

[6]孔春梅.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2011，9（3）：5-9.

[7]吴武典.生涯发展能力的培养[J].中小学心理健康教育，2006，（1）：19-21.

[8]胡春森.中学生职业生涯规划与心理健康教育融合模式的探索性研究[D].内蒙古师范大学，2011.

[9]程利娜.论大学生职业生涯规划教育与心理健康教育的有效结合[J].教学研究，2012，35（4）：41-45.

[10]褚庆文，施永斌，孙秋芳，等.中学生的心理特点及相关因素分析[J].中国健康心理学杂志，2008，16（6）：656-658.

[11]骆一，郑涌.青春期性心理健康的初步研究[J].心理科学，2006，29（3）：661-664.

[12]王亚歌.初中阶段生涯发展教育初探[D].上海师范大学，2008.

[13]杨蓁.普通高中职业指导实施途径研究[D].四川师范大学，2010.

[14]何晓丽.青少年生涯教育构建的理论与实践研究[D].福建师范大学，2005.

[15]Nevill D D. The development of career development theory[J]. Career Development Quarterly，1997，45（3）：288-292.

篇(4)

关键词： 职业倦怠 高校辅导员 成因 对策

专家学者的研究表明，长期的过度的紧张，会使个体产生疲劳、焦虑，甚至身体、情感的衰竭，从而导致工作效率下降，专家学者们将这些现象称之为职业倦怠。1974年美国临床心理学家弗登伯格首次将职业倦怠引入心理学领域，并认为它是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。高校辅导员职业倦怠是指在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式。辅导员作为职业倦怠的高发人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趋势，辅导员的职业倦怠现状亟待缓解和消除。

一、高校辅导员职业倦怠的成因分析

（一）工作压力大导致职业倦怠

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”但在实际工作中，辅导员开展大学生思想政治教育的功能常被弱化。在学校的日常管理工作中，凡是和学生有关的事，学校的各个部门和职能机关都能对辅导员相关的工作安排和任务，高校辅导员实际上是充当了学校各部门在各院系的办事人员。辅导员除了要做好学生的日常管理工作和思想政治教育工作外，还承担班级日常管理工作、学生干部的培养、各类困难学生的教育和帮扶、学生突发事件处理、学生党建工作、就业指导工作、学生奖贷助工作及部分教学和科研工作。社会和高校当中突发事件的增多，在一定程度上给辅导员带来了心理压力。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“专职辅导员总体上按1：200的比例配备。”在实际的工作中，辅导员所带学生人数大多超过200人。另外，由于目前在校学生基本都是“90”后，获取信息的渠道越来越多，自我意识强，有主见，对传统的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同时，由于扩招，学生素质有所下降且学生间素质层次增多，给教育和管理增加了难度[1]，这也增加了辅导员的工作压力。

（二）职业成就感低导致职业倦怠

思想政治工作是潜移默化的，思想道德水平的提高是一个较为漫长的过程，辅导员工作的效果是在学生成长过程中逐渐显现的，不止限于学生在校期间，是通过学生终生的状态体现的，同时学生的思想道德水平、兴趣、行为、态度和价值观等方面的变化难以用量化的指标来考核。辅导员的思想政治教育工作在短时间内较难取得十分明显的效果。与专业教师所从事的教学科研工作相比，高校辅导员所承担的思想政治教育工作具有见效周期长、绩效隐性化、成果无形化等特点，导致辅导员产生一定的失落感。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”但实际上辅导员在高校中的地位还是偏低的，个人成就感的降低，最终导致辅导员对辅导员工作的职业认同感降低，从而产生职业倦怠。

（三）缺乏职业生涯规划导致职业倦怠

目前，辅导员在高校中在一定程度上处于被边缘化的地位，导致辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。调查显示：辅导员任职周期绝大部分低于4到5年，有近6成的辅导员对自己从事的职业不认同，没有长期从事辅导员工作的意愿，很多辅导员萌生了以辅导员岗位为基础，瞅准机会就要跳出苦海，转入教师岗或行政岗的想法，辅导员的流动使整体队伍未能形成一个较为合理的年龄结构，缺乏有效的传、帮、带，使辅导员队伍职业化发展陷入困境。从事辅导员工作者大多将该工作视为过渡性、临时性的，因而缺乏深入的规划和思考。辅导员由于缺乏对自身职业发展的规划，看不到今后的发展方向和努力奋斗的目标，队伍的专业化、职业化程度低，同时也缺乏专业和学科的支撑，因而导致整个教育管理系统缺乏清晰的思路、长远的规划和明确的目标，易于滋生职业倦怠。

