后勤合同管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇后勤合同管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】精细化管理；合同管理

一、实施精细化管理，全面提高后勤管理与服务水平

精细化管理作为一种新理念和管理手段，受到人们的高度重视。由于高校后勤工作的自身特点，实施精细化管理，对全面提高后勤保障水平起着重要的作用。近年来我校在开展精细化管理，实行合同管理方面进行了有益的尝试。

后勤精细化管理就是指后勤的管理者紧紧围绕以人为本的管理理念，以精心的态度，在后勤服务各方面落实细节管理，提高工作标准，减少或避免工作的失误与不足，实现后勤管理效益的最大化和最优化。加强规范化服务、精细化管理是我校后勤管理实现新目标，迈向新高度，接受新挑战而提出的新要求。管理精细化的核心问题是管理思想、管理组织、管理方法的精细化，它具体反映在后勤工作的规范化、程序化、标准化之中。

1.规范制度建设

俗话说的好，没有规矩不成方圆。五校整合后，我院办学规模越来越大且校区分散，为了在工作中做到有章可循，便于规范操作，后勤处结合学院后勤服务工作实际，从建立健全各项规章制度、岗位职责、应急预案、工作流程入手，做了大量基础性工作，有效地规范了后勤处各方面的工作准则和职工行为。一方面制定了一系列的制度。如《后勤工作常规规范化基本要求》、《后勤工作检查制度》。另一方面进一步完善相关服务管理制度。如组织召开了房产研讨会，修订了供暖费、物业费管理规定，草拟了《周转房管理办法》。规范了《后勤处处务会制度》，明确后勤处的各项发展规划、重大事项决策、部门预算、专项资金及大宗采购等项工作须经处务会集体研究决定。修订医务室管理制度，包括《计划生育、药品采购、公费医疗制度》，起草了《校园内施工管理办法》、《后勤处专项施工现场管理办法》等规章。完善了车队的管理制度，坚持每周的“安全日”学习制度，每位驾驶员无特殊情况必须参加，做到定期考试、定期车检、并详细记录。

2.健全管理机制，完善工作程序

我院按照北京市教委办好学生食堂的要求，狠抓餐饮服务管理工作，把提高饭菜质量、稳定饭菜价格、办好学生满意的食堂作为学院的一项重要工作，常抓不懈。学院成立了以后勤主管院长为组长，后勤处处长为副组长，后勤处、工会、学生处为成员的饮食领导小组，制定了各项管理规章制度，定期召开主管部门、学生代表、学生干部专题会议，认真研究学生食堂服务管理工作，领导小组每周深入学生食堂检查指导，及时掌握信息。设立了突发事件处理机构，建立了党、政主要领导深入学生食堂和学生一起用餐的工作制度，现场解决实际问题。强化管理工作中的“一票否决”制度，确保学生吃上物美价廉的放心饭菜。

积极发挥学生伙管会对食堂的监督作用。学生伙管会每天对餐饮楼的卫生、质量、安全、价格进行全方位的检查监督，每周进行意见反馈，定期召开学生伙食管理委员会会议，向他们通报当前蔬菜食品价格变动情况，听取他们的意见和建议，接受评议和监督，及时整改，得到了广大学生的理解和支持。

学院食堂狠抓标准化、规范化、制度化管理工作。食堂实施目标管理责任制，推行全成本核算；规范劳动用工。餐饮服务中心重视培训工作，周六指定为培训日，月月培训有计划。食堂执行每日晨会制度，定期召开员工大会，及时总结工作、安排计划。对食堂所有使用的原材料都实行集中统一采购，做到采购索证资料齐全，进货渠道正规可靠。

3.服务标准建设

（1）重新制定保洁服务标准，全面做好学校保洁工作。每天至少对自己负责区域全面打扫2次以上，保证学校卫生区域的干净整洁。

（2）及时维修检查，保证教育教学秩序的良好运行。为了提高服务效率和质量，加强对学院设施的管理，及时解决发现的问题，确保教学秩序的良好运行，根据各校区具体情况制定周密切实可行的巡回检查路线，各分管管理员、综合维修人员对各校区进行定期巡视，如果发生异常情况增加巡回检查次数，必要时随时检查。常规巡视检查每周不少于二次。发现问题及时通知相关检修人员及时维修，重大问题及时上报，保证了教育教学的正常进行。

（3）建立多元化餐饮形式，满足师生饮食不同需求。随着社会的进步，高校食堂所承担的功能也发生着微妙的改变。学生虽然不是高消费群体，但传统的“一刀切”式的食堂餐饮标准已不能适应所有学生的需求。为满足不同口味学生个性化的需求，我院在餐饮管理中引入了竞争机制，丰富了校园的餐饮服务，食堂不断推出特色窗口，学生食堂增加饭菜品种，提高饭菜质量，提供多种价位菜品满足不同需求供同学选择，满足了不同层次消费者的需求。

（4）服务工作精细化。后勤服务工作的精细化是当前学校后勤工作的重要目标之一。在具体工作上，大到后勤整体、部门，小到班组、岗位，都十分注重后勤服务实践中的每一个细节。如学校经过多年对锅炉房供暖细节的观察和经验的积累，在改造过程当中，从锅炉的选型，管网分区的改造，阀门的选择，定压方式的调节，锅炉水泵配备等方面处处考虑细节、落实细节，并采取了分区域、分时段、分温度的供暖方式，提高了师生员工的满意度，降低了运行成本，达到了社会效益与经济效益的双赢。

