大学生就业安全论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇大学生就业安全论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：大学生就业；思想政治教育；问题及对策

随着全球化的不断发展，各国间的联系也愈加密切，随之相关的竞争也越来越强，所需要的创新型人才也越来越多。现在我国的大学生数量不断攀升，对其就业思想政治教育也提上了日程。开展就业思想教育不仅有利于大学生认清社会现状更有利于提高大学生的就业能力，掌握就业技巧，使其更快的适应就业。有利于提高大学生思想政治素养，为我国我现代化建设提供人才保障。但是，现阶段，我国关于大学生就业思想政治教育还存在一些相关的问题亟待解决。

一、大学生就业思想政治教育意义

对大学生加强就业思想政治教育，有助于大学生就业工作的成功和思想政治教育的深化，更有利于大学生健康成长并顺应时代的发展潮流，成为当代国家发展需要的人才。

（一）提高大学生就业能力

对大学生就业思想政治教育，首先，有利于提高大学生三观的正确养成，帮助大学生养成良好的品质和道德，引导其走向正确的道路，帮助大学生就业和自主创业的开展；其次，现代大部分人的心理素质低，抑郁、自杀等情况时有发生。对大学生进行就业思想政治教育，能够培养大学生强大的心理素质，减少内心阴暗面的形成，增强其自信心和自尊心，正确并积极的面对就业中出新的困难并进行解决，养成坚韧不拔的耐力和性格；然后，帮助大学生提高的环境适应能力，使之快速的适应社会社会发展状况，找到自己的社会定位，全面发挥自身优势，使自己再激烈的竞争中处于有利地位，具有创新精神，适应外界的环境的急剧变化。最后，随着互联网的发展，虚假的东西越来愈多，并且存在于现实生活中。就业也是一样，就目前来看，虚假的就业信息不断增多，大学生社会生活经验欠缺，容易受到蛊惑和蒙骗，加强大学生就业的思想政治教育，有利于培养学生的防患意识，避免上当受骗，有利于保证大学生的安全就业。

（二）促进高校办人民满意的大学

高校通过在就业工作中进一步加强和改进思想政治教育，能够提高高校毕业生的就业率和就业质量，这样一是可以进一步丰富高校大学生思想政治教育的内容、方法、途径及载体等，拓宽高校思想政治教育功能及育人范围，提高高校大学生思想政治教育工作的水平与能力。

（三）推动社会主义和谐社会的建设

以国家的就业优先战略为指导，在大学生就业中加强思想政治教育，一是可以推动建立学校与用人单位间的无缝对接，提高大学生的就业面和满意度，保持国家的总体就业局势稳定；二是可以为国家有效解决大学生就业问题提供新的思路和思想保障，在一定程度上缓解因大学生就业问题造成的社会问题和社会压力，消除可能因此带来的社会综合治理隐患；三是可以在学校与社会间架起一座“沟通”的桥梁，深化学生对自身和社会的认识，顺利从学校迈向社会，快速转变角色投入职业生涯发展，更好地服务于国家发展和现代化建设。

二、大学生就业思想政治教育存在问题

面对严重的全球金融危机形势，大学生就业面临空前的压力，不仅增加了大学生就业的紧迫感，而且引发了比以往更多的心理问题和思想认识问题。这就要求各高校切实找准问题的症结所在，加强大学生的就业指导教育和思想政治教育，解决他们的实际问题。当前，部分大学生在就业中存在思想状况低迷、工作选择趋向功利性以及心态不稳定性等思想问题。这些问题与高校思想政治教育工作存在的问题密切相关，也是新时期我国高校普遍面临的新课题。

（一）大学生就业思想教育研究较少

经在中国知网跨库检索中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库和中国优秀硕士学位论文全文数据库，目前有关研究大学生就业的文献有11590条，研究大学生思想政治教育的文献有8272条，而研究大学生就业思想政治教育的文献仅有38篇。而且，通过对这38篇文献进行统计分析，我们发现对大学生就业思想教育的研究过于集中。这些研究，虽有助于促进大学生就业工作，但难以满足当前形势发展的需要。

（二）大学生就业思想教育针对性不强

首先，普遍采取大学生思想政治教育的传统模式或常规思路开展大学生就业思想政治教育，在思想政治教育的载体、方法、途径等方面与大学生就业的实际结合不紧或契合度不高，针对性不强；其次，开展大学生就业思想政治教育的时间过于集中，主要是在毕业前进行短时间的集中教育，甚至是在已经签定完就业协议后进行，实施大学生就业思想政治教育的时机不够合理。大学生就业思想政治教育不单是学生工作部门的事，还需要教务、宣传、后勤、教学多部门联动，我们应根据大学生就业需要的实际整合多方力量、各种教育教学资源，建立联合工作机制。

三、大学生就业思想政治教育实施路径

为适应大学生就业形势发展的需要，我们应针对大学生就业思想政治教育存在的问题，优化传统方法，创新工作思路，改革工作方式，确立大学生就业思想政治教育新路径，形成思想政治教育贯穿大学生就业的全过程、思想政治教育全面促进学生就业的良好局面。