二、缓解和消除高校辅导员职业倦怠的对策研究

（一）明确岗位职责以缓解和消除职业倦怠

要稳定辅导员队伍，避免职业倦怠的产生，首先要从工作制度上对辅导员的岗位职责进行明和确保障。高校应从学生思想政治教育、班级管理、党团建设、就业指导、学生评优和违纪处理、学生安全教育、贫困生帮扶和学生工作研究等方面，明确辅导员的工作职责，并根据职责要求，建立健全辅导员工作例会制度、工作计划和总结制度、班集体活动制度、工作情况记录制度、与学生谈话制度等，进一步明确辅导员的工作目标和职责，使辅导员工作有章可循，防止辅导员工作无边界化。从根本上解决辅导员工作上的后顾之忧。通过制定岗位说明书，明确工作范围，强化工作职责，从而使辅导员从杂乱繁重的非岗位工作的事务性束缚中解脱出来。学校各级领导和全体老师要高度重视高校辅导员队伍的建设，在全校范围内树立全员育人观念，从根本上减轻辅导员的工作量。通过设计科学合理的部门职责规范，理顺学生工作相关部门之间的职责关系。把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理的分工，让辅导员集中精力做好学生思想政治工作和相关管理服务工作。

（二）优化考核和激励机制以缓解和消除职业倦怠

进一步优化辅导员队伍的考评机制，是充分调动辅导员积极性和强化辅导员队伍建设的有效措施，也是缓解和消除辅导员职业倦怠的有力保障。因此，高校应切实加强对辅导员的考核，建立健全大学生思想政治教育工作和日常事务的考核评估方法，并将考核结果与专业技术职务和职级晋升相结合。在职称评定上，高校有必要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准，在行政职务提升上，高校有必要把辅导员作为后备干部的储备力量，拓宽辅导员成长发展的渠道。不断完善考评的方式，创建《辅导员工作日志》等记录辅导员日常工作的“痕迹”考核机制。同时重视学生的评价，让学生参与到辅导员的考评当中，客观公正地评价辅导员的工作价值和工作成绩，提高辅导员工作的积极性。

（三）加强岗位培训以缓解和消除职业倦怠

各高校应该加大对辅导员培训力度，让辅导员能开阔工作视野，学习更多工作技巧，掌握学生工作领域的政策与最新动态，从而提升自身的工作能力[2]。各高校可通过定期开展专业技能培训，如讲座、研讨会、参观等多种形式，吸收学生工作的最新研究成果、工作经验。通过脱产学习和进修，提高综合能力水平，组织选派辅导员出国进修、赴校外进修、参加挂职锻炼和在职攻读思想政治教育专业学位等，使辅导员更新教育理念，提高教育教学和科研水平。在辅导员职业化建设过程中，还应定期开设辅导员工作论坛，交流工作经验和研究成果，帮助辅导员在专业上成长，应大力倡导辅导员参与研究工作，特别是对工作的深层次思考和创新研究。可以通过对问题的讨论，寻求解决问题的办法。

（四）进一步做好职业生涯规划以缓解和消除职业倦怠

高校辅导员职业生涯发展路径的合理设计职业生涯发展路径的设计是人力资源管理的重要环节。研究表明，职业生涯规划与职业倦怠有着密切的关系，做好职业生涯规划是预防职业倦怠发生的必不可少的关键环节。辅导员专业化、职业化建设的研究无疑对加强和改进大学生思想政治工作，对维护高校的稳定和促进高校的发展，提高办学质量有着十分重要的意义[3]。通过科学的职业生涯规划和职业生涯管理，帮助辅导员进行正确的自我定位，将辅导员的职业目标同学校的发展目标紧密结合起来，尽可能多地给辅导员以发展和选择的机会。合理的职业生涯发展路径设计是组织调动员工积极性，实现组织发展目标的有效手段。同时，辅导员对职业生涯如何进行规划和管理最终取决于辅导员个人。辅导员要对自己的职业生涯负责，制订科学的计划与措施，进行自我职业生涯的规划和管理。辅导员要有自主发展的意识，把寻求自主发展作为自己职业生涯发展的出发点和落脚点，把辅导员作为自己的终生职业，努力实现自己的人生价值。在确定了发展目标之后，辅导员必须有相应的行动计划和措施，实现自己的目标，要树立终身学习理念，不断提高自身的素质，适应不断变化的辅导员职业发展的需求，为自己的职业发展创造条件，预防和消除职业倦怠。

美国学者Dworkin指出：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师所教的学生才是最终的牺牲者。”[4]研究辅导员职业倦怠状况，关心辅导员的发展，关注辅导员的身心健康，预防职业倦怠现象的发生，是高校辅导员队伍走职业化、专业化、专家化道路的必要条件，对于提高辅导员职业生活质量，提高高校思想政治教育的质量和水平，促进学生的全面发展具有重要意义。

参考文献：

[1]牟海萍.高校思政辅导员职业倦怠成因分析及干预对策[J].山东省青年管理干部学院学报，2008（1）：63-65.