为进一步提高食堂管理水平和服务质量，不断完善学校食堂服务保障体系，更好地为学校教学、科研和广大师生服务，后勤处会同校工会在各校区开展了食堂技能比赛活动。后勤处、工会及部分二级学院领导出席技能大赛。比赛分为规定项目炒菜、自选项目炒菜、知识问答三个部分，同时设立美食台展示。通过食堂员工集体练兵活动，进一步规范了食堂员工的操作行为，增强了食堂员工的食品卫生安全意识、服务意识与责任心，提高了服务水准，为创建安全、卫生、温馨的师生就餐环境打下了基础。

二、以合同管理为核心，探索社会化管理的新方法

引入社会竞争机制，由社会力量承担后勤服务任务，逐步实现社会化服务。市场经济体制的建立与完善为高校后勤社会化改革提供了有利环境条件。我校在后勤社会化改革中紧紧抓住机遇，解放思想，积极创造条件，从学校长远发展出发，将自办后勤交给社会行业部门承担管理与服务，逐步实现后勤社会化。目前校园保洁、食堂、亦庄园区供暖、绿化已委托社会专业部门提供服务。

1.规范合同

各项服务工作以合同形式规范双方的权利义务，签订了空调系统保养合同；冬季锅炉运行合同；地铁出口导向牌上刊协议；职工体检合同；学生健康体检合同；保洁合同；食堂承包经营合同；配电室委托合同；垃圾清运合同。

2.对服务采购实行招标

今年为了规范新生体检工作，后勤处决定重新招聘体检单位，为此后勤处组织召开多次研讨会，制定工作程序，明确组织机构、组成由后勤处牵头，有学工部领导、二级学院主管领导代表、医师代表等组成的招标小组，对潜在服务单位进行实地考察，了解人员、设备、服务水平等情况，掌握第一手材料。招标评审小组审查后，上报校长办公会决定。在新生体检过程中，体检单位随时向学校通报受检学生身体异常情况，医务室可以及时向学生工作部门反馈，使学校在第一时间掌握学生身体状况，针对特殊病例，采取相应措施，也为新生军训提出参考意见。

另外，冬季锅炉供暖运行服务及制冷维保等工（下转第38页）（上接第36页）作，也从社会聘用服务单位。我们对多家服务单位从技术实力、人才优势及管理经营模式等方面进行摸底，并由后勤处、财务处、资产处、纪检监察办公室等相关部门组成评审工作小组，对潜在服务单位进行院内评审，认真论证，由评审小组提出候选服务单位，报请上级领导审查决定。如过去亦庄校区的物业费及供暖费支出合计将超过500万元。采用面向社会招聘专业服务公司整合后物业费供暖费用不到400万元，减少了成本，提高了效率。

为深化后勤管理改革，吸引社会优质资源经营学生食堂，切实提高服务质量，更好地满足师生的生活需求。后勤处对亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务委托经营面向社会公开招标。食堂招标评审小组对亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务委托经营的六家投标单位进行了现场考察，评审小组由学校副校长、工会常务副主席、后勤处处长、副处长、学工部处长、各二级学院书记、工会代表、教代会生活保障委员会代表、学生代表组成，在全面考察的基础上，召开了招标评审会，除评审小组成员，我们还邀请了其他高校餐饮集团专家、纪检监察办公室等人员，最后评审小组综合实地考察、投标文件、现场简述答疑等多方面情况，对六家投标单位进行评议打分。实践证明，通过院内评审确定的服务单位，切实达到了我们所要求的工作标准，也推动了我校的服务工作水平与社会接轨，按照社会规范的标准为师生提供服务，得到了广泛认可。

3.根据合同标准，建立退出机制

亦庄校区学一食堂二、三层餐饮服务由经营方大成顺达公司提供服务，由于多种原因，大成顺达公司没有达到合同标准，后勤处通过召开亦庄校区伙委会、学生座谈会、教工代表座谈会及问卷调查等方式多次征求意见，各方一致反映亦庄校区学一食堂二、三层饭菜质量及服务质量存在一定问题，经后勤处处务会讨论，认为该公司现经营情况已不适合继续经营，决定在合同期满时不再续约。通过退出机制的建立，维护了师生的利益。

4.建立和乙方代表沟通机制

后勤处每年两次邀请为学校提供后勤服务的实体负责人参加后勤处保障工作布置会，统一思想，相互沟通，要求管理员每天与服务商沟通，有问题及时解决，确保安全保障万无一失。

参考文献：

[1]汪中求.精细化管理[M].新华出版社，2005（5）.

[2]黄莉.浅检推进高校高校管理精细化[J].高校后勤研究，2008（4）.

[3]冯晓春.冯艳飞.高校后勤管理学[M].湖北人民出版社，2005（11）.