（一）教育内容模块化

在就业指导中渗透思想政治教育的内容包括：就业形势教育、我认知教育、职业价值观教育、诚信教育、择业心理教育、社会责任感和团队意识教育。我们应将上述内容进行模块化建设，形成课程或讲座专题，突出对大学生进行就业思想政治教育。

（二）教育对象分类化

教育对象的不同决定了我们开展大学生就业思想政治教育内容选定的层次、时间花费的多少与精力投入的多寡，我们要充分认识大学生就业的多变性、差异性，着眼于大学生的实际需求，区别对待。一是区分是热门专业学生还是常规专业学生；二是区分是少数民族聚集地学生、少数民族学生还是汉族学生；三是区分是传统专业学生还是新专业学生。

四、结束语

高校毕业生就业问题，不仅关系到广大学生及其家庭的切身利益，而且关系到国民经济的可持续发展和社会的和谐稳定。本文认为，要使大学生顺利就业，真正成为为国家、为民族作贡献的，有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的社会主义合格建设者和接班人，必须高度重视就业指导中的思想政治教育。因此，提高大学生就业指导中思想政治教育实效，对解决大学生就业难问题具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]胡解旺.高校思想政治教育视界中的就业问题[J].学校党建与思想教育，2006，（4）.

[2]董平.金融危机下加强大学生就业思想政治教育的态势分析及策略[J].思想理论教育导刊，2010，（9）.

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【关键词】性格拓展训练，大学生，就业指导，应用

中图分类号： G449 文献标识码： A 文章编号：

一.前言

改革开放以来，我国的经济取得了高速的发展，很大程度的缓解了我国的就业压力，但是，大学生就业依然存在着很大的问题，在严峻的就业形势下，采取有效的方式对即将毕业的大学生进行就业指导，这是进一步促进大学生就业成功率的重要环节。在当今社会主义市场经济体制下，各种人才并未达到饱和，相反，很多企业对人才有着很大的需求，但是，由于大学生性格上存在着一定的缺陷，综合素质和综合能力难以满足企业发展需求，因而存在着就业难的问题。为了提高学生的综合素质，完善学生的性格缺陷，采取合理有效的性格拓展训练，实现大学生对自我清醒的认识和自我突破，使得大学生从心理和思想上变得更加成熟，人格更加健全，更加和谐，从而获得更多更好的就业机会。

二.大学毕业生在就业过程中常见的性格缺陷分析

1.胆怯，缺乏自信

在我们的调查中，这个问题是最明显的。有些学生甚至连递送简历的勇气都没有，面试时不敢看主考官，声音也小的别人很难听见。这种现象一方面和平时缺少锻炼有关，另一方面和学生内向、封闭、胆小的性格也有很大关系。

2.自我认识能力的欠缺

当被问及“你谈谈自己的优点和缺点时”，很多学生都表现出了茫然，即使谈了几点也缺少深度和清晰度。如果让他们举例证明自己的性格和能力时，多数的同学也很难用具体可信的事例表现自己。这说明学生平时就没有反省自己的意识，更缺少剖析自身的能力。

3.个人主义明显，没有团队意识和集体观念

虽然很多学生都在简历和自我介绍中强调自己的团队意识，但是实际上如果让学生分组进行讨论和活动，立刻就会发现多数学生小组处于混乱无序的状态，每个人都只想完成自己的任务，并不愿意和他人合作。多数学生不仅对集体荣誉表现淡漠，也没有从集体中汲取能量的想法。

4.人际交流和沟通的困难

多数学生的表达能力不能尽如人意。尤其是学理工科的学生，在表达自己和倾听别人的环节上都显示出了薄弱。其他诸如不懂面试的礼仪、不注意交谈时的细节、语气和用词不礼貌等等问题都出现的比较频繁。

5.应变能力差

面对问题和压力时感到为难和退缩。在面试中我们采取了一些“压力面试”的方法，来考察学生的应变能力，并提出了一些具体难题让学生解答。从学生的表现来看，也存在很多欠缺。例如有的学生就直接回答：“我不会”或“我不懂”，而不愿开拓思路，创造性地回答问题；还有的学生当面对比较尖锐的问题时感到难以接受，甚至拒绝回答。这说明学生对困难的准备不足，心理承受能力也较为脆弱。

三.开展性格拓展训练对学生就业的重要意义

1.有助于大学生认识自我，和谐人际关系

性格拓展训练的本质是一种体验式的培训，它通过学员在活动中亲自参与获得个人体验和感悟，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升自我认识，最终激发潜能、增强自信、增进集体荣誉感和责任感、改善学生人际关系。

2.有助于完善传统的教育模式

在传统高等教育模式中，一个很大的薄弱点是重视对学生知识和技能的培养，却忽视了对学生性格和心理的培养。大学生在性格上的缺陷和情商的低下已经严重地影响了当代大学生的整体素质和形象。因此,大学教育必须以培养全面发展的高素质人才为根本取向,迅速扭转当前的局势。