[2]骆帅，袁雪花.辅导员职业倦怠调查报告[J].时代报告：学术版，2011（11X）：324.

篇(5)

什么是绩效评估？

·绩效评估是作为一种管理工具与人力资源管理紧密相联——职业发展和培训

·绩效评估是基于以下标准的：

–根据主要工作要求和年度目标而取得的成绩

–管理能力以及职业技能

–个人素质

·绩效评估和发展是一个持续的管理过程， 通过日常工作中的了解和一年两度的评估会议实现

·通过统一的评估标准和评估会议的书面记录使得绩效评估过程更为透明清楚

·公司应该采用统一格式的表格记录一年两度的评估会议

·12月初执行， 1月底之前完成年末的绩效评估

但是，绩效评估并不仅仅是一张表格那么简单的事情，绩效评估想要达到的目标是促进业绩的持续发展和激发员工们的潜力发挥。简单的说，它有以下四个方面的作用：

1）使得建立业绩目标和评估绩效的方法正规化 。

2）介绍公司所要求的管理能力， 个人和职业素质。

3）上司与下属的关系变得更接近，并能够持续地激励下属。

4）通过一个更为透明清楚的评估方法， 增进员工的忠诚度。

如何做一次有效的绩效评估会谈？

我们为什么要把这项工作称做“绩效评估”而不仅仅是“绩效考核”是有其原因的，在一些跨国企业（例如AVON），甚至称呼为绩效发展计划。较之绩效考核，绩效评估更注重于员工的发展，更注重上下级之间开诚布公的沟通和交流——而并非仅仅是上司对员工单方面的评定。

在我职业生涯中惟一的一次民营企业的工作经历中，曾经做过一次年度的绩效评估会议。这家企业也有所谓的“绩效考核”表格，但是基本上都是钩钩叉叉的，冷冰冰的符号并不能反映一个员工真正的思维，也不能反映一年来这个员工真正的工作业绩和工作技能的水平。在征得总经理同意后，我制作了一份绩效评估的表格，从若干个方面来对员工进行评估，这些方面包含了业绩、管理技能、人际关系技巧、对成果的关注、财务知识、职业敏感度等等。整整有十多页。在评估前的两周，我把这些表格发给了向我直接汇报工作的这些同事，并且向他们详细解释了这套表格的用途以及填写方式。在每个技能栏目中，有“优秀”、“合格”、“有待提高”三个选项，每位同事都可以根据实际情况先选择自认为所达到的标准。并且，每个栏目中都被要求填写至少一个事例来证明自己的选择。

在做这个评估之前，我已经和所有同事讲过这个评估将和晋升级别和加薪挂钩，但是，最重要的意义是，我不希望每位同事的工作在公司里无据可查，我希望这些评估的记录成为他们职业生涯中一份重要的职业表现的依据。对经理而言，也是一定程度上通过这种双向的沟通来尽量避免武断的用人政策，保持门户开放，体现对每一位员工的真正尊重。

绩效评估的会谈一般是设定在一小时左右的时间，要完全避免外界的打扰，气氛要是宽松的，互动的。经理要掌握的尺寸是这样的评估并非是批评员工——因为只有员工在确定不会受惩罚的前提下，才能暴露出真正的问题。这是一种聆听和建议——只要员工是愿意进步的，他都会乐意接受正面的建议；我们要做的，不是简单地评价员工，而是要发展。因为我们关注的不是昨天的问题，甚至不是今天的问题，而是明天的机会。

绩效会谈中，我们不建议直接的批评甚至是建议，因为提高绩效不是员工一个人的工作，确保相互理解，降低争论，双方协作才能够使得员工更好的改善工作。同样，我们也不建议使用挑衅的问题和命令，那都不会让员工真正觉得这是大家一起做的一项工作。