篇(2)

关键词：高校后勤；编外用工；劳动合同法

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社会化改革以来，高校后勤社会化改革所取得的成绩是有目共睹的，高校后勤服务保障的效率、服务质量、服务水平等得到了显著提升，为高校的健康可持续发展做出了应有的贡献。这些成绩的取得离不开高校后勤人解放思想、实事求是的工作作风，也离不开许许多多编外人员的扎实工作，他们为高等教育改革作出了积极的贡献。这就涉及到高校后勤编制外用工这个话题。自2008年《劳动合同法》的颁布施行，2012年《劳动合同法》的修改，十八届四中全的召开，国家普法工作的不断深入，公民维权意识的不断提高，高校后勤编外用工问题不得不进入认真研究的领域，无论从单位、个人、还是其他角度，我们都认为有必要认真研究编外用工管理中存在的问题及对策，本文拟对此内容作一些浅显的思考。

一、高校后勤编外用工的主要方式

（一）劳动合同制

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同法第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）劳务派遣制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了明确的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。劳务派遣又称人力派遣，是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，然后将劳动者派向其他用人单位，再由其他用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳动力给付的事实发生在派遣劳工与实际用人单位之间，实际用人单位向劳务派遣单位支付服务费，劳务派遣单位向劳动者支付劳动薪酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。包括：受聘者到达法定离退休年龄，办理离退休手续后，返聘回原单位从事同种或不同种工作；受聘者离退休后，通过劳务市场重新进行择业，应聘到原用人单位以外的单位工作的情况。

（四）非全日制用工制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节内容对非全日制用工的概念、计酬的方式标准、协议的签订、试用期的约定、结算周期等做了明确规定。根据《劳动合同法》非全日制用工是指以按时计酬为主，在同一用人单位，劳动者日工作时间一般平均不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的法定用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。

二、高校后勤编外用工管理中存在的问题

（一）用工主体不适格

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据《劳动合同法》的第二款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位，而高校后勤（除已成立法人组织外）虽然有相对独立的财权、人事权，但是它仍然是高校内部一个部门，只是按照企业化运作而已，不具备对外签订合同的能力。但是现实中，高校后勤用工合同的签订主体往往是高校后勤，而不是高校，但是从法律意义上看，最终承担法律责任的主体还是高校。这也就说明高校后勤编外用工主体不适格，不是法律意义上的合同主体。

（二）用工形式不规范

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工仅限于某些“三性”岗位（即辅、临时性、可替代性岗位）日工作时间一天不超过四小时。但是现实中，某些高校鉴于自身的实际情况，合同编制数不足，或为了节约人工成本等情况，就将原岗位应该与劳动者签订全日制劳动合同形式，调整为与该岗位劳动者以非全日制用工形式签订协议。运行中，用人单位虽按小时支付了工资报酬或签订了非全日制用工协议，但实际上劳动者仍从事的是全日制工作，工作时间远远超过每天4小时，这种情况劳动者一旦申请仲裁，司法仲裁部门就会根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关规定，让高校承担全日制用工的有关法律责任。

（三）合同用工管理不严格

考虑到高校后勤编外用工的特点：流动性大，稳定性不强，进出频繁，因而，高校后勤与新进员工签订合同不是很及时，还有合同到期员工也未能续签合同。员工档案入职离职手续不全，随意性比较大，未能真真做到合同流程化管理。风险意识不强，员工保险未能做到全覆盖；工作超时现象也时有发生，加班费也未能及时发放，合同管理不严格，这就出现了很大的法律风险。

（四）劳务派遣用工被泛化

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是用工的补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，劳务派遣人员用工比例不得超过10%，而当下，某些高校后勤此种用工形式可能超过20%，甚至达到30%，这是一种非常不合理的现象，与当初制定《劳动合同法》的本意和目的是背道而驰的，从长远看，如不严格按照规定执行，高校可能会受到严重的法律处罚。

（五）退休返聘用工风险大

高校与退休返聘人员签订的是劳务协议而不是劳动合同，根据有关规定用人单位无法为其缴纳相关工伤保险，鉴于返聘人员已享受了相应的退休待遇，因而往往不给予办理类似工伤保险的商业保险，退休返聘人员一旦遭受伤害，由此产生的有关损害费用，高校或本人是否承担，费用承担的主体便形成了纠纷焦点。考虑到退休返聘人员年龄、健康等原因，在用工上往往会存在很大风险。

四、高校后勤编外用工的思考

（一）建立适格的合同主体

根据《高校后勤社会化改革若干意见》（讨论稿）中关于改革任务与措施中第5条，鼓励有条件的高校后勤实体（除已成立法人组织外）转制为企业，从中可以看出，这样一方面解决了合同适格主体的问题；另一方面，也为高校专心于教学、科研、服务提供了有利条件；再有，为高校后勤编外用工添加了一堵防火墙。为高校的健康发展提供良好的基础保障。如果高校后勤（除已成立法人组织外）未能转变为企业，建议高校在与编外用工人员合同签订中，将高校作为签订合同的主体，这也就解决了适格主体的问题。

（二）规范岗位设置，明确用工形式

高校后勤应根据自身的岗位实际情况，规范编制岗位设置，可以考虑使用多种组合或单一选择合乎规定的用工形式，该是什么用工性质就签订什么性质的合同。

劳动合同用工：高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位可以与劳动者签订固定期限或无固定期限的劳动合同，明确权利义务，严格执行合同。在日常中规范管理，从进人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全规范、全面、合理的规章制度，规范用工行为。

非全日制用工：比如说在绿化养护、保洁、食堂杂工等岗位上设置非全日制用工。

（三）合理使用与限制劳务派遣用工

劳务派遣用工以其用工的灵活性和管理集中化为显著优势，深的用人单位喜欢，但并不是所有的高校后勤岗位都适合使用劳务派遣制用工，当然只有在符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣条例》等规定的条件下，高校后勤才能设置一定数量的劳务派遣用工岗位。严禁超越法律规定随意设置，必须确保符合法律规定，只有这样才能使劳务派遣用工充分发挥调节后勤用工的作用，而不应成为高校后勤编外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法实行合同用工