四.关于性格拓展训练的总结和建议

1.大学生性格拓展训练的总结

在大学生即将走出校门，走入社会之际，在大学生就业指导工作中开展性格拓展训练的优点是显而易见的。首先，通过性格拓展训练，有助于让大学生更好更全面的认识自己，分析出自己的性格缺陷，明确自己的性格优势，有助于学生整体素质的完善和提高，其次，在就业指导中进行性格拓展训练，有助于活跃学生的思维，激发创造力和主观能动性，也很大程度的上锻炼了学生的实践能力和操作能力。最后，通过就业指导中的性格拓展训练，很大程度上增强了学生的团队合作精神，提高了个人和群体的沟通能力，增加了学生的信心，鼓舞了学生的勇气，使得学生可以用更加健康的生活方式和生活态度来走入社会。通过性格拓展训练的学生，能够在逆境中不断进行自我调节，以更加和谐的精神状态去参与社会竞争。

2.大学生性格拓展训练中的建议

在就业指导环节开展性格拓展训练，有着十分重要的现实意义，但也存在着一些问题需要进一步完善。笔者将从以下几个方面提出建议。

（一）要开辟新的训练场地

在就业指导环节，进行大学生性格拓展培训，一般都在大学校园中进行，虽然很大程度的节省了培训成本，有助于保证培训过程的安全性，但是，也因此而受到了更多的限制，比如受到场地和各种培训器材的限制。

（二）要大力提高培训师的综合素质

在就业指导环节进行性格拓展培训，培训师占据着很重要的地位。在整个训练过程中，要能够结合学生性格的实际情况，并根据学生在训练过程中的表现作出适当合理的调整。培训师的素质将直接关系到性格拓展的培训效果。因此，各位培训师必须不断提高自我综合素质，并要逐步形成专业化和团队化

（三）要不断深化性格拓展培训

由于人的性格是由于多种因素综合形成，很短的时间是难以得到根本改变的，因此，仅仅一次性格拓展训练难以从根本上完善甚至是扭转一个人的性格，因此，在培训过程中，更多的要深化到学生的个性分析，帮助学生更深入，更客观，全面的认识到自己。明白自己的弱势和优势，如此，方有助于在将来的生活工作中，学生能够根据自身实际情况，不断做出调整，以更加和谐健康的精神面貌去面对社会竞争。

五.结束语

随着我国经济结构的调整，企业对人才有了更高的要求，不仅仅要具有精湛的专业技术水平，能够胜任企业发展中的工作，更要具有良好的性格，具备良好的沟通能力和团队协作能力，这是一个人综合素质的重要组成部分。要想解决大学生就业困难的问题，除去国家政策的支持，教育模式的转变之外，大学生必须利用各种途径来挖掘自身潜力，更加深入客观的认识自己，有意识的完善自我性格，塑造健康和谐的性格品质，以更加和谐精神风貌区面对社会竞争。

参考文献：

[1]高宝岩 性格拓展训练在大学生就业指导中的应用《宁波大红鹰职业技术学院学报》 2007年01期

[2]苏华 社会主义市场经济条件下女大学生就业难的原因探析及对策研究[D];西南师范大学;2002年

[3]李晶 大学生择业问题与择业教育[D];南京师范大学;2003年

[4]岳昌君 中国高等教育与劳动力市场研究综述 [A];2004年中国教育经济学学术年会论文——北京大学论文集[C];2004年

[5]杜屏 大学生的职业期望及其个人影响因素[A];2005年中国教育经济学年会会议论文集[C];2005年

篇(3)

关键词:大学生;就业歧视;现状;成因;法律规制

中图分类号:G647.38 文献标识码:A

一、大学生就业歧视的现状

1.经验歧视。不少用人单位为了降低人才培养成本,在招聘时过分看中工作经验,无情地将应届毕业生拒之门外。甚至我们的各级政府部门也来推波助澜,例如,2009年江苏省公务员考试公告规定,全省共有1070个职位面向具有两年以上基层工作经历的人员招录,其中省级机关和南京市市级机关有一半的职位要求工作经验。①如此经验歧视让本已战战兢兢的应届毕业生,更加如履薄冰。

2.年龄歧视。我国劳动力市场上,年龄歧视现象肇端于国家招考公务员限制年龄的规定。1994年为配合《国家公务员暂行条例》颁布实施的《国家公务员录用暂行规定》,要求招考公务员年龄为35周岁以下。受此影响,很多企事业单位在招聘时也对年龄进行了限制规定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一测绘院2009招聘方案中对三类应聘人员的年龄限制分别为:(一)测绘专业技术人员,年龄在26周岁以下;(二)文秘专业技术人员,年龄在26周岁以下;(三)财务专业技术人员,年龄在28周岁以下。②

3.生源歧视。生源歧视问题主要发生在东部沿海发达地区,以北京、上海等大城市最为严重。在上述地区各类人才市场上,招聘广告中的“限本地生源”、“具有本市户口”等条件,让外地毕业生望“位”兴叹,徒呼奈何。

