公司绩效审计精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公司绩效审计范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

政府投融资公司代表政府行使出资人职能，对事关国计民生的重大基础设施建设项目进行开发建设，同时，又作为企业参与市场化运作，成为招商引资的平台和项目公司的发起人。对政府投融资公司的绩效审计应以“摸清情况、揭示问题、分析原因、提出建议、促进管理”为目标，重点对投融资管理的经济性、效率性和效果性进行评价。

经济性是指在不影响工作质量的前提下，节约支出。政府投融资公司投资的经济性体现在：根据初步设计、招投标、合同以及项目控制程序确定投资项目是否符合要求，是否在规定的时间内，用最低的成本或在批准的资金范围内建成，有无损失浪费的现象。政府投融资公司融资的经济性体现在：融资附加条件的可接受性以及是否在规定的时间内，以最佳的融资结构，用最低的融资成本筹集资金等。

效率性是指在资源投入一定的情况下，得到最大产出，或在产出一定时使所需投入的资源最少。政府投融资公司投资的效率性体现在：投资项目建成后使用情况如何，其运营、维护和管理系统是否有效。政府投融资公司融资的效率性体现在：根据融资计划、合同以及资金筹措控制程序确定资金来源是否可靠、合法，融资风险是否合理预计；融资偿还机制是否科学合理，偿还能力是否充足。

效果性是指项目、计划或其他活动的实际结果与预期结果之间的关系，即在多大程度上达到了政策目标、经营目标以及其他预期效果。政府投融资公司投资的效果性体现在：投资项目是否达到了预期目标，比如是否有效改善了当地投资环境,是否明显提高了城市品位，是否有力促进了当地经济发展等。政府投融资公司融资的效果性体现在：是否完成政府下达的年度融资计划,是否根据项目所需的投资总额按不同的来源逐项落实资金保证资金足额到位等。

在政府投融资公司审计的过程中，应以资产负债损益审计为切入口，以项目审计为基础，绩效审计为主导，采用不同类型的单位之间对某一事项的横向比较分析、同类型的单位之间的分析对比、同类型不同地域或时期的单位进行比较分析等方法，注重发现整体性普遍性问题。由于制度不完善,缺乏刚性已经成为我国目前存在的普遍现象,因此在政府投融资公司绩效审计过程中，要特别注意对制度进行审计，通常对法律法规规章采用文件查阅法，对被审计单位自己制定的制度采用文件审阅法。

在项目融资情况绩效审计中，应重点关注：一是对融资总量进行调查分析，重点审查是否根据项目所需的投资总额足额融资；二是对融资渠道进行调查分析，重点审查资金来源可靠性，如资金供需单位之间的书面协议；审查融资数量的保证性；审查资金渠道合法性；审查融资附加条件的可接受性；三是对融资方式进行调查分析，即合资合作方式、BOT方式等；四是围绕四个方面对融资方案进行调查分析：融资结构的是否合理、融资成本是否最低、融资风险是否预计、融资偿还能力。

篇(2)

关键词：上市公司投资绩效；内部控制审计；相关性；文献综述

本文的研究旨在为内部控制审计对企业投资行为上的信息不对称的制约及改善机制得出理论证据，力求能够在信息披露机制与企业投资行为上进行更深一步的研究。

1.国外研究成果

Myers（1984）研究表明，当上市公司和外部投资者在公司管理能力、财务状况、发展前景和投资项目的预期收益信息不对称的时候，公司的投资项目融资将外部投资者高估或低估，从而导致投资过度或投资额度不足，企业面临的信息不符合是影响企业投资效率的重要因素。

Verrecchia（2001）研究表明会计信息是一种有效的制度来安排减少信息的不对称，可靠的会计信息将会减少企业与债权人之间的信息不符合，解决投资不足，从而提高投资效率。

Bushman和Smith（2001）初步构建了会计信息质量治理企业非效率投资的理论框架，他们研究指出会计信息的使用在三个方面会影响企业投资效率和经济性能：首先，会计信息可以帮助决策者识别投资机会是好是坏，第二，会计信息披露的形成，有助于抑制管理者不道德的行为；第三，在资本市场会计信息的有效披露可以减少逆向选择风险和流动性风险，减轻企业的融资约束。

Biddle和Hilary（2006）指出，经理和外部资本投资者之间的信息不对称市场摩擦的存在，但是如果有完美的高标准的会计监督体系的话，那么问题将会得到解决，然后保证企业的投资效率。

Hart和Moore（1995）认为经理有建造“企业帝国”的强烈动机。Stein（2003）认为问题在很大程度上会影响到企业的资本投资决策。Malmendier和Tate（2005）认为管理者过度自信会导致公司投资决策更加激进。Dow等人（2005）认为管理者存在过度投资的倾向，只要有多余的现金流，企业就会倾向于投资更多的项目。

2.国内研究现状

张川、沈洪波、高新梓（2009）以房地产公司为样本进行实证研究，结果发现，审计师对内部控制的评价相比企业对内部控制的自评，不仅具有替代作用，也有互补作用，即审计师的内控评价不仅包含了企业自身的内控自评，还包含有其他的信息；同时还发现，审计师还能够准确的识别企业内控的执行和实施程度。

孙继勋、周冉和孙鹏（2011）的研究指出，当投资者面对来自于上市公司披露的内部控制信息和注册会计师的内部控制审计意见时，投资者会更信任注册会计师独立的审计意见。其实验研究结果显示，不同内部控制审计意见类型传递了不同的重大错报风险的信号，并影响了投资者的投资决策。