我们所要求的几项管理能力

分析能力：

·快速找出相关的事实

·对问题进行多角度分析

·提出新观点

·鼓励直接的交换意见用以发现和检验新的方案

·将复杂的问题合理归纳，找出关键，从而确定实施方案

·具有全局观，充分考虑社会、环境等因素

决策能力：

·勇于面对问题和冲突，找出解决办法

·敢于冒风险去尝试新的方法

·采用灵活和均衡的方法解决矛盾

·充分估计到决策所产生的短期和长期影响

·及时决策

·高度投入并承担责任

沟通能力：

·与不同风格的人沟通时做到有效倾听及互动

·清楚明了地沟通与交流

·通过自信的表达和展示实力使他人信服

·如果情况需要，能够说服众人

·始终一致地传达实质性的信息

对成果的关注：

·清楚地表达期望和优先顺序

·快速地调整工作重点，对重要的事给以适当的优先

·即使面对重大的变动甚至后退，也要保持积极的工作态度

·努力推动事情的进展并希望取得结果

·制定计划并付诸行动

人际关系能力：

·理解自己在组织中的作用和业绩贡献

·理解“游戏规则”，在不同的情况下作出相应的解释

·与当地和全国性的部门建立有效的人际网络

·有效管理跨职能的项目

领导能力：

·给予挑战性的职责和机会

·阐明期望达到的结果

·提供清楚和持续的反馈

·亲自辅导下属和给予培训

·在困难时期给予下属有力的支持

·倾听下属的需要和期望，帮助他们制定个人发展计划

效率：

·合理安排时间，高效地完成份内工作

·自愿承担超出职责范围的责任

·主动提高工作业绩

·积极提高自身技能

组织能力：

·吸收最好的人才

·影响和激发团队成员对共同远景和目标予以高度投入

·传达热情和激情

·尊重差异，能与不同个性与文化背景的人有效地合作

·将工作压力转化成建设性的动力

·分享成功，也能对失误承担起责任

销售队伍进行绩效评估的真正目的在于，他能帮我们发现整个销售管理系统中的问题所在，发挥每一个销售员工的潜能，让他们知道，他们的工作是被关注的以及被以什么方式关注。最重要的，是让他们知道如何去改善以获得更大的提高。

业绩考核为什么不如绩效评估合理？

业绩肯定是绩效评估中最重要的一环，但是，业绩并不是绩效评估中惟一的东西。业绩的好坏很大程度上取决于指标的合理性和资源是否被合理地分配。现在很多公司的指标受制于人为因素的还比较多，合理的指标并不太多。“一年死，一年活”是很正常的事情。所以，完全看销售指标的达成与否，意义并不是很大的。

篇(6)

1.企业职工的教育培训意愿在接受调查的人中，非常愿意参加职工教育的占45.79%，愿意参加职工教育的占46.73%，二者合计占92.52%，不愿意参加职工教育的占7.48%，没有人非常不愿意参加职工教育。由此可见，企业职工教育具有比较强的吸引力，大多数企业职工参加职工教育的意愿较强。随着企业的转型升级，技术更新也不断加快，这就使得企业内部职工之间的竞争也变得更为激烈。为了能够在激烈的企业内部竞争中获得更多的主动权，所以企业职工对职工教育表现出比较强烈的积极性。

2.企业职工教育的基本保障企业职工教育的顺利实施需要基本的条件保障。根据调查，调查对象所在企业有专门教育机构的占26.82%，尚未建立专门教育机构的占73.18%。每年教育培训时长在15个小时以下的占46.73%，在15～30个小时的占31.78%，而在30个小时以上的仅占21.49%。企业每年教育培训投入资金在10万元以下的占53.62%，在10～20万元的占32.13%，在20万元以上的占14.25%。在教育培训讲师类型方面，排在前三位的分别是职业外部培训师、企业专职内训师及本公司高层管理人员，分别占57.48%、48.6%、39.72%，咨询公司高级顾问、知名企业专家、优秀员工等其他类型的讲师所占比例相对较小。一般而言，理念先进的企业在职工教育方面都有一定的保障。比如，苏宁公司就有专门的苏宁大学培训员工。又比如，摩托罗拉公司要求员工每年接受与工作有关的培训的时间要超过40个小时。按国家规定，企业应该按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取资金，专门用于职工教育。然而，大多数企业对于企业职工教育缺乏足够的重视，多以场地紧张、财力有限、工作与培训时间冲突等为由轻视教育培训，使得培训的场所、时间、资金等都不能得到有力保障。从讲师类型来看，也具有多样性的特点，职业外部培训师可以从企业发展的角度为职工的长远发展提供建议，企业专职内训师和高层管理人员等由于了解企业的内部情况，可以使职工教育更有针对性，也更有效率。美中不足的是政府机构、高等院校与企业合作开展职工教育的力度不够，有待加强。需要注意的是，大型企业在场所、时间、资金等方面为职工教育提供了足够的保障，而中小型企业则有所不足。另外，国有企业、外商独资企业的教育培训保障力度较大，而民营企业教育培训则缺乏足够的保障。