在日常的合同管理中，按照《劳动合同法》的要求，及时建章立制，严格依法用工。在日常管理工作中，做好员工的档案管理、入职离职的手续办理，在合同中，明确工作内容和标准要求、试用期限，保险缴纳、工资的标准，岗位调动等内容，严格依法实行合同用工，做到不走样，不变样，维护劳动合同双方权益。

（五）高校后勤服务外包

经过近二十年的高校后勤社会化改革，已经成了一批专业性强后勤服务公司，按照专业的人做专业的事要求，可以逐步开放校内市场，按照新型高校后勤保障体系的要求即“市场提供服务，高校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”，由原来的高校自己办后勤向购买服务转变，这样高校自主选择社会优质企业进校服务，从而达到减少用工风险，提升服务质量的要求。

参考文献：

[1]段泽华，李正彬，段云彬，朱家国，姚宏Q.高校后勤编制外用工风险及对策探讨[J].中国市场，2016，（19）.

[2]付国瑜，冉启华.高校后勤编外用工的主要问题及建议[J].高校后勤研究，2015，（03）.

[3]张燕华，薛长礼.高校后勤用工法律问题探析[J].北京化工大学学报（社会科学版），2011，（03）.

[4]朱荣.新形势下高校后勤编外用工管理研究[J].文教资料，2013，（13）.

[5]梁学荣.新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

作者简介：

篇(3)

房地产的管理可以分为公用房管理模块、住宅管理模块、查询统计模块和基础数据管理模块。公用房管理模块包括楼宇的信息、图纸，办公用房的测算、分配和租赁。住宅房管理模块可以对住宅房货币化和住宅房的信息进行管理。查询统计模块提供多样的查询、统计功能、用户可以自组合、自定义关键字段对需要的数据进行查询、统计，最终生成报表供管理人员存档、打印、上报上级机构。基础数据模块则记录每个楼宇具体房间的位置、面积、建筑时间、用途、使用单位及相关责任人等信息。

2绿化及其他后勤管理

校园的绿化管理也是高校建设中重要的部分，但在实际工作中，这一点常常会被忽略。高校后勤信息化管理系统中可以针对植被的灌溉周期和生长情况制定不同的植被维护周期，提醒工作人员对植被进行定期的灌溉、修剪、维护等；还可以对植被的存活率、死亡植物的死亡原因等进行分析，并保留相关的数据，以方便进行侧重保护，减少不必要的劳动成本。绿化管理中的合同管理，也方便了管理人员随时查看合同具体细则文件，及时获知具体绿化工程的进展和款项支出情况。在系统构建中，还能根据不同高校的不同特点，建立水电能源、基建、物业等业务的相关系统模块，实现后勤管理整体的信息化，提高管理的效率，为师生提供更加便捷的服务。

3高校后勤信息化管理系统的可行性和有效性

计算机技术和网络的发展，尤其是高校中校园网的日益成熟，为高校后勤信息化系统提供了必要的硬件条件；计算机的普及和广泛使用，使得后勤管理工作人员们也基本都具有一定程度的计算机基础，能够利用计算机和网络查询需要的信息，并对其进行管理；由于这一系统的建立并不复杂，所需要的资金投入也不是太昂贵，多数高校都能负担得起，后勤管理信息化的实现有一定的资金保障；另外，一卡通等信息技术的发展，为高校后勤的信息化管理提供了技术支持。高校后勤信息化管理的建设有利于实现管理的标准化和资源共享，能有效地减少人工管理中出现的错误和高校的宏观管理。高校后勤管理的信息化还有利于后勤工作的监督，提高后勤服务水平，减少了人力资源的浪费还能精简机构，节约管理成本，提高经济效益，对高校的发展有着十分有利的影响。

4结语

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    (1)规范用工行为。按照法律,及时与劳动者签订书面的劳动合同,以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险,以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度,明确双方的权利和义务。(2)规范用工关系。实施《劳动合同法》后,用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前,高校后勤用工体系复杂,工种很多,有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时,需要做到全面清理,合理分工、规范管理。(3)规范合同管理。首先应及时终止到期的劳动合同,要不续签,要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时,做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限,不宜过长,也不易过短。最后,在处理各类纠纷时,依法维护后勤集体的合法利益(4)规范用工管理,严把“入口”关。招聘员工时,应及时获取和核实员工资料,及时办理相关手续,如签订劳动合同和社会保险,降低用工风险。

    2适应形势,深化改革,强化队伍建设

    为适应高校发展大形势,应不断深化后勤改革,建设健全的管理体制和工会协调机制,加强员工队伍建设,构建和谐的用工氛围,增强员工的主人翁意识,进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立选人用人新机制,营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上,打破身份界限,转换用人机制,强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度,形成“能者上,庸者下,进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度,便于优秀人才脱颖而出,激发他们的创新欲望和创新能力。其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工,在具体计算薪酬时,采用薪酬与技术挂钩,补贴与工龄挂钩,通过签订岗位目标任务书,量化具体的考核指标,奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩,鼓励员工不断提高自己,充实自己。

    3强化员工岗位培训,提升服务意识

    后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务,这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能,而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情,因此必须加强业务培训,调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要,制定各类培训计划,依照“创新、高效”的工作思路宗旨,进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间,根据工作需要和个人特长进行学历进修,以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。为增强后勤企业的核心竞争力,打造一支高素质的复合型队伍,应积极开展一些知识型活动,鼓励职工全方位、各渠道进行学习,争做知识型员工,增强自身业务竞争力。