吴益兵（2010）认为企业内部控制信息披露的情况没有单独的审计，企业内部控制信息的披露成本低，最终的结果可能是内部控制报告充满了虚假信息。投资者很难区分不同企业内部控制信息披露的真假，有效的企业内部控制信息很难确定，因此容易导致逆向选择现象的发生

蒋瑜峰（2010）认为会计信息通过资本市场的有效性来缓解企业的非效率投资，准确性可靠的会计信息有助于缓解信息不对称在企业董事会、工人监督和激励，引导方作出正确的投资行为，防止企业投资的使用效率行为损坏主体的利益。

张纯、吕伟（2009）在信息不对称理论的前提下，信息披露、信息的环境和过度投资行为之间的关系进行了研究。结果表明，信息披露的参与和分析师将能够减少企业的信息不对称，提高外部企业投资者投资行为的监督，从而解决企业的过度投资。

3.国内外文献述评

研究成果的回顾首先是对于企业投资行为的研究，集中于从信息不对称角度的探讨。其次是对于内部控制与内部控制审计的相关研究，国外学者在此方面的研究多表现为2004年《萨班斯-奥克斯利法案》出台后对于企业影响的研究，我国学者在前几年内部控制信息自愿披露的背景下，对上市公司披露内部控制信息的动机进行了较多的研究，也有部分学者对内部控制审计报告与盈余管理之间的关系进行了研究。最后，对信息与企业投资行为之间进行了文献回顾，由于审计作为外部的独立监督者，可以起到信息传递并改善信息不对称现象的作用，因而对此部分内容进行回顾是十分必要的。

综上所述，企业的非效率投资行为在很大程度上源于委托关系中的信息不对称，也有很多学者对会计信息质量以及审计质量在改善信息不对称上的作用进行了研究，但对于内部控制审计是否能够起到抑制企业非效率投资的作用，理论界并未获得相关的证据，因而，以首次参与到强制性披露内部控制审计的上市公司为样本，结合样本企业的投资绩效，将为企业投资行为以及会计信息质量方面的研究提供进一步的经验证据。（作者单位：江苏长顺集团有限公司）

参考文献：

[1] 李万福、林斌、杨德明、孙烨，内控信息披露、企业非效率投资与财务危机――来自中国上市公司的经验证据.[J]中国会计与财务研究，2010.12

[2] 张纯、吕伟，信息披露、信息中介与企业非效率投资.[J]会计研究，2009.1

[3] 翟华云、廖洪，投资机会、审计风险与审计质量研究.[J]审计与经济研究，2011.7

[4] 唐雪松、周晓苏、马如静，上市公司非效率投资行为及其制约机制的实证研究.[J]会计研究，2007.7

[5] 崔萍，企业非效率投资理论研究综述.[J]经济经纬，2006.3

[6] 周红霞、欧阳凌，企业非效率投资行为研究综述――基于股东与经理利益冲突的视角.[J]管理科学，2004.12

[7] 张国清，内部控制与盈余质量.[J]经济管理，2008.12

[8] 杨玉凤，内部控制信息披露：国内外文献综述.[J]审计研究，2007.4

[9] 谢晓燕、张韬、熊艳，内部控制审计制度安排动因的理论研究.[J]内蒙古大学学报，2009.11

[10] Hermanson，H.M.An Analysis of the Demand for RePorting on Internal Control[J]Accounting Horizons，2000

篇(3)

关键词：内部控制 审计师评价 企业绩效 有效性

内部控制的实质是一种进行自我约束和自我检查的机制，它由一系列的制度和程序共同组成，进行内部控制的主要目的就是对组织行为中可能发生的过错或者意外进行控制，保证组织能够正常的运营。今年来，我国企业中由于缺乏严格的内控制度造成企业重大损失的案例数不胜数，尤其在企业的财会部门，其工作特点具有一定的保密性和隐蔽性，如果没有健全的企业内控制度，很容易造成企业的重大损失。

虽然没有严格的、健全的内部控制制度会对企业的正常运营造成一定的影响，这种影响是显而易见的，但是健全的内部控制制度是否会有助于企业绩效的增长，而企业审计师的工作又是否会对企业的绩效产生积极的作用，下面就将针对这两个问题，结合现实中的实例，予以分析探讨。

一、研究假设

上世纪八十年代，制度基础审计的方法曾经风行于世界各国，审计人员通常是依据内部控制制度中存在的优点与弱点来确定进一步实施实质性测试的数量、方法、重点与范围。由此可见，审计师在进入实质性测试之前，需要对内部控制制度进行评价和测试，包括有效性与适应性、内部审计制度及管理控制制度的合理性、评价和检查会计控制制度；确定业务处理的方针政策及经营活动的范围、手续与相关规定的符合度、计划程序等；确定单位会计资料及其它与经济相关的资料的可靠性、完整性与真实性。作为企业的职业审计师，需要具备通过一系列的测试程序能够对公司的内部控制制度提出正确看法的能力。

针对本次的研究目标，提出下列几种假设：（1）企业的自评内部控制制度与实施情况与审计师的评价正相关；（2）企业自评内部控制制度的建设实施工作做得越好，企业的业绩越好；（3）审计师对于公司内部的控制制度的评价与企业的业绩情况呈正相关的线性关系。