3.企业职工教育的内容在企业职工教育的具体内容方面，排在前三位的分别是岗位专业技能、个人自我管理技能和企业文化，分别为占69.16%、47.2%和46.26%的调查对象所选择。尤其需要注意的是，职业道德在上世纪90年代中期进行的一次全国性企业职工教育内容调查中曾排在第一位，而在本调查中排第四位，占比为37.85%。排在最后一位的是人际关系及沟通技能，仅有18.22%的调查对象选择。由于企业的转型升级，职工的岗位专业技能亟需提高，因此大多数企业将岗位专业技能的培训摆在重要位置。个人自我管理技能可以帮助职工更好地管理自我，适应企业要求，提高企业经济效益，因此也受到重视。企业文化对企业职工具有潜移默化的影响，是企业快速发展的重要保障，因而也成为培训的重要内容。职业道德从上世纪90年代中期的第一位滑落到现在的第四位，说明在市场经济的冲击之下，企业的价值理念发生了一些变化，对职业道德的重视程度有所下降。排在最末位的人际关系及沟通技能也是企业职工必须具备的素质之一，在这方面的培训有待加强。在教育培训的内容与从事工作的关系上，57.48%的调查对象选择“比较密切”，21.03%的调查对象选择“一般”，15.42%的调查对象选择“非常密切”，4.21%的调查对象选择“不密切”，1.87%的调查对象选择“很不密切”。由此可见，大多数企业职工教育的内容与工作的联系较为密切，有利于通过培训提高企业的绩效。在培训内容是否会考虑职工的职业生涯规划方面，有70.56%的职工选择“是”，13.08%的职工选择“否”，另有16.36%的职工选择“不清楚”，可见大多数企业都已经意识到了职业生涯规划的重要性。从职业生涯规划的角度出发设置教育培训内容，已经成为业界的共识，不仅有利于将职工的职业生涯推上一个新高度，而且有利于企业长远战略的实现。

4.企业职工教育的实施在培训实施的方法方面，66.82%的调查对象选择“由公司内部有经验的人员进行讲授”，53.27%的调查对象选择“邀请外部讲师到公司进行集中讲授”，二者高居前两位，可见讲授法仍然是江苏省企业职工教育所采用的主要方法。在岗培训、网络学习、素质拓展训练等分别为占19.63%、15.89%、13.55%的调查对象所选择。以上这些方法都有自身独特的优势，企业职工教育培训在方法的选择上需要更加多样化。在培训的实施对职工工作的影响方面，56.07%的调查对象选择“影响岗位晋升”，50.47%的调查对象选择“影响绩效考核”，49.07%的调查对象选择“影响薪资福利水平”，48.6%的调查对象选择“影响工作授权”。从调查结果可以看出，占比最多的“岗位晋升”仅超过一半，可见企业职工教育与企业的人力资源分配制度仍然没有得到很好的结合，教育培训对于职工工作授权、薪资福利水平、绩效考核的影响十分有限，不利于通过教育培训激发职工工作的积极性和主动性。关于培训实施需要改进的方面，75.7%的调查对象选择“培训内容的实用程度”，48.13%的调查对象选择“培训形式”，46.73%的调查对象选择“讲师水平”，以上三项在调查对象的选择中居于前三位，可见以上三项在培训中仍然存在一系列的问题。有趣的是，在前面的分析中我们发现，岗位专业技能排在教育培训内容的首位，而且培训的内容与工作具有比较高的相关性，然而在调查对象看来，最需要提高的却是培训内容的实用程度。从表面上看，教育培训的内容及与工作的相关性都指向实用性的一面，但从微观上分析，企业在帮助职工将教育培训所学内化为实际知识技能方面仍然存在不足，应该进一步提高理论与实践相结合的能力。从上述分析中我们得知，企业职工教育的主要形式仍然是课堂讲授，由于这种形式需要在特定的时间将员工集中到特定的地方，比较费时费力，所以理应开拓更多职工喜闻乐见的教育培训形式。如前所述，在培训讲师的选择上，企业与政府、高校等的联系还不是很密切，现有的培训讲师有自身独特的优势，但也有一定的局限性，培训讲师的水平仍然有待提高。