4.学历歧视。近年来,由于高校的不断扩招导致市场上大学生、研究生短期内供大于求,出现相对过剩。于是不少用人单位出于攀比等心理,相应提高用人门槛,本来打算招专科生的职位,现在要招本科生;本来打算招本科生的职位,现在要招研究生。“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”就是其形象写照。用人单位这种非理性的人才观,无疑会造成巨大的人力资源浪费。

5.性别歧视。随着社会的进步,女性的地位得到了明显的提高,但在劳动力市场上,对女大学生的就业歧视现象仍然十分严重,主要表现在就业机会不平等和同工不同酬方面。上海市妇联公布的《2004年上海部分高校本科毕业生就业状况调查》显示:学生中相同岗位试用期月均净收入(不含社会保险),男生月均净收入为1915元,女生为1820元;转正后月均净收入男生为2706元,女生为2441元。③①jsppd.省略②省略③省略

6.特殊疾病歧视。我国就业市场上对特殊疾病的歧视也很突出,主要表现为对乙肝病毒携带者、艾滋病感染者、性病患者的歧视,不少大学生应聘者因之被用人单位拒之门外。中华医学会的《中国乙肝患者生存和治疗现状调查报告》显示,有47%的乙肝病毒携带者担心单位如果发现会丢失工作;有52%的人由于乙肝失去了获得理想工作和学习的机会。①①省略②陈亚东.中美反就业歧视法之比较[J].重庆社会科学, 2006(5):91.

在大学生就业过程中,除了以上六种主要的歧视类型外,还包括诸多匪夷所思的歧视类型,如属相歧视、长相歧视、姓氏歧视、名字歧视、星座歧视等等。形形的就业歧视无疑加剧了大学生就业难的形势,也不利于社会的和谐稳定。

二、大学生就业歧视成因的法理学分析

造成大学生就业歧视现象的原因来自诸多方面,包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、户籍制度不健全、社会保障制度不健全、封建思想的影响等等。但笔者认为最关键的原因是我国禁止就业歧视的法律制度不完善,具体又可以归结为禁止就业歧视的立法、执法、司法不完善。

(一)禁止就业歧视立法不完善

1.缺少专门规制就业歧视的基本法

由于各种原因,我国目前尚无专门规制就业歧视的基本法律,只是在相关的法律、法规和政府规章中对平等就业权和就业歧视问题有所涉及。这种零星分散的保护规定往往自相矛盾、挂一漏万,不利于构建我国的禁止就业歧视法律体系,难以发挥打击就业歧视行为的合力。

2.法律确定的就业歧视范围过窄

我国目前的法律对就业歧视的范围规定过于狭窄,不能涵盖现实生活中形形的就业歧视现象,导致实践中被歧视者和相关司法机构无法可依。例如,劳动力市场上某些用人单位针对大学生求职者的身高、相貌、户籍、年龄、政治面貌以及健康状况等方面所作出的不合理要求,尽管带有明显歧视的色彩,侵害了劳动者的平等就业权,理应被法律所禁止,但由于我国法律对就业歧视的范围规定过窄,使得这些用人单位可以有恃无恐、逍遥法外。

3.法律的相关规定过于原则

虽然我国的《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律都有保护平等就业,禁止就业歧视的相关规定,但这些规定多属于原则性的宣示,过于笼统、概括、抽象,缺少必要的配套实施细则,也没有相关的司法解释加以落实。

4.缺乏就业歧视法律责任的规定

法律责任是指因违反了法定义务或契约义务,或不当行使法律权利、权力所产生的,由行为人承担的不利后果。用人单位实施了就业歧视行为,就应当承担相应的法律后果。但我国现行的就业歧视立法,对就业歧视法律责任的规定模糊、疏漏。如我国的《劳动法》根本没有直接提及就业歧视的法律责任,而最高人民法院对于《劳动法》的司法解释,也只是规定用人单位制定的劳动规章制度,违反禁止就业歧视的法律、法规规定的,由劳动部门给予警告、责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。可是,该解释并没有规定其他救济方式,也没有具体规定损害赔偿的计算方法。

(二)禁止就业歧视执法不完善

徒法不足以自行。对于一个法治国家来说,不仅需要有完善的立法,还要有明确的执法机构。纵观禁止就业歧视立法较完备的国家,均设有专门的禁止就业歧视执法机构。如美国设有平等就业机会委员会,负责消除以种族、肤色、、性别、国籍为基础的在雇佣、晋升、解雇、工资、测试、培训、实习以及所有其他的就业条件上的歧视。而我国却没有专门负责实施禁止就业歧视法律、保护劳动者免受就业歧视的机构,只有劳动行政部门、工会、法院和仲裁机构等负责处理劳动争议的机构,还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等。②这种主管不明、多头领导的执法体制,不可能对就业歧视行为进行统一的执法,无法实现对受害人的有效救济。