二、相关数据的来源

本次研究的数据来源来源于房地产开发企业，通过问卷调查的形式进行研究，调查的主要步骤为：首先进行讨论设计出问卷调查的初稿，然后走访一些房地产企业，在初稿的基础上再进行添加修改，再邀请一些企业进行试填，分析改进过后形成终稿，最后大规模发放，并对调查结果进行回收与分析。

三、变量的界定与计量

1、企业内部控制制度的建设与实施

企业内部即使具有先进的内部控制制度，而并不将其进行严格的实施，对于企业的发展也不会有任何的作用，对于企业内部控制制度的建设于实施工作的考核应该从企业内部控制制度的执行程度、企业对内部控制制度的自评频率的高低及内部控制制度的实施效果几个方面来考察。

2、审计师对于内部控制制度的评价

根据搜集到的调查报告发现，信贷主任在对贷款风险进行判断时，会以审计师出具的内部控制有效性报告作为判断的参照标准，这就要求审计师在进行审计时，要对企业内部的固有风险及控制风险的能力进行合理的判断评估，对企业内部的内部控制制度的执行情况进行正确的判断。

3、公司绩效

很多会计的管理研究是采用一种主观的方法来评价综合效益，这种方式会存在潜在的打分偏见，但由于这种偏见是普遍存在的，也就对相关性的影响适当的减弱了。为了增加调查的有效性和可靠性，对公司绩效的评价可以从销售额、综合社会贡献、产品质量、职工满意度、净资产回报率、客户满意度等多个方面进行衡量。

四、模型的构建与数据分析

1、企业内部控制制度的建设实施与审计师评价的关系

通过对调查的分析得知，企业的内部控制制度执行的越严格，企业的内部控制实施效果越好，企业对其自身内部控制制度的自评频率越高，审计师对于公司内部的控制制度的评价会越高，这就说明了审计师能够依据相应的符合性测试对企业内部的控制制度进行较为准确的判断。

2、企业内部控制制度与公司绩效的关系

考虑到经营范围与经营规模对企业业绩的影响，通过调查分析得知，企业的内部控制制度执行的越严格，企业的内部控制实施效果越好，企业对其自身内部控制制度的自评频率越高，公司的绩效就会越高，这说明进行严格的、健全的内部控制制度的建设，对企业的绩效的提高有着积极的促进作用。

3、审计师对内部控制制度的评价与公司绩效的关系

从对调查结果的分析得知，在公司的经营范围和经营规模这两个变量得到控制之后，审计师对于公司内部控制制度的评价对公司绩效的增长有积极的作用，当审计师对公司内部的控制制度的执行情况进行了正确的判断时，有利于企业的运营，从而取得更好的绩效成绩。

五、实验结论

通过对以房地产为样本的企业进行研究，分析了企业内部控制制度的有效性、审计师的评价对于企业绩效的影响，研究发现：（1）审计师对企业内部的控制制度的实施情况的评价与企业的内部控制制度执行情况、企业的内部控制实施效果以及企业对其自身内部控制制度的自评频率成正比；（2）企业绩效的提升与企业内部控制制度的建设及实施工作成正比；（3）当控制企业的经营范围与经营规模另个变量之后，当审计师判断企业内部控制制度实施较好时，企业能够获得较好的绩效，这也说明审计师对企业内部控制制度的评价与企业的绩效的增长呈正相关。

六、结束语

企业中的会计工作以及其他一些与经济相关的工作，具有其工作的特殊性，要想企业能够取得良好的发展，建立健全的企业内部控制制度是十分有必要的，本文就将对企业内部控制的有效性及审计师评价与企业绩效的相关性关系，基于它们存在的相关性关系，企业应该健全完善的内部控制制度，并严格要求审计师的评价工作，使企业取得更好的发展。

参考文献：

篇(4)

一、人力资源绩效审计研究综述

我国研究人力资源的时间并不长，理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。不过，普遍认为人力资源管理审计是企业内部审计的组成部分，人力资源管理审计又包括人力资源绩效审计。

从管理审计的发展历史来看，人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念，而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。20世纪50年代，曾任美国管理协会会长的杰克逊・马丁德尔（Jackson Martindell）对美国数百家大公司实施了管理审计。1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。1955年，纽约麦格劳希尔（Mc Grow-Hill）公司出版了托马斯・J・卢克（Thomas J. Luck）的《人事管理审计与评估》一书，这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出，人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986年最高审计机关国际组织《悉尼声明》也明确指出人力资源利用是决定任何公营部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制，对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样。

到20世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪90年代之后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域，已形成不少完善的理论与模型，诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具还做成了软件投入使用。人力资源指数是由美国利克特首先提出，他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理绩效作出评估。1977年美国舒斯特教授设计“人力资源指数问卷”，通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。“人力资源指数”已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，其效用得到了国内外许多企业的证明。美国一些大公司，如IBM、施乐公司等率先引用这种调查方法，建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。我国的金方策管理咨询公司采用人力资源指数对国内上百家、不同性质企业进行了调查与分析，结果显示这种调查方法在国内企业同样具有很高的效用。

评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特・R・卡普兰（Robert・R・Kaplan）与大卫・P・诺顿（David・P・Norton）1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来，美国的学者又对此进行了深入研究。比如，布莱恩．贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本（如旷工、抽烟）等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加，组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克・J・菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中也就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率，如何最大程度地获取人力资源投资的效益，如何收集数据，如何分离人力资源项目的效果，如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益，提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路，为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。

综上所述，人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计，人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段，人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。