5.企业职工教育的效果在培训效果的评估考察方式方面，62.62%的调查对象选择“培训之后的问卷调查”，61.21%的调查对象选择“培训后的在岗工作绩效”，49.53%的调查对象选择“参培状况记录表”，48.6%的调查对象选择“纸笔测验”，39.25%的调查对象选择“对参培人培训后的工作观察”，37.38%的调查对象选择“培训结束一段时间后对参训人员上司或下属的调查访问”。根据以上数据，大多数企业培训效果的评估更为看重的是通过培训所取得的当场效果，而对培训后职工工作表现的评估考察力度不足，除了对在岗工作绩效的考察相对靠前外，通过培训后的工作观察和调查访问对职工进行评估考察的相对较少。这种评估考察方式，不足以检验出企业职工教育的实际效果。在企业职工教育效果的影响因素方面，明显有重要影响的因素依次为：培训内容的实用性、领导的重视程度、员工的培训参与意识、培训方式与手段，分别有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的调查对象对此做出选择。结合前文的分析，培训内容的实用性以及培训方式与手段等因素不仅是企业职工教育需要改进的方面，而且也是影响教育培训效果的重要因素，理应引起企业教育培训部门的重视。我们也看到，大多数企业职工对参与教育培训具有比较强的意愿，反映出企业职工参与教育培训的积极性，这会在一定程度上提高教育培训的效果。但与此同时，也可以发现，由于领导的重视程度不够，不少企业的职工教育缺乏基本保障，企业职工教育在场地、时间、资金、师资等方面得不到有效的支持，无疑会大大削弱企业职工教育的效果。除了上述调查内容之外，我们还对每次课程培训的期待时长、培训人员的年龄、参加工作时间等方面的内容做了相关调查，在此不再一一赘述。通过对以上调查结果的分析，可以看出，江苏省企业职工教育工作有可喜的一面，比如企业职工参与教育培训的积极性比较高，教育培训的内容与工作的相关性比较高，大多数企业在培训时会考虑到员工的职业生涯规划等。但是，当前江苏省企业职工教育所存在的问题也十分令人担忧，诸如企业职工教育的领导重视程度不够，培训的方法与手段有待改进，培训内容的实用性有待加强，培训的评估考核方式需要改善，培训的实际效果需要提高等。以上一系列问题的存在，使得江苏省企业职工教育的开展步履维艰，理应采取有效的手段和措施解决当前的问题，从而开拓江苏省企业职工教育的新路，为江苏省企业的转型升级与发展储备更多高素质的人才。

二、江苏省企业职工教育的有效对策研究

（一）健全职工教育保障体系，完善职工教育工作机制加强企业职工教育，是企业人力资源开发的重要途径，也是我国落实人才强国战略和科教兴国战略的重要举措。鉴于此，必须千方百计地采取各种措施保证我国企业职工教育的顺利实施。要改变职工教育缺乏系统性、科学性和长期性的现状，保证企业职工教育能够经常化、制度化和规范化，收到应有的成效，必须建立健全企业职工教育的保障体系和工作机制。首先，各级领导应该加强对企业职工教育的重视。如调查所见，企业职工对于教育培训有很强的积极性，但无奈领导不重视，使得企业职工教育缺乏基本保障。企业职工教育是一个系统工程，其成功实施离不开各主管部门、企业内部相关领导的重视与支持。国家应该继续加强对企业职工教育的财政支持，各相关领导也应履行好各自的职责。其次，要修订和完善企业职工教育相关法律制度。江苏省在1993年颁布了《江苏省职工教育条例》，并在2004年进行了修订。企业发展瞬息万变，如今职工教育的状况也与10年前大有不同。因此，必须着手修订《江苏省职工教育条例》。而且，应尽量避免宽泛、空洞的语言，要明确各相关主客体的权利与义务，以便为职工教育实践提供更多有针对性的指导。再次，要加强企业职工教育的监督与评估。相关政府部门应该加大企业职工教育政策的宣传力度，督促企业落实国家关于职工教育的规定。对于不按国家规定提取经费用于职工教育的企业，县级以上政府有权对其职工教育经费进行统筹管理。相关部门还要做好对企业职工教育工作的评估。对职工教育开展较好的企业要予以奖励，而对职工教育开展较差的企业则要给予相应的惩罚。