(三)禁止就业歧视司法不完善

普通法中有一条古老的法谚“有权利必有救济”。可见救济是权利的核心要素,是保障权利实现的手段。必要的司法救济途径可以令抽象的权利具体化,让纸面上的法律现实化。然而我国现行的相关法律法规,却没有规定公民的平等就业权遭受侵害时具体的司法救济途径。例如,我国的《宪法》、《妇女权益保障法》等法律均规定了男女平等的就业权,但如此抽象的“平等权”,并不能直接解决现实生活中“性别歧视”、“特殊疾病歧视”、“户籍歧视”等各种具体的歧视问题,唯有规定相关的司法救济途径,通过必要的法律程序才能解决各种形形的歧视问题,才能真正保障广大劳动者的平等就业权。

三、大学生就业歧视的法律规制

(一)大学生就业歧视的立法规制

1.制定禁止就业歧视的基本法

尽管我国的《宪法》及相关法律规定了保护平等就业、反对就业歧视等条款,但对就业歧视的规定过于原则,缺乏可操作性,致使现实生活中就业歧视现象泛滥,劳动者尤其是大学生的平等就业权遭受严重侵害,却又投诉无门,难以获得救济。因此,很有必要依据《宪法》,在现行《劳动法》、《就业促进法》的基础上尽快制定《禁止就业歧视法》,以规制用人单位的歧视行为和政府的歧视性政策,维护劳动者的平等就业权,彻底消除劳动力市场上形形的歧视现象,切实保护大学生及其他劳动者的合法权益。《禁止就业歧视法》的内容应当包括:确立平等就业、禁止就业歧视的法律原则,明确就业歧视的涵义、种类、法律责任、救济途径和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。

2.扩大就业歧视保护范围

第一,将所有类型的就业歧视现象都纳入其调整范围。可通过列举与一般条款相结合的办法,在有关禁止就业歧视规定中,将比较典型的就业歧视类型,如性别歧视、户籍歧视、健康歧视、身高歧视、容貌歧视、年龄歧视等现象列举出来,同时用“等”字作为兜底条款,以备必要时扩张解释。

第二,将发生在就业过程中,各个阶段的就业歧视现象都包括进来,即禁止就业歧视法中所指的就业歧视,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会福利、提请劳动争议处理等过程中发生的歧视现象。①①参见崔平. 我国高校毕业生市场就业歧视现状及其法律分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2007: 22.②参见刘勇. 就业公平保障法律制度研究[D]. 重庆大学博士论文, 2006: 190.

3.出台配套法规及司法解释

基于法律规范自身的局限性,禁止就业歧视基本法只是对一般性、原则性的事项作出规定,不可能事无巨细地堆砌罗列,其内容也基本上是实体性的。因此,禁止就业歧视基本法要得以贯彻实施,必须有与之相配套的实施细则,有保证其运行的程序性规则。最高人民法院也应针对基本法的实施过程加强指导,对出现的冲突和漏洞,及时作出相应的司法解释加以解决和弥补。

4.明确就业歧视行为的法律责任

我国现行的禁止就业歧视立法,对就业歧视法律责任的规定笼统含糊,既不能有效威慑非法用人单位,又不能切实保护受害者的合法利益。纵观各国禁止就业歧视的法律责任形式,主要有民事、行政及刑事责任。笔者认为应当从下列方面设计我国的相关法律责任制度:

民事责任上,应当建立包括停止侵权、民事赔偿和赔礼道歉等在内的综合责任形式。其中,民事赔偿责任对于受害人而言非常重要,对此有两个问题需要完善:第一,应当允许建立惩罚性赔偿制度,而不能仅限于补偿性赔偿制度,从而通过加大被告的违法成本,迫使其不轻易违法;第二,在确定具体的赔偿标准时,因为在很多时候原告损失多少很难确定,因此法律应当确立最低损害赔偿金制度(而且不能太低),以确保受害人能够获得足够的补救。②

行政责任上,应该采取双罚制,即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。用人单位需要承担的行政责任主要有:通报批评;赔礼道歉,承认错误;恢复名誉,消除影响;停止违法行为;撤销违法决定;纠正不当行为等;用人单位主要负责人承担的行政责任主要有:通报批评、赔礼道歉、赔偿损失、行政处分等。

在刑事责任上,应该在刑法中增加规定就业歧视罪的罪名,明确就业歧视罪的犯罪构成要件,并根据犯罪行为的性质和社会危害性的严重程度确定相应的刑事责任。与行政责任的追究方式相同,用人单位犯罪的,对单位判处罚金,对其主要负责人判处刑罚。

只有通过对违反用人单位及其主要负责人进行双罚,金钱赔偿责任与非金钱责任并用的方式,才能使用人单位因违法成本压力而放弃就业歧视行为,才能使遭受就业歧视的劳动者得到切实的保护和合理的补偿。