二、开展人力资源绩效审计的意义

人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中，对人力资源管理绩效进行审计有以下意义：（1）为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。（2）为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。（3）从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。（4）通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，打造出高绩效的组织团队。

三、我国开展人力资源绩效审计存在的问题及对策

近年来，人力资源管理受到了企业界的广泛关注，部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中，少数企业还开展了人力资源管理审计。不过，在我国人力资源管理审计还是停留于合规合法性审计，绩效审计尚未开展。立足于企业管理绩效来看，人们依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价，对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够，企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。人力资源管理缺乏效益观念的现状，不仅国有企业如此，民营企业也是如此。国有企业受计划经济管理模式的影响，依然存在人浮于事、认人唯亲和分配平均主义。民营企业表面上是大力引进人才，爱才，惜才，解决了人浮于事的现象，但许多企业在重要岗位安排上却依然是用人唯亲。不仅如此，而且在人力资源开发方面，热衷于挖人才，节省开发成本，不愿在开发、提升员工素质方面投入资金，注重短期目标实现，缺乏人力资源管理的长远战略规划。

分析人力资源绩效审计发展滞后的原因，多数人认为：第一是缺乏人力资源管理评价考核指标体系和评价标准，人力资源管理难以用精确的定量指标衡量，审查人力资源管理信息更多的是对人力资源管理做定性的描述，定性指标评价主观性强可操作性较差。第二是人力资源会计体系尚未建立和完善。因为人力资源价值的计量没有通用可行的模式和标准，对人力资源进行会计核算难度较大。

以上所述原因是事实，但也不完全正确。我国目前正处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究尚处于起步状态。实务界已经体会到了加强人力资源管理能够为企业带来经济效益，但人力资源管理有较强的艺术性与主观性，效益到底有多大，目前还缺乏一套科学、完善的人力资源管理评价考核指标体系。事实上，人力资源会计的价值计量问题及评价指标体系问题的研究均已经步入实用阶段，平衡计分卡就是一个较好的例子。90年代末期，平衡计分卡开始进入中国，可是到今天为止，平衡计分卡的运用依然停留在管理咨询公司的推广阶段，能够真正运用该软件的企业极少。其原因不是平衡计分卡存在理论上和软件设计上存在缺陷，而是我国企业界无论是领导层还是操作员工对人力资源开展绩效管理认识不够，人力资源管理部门对平衡计分卡软件的熟悉程度不够，所以，人力资源绩效管理难以开展，更谈不上实施人力资源绩效管理审计。

因此，企业要真正实现人力资源绩效管理审计或者说人力资源管理审计，要解决的首先应该是推行人力资源绩效管理。人力资源绩效管理对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和进行考核，主要体现为“经济性”（将稀缺的人力资源配置到企业最需要的位置上去）、“效率性”（努力用正确方法做事）和“效果性”（实现组织目标）。开展人力资源绩效管理，人力资源管理部门应不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力开发、敬业精神培养、工作环境改善等等。在整个的绩效管理中，员工得到企业的充分尊重，提升企业员工归属感，鼓励员工主动参与的，提出自己对工作的看法及建议，最大限度调动员工工作积极性，使员工易获得工作的快乐感与成就感，从而发挥员工的创造价值创新价值，提升企业对外人力资源总体竞争优势。

篇(5)

近年来，各地审计机关纷纷探索开展绩效审计与效益审计，我们从各地审计信息中可以看出，有些地方的审计机关绩效与效益的概念界线模糊不清。如对某银行、医院、公司进行绩效审计，又如对某局某委某办进行效益审计等。目前一些地方的审计机关仍在没有搞清“绩效”与“效益”的概念的前提下，在苦苦探索绩效审计与效益审计。笔者认为，有必要针对绩效与效益的概念界线问题作一个浅议。

什么是效益，这个概念早已有明确定义，广义地说所谓“效益”就是一种比较,就是一种在投入和产出之间所进行的比较。“效益”这一指标，最早出现于产业领域的考核，随后广泛应用运用于各种各样的企事业领域。到了当今社会，“效益”这一指标已是无处不在。如人们现在常说的“经济效益”、“社会效益”、“边际效益”、“相邻效益”等等。

那，什么又是“绩效”呢？它与“效益”概念又有什么不同呢。首先说说“绩”字，“绩”字成绩也。例如学校衡量一个学生的学习结果好差的指标叫学习成绩，学生的成绩是校方规定达到的一定的值，达不到就不能及格。企业公司衡量一名员工、政府部门衡量一名公务员的工作成就称之为“业绩”，员工长期连续达不到企业公司规定的业绩值，就有被炒“鱿鱼”的可能，而国家公务员长期连续做不好本职能的工作就应换岗或降职使用了。衡量一级政府及政府机构部门的施政结果好差的指标就应称之为“政绩”，即——施政成绩。nbsp;而“效”字，在这里指的是“效能、效果”和“效应”，非直接指“效益”也！一级政府及所属的政府机构部门施政结果好差，就直接影响着所主管的这个地区或某个领域的行政“效果”和社会“效应”的好差。也就直接或间接地影响着这个地区或领域的“经济效益”、“社会效益”及其他各种“效益”。nbsp;这样我们就不难看出，“绩效”与“效益”的性质是不同的，“绩效”指标，是管理者人为制定的一系列考核目标，也就是上一级政府和上一级主管部门对所属的下一级政府和下一级部门制定的一系列目标考核指标，这些考核指标的完成情况，直接或间接地反映出下一级政府和下一级部门的“绩效”状况。其性质是人为属性。