（二）促进培训方式的多元化，满足企业职工的不同需求随着生产过程与技术的紧密结合以及科技的迅速发展，知识更新速度不断加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生产过程中应用，是直接关系到企业竞争力的重要问题。如何采取有效的培训方式，快速提高企业职工适应时展的素质与能力，就成为企业职工教育不得不思考的问题。由于企业职工教育的对象是成年人，传统的课堂讲授培训方式容易使其感到枯燥，影响其参训的积极性，因此，要灵活选取案例分析法、模拟操作法、现场教学法等培训方法，积极开发集中培训与分散培训相结合、短期培训与长期学历教育相结合、课堂学习与网络在线学习相结合的培训方式，并根据参训职工的需要适时调整培训方式。此外，企业应该根据当前形势、自身优势等，根据不同职工的需求，采取相应的培训方式，从而实现因材施教。这主要包括两层含义：其一，对不同类型的职工采取不同的培训方式。对基层职工可以采取岗位练兵、导师带徒的培训方式，对中层职工可以多采取小组讨论的教学方式，对高层职工则可以通过案例分析的方式提高其管理和决策能力。其二，对处在不同职业生涯阶段的职工采取不同的培训方式。对职前阶段的职工要采取课堂讲授与实际指导相结合的培训方式，以培养其企业归属感，并帮助其适应工作岗位；对职中阶段的职工应该主要采取现场教学类型的培训方式，帮助其进一步提高专业技能；对职后阶段的职工可以多采取专题讲座等方式，帮助其适应职后生活。只有采取这种多元化的培训方式，发挥企业职工在教育培训中的主体作用，才能使企业职工认识到自身能力素质与企业发展要求之间的差距，进而实现企业职工教育从“要我学”到“我要学”境界的根本转变。

（三）提高培训内容的实用性，增强职工教育效果与一般学校教育不同的是，企业职工教育带有很强的目的性，通过教育培训切实提高职工的能力素质，进而增加企业的利润，是其重要的价值追求。如果教育培训不能取得良好的效果，无疑会影响到企业安排职工参与教育培训的积极性。对于企业职工教育而言，要想取得良好的培训效果，培训内容的选择至关重要。如果培训的内容过于空洞，缺乏一定的实用性，企业职工就很难将培训中获得的知识与技能运用到企业一线生产实践中去。随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就需要企业不断地与时俱进，相应地企业职工教育的内容也应做出调整。企业职工教育机构应该根据市场的变化，及时更新培训的内容，将最新的企业理念、最先进的生产技能等传授给企业职工，从而将其培养成复合型、创新型人才，以便更好地适应企业的实际需要。另外，如果企业职工教育的培训内容不是岗位所需要的，也无法使企业职工教育取得良好的效果。因此，对于不同岗位的企业职工，应该安排适合其岗位需要的培训内容。对于基层职工的培训，应该设置与岗位技能提高密切相关的培训内容，以帮助其深化对生产技术的理解，熟练地掌握生产技能；对于中层职工的培训，应该设置工商管理与知识技能相结合的培训内容，从而提高其管理能力和实践指导能力；对于高层职工的培训，需要侧重于设置与管理相关的企业文化、企业战略等方面的培训内容，以帮助其提高企业管理能力，引领企业发展的战略方向。总而言之，企业职工教育应该在充分考虑企业发展方向和职工特点的基础上，根据时代的需要以及职工不同岗位的需要，科学合理地制定相应的培训内容。只有这样，才能最大限度地提高企业职工教育的效果。

（四）建立科学的评估考核机制，调动企业职工的积极性现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养与开发离不开企业职工教育的作用。为了更好地开展企业职工教育，必须探索建立科学的评估机制和考核机制，这不仅是对教育公平理念的价值追求，而且是调动企业职工积极参训的重要手段。目前，在企业职工教育中颇受认可的是柯克帕特里克的四级培训评估模式，他将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层旨在了解职工对培训的印象、感受以及心得等，常见的评估方法是问卷调查；学习层旨在了解参训职工对于培训相关理论、技能的理解与掌握程度，常见的评估方法是纸笔测验；行为层旨在了解职工在参训后将理论应用于实践以提升自身工作水平的能力，参训之后的调查访问以及工作观察等是其重要方法；结果层旨在了解职工教育是否对企业的经营效益产生了具体而直接的影响，在岗工作绩效考察是其重要方法。在实际培训中，大多数企业多是集中于对参训职工反应层和学习层的评估，而缺乏对行为层和结果层的评估。为了对培训效果进行科学评估，必须综合运用以上四种评估方式，尤其是要加强行为层和结果层的评估，这样才能给予参训职工更为全面的评价。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把内隐潜能的70%～80%发挥出来。激励机制的形成离不开对企业职工科学有效的考核机制，具体而言，就是要将企业职工教育与工作授权、职级晋升、薪资福利、评先树优等挂钩。还要探索建立学习成果转化制度，使企业职工通过培训获得相应的证书或学历，从而打通企业职工终身学习的渠道。唯有如此，方能进一步调动企业职工参训的积极性。

篇(7)

人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。

人力资源管理创新，是指企业或组织为实现自身效能及市场发展目标，集合自身的资源特点，对人力资源的管理理念，管理手段与方法、管理制度与策略、管理人才及职能等一系列内容进行创造与改进的活动。人力资源管理创新的宗旨是实现组织效能、增进企业发展的人才贡献力度，提升员工的实现自身职业生涯发展理想的同时，使企业在竞争中实现效益最大化的发展目标。