(二)大学生就业歧视的执法规制

1.设立禁止就业歧视的专门机构

目前,我国没有专门负责执行禁止就业歧视法律、保护劳动者平等就业权的机构,而是由工会、劳动行政部门、法院和仲裁机构等机构处理就业歧视问题。这种多头负责的管理模式弊端很多:首先,会导致管理机关之间分工不明,权责不清,相互推诿;其次,会导致管理机关各自为政,执法不一,既损害了法律的权威性,又不利于保护受害者。纵观禁止就业歧视立法较完善的国家均设立了专门机构,如美国的平等就业机会委员会、香港的平等机会委员会等,这些专门机构在禁止就业歧视,保护平等就业方面都发挥了重要的作用。因此,我国也应该设立禁止就业歧视的专门机构。

2.加大禁止就业歧视机构执法力度

目前,我国的禁止就业歧视执法多为被动的、运动式执法,只对那些影响恶劣、引起公愤的用人单位或个人进行外科式的处理,治标不治本。而且执法行为还容易受到各种因素的干扰,难以保障其执法的有效独立。因此,各级禁止就业歧视机构要变临时性、突击性执法为长期性、持续性执法。使违法用人单位和个人受到法律的制裁,使受害者得到及时合理的赔偿。

(三)大学生就业歧视的司法规制

1.扩大法院受理案件范围

大学生求职者遭遇的就业歧视主要来自两个方面,一是企业的歧视行为,二是政府的歧视性法规政策。由于目前人民法院对行政诉讼的受案范围只限于具体行政行为,而对于政府制定的许多含有就业歧视内容的法规政策却无权受理,大学生及普通劳动者也不能通过现有的诉讼程序维护自身的合法权益,所以,要使被歧视者的权利得到救济,还需要从诉讼制度上给予解决,这就需要赋予公民对歧视性抽象行政行为的权,同时扩大人民法院的受案范围,使受到制度性就业歧视的就业者的合法利益能够从司法上得到救济。①①参见肖玉. 我国制度性就业歧视的法理学分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2005: 36.②参见邓蓓蓓.我国反就业歧视法律制度研究[D].西南政法大学硕士论文,2008:2.

2.采用举证责任转移规则

在歧视诉讼中,原告是处于弱势的大学生求职者,被告是处于强势的企业或行政机关,从双方的力量对比中可以看出求职者处于绝对的弱势地位。本着公平正义和保护弱者的原则,我们在诉讼中应采取国际上通行的“举证责任转移”规则,即只要原告提出初步有效的证据事实,例如,原告应当举出其受到差别对待的事实,并且该差别对待是发生在不同的种族、民族、性别等之间,其后的举证责任就由被告承担,被告必须证明原告提出的歧视事实不存在,或者即使存在差别对待但是属于法律所规定或允许的除外情形。②否则,被告就应当承担败诉的不利后果。

参考文献

[1]陈亚东. 中美反就业歧视法之比较[J]. 重庆社会科学, 2006(5).

[2]崔平. 我国高校毕业生市场就业歧视现状及其法律分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2007.

[3]刘勇. 就业公平保障法律制度研究[D]. 重庆大学博士论文, 2006.

[4]肖玉. 我国制度性就业歧视的法理学分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2005.

[5]邓蓓蓓. 我国反就业歧视法律制度研究[D]. 西南政法大学硕士论文, 2008.

[6]喻术红. 反就业歧视法律问题之比较研究[J]. 中国法学, 2005(1).

[7]蔡定剑. 中国就业歧视现状及反歧视对策[M]. 北京: 中国社会科学出版社, 2007.

[8]郑津津. 美国就业歧视法制之研究――兼论我国相关法制应有之发展[J]. 台大法学论丛, 2002(4).

篇(4)

【关键词】大学生；体面劳动；就业意愿

随着我国高等教育体制由“精英型”向“大众化”的过渡转型，大学生面临着严峻的就业形势：2010年高校毕业生规模为630万，2011年为660万，比2010年增加30万，加上历届还未妥善就业的近150万人，2011年求职人数创下历史新高。[1]然而，在大学生就业如此困难的情况下，企业却面临严重的人才短缺。那么，究竟是什么原因导致我国劳动力供需出现如此失衡？学者叶剑峰（2011）提出：如今，企业不但难以满足一般应聘者对工资、福利和工作环境越来越高的要求，更难实现新生代劳动者许多除经济需求以外的精神诉求。[2]随着大学生家庭经济负担的逐渐减轻，薪资已不仅仅是其求职的唯一要求，他们越来越重视劳动环境和劳动保障的问题，即体面劳动的实现。根据前程无忧人力资源调研中心2010年对应届生调查的相关数据显示：34%的应届生想去国营/事业单位工作，26%的应届生想去外资企业工作，而只有14%的应届生青睐民营企业。[3]劳动力供给方向与需求来源的交错性，越来越值得人们对此进行深入研究，因此，本文基于体面劳动视角，实证分析体面劳动与就业意愿之间的关系，以期为解决企业人才供需问题寻找新的突破点。