而“效益”指标是反映社会中一个实体（可以是经济实体也可以是社会公益实体）通过自身运作所取得的成果，这个实体在运作过程中，受到其所在地区的政治、经济、文化、理念等社会环境因素的制约影响，他必须遵守社会运行法则，因势利导，顺其自然，使自身能够和谐的良性运作取得效益。一个经济实体能取得较好的“经济效益”，必须满足自身内部管理条件和外部社会环境条件，才能取得，缺一不可。而一个社会公益事业单位要取得较好的“社会效益”，同样，必须满足自身内部管理条件和外部社会环境条件才能取得。其性质是自然属性。由此可见“绩效”与“效益”是两不同的概念。

当前，各地审计机关都在积极深入地探索开展绩效审计和效益审计，若不能搞清什么是“绩效”，什么是“效益”的概念。在开展这两项审计中是要走弯路的。因此，在制定审计项目计划时，就必须首先确定要审的项目，是“绩效”范畴，还是“效益”范畴。然后，再确定是开展绩效审计还是效益审计的工作方案，这样才能确保审计目标的准确性。

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一、薪酬制度审计

薪酬制度体系是以薪酬战略目标为导向，进行薪酬规划，制定形成的一系列薪酬管理方案和执行程序。薪酬制度审计就是对这一系列薪酬管理方案、程序等规定完善与否、执行状况如何进行评价与建议。笔者按照薪酬的战略导向、竞争性、激励性、合法性等原则来探讨薪酬制度审计。

（一）薪酬战略与公司战略一致性的审计 薪酬制度设计以薪酬战略目标为起点。从公司目标、战略规划到公司人力资源管理战略目标、薪酬战略目标并最终实现公司竞争优势是一个逻辑发展过程，公司战略目标是人力资源管理及薪酬管理的最高目标，也是薪酬战略审计基准。确保薪酬战略与企业战略和内部其他部门战略相互融合，是薪酬制度审计首要问题。另外薪酬战略审计还要确保薪酬战略能支持公司的不同竞争战略，包括低成本战略、差别化战略和集中化战略等。如在公司低成本战略目标下，企业薪酬战略是否强调以工作为基础的低工资成本、公司的激励薪酬是否既达到激励目标又没有增加不必要的开支、是否引进绩效评估作为人工成本控制机制等是审计评价的主要内容。

（二）薪酬规划是否具有竞争性的审计薪酬规划是基本薪酬、绩效薪酬与福利支出相结合的整体规划，薪酬规划的竞争性是企业能否在行业竞争中获取和留住优势人力资源，保持核心竞争力，争取长期竞争优势的关键所在。不同企业的薪酬规划尤其是绩效薪酬规划都不一样，某种程度上说也是一种商业秘密。如亏损企业高管享受高薪酬与盈利企业高管拿低薪酬，都容易扭曲激励机制，不利于形成优胜劣汰的选人机制，是现代企业发展的大忌。审计应以丰富的专业经验为依托，通过行业比较分析和历史趋势分析等方法程序，对企业薪酬规划是否具有竞争性提出很好的建议和意见，以促进企业价值增值目标的实现和核心竞争力的提升。

（三）薪酬激励是否具有持续性的审计 薪酬的基本职能之一是激励人力资本。薪酬激励要兼顾短、中、长期激励效应，要具有持续性。薪酬激励计划是针对不同行业、不同激励对象的特点设置的。没有持续性的薪酬激励，企业高管和员工很可能出现短期急功近利的行为，从而无法实现薪酬战略和公司战略。薪酬激励持续性审计重点是对薪酬激励计划的条件、时间设置的合理性、长远性进行评价与建议。如绩效薪酬是薪酬激励的主要形式，业绩考核指标是绩效薪酬的计算依据，也是绩效薪酬审计的关键。绩效薪酬持续性审计需要对业绩考核指标体系是否兼顾企业成长质量（如净资产收益率）、成长方式（如新产品销售收入增长率）和成长速度（如净利润增长率）等予以评价。

（四）薪酬设计是否具有合法性的审计 《劳动合同法》、各地方最低工资标准等法律法规的规定，《国企负责人薪酬规定》等规定既是各行业薪酬设计的依据，也是薪酬制度审计的标准。薪酬设计和支付方面出现的问题、人事薪酬方面出现违规报道或披露，会影响到企业的整体形象，对上市公司而言则往往直接影响公司股价的涨跌。薪酬设计的合法性审计主要内容包括薪酬设计中劳动支出是否得到基本补偿，有关最低工资标准、最高工资限额规定是否予以考虑，薪酬制度中是否规定相关代扣代缴社会保险基金、个人所得税等程序等。

薪酬制度审计还包括对薪酬方案的公平性、效益性等评价。薪酬制度审计通过对薪酬制度的合理性和合规性、有效性审查、评价与建议，促进企业不断完善薪酬管理制度，为薪酬支付的实质性测试程序奠定基础。

二、薪酬支付审计

职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。薪酬支付审计是以企业薪酬制度和其他制度审计为基础，对薪酬支付的真实性、公允性进行的实质性测试。薪酬支付审计包括基本薪酬支付、绩效薪酬支付和福利支出三部分内容审计，另外企业高管薪酬支付作为全球关注焦点，其审计也一并列入进行探究。