    4建立奖惩分明的管理制度,留住优秀员工,鞭笞消极员工

    新《劳动合同法》要求,在制定人力资源规章时,要体现以人为本的人文精神,条文要合理合情,有较高的包容度,要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得,表现差的消极怠工有危机感,留住好的优秀员工,鞭笞业绩不好和不称职的员工。规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确,避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据,有章可循,处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误,避免出现模棱两可的模糊词语,消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度,视情节严重的,应解除或终止劳动合约”,在实际仲裁过程中,“情节严重”很难量化判断,学校一方认为是严重的,员工不一定认为严重,所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。

    5注重人文关怀,增强员工凝聚力

    作为高校后勤的服务基层,必须加强员工的人文关怀和心理疏导,增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识,为全校师生提供优质高效的服务。后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准,而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此,要积极发挥好工会的协调作用,发展好会员的桥梁工作,将工作渗入到员工的实际生活中,关心疾苦,为他们开展丰富多彩的文艺体育活动,拓展他们的业余生活。比如,在员工的职业规划上,积极给予帮助,为他们提供和创造良好的发展空间,树立他们扎根后勤的主人翁意识,增强他们在工作上的信心和决心,将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上,设立各类评选比赛,如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措,让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能,树立典型,发挥模范示范作用;在情感上,坚持以人为本的人性化管理,关心员工及子女,切实解决员工的实际困难,制造和谐氛围,增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展,搭建各种供员工相互交流和学习的平台,满足员工多层次全方位的需求,提升员工的向心力和凝聚力。

篇(5)

时间如梭，蒙公司领导爱重，从后勤处调至合约部从事合同管理工作转眼已整整一年。新的部门，新的岗位，新的挑战，非常幸运，在这里遇到了一群团结友爱、互帮互助的好同事，遇到了两位脚踏实地，以身作则的好领导，不仅给了我一个温暖的大家庭，更助力我进一步养成了求真务实的良好工作作风。现总结如下：

一、如质如量完成本职工作

1、合同签订工作

截止目前，2015年全年共经办合同？份，其中已签订完毕？份，正在走流程？份，涉及金额？元。

作为我部两大重头工作之一的合同管理板块，是以文字形式缔结合约的终结环节，其重要性不言而喻。因工作量巨大，本设置了2名工作人员，但因其中一人休产假，从年初调至合约部起，均由我一人担起，基本上每天都要加班，有时长，有时短，很多时候，早上打好的一杯水到下班都忘记喝一口。

乍一听合同签订的最后一关，很多人以为只需要简单的找领导签签字，盖盖章，既不用担什么责任，也没啥专业性、技术性，简单又容易，更不用说工作量了，其实不然。

顾名思义，最后一关，那就是最后一个，且唯一的关口了，过了这个关口，任何合同中未检查出来的错漏，未按会签部门更正的地方都会给公司带来法律上的风险，小到一个骑缝章是否盖好，要求对方提交的法人资料是否齐全，大到条款的合法规范，都需要谨慎对待。这就要求这个岗位的工作要无比细致，无比认真，无比负责，无比耐心。

同时，作为最后一个归口岗位，为了方便公司随时对合同各类数据的查阅、调用，合同的台账也要求巨细靡遗，从基本的名称、时间、金额，到有哪些会签部门及他们的意见、签订时间，甚至到合同对方公司的注册金额、公司地址、资质证书，合同的详细分发、移交等都要详细登记，用一个成语形容，那就是水磨工夫，精细至极点了。

不管是检查校订送审领导，还是盖章分发做台账，这些都是极耗费时间，耗费精力，丝毫不能赶巧的事，每一个小环节都要打起十二万分的精神来应对，也许，相比其他工作，它低调到甚至毫不起眼，从没有机会大放异彩，甚至，很多时候因为要求经办人、经办部门补交各类资料而被他们不理解，觉得烦，觉得不通情理，不会变通，但我一直用心在默默坚守，既然领导选择了我，把我放在这个虽然低调但又异常重要的岗位，那我就要替公司守好这个防范法律风险的最后一道大门。也特别感谢梁部长一直以来的鼓励和带头作用，让我一直能这么坚守。

2、招标、询价工作

虽然，对招标、询价这一块工作非常感兴趣，但受限于合同管理工作量太大，时间上顾不过来，本年度只组织了3次招标询价工作。但由此也对公司的招标采购流程和法规有了深刻认识，为今后这一方面工作的开展打下了基础。

二、积极参加公司举办的各类活动

1、组织策划公司合同管理岗、招标采购岗技能大比武活动

在部门2位领导的指导下，针对现状，组织策划了以实用、有效、不耍花枪为核心理念，围绕“一个中心，两个基本点”为比武设计根本出发点的合同管理岗、招标采购岗技能大比武，一个中心是指“为公司培养一批不但合格并且优秀的兼职合同管理员、招标采购员”，两个基本点是指“立足解决当下公司领导高度重视的合同签订效率问题”、“立足提升兼职合同管理员、招标采购员专业素质问题”。

通过两场不同的比武培训，有效向参赛人员宣贯了国家和公司合同管理、招标采购的相关法律法规，让员工明法规、明制度、明流程，从本质上提升参赛人员的业务素质和专业水平。

2、参加公司文员（综合主管）技能比武，荣获文员组二等奖。

3、积极参加公司其他各类文体活动，如户外兴趣小组举办的徒步活动，公司举办的好声音，朗诵小组的尤克里里学习等。

三、自我提升

1、学习了公司合同管理岗相关文件，国家合同法法规，为岗位工作做准备。为进一步提升岗位专业素质，自购书籍学习《合同管理》，因该项考证未纳入国家人社部考证序列，故未参与考证。