一、研究综述与研究假设

1.体面劳动界定与测评

体面劳动（decent work）概念的提出经历逐步完善的过程。针对上一世纪许多国家出现的贫困、失业、丧失人权等问题,在1995年的社会发展问题世界首脑大会上,国际劳工组织首先提出“核心劳工标准”(Core Labor Standards)的概念,旨在通过国际公约形式确立和保障世界范围内的劳工权利。1998年国际劳工组织通过的《基本劳工权利原则宣言》,进一步完善了核心劳工标准，将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。“体面劳动”的正式提出是在1999年第87届国际劳工大会上，由胡安・索马维亚将其定义为：男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。[4]这一概念自提出以后已得到国内外学者的一致认同。

21世纪初，各学者从不同角度，提出了体面劳动的测量标准。2002年，Philippe Egger首次提出体面劳动测量的观点，Richard Anker（2002）等学者经过研究，建立了包括就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景在内的l1类指标作为体面劳动的衡量标准，这为以后的研究奠定了基础，但他们并未提出固定的模型予以测算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方杂志上提出“体面劳动指数=(真实值-最小值)/(最大值-最小值)”的测量模型,并选取有关安全的七个体面劳动测量指标进行了详细阐述。随后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系统化的指标，具体包括权利、就业平等、社会保障和社会对话四个方面，他们的差异在于David Bescond等人更侧重从“体面劳动赤字”的角度予以衡量，将各项指标值除最值后的均值作为体面劳动的指标，而Dharam Ghai是对各个细分指标值排序后求其均值。[5]2008年，国际劳工组织提出11项衡量指标来测量体面劳动，分别是：就业机会；足够的工作收入与生产性的工作；合宜的劳动时间；兼顾工作、家庭与个人生活；应摒弃的工作；工作的稳定性与安全性；就业中机会和待遇的均等；安全工作环境；社会保障；社会对话及工人与雇主代表；体面劳动的经济与社会环境，[6]而这一测量在学术界得到广泛认可和推广应用。

虽然学术界对体面劳动的维度划分趋于一致，但是很少有学者结合中国的特殊国情进行研究，特别是目前劳动力市场上大学生劳动力供给的丰富就业流动趋向，都表明对体面劳动的追求在某种程度上影响着大学生就业选择。由于本文研究的主体是企业，而企业所面临的社会环境是基本一致的，因此，本文舍去对“应摒弃的工作”“社会对话及工人与雇主代表”“体面劳动的经济与社会环境”这三大指标的研究。结合已有测量维度和我国现有国情，以大学生为主体的新一代劳动者在求职过程中对体面劳动的需求聚焦在就业机会、薪资报酬、工作生活平衡、工作环境、社会保障这五个方面，这构成本文对体面劳动的五大研究维度，具体如表1。

2.就业意愿与选择分类

就业意愿是指人们在就业定向与选择过程中，根据对自己现状的认识和对现实社会状况的把握，对未来就业岗位和就业环境的期待与个人偏好。[7]影响大学生就业意愿的因素是多方面的，周韬（2009）从大学生在就业选择过程中心理认知角度出发，指出收入、地位、稳定性、生活便利性、机遇和挑战、工作条件和社会地位等因素是大学生在就业选择过程中所考虑的重要因素；[8]范润宽、王志锋（2006）也指出大学生理想职业的选择标准是“三高”（起点高、薪水高、职位高）、“三点”（工作名声好一点、单位牌子响一点、工作环境松一点）。[9]由已有研究分析可知：稳定性、薪资福利、社会地位、工作环境、个人能力的锻炼等因素对大学生的就业选择起重要影响作用。在这些因素的共同作用下，大学生的就业意愿呈现出多元化的特色，具体表现为4大方面的选择，即：

(1)单位类型――行政事业单位（政府、学校等）与企业

(2)企业性质――国营企业、外资企业、民营企业

(3)企业规模――大型企业、中型企业、小型企业

(4)就业地域――北上广等东部经济发达地区、中西部大型城市、 中西部中小城市

3.体面劳动与就业意愿的关系

Kristof于1996年提出匹配理论，其强调个体与组织间的相互匹配会影响个体对于组织的选择、在组织中的职业发展等。其中匹配分为一致性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）两方面：一致性匹配强调组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的相似性；互补性匹配指组织提供财务、物质和心理资源、工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需求。[10]马斯洛的需求层次理论表明人们都有对于生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企业能够提供保证体面性劳动的工作环境、社会保障等条件来匹配大学生的需求，将直接影响大学生的就业意愿。根据周韬、范润宽等学者的已有研究，[11]可知大学生就业意愿在稳定性、薪资福利、工作环境、社会地位、能力锻炼等因素的影响下，具体表现为四大方面的选择，即：在以稳定性、工作环境为主要因素的影响下，大学生对单位类型的选择不同；在以工作环境（管理规范、职位专业）、薪资报酬、社会地位为主要因素的影响下，大学生对企业性质的选择存在差异；在社会保障、薪资报酬、能力锻炼等这些因素的影响下，大学生对企业规模的选择不同；在以工作环境（城市功能、社会资源）为主要因素的影响下，大学生对就业地域的选择不同。而这些影响因素在一定程度上可纳入本文对体面劳动的不同研究维度，因此，本文提出以下假设：