（一）基本薪酬支付的审计基本薪酬支付主要包括计件、计时工资的支付审计。基本薪酬支付审计主要包括核对员工数额的真实性、核算工资数额准确性、查阅账务处理的合法合规性、审查个人所得税的计算缴纳情况等。其审计方法和程序与传统应付工资实质性测试程序相同。该领域主要存在企业或管理层是否通过职工薪酬进行企业盈余管理或其他舞弊风险。如在2007～2008年中旬，某公司内部发生财务负责人利用组织内部人员多，工资支付标准复杂，内部审核机制不健全等条件，制造虚假的员工工资卡来套取单位资金的舞弊行为。

（二）绩效薪酬支付的审计 绩效薪酬支付审计的重点和难点是根据绩效考核标准，对年度奖金计算方法、支付条件、税收缴纳、成本列支、账务处理等进行实质性审计。如集中发放奖金时偷税漏税的情况或可能加重个人所得税缴纳的情况都很多，企业或高管层利用绩效薪酬进行企业盈余操控的风险也存在，这些都是绩效薪酬支付审计重点关注的领域。绩效薪酬支付审计程序方法与基本薪酬支付审计类同。

（三）福利支出审计 福利支出包括基本福利支出和特别福利支出，基本福利支出是指传统的企业内设福利部门所发生的费用、为职工所发放的各项补贴和非货币利等。特别福利支出是指现代企业为了吸引人才、稳定人才、提高核心竞争力，为员工建立的各种福利保障制度，如住房贷款计划、带薪休假制度、员工持股计划和补充医疗保险、企业年金计划等。基本福利支出审计主要是对支出和计提的合理性、真实性、合规性等进行实质性测试。特别福利支出审计以企业年金计划实施审计为例，企业实行年金计划的条件是否符合，一般企业要具备一定的盈利能力是年金支付和年金缴存的前提。企业年金支付审计重点包括对年金计划实施条件、年金缴存比例和精算方法、税收负担或优惠情况、账务处理方式、年金的支付方式、年金的投资收益在会计报表中的披露情况等内容的审核。

（四）企业高管薪酬支付的审计企业高管在组织治理和组织文化的构建中充当着重要的角色，高管薪酬的构成主要包括基本薪酬和现金奖金、股权激励、风险基金，及包括职务消费在内的各项福利等。仅以股权激励、风险基金、职务消费为重点对高管薪酬审计进行探讨。

（1）高管股票期权激励的审计。 股票期权激励的审计是以公司的股权激励计划、 股票期权合约、 股票期权的行权时间、行权条件为依据， 重点监督股票期权的行权条件是否实现，管理层是否存在积极促使行权条件形成的企业盈余操纵或舞弊行为。股权激励实施审计可结合企业盈余审计一并开展，结合宏观经济或行业形势的变化分析，行权前后财务数据历史趋势分析， 高管任职流动情况分析展开。 如若企业业绩在股票期权行权前不断攀升，在股权激励计划约定的时间内，各项行权条件刚好满足， 之后出现企业高管积极行权， 企业业绩出现明显下降， 高管层异常流动等情况，则高管层为及时行权进行企业盈余操控或联合舞弊的风险就很大。

（2）高管年度风险基金审计。高管年度风险基金一般作为绩效工资的一部分，延期支付，是一种中长期激励薪酬，如兴业银行为高管提供了年度风险基金，占总薪酬的21%左右。年度风险基金审计主要内容包括：年度风险基金如何确认计提，在企业成本中如何列支，支付的实现条件或理由、会计报表中的披露情况等。

（3）高管层的职务消费审计。企业为高管层职务消费提供的预算开支实际上是为高管层能在薪酬福利之外提供的一种补充福利，如公务用车的使用、日常招待、休闲消费等，审计主要通过分析性复核程序，审查是否有异常福利支出，重点监督高管层的职务消费是否符合股东大会、董事会或地方政府及国家关于高管薪酬福利的规定。

三、薪酬审计风险控制

在对企业薪酬制度和薪酬支付情况进行具体审计时，还应针对企业实际情况进行审计风险控制。

（一）全面了解行业和被审计单位的情况 一是了解宏观经济环境和行业特点，如审计对象是否受到金融危机的影响，所属行业是否属于国家重点监管的银行业、国有企业等。二是了解公司经营理念和治理结构，重点了解薪酬管理委员会的设立与否及其地位和独立性如何。三是结合对公司经营基本情况的了解，掌握高管层和其他员工的数量、结构、流动情况。 如若公司职工人数变动频繁，则公司经营管理可能存在问题，离职成本的支付及其他薪酬支付风险就相对较高。 四是结合对行业薪酬情况的了解， 掌握职工薪酬基本情况。 如通过对审计单位的职工薪酬进行初步比较分析，若公司职工薪酬随着社会平均工资、物价变动以及公司经营业绩的波动出现反向变动，则公司经营业绩或者职工薪酬可能存在问题。

（二）重点关注企业薪酬体系中高风险领域 不同企业的薪酬体系高风险领域都不一样，审计人员可以根据实际情况进行分析和调整。当前企业薪酬审计风险控制的关键点主要有：一是将薪酬支付与费用的操控相结合进行企业盈余管理；二是薪酬支付违反国家或地方法律法规规定领域，如代扣代缴职工个人税费领域；三是高管薪酬支付（包括股票期权、职位消费在内）领域。美国的高风险高回报的薪酬模式――即低底薪加高奖金的高管薪酬模式，就因过度强调短期回报，致使美国企业高管的行为越来越短期化，并导致道德风险不断泛滥，成为金融危机的重要诱因之一。因此，对高风险领域要配备充分的审计资源，实施重点审计。