2、学习了公司招标采购管理办法、国家招投标法等文件，自购《招标师》书学习，因年限未至，计划明年参考。

四、下一步打算及对公司的建议

1 、个人方面：

（1）继续加强合同管理岗专业知识的学习，对于与合同管理密不可分的招标采购这一块，计划自学《招标师》并考取招标师证。

（2） 希望能有更多机会和时间参与公司招标、采购、询价这一板块工作。

2、 公司方面

（1）鉴于合同管理工作的重要性，及兼职合同管理员对公司合同签订规范传达难以到位的情况，建议公司新员工入职培训中增加“合同管理”培训板块，让员工在入职之初就能对这一今后工作中常遇常用的内容有所了解和认识，也避免后期工作中在此事上，浪费太多时间反复应对不同员工的咨询答疑。

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关键词：劳动合同管理 问题 对策

劳动合同，是用工单位与劳动者之间签订的协议，这个协议明确规定了劳动者与用工单位各自的权利和义务，对劳动者是重要的保障，对于用工单位来说，也是重要的保障凭证，因此，企业有必要对自身的劳动合同做好管理，约束劳动者的工作行为，保障自身的利益和经营管理安全。

一、企业劳动合同管理中存在的问题

企业劳动合同管理中存在的问题，主要表现在三个方面，即合同管理制度和流程的执行力度低、合同管理的手段和方式依旧采取了人工管理方式、合同管理中管理人员的素质有待进一步提升和扩充。

首先，企业劳动合同管理中，其制度和流程的执行力度普遍偏低，表现为，企业劳动合同管理制度结构基本形成，关于劳动合同的存放、借阅等流程都有详细的说明，并对员工有基本的宣读，企业相关人员都对存放、借阅的流程和标准都存在着基本的意识，但是，在具体的存放和借阅过程中，由于缺乏必要的考核、奖惩等制度，导致在劳动合同的存放、借阅等流程中，未能够按照标准的管理制度执行，而是依靠习惯、个人喜好、个人情绪或者个人关系等因素来执行，导致企业原有的劳动合同管理制度和流程的执行力度低。

其次，企业劳动合同管理中，劳动合同管理的手段和方式依旧采取人工管理方式；人工管理方式是传统的企业劳动合同管理，是经过相当长一段时间才能够规范的一种有效的管理方式，对企业合同管理也有过贡献，但是，随着时代的变化和发展，传统的人工管理方式只会拖企业的后腿，让企业管理的成本提高了，却没有得到高效率高质量的劳动合同管理，在查阅、借还的过程中，还容易因为管理人员的个人原因而受影响。

最后，企业劳动合同管理过程中，管理人员的素质有待提高。劳动合同管理，简单来说就是一些纸质文档的管理，这看似简单的工作，其中却包含着众多的知识，对管理人员的要求也具有综合性的，但是，在企业的合同管理中，部分管理人员对于合同管理的重要性和条理性都缺乏基本的认识，对合同的内容不具备基本的解读性，从而就无法区分重要性和非重要性，而对于部分具有解毒能力的管理人员，则会存在缺乏职业操守，将合同内容在私下闲谈中透露，损害公司利益。

二、企业劳动合同管理应对问题的对策

探讨企业劳动合同管理应对问题的对策，则要根据已经分析出来的问题进行分析，争取对症下药，药到病除。

首先，针对企业劳动合同管理中，制度和流程执行力低的问题，企业有必要进一步横向丰富劳动合同管理的制度，包括对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，针对劳动合同存放、借阅等过程中存在的不规范操作的惩罚制度，以及企业内部平衡控制制度，其中，对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，则要明确到劳动合同管理人员的基本岗位行为标准，争取要细化到对合同的完善度标准，而针对劳动合同管理中不规范操作的惩罚问题，则要尽可能地与薪资待遇直接挂钩，有必要也可以直接与去留问题直接挂钩，通过其它制度的制约、辅助，从而达到提高劳动合同管理制度和流程的执行力度。

其次，针对劳动合同管理中，管理方式依旧采用人工管理这种传统管理方式，导致整合企业劳动合同管理的效率低下的问题，企业就要跟随时代的变化和发展，及时引进现代高科技信息技术，运用现代计算机设备和扫描以及读取代码等技术，用现代化电子管理系统，实现企业合同管理的电子化，当然，在这个过程中，企业有必要针对劳动合同管理人员实行基本计算机操作方面的能力要求，因为在现阶段，计算机的运作还不能离开人工操作，实现全自动化，所以，必须要有懂计算机基础的管理人员来进行操作和管理，而这个合同管理系统，也可以适当与企业管理者进行联通，让其随时可以对该管理进行抽查，也实现了对应的有效监督。

最后，针对劳动合同管理中，管理人员素质有待提高的问题，企业有必要建立自己的培训系统，对劳动合同的管理人员进行有效的技能培训，以及企业管理制度和程序的培训，但是，有些素质例如良好品质等，则是很难通过简单的培训就能够让一个人具备的，而这些品质却又是构成合同管理人员的基本素质，只有一个管理人员具备了良好的品质，才能够本质性地为工作负责，为企业负责，在工作中尽职尽责，恪尽职守，保守企业的秘密，对于这样有良好品质的人，就算未来他离开了企业，企业也可以很放心，因为他们不会做任何对企业不利的事情，因此，企业在进行人员配备的时候，要将这些基本素质纳入职责范围之内，在做人员招聘的时候，要严格掌控好这个关卡，切忌招揽低品质人员进入企业。