二、新形势下企业人力资源管理存在的问题

（一）企业人力资源的效用未实现最大化

随着市场经济体制的深入发展，企业面临的市场竞争越来越激烈。在改革过程中，逐步改变传统的人力管理模式，但是，人力资源的管理及效用的发挥仍然没有达到最优阶段，企业中仍然存在着人力资源浪费，企业经济行为难以达到预期的市场发展目标，关系户或特权阶层仍普遍存在企业之中，企业的人力资源开发与使用的深度仍需加强。

（二）企业组织机构与人员编制的体制机制有待改进

经济效益，企业更多的偏重营销及市场部门岗位设置及人力资源的投入，企业组织机构不合理，人员编制较为混乱，没有匹配的人力资源未来的职业生涯发展规划等，组织机构与人力资源没有形成良好的相互促进作用。

（三）对人力资源培养力度及薪酬体系仍需加强

现代企业发展从本质上说是人才的竞争，企业人力资源的培养与职业培训能力及薪酬体系及激励机制是否具有竞争优势，将决定未来企业发展的速度与规模。目前很多企业注重的是人力成本的控制，尽量减少或压缩人力培训培养的成本，工资及物质激励机制与行业内先进企业存在较大差距，使得企业员工思想涣散，行为不积极进取，甚至等待跳槽的好时机。

三、企业人力资源管理的创新发展思路

（一）积极实现人力资源的效用最大化

1.科学设置人才招募流程，为企业经营发展实时注入新的活力。为实现企业发展过程中对不同能力人才的需求，企业要积极开展人才招募工作，实时补充所需人才缺口及未来发展的人员储备工作。具体来说，将较为科学的职业经理人培养计划融入企业招聘流程之中，为企业发展提供人力资源保障。

2.引进高端培养人才，扎实推进人才培养计划。通过社会在职招聘及绿色通道方式（特殊高端人才直接引进）的方式，积极引进企业所需专业发展人才。同时，企业的人力资源部门要增强对人才的培养方式与力度，提高素质培训手段，加强效果反馈，不断提升人才培养工作上升水平。将引进的高端人才通过培训积极迅速的融入本企业发展氛围之中，使其能在最短的周期内为企业发展发挥效能。

3.优化人才储备机制，创新人才储备手段。按照企业发展水平及人才培养计划的流程工作安排，采取分层次加强培养的方式，不断提高人才培养质量。实现企业发展对员工职业化专业化的培训与成长，通过专业能力内化与员工头脑与心中，实现员工外化行为的积极、专业，在发挥自身价值的同时实现企业效益及发展的稳步推进。

（二）人力资源体制机制创新方面

1.统一标准、突出特色，全面实施人岗匹配。未来企业发展必须规范组织体系管理，健全机构部门设置，确定了部门机构级别，统一机构内设部门名称及职能，规范可申请部门设置要求及申请程序，同时结合企业发展战略并根据组织架构，实施人岗匹配工作原则、竞聘条件及工作程序。

2.实行员工岗位序列管理，科学岗位定级。企业要积极通过咨询管理公司提供技术支持，实现科学的员工岗位序列管理目的。通过外部咨询公司实现对企业部门人员的职责进行切分，划块分组，明确岗位序列，编制岗位说明书，并利用海氏评估法（人力资源评估方法），在对部门设置的岗位进行科学评估基础上进行了定级，员工的职级按照合理兼顾公平的定级原则进行拟定。通过员工岗位序列管理和对岗位级别的科学设置，进一步规范岗位管理体系，明晰了员工职业发展通道，为未来开拓经营和员工职业发展提供了多层次、立体式的岗位空间。

（三）培养力度及薪酬体系创新方面

1.薪酬体系调整，提升对外的竞争力兼顾内部的公平性。建立符合企业目前行业地位、发展战略以及对外具有竞争力对内兼顾公平的固定薪酬体系，员工薪酬结构调整策略以业内先进薪酬水平为参照，以市场水平为基准的前提下对关键岗位员工采取略高于市场平均薪酬水平，突出薪酬在员工职业管理方面的激励作用。

2.建立绩效管理体系，提高绩效管理水平。企业人力资源部门要研究建立目前应用最为广泛，科学合理的基于平衡积分卡的KPI管理及绩效考核体系。体系依据平衡计分卡的设计思路，从企业发展战略目标出发，从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度实施战略解码，并根据战略定位及工作职责提炼设置KPI，实行全流程绩效管理，真正把绩效管理作为企业管理的核心内容，促进企业经营目标的实现。

（四）建立先进的企业文化，吸引人才加盟