（三）采取防范和控制风险的审计技术手段 有效的审计技术手段可以有效地控制审计风险。几种有效的薪酬审计技术方法如下：（1）采取分析性复核程序。对公司年度间职工薪酬总额、高管薪酬支付总额，单位人工产出、员工离职率等数据进行历史趋势分析、同行业比较分析，并分析产出波动的原因及合理性。（2）充分运用实地查看与询问手段。通过深入人事管理部门、车间、仓库等部门实地查看和询问，可以从各部门获取账外职工信息，并将各种不同来源渠道的信息进行比对。（3）重点重计算复核。对基本薪酬和绩效薪酬支付的数额、条件、代扣代缴税费进行重点重计算。这些审计技术方法能了解公司真实经营业绩，确认薪酬支付的真实性和正确性，降低或规避公司利用薪酬支付进行盈余管理或其他舞弊行为等审计风险。审计人员还可以结合具体薪酬审计项目，灵活地运用各种有效的审计技术手段来规避薪酬审计风险。

（四）报告薪酬制度中存在的问题和薪酬支付中存在的风险薪酬制度审计时，对制度中明显存在的增加企业负担和成本，低效益的人力资本投资、易引起短期激励行为的漏洞或违规等问题，要及时与企业治理层沟通和报告。薪酬支付审计过程中，若存在利用薪酬进行盈余控制的风险、偷漏缴代扣代缴个人所得税的风险、管理层联合舞弊操纵公司股权激励行权条件的风险等情况，即使根据审计重要性原则，对整个审计报告的结论不构成影响，也要及时以专题报告的形式向管理当局报告，以防范其他大的问题的存在。

参考文献：

［1］于世卿、陈慧于：《金发科技实施股权激励之后……》，省略。

篇(7)

关键词：风险导向模式 企业内部绩效审计

一、风险导向模式下企业内部绩效审计相关理论

（一）风险导向审计模式的定义及特点

企业内部审计下的风险导向审计目前还没有统一的定义，借鉴民间审计中风险导向审计的含义将风险导向审计定义为：风险导向审计是内部审计人员从审计风险的分析和评价出发，并以此制定审计计划，实施审计的一种审计方法。其具有“自上而下”和“自下而上”结合的特点。“自上而下”即从了解企业内外部环境、经营战略风险入手，预期财务报表可能的发生，然后确定审计重点，最后根据实际情况分配不同的审计资源到不同风险的领域。对“自上而下”确定的审计重点采取进一步的审计程序，根据得出的结果再向上追查，然后再对风险评估进行修正，即是风险导向审计“自下而上”的特点。

（二）绩效审计的定义及特点

根据2014年1月1日起施行的中国内部审计具体准则第2202号内部审计具体准则――绩效审计的规定，绩效审计定义为“内部审计机构和内部审计人员对本组织经营管理活动的经济性、效率性和效果性进行的审查和评价”。

绩效审计具有以下特点：

一是“结合型”绩效审计占多数。目前财务收支审计与经济责任审计的结合是进行绩效审计的方式。在进行的绩效审计项目中，很多的审计项目是有综合目标的，即在一个绩效审计项目中，同时关注财务信息的真实性、合规性和财务收支及有关经济活动的绩效标准。

二是绩效审计是以立足于服务企业、深化改革、加强管理、提高效益、防范风险为目标的。

三是绩效审计的审计成果具有不同形式的特点。在我国绩效审计报告可能是绩效审计成果的一种体现，但是，为了适应不同的需要满足各类审计项目对审计结果信息的需要，专题审计报告可能对这类需求的作用更直接，效果更大。

二、开展风险导向模式下企业内部绩效审计的意义

（一）开展风险导向绩效审计是加强企业经济管理的需要

开展风险导向绩效审计，通过对被审计单位所有可能涉及的方面进行审查，把经营管理过程中的缺陷找出来，寻找提高管理工作效益的路子，从改善管理体制、完善管理制度、提高运作机制、规范决策程序等方面提出管理建议，能较好地促进企业安全运行，提高企业的经济效益。

（二）开展风险导向绩效审计是经济社会发展的需要

现代企业的管理模式多是所有者和管理者相分离的一种契约模式。企业审计监督的职责是由企业内部审计负责，在稽大违法违规问题的同时与企业质量绩效相结合，促进企业发展和完善机制，促进转变经济发展方式，提高企业经济性、效率性和效果性。

（三）开展风险导向绩效审计是完善审计职能的需要

审计具有监督、鉴证、评价三个基本职能，然而，这些基本职能是不足以应对社会的房展和企业的需要的，因此，积开展风险导向绩效审计，不仅能扩展审计的范围，加宽审计领域，而且能在财务审计真实性和合法性的基础上，审查其合理性和有效性，进一步完善审计的职能。

三、风险导向模式下企业内部绩效审计现状及存在问题

（一）风险导向模式下企业内部绩效审计现状

由于风险导向绩效审计要求企业内部审计人员对企业的经营状况、市场行情、管理层的态度，甚至企业所处行业整体的风险率和市场环境等因素都要有比较清楚的了解。所以要求企业内部审计人员不仅有丰富的经验，还要有丰富的行业知识，对企业所处的行业总体情况了如指掌，才能正确评价企业所处行业及经营活动中的风险。我国审计内部审计人员一般只进行财务方面的审计，对风险导向的绩效审计接触的较少，其他方面的知识也比较少，且风险意识不强，对绩效审计也不重视，加之我国目前还没有一份完善的普遍适用的风险导向绩效审计评价指标体系，内审人员在实务中多是依靠个人经验来进行的，这就可能造成审计过程的随意性和审计结果不可靠的结果，这些给风险导向绩效审计的实施带来了巨大的困难。