三、结束语

企业劳动合同管理，是企业有效保障自身利用，约束劳动者行为的重要手段，做好了合同管理，能够让企业在很多劳动合同纠纷当中，获得有效的自我保障证据，是企业日常经营管理的重要组成部分，因此，在未来的发展中，企业必须要能够对劳动合同管理加以重视，人力资源、财务等部门要积极配合，让企业的劳动合同管理能够更加高效化和现代化，从而让企业的劳动者都能够尽心为企业工作，实现企业的长远发展。

参考文献：

[1]吴金生.对企业劳动合同管理的思考[J]. 太原城市职业技术学院学报. 2009（02）

[2]颜蕾，王志媛.新《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策[J]. 重庆工学院学报（社会科学版）. 2009（02）

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1前言

自2008年《劳动合同法》生效后近八年的实践证明，国家法律法规逐步加大了对劳动者合法权益的保护，劳动者自身的维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强，如果高校后勤部门在用工管理上仍抱着传统思维的惯性管理、法律意识淡薄而不依法用工，所面临的用工风险将日益加大。因此，结合实际采取相应的措施加以应对和化解显得尤为重要。

2当前高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题

当前，高校后勤（除已成立独立法人主体外）无论管理体制如何差异，其编制外用工形式最常见的主要有合同聘用制、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘。

1合同聘用制

指须与劳动者签订劳动合同，包含固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工方式。这种用工方式除了用人单位需要依照劳动法对劳动者承担相关责任外，还要为其缴纳五险一金，用工成本相对较高。

存在的问题：一是不尊重法律主体的擅自用工。部分高校后勤虽按企业化运作，有相对独立的人事、财务、资产等运作权力，但从法律上说，不具备独立法人主体资格，其法律主体仍是学校，这就决定了后勤部门没有独立用工的资格，一旦后勤部门或其下属中心、实体未经所在高校批准而擅自用工所出现的法律风险，作为其母体的高校不可避免地要承担全部法律责任。这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为突出。二是未真正落实依法用工。主要表现在用工不签订劳动合同或不及时签订劳动合同，合同期限及形式随意调整、变更，合同内容双方责权利及约束机制不明确、不对等。三是用工管理不规范。主要表现为工资不按法律规定的标准和时间支付，不保证劳动者法定的休息休假时间，不依法缴纳社保或足额缴纳社保金，管理缺乏制度化、痕迹化。此外，部分员工贪图短期（现实）利益最大化，高校后勤自我保护的法律意识也较为淡薄，就产生一些双方自行协商但又明显不符合法律法规要求的协议或约定，如部分员工嫌参加社保需要自己交费用或是今后关系转移麻烦而不愿参保，部分员工要求将保险费用以补贴方式发放到工资卡中。所有这些，虽合情但不合法，劳动者在单位工作时因为有所顾忌往往不会提出诉求，一旦离开单位就会提起劳动仲裁，用工纠纷是必然的。

2非全日制用工

指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，即通常所说的小时工、钟点工。非全日制用工方式较为灵活，双方可以不签订书面协议，可以随时解除劳动合同，也无须用工单位为其缴纳社保。

存在的问题：一是对用工主体理解不到位导致用工违法。部分高校后勤部门及其所属中心、实体具有相对独立的核算体系及人权、物权、财权，在非全日制用工上，可能存在不同中心、实体聘用同一劳动者在同一天不同时段工作，名义为不同部门工作、各自发放报酬、在各个部门工作时间未超4个小时。但对于未成立为独立法人实体的部门来说，其法律主体的用工单位仍为一个，即所在高校，这种用工主体概念理解不到位很容易留下用工纠纷隐患。二是部分高校受合同编制限制或为节约用工成本，将原本属于全日制用工岗位聘用人员按非全日制用工形式处理，虽按小时支付工资报酬或签订了非全日制用工协议，但受聘人员实际从事的是全日制工作，每天的工作时间远远超过4个小时，一旦受聘人员申请仲裁，司法仲裁部门仍然按照普通的全日制劳动关系进行认定和要求用工高校承担相关劳动法律责任。

3劳务派遣

指高校后勤部门根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。其最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系，用工单位从一定意义上来讲无须承担劳动法上的责任。

存在的问题：一是用工范围、用工比例、同工同酬等方面有严格限制。《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。2014年3月1日起正式实施的《劳务派遣暂行规定》明确规定劳务派遣人员用工比例不能超过用工单位用工总量的10%。从长远看，如不按规定执行，高校将会面临法律惩罚和支出更大用工成本。此外，高校经费原本就较为紧张，支付的人员费用标准不可能太高，劳务公司抽取相关费用后发到派遣员工手上的工资就更低，不利于员工的稳定。二是《劳动合同法》在第五十九条、第六十二条规定了用工单位对派遣劳动者的派遣期限及五项义务作明确要求，高校后勤在具体管理中稍不注意、不规范也容易引发用工连带责任。三是国内的劳务派遣业务成长时间不长，缺乏完善的管理体系和评定标准，规范运作差、抗风险能力弱，这也会给高校后勤劳务派遣用工机制带来隐性风险。

24退休返聘

指聘用已在国家机关、企事业单位办理退休手续人员的行为。这种用工形式的优势在于用人单位与劳动者之间只形成劳务关系而非劳动人事关系，无须为其缴纳社保。

存在的问题：由于高校后勤与退休返聘人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系，高校后勤不能为其购买工伤保险，考虑其已经享受相应的退休待遇而往往也不予办理类似于工伤保险的商业保险。因此，一旦返聘人员因工作造成人身伤害，由此产生的损害费用承担主体便成为了纠纷高发区。此外，由于建立的不是劳动关系，高校后勤部门不能与返聘人员签订劳动合同，达成协议大多也是口头形式，没有约束力和管理证据及痕迹，容易引发相关管理纠纷。

3高校后勤编制外用工风险对策探讨

1对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务（服务）外包模式，减少高校后勤自身用工高校后勤管理服务保障项目中，很大一部分属于社会第三产业，随着社会经济的发展，社会相关产业的规范性、专业性越来越高。因此，可以根据学校的具体情况，适当利用社会优质资源，在相对辅工作项目上采用业务（服务）外包模式，由社会上成熟的、专业的企业来完成，而高校只负责参与管理和监督，这样可以节省高校大量自主用工人员，大大降低人力资源管理风险。

但是，在采取业务（服务）外包的操作上，须注意以下几方面情况：

一是高校后勤虽具有社会第三产业特性但不同于社会上的第三产业，它是为特定的对象和特殊的群体服务的，在市场定位上应带有一定的福利性。因此，在选择哪些项目可以采取业务（服务）外包时，一定要考虑高校后勤的服务属性、育人属性、人员刚性及稳定性、区域性、一定福利性，否则将适得其反。二是要充分考虑高校校内市场的发育程度、师生承受能力及引入企业的自律性、责任感，建立健全引入服务企业的准入条件（资质等级、近期业绩和社会声誉等）、引入流程控制、日常监督管理、服务评价体系、退出机制等。三是采取业务（服务）外包，不能将自然人作为对象，最低限度的要求必须为经过工商登记的个体工商户。四是进行业务（服务）外包，其服务成本将完全市场化，如果支付的费用跟不上，也将导致一定风险存在。因此，从长远来看，需积极寻求政府的财力支持。

2引入信息化管理、高科技运作、机械化操作，加大科技力量在后勤管理中的运用，建设智慧后勤、数字后勤、科技后勤，减少用工数量随着社会经济的快速发展，信息化、高科技、机械化时代已经全面到来，越来越多的信息化管理、高科技将运用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自动洗菜机、洗碗机、米饭生产线、节能炒菜“机械人”，校园环境卫生保洁中的洒水车、扫地车，公寓、教室管理中的门禁、人脸识别系统，以及各种以智能管理系统为基础的后勤信息化综合管理平台，不仅可以提高服务质量，还可以减少大量的粗放型用工人员和劳动力成本。因此，要大力推进先进管理设施设备及技术的广泛应用和后勤信息化建设，实施机械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理服务。

3根据业务需求，合理设置高校后勤非编用工岗位，分类制定用工政策，采用灵活多样的自主用工方式，依法用工，规范管理必须由高校自办自管的后勤业务，高校后勤部门要按照“精减高效”原则，合理设置岗位及用工编制数，并根据各岗位工作要求标准差异，采用多种用工方式，依法用工，规范管理。

（1）全日制聘用用工。主要用于管理骨干、专业技术、技能操作等岗位，如班组长、中层管理人员等管理岗，工程管理、医疗卫生、幼教等专业技术人员，水电管理、厨师、驾驶员等技能岗位。一般要求受聘人员具有与岗位相匹配的能力、素质及专业技能水平，对于国家实行执业资格准入制的岗位，受聘人员还必须取得相应的执业资格证书。在具体管理中，应依法完善各种用工程序，合理确定试用期、及时签订劳动合同、明确双方职责权利、劳动合同期限等，按时足额缴纳社保，建立健全规范、全面、合理、合法的管理规章制度（含薪酬、休假、加班等制度）并通过员工手册等形式向受聘人员进行告知，建立员工管理档案，留存管理痕迹。

（2）非全日制用工。主要用于平均每日工作时间不超过4小时、每周工作累计不超过24小时即可完成的工作岗位（如绿化养护、卫生保洁、食堂杂工等），也可用于一些季节性、临时性的工作（如绿化工程、专项工作、抢险救灾等）。但是，非全日制用工是一种特殊的用工形式，应注意将用工性质真正体现在非全日制上，按小时支付报酬。此外，在招录及使用过程中，最好依法办理录用备案手续。

（3）劳务派遣用工。主要用于高校后勤中一些临时性、辅或者替代性的工作岗位，如值班员、保安、宿舍管理员、餐厅服务员等。由高校选择较为规范的劳务公司并与其签订劳务派遣合同，明确双方的权利义务，由其派遣适应高校后勤相应岗位能力和素质的人员至高校工作。但这种用工形式上，除把握好人员不能超过高校后勤用工人数的10%、按“同工同酬”标准支付费用、不能在关键岗位使用等事项外，还须结合高校实际与劳务公司明确相关管理责任，尽量减少管理工作带来的连带责任。

（4）退休返聘用工。主要用于部分业务特殊专长需要或一般性的简单工作岗位，但应尽量避免雇佣达到法定退休年龄5年以上的职工。返聘时双方应协商并签订相应的劳务协议，明确职责权利、解除约定、特殊约定事项等，原则上协议期限不宜过长，在上岗前应进行体检，上岗后给予办理意外伤害保险。

（5）勤工助学用工。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》明确规定，在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，因其未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，高校可以根据情况设定若干