（二）风险导向模式下企业内部绩效审计存在的问题

一是风险意识淡薄，不重视绩效审计。现阶段大多数企业对内部审计的职责的认识仍然停留在最初的阶段，多数企业的风险管理体系不完善甚至都很少有成体系的制度，以风险为导向的审计模式更是处于起步阶段，而绩效审计在我国也是仅处于初步试点阶段，应用最多的也仅是政府审计方面，在企业内部审计上很少能得到重视。风险导向绩效审计作为一种新的审计理念和模式还没有被广泛的接受，其理论及实务体系还有待完善。

二是风险导向绩效审计评价标准不健全。我国与审计相关的制度只指出审计要达到的目的，没有对如何达到这个目的进行规定，也就是没有绩效审计方面的指标评价标准。由于风险导向绩效审计的对象是各种各样的，衡量审计对象标准也就各式各样，并没有统一的标准，有的对相同的审计项目，也会有各种类型的审计标准来衡量，对于不同的衡量标准，结论也是各有不同，因此审计机构和人员怎么选择合适的指标评价标准不是很容易。

三是风险导向绩效审计技术落后。风险导向绩效审计是对企业的一种综合评价，需广泛运用管理评审技术、经营分析、计算机信息技术等方法。由于我国现在还没有统一的对风险导向绩效审计业务操作流程和技术方法的标准文件，再加上内部审计人员的专业知识也不够丰富和过硬，大多数内部审计部门在进行风险导向绩效审计时往往只是以查账为主要手段，再辅以财务分析和简单的经营分析，对审计项目及其所涉及的审计对象、审计内容、审计重点和审计方法等缺乏系统性，造成问题只能停留在表层，很难为公司提供有价值的成果，使得风险导向绩效审计的作用远没有发挥。

四、促进风险导向审计模式下企业绩效审计发展的几点建议

（一）加强风险意识，重视绩效审计

风险导向企业内部绩效审计的目标是帮助企业管理层对其自身应该负的责任如何去履行，一般包括审查评价经营活动的效益性、效率性和效果性。要顺应市场经济，就不能逃避风险，对企业来说就需要确定风险范围、建立风险模型和风险防范机制，而风险导向企业内部绩效审计就是一条化解风险之路。因此风险的防范就需要企业的所有人员而不仅是领导，都要加强风险意识，加强风险方面的预警，对已露出苗头的风险知道如何应对，对已存在的风险知道如何处理，将风险降到最低，争取将这方面的工作做到最好。另外，企业的领导也应该兼顾绩效审计，注重绩效与风险的结合。

（二）不断完善风险导向绩效审计标准体系

实现风险导向审计模式下企业绩效审计全面开展是一个漫长的过程，审计对象绩效的高低、优劣是由绩效审计标准来衡量、考核的，同时，审计意见和审计结论的得出也是依据绩效审计标准的。因此，选择好的评价标准和建立合适的参照物对企业进行绩效评价是十分必要的。对于如何确定绩效审计标准，有以下几种方式：一是参考现在正在使用的行业标准，由于每个行业的模式和特点都不相同，制定一个统一的评价标准并不现实；二是内部审计部门自己制定的一些控制制度、管理办法等；三是国家制定和的发展规划以及行业发展目标、指标，有关专业部门的规范、技术标准等。

（三）改进风险导向绩效审计技术

企业内审人员除了运用常规审计方法外，应根据具体审计目标选择不同的技术方法，第一，建立一套质量控制流程，并进行不断地改进，让部门所有人员尽可能多的采用。第二，建立一套完善的程序，培训合适的内部审计人员使用工具、标准技术和方法进行审计。第三，定期评价审计工具、标准、技术和方法，确定是否有必要进行改进以提高内审的效率。此外，企业内审绩效审计在审计工具、标准技术和审计方法方面也应得到政府管理部门和行业协会的重视。

（四）树立风险导向绩效审计的独立性

企业应当摆脱传统观念的影响，明确企业内部审计机构要有一定的地位和职权，审计机关及其人员可充分值得信赖，树立内部审计部门在企业的独立性。首先是审计人员要做到的，一是加强思想道德建设。审计人员要做好应对各种情况的心理准备，树立正确的三观，只有这样，才能保证自己的立场不动摇。二是加强自身业务能力。要想成为一名有胜任能力的的内审人员，对与审计有关的法律法规的掌握是必不可少的。同时，只要是与内部审计项目有关的知识也要熟悉，后续教育的加强也需要重视，这样才能适应形势发展的需要。另外，在企业方面，尤其是企业领导应该更新观念，把那种企业的内部审计是摆设、是自找麻烦的错误思想摒弃掉，正确认识到风险导向企业绩效审计是适应现代企业管理的需要，只能加强，不能削弱。

参考文献：

[1]文娜.浅谈风险导向型审计对公司治理的影响[J].商场现代化，2011.

[2]黄艳蕾.浅议现代风险导向审计及其应用[D].企业技术开发，2013.

[3]邓娇艳.国有企业绩效审计中风险导向审计模式的应用[J].合作经济与科技，2013.