H1：体面劳动对就业意愿有影响

H2：体面劳动的不同维度对就业意愿各个维度的影响程度存在差异

二、研究设计与分析

1.问卷设计与信度和效度

通过文献资料分析、专家意见和小范围调查，问卷最终被修订为三部分：个人基本信息、体面劳动的测量、就业意愿的测量，共25个题项。其中，体面劳动测量部分的具体维度和指标分别为：就业意愿、薪资报酬、工作生活平衡（工作时间、工作地点）、工作环境（管理的完善性和职位的专业性、工作环境的轻松和稳定、工作本身的安全性）、社会保障，共8个题项。就业意愿测量部分则根据本文研究需要共划分为4个维度、11个题项。问卷采用5刻度Likert量表进行测量（1表示“十分不赞同”，5表示“十分赞同”）。运用Cronbach’s Alpha系数来检测问卷信度，通过KMO检验问卷效度。问卷在体面劳动测量部分的信度和效度分别为0.805和0.833，在就业意愿测量部分的信度和效度分别为0.853和0.764。这表明问卷调查结果可以充分说明体面劳动与就业意愿之间的关系。

2.研究对象

本文采用分层抽样调查方法，以陕西师范大学2011级至2008级学生作为研究对象，共发放问卷400份，数理统计后，收回有效问卷394份，问卷的有效率为98.5%。被试具体情况分布如表2：

3.数据分析

研究采用SPSS19.0软件进行相关性分析，分析结果如下：

(1)体面劳动与就业意愿相关性分析，表3。

由上表可知，体面劳动对就业意愿有显著影响，其相关性为0.109*，这说明体面劳动的实现能够对求职者的就业意愿产生一定的影响，即假设1得到支持。

(2)体面劳动各维度与就业意愿不同维度的相关性分析，表4。

由表4可知，体面劳动的不同维度对就业意愿各维度的影响存在差异，即假设2得到支持。具体包括以下两点：

第一，薪资报酬、社会保障、工作环境对就业意愿有显著影响。其中，薪资报酬与企业性质和企业规模的相关性分别为0.132**和0.111*，呈显著相关；社会保障与就业意愿呈显著相关，其相关性为0.104*；工作环境与单位类型相关性为0.104*、与企业性质的相关性为0.168**、与就业地域相关性为0.181**、与就业意愿相关性为0.162*，均呈显著相关。这不仅与我国经济发展过程中所存在的通货膨胀、贫富差距加大、社会保障制度不完善、资源分配不均衡等问题有关，更重要的是，随着大学生求职者社会责任的加重，他们对经济独立有更高的期望；但由于缺乏足够的生理和心理承受能力，因此比较重视社会保障制度的完善性；同时，出于其自身职业发展的需求，求职者对企业所在地域的发展程度、职位的专业性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐渐提高。

第二，就业机会、工作生活平衡对就业意愿影响较小。其原因一方面是大学生就业绝大多数为初次就业，还未对劳动力市场的运行予以充分的了解；另一方面，刚入职的大学生就业岗位在企业中的层级较低，因此，缺乏对就业机会重要性的深度认识和理解；同时，大学生在刚进入公司时，工作的专业程度较低且工作压力相对较小，此时，他们更加看重职业发展，因此，对工作生活平衡的要求较低。

三、结论和对策建议

基于上述理论分析和实证检验，可得出以下结论：

第一，大学生就业意愿与企业提供的体面劳动程度密切相关。因此，企业应该立足于自身发展的实际情况，有针对性的提供条件来吸引求职者。

第二，薪资报酬、社会保障及工作环境是影响大学生就业意愿的三大主要因素。企业应该在其总体战略目标的指导下，设计出能够实现内部一致和外部竞争的薪酬体系来满足求职者对薪酬水平和薪酬公平性的要求；同时，提供完善的社会保障，以解决其后顾之忧，激励员工全身心投入工作，为企业创造更高的绩效；最后，致力于提高管理制度的完善性、职位的专业性，而且应尽可能的加强安全保障措施，来保证工作的安全性。

第三，就业机会、工作生活平衡的提供将逐渐成为企业吸引和留住人才的两大优势因素。随着员工工作经验的不断丰富，其对实现就业机会的公平性要求和实现工作生活平衡的要求越来越高。企业提供公平的就业机会和满足员工对工作生活平衡的要求将成为企业吸引和留住人才的两大战略优势。

参考文献

[1]张培德,顾超.2011年:大学生就业形势喜多忧少[J].成才与就业,2011(04):08-11.

[2]叶剑峰.“用工荒”又起[J].中国人力资源开发,2011(03):01.

[3]前程无忧人力资源调研中心.2010年应届生调研报告[EB/OL].my.省略,2011-10-17.

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[5]庞博.我国“体面劳动”的衡量标准[J].科教新报(教育科研),2011(06):211-212.

[6]曹兆文.国际劳工组织体面劳动衡量指标探要[J].人口与经济,2011(06):57-61.

[7]何兴杰,喻永均.城市失业青年就业能力与就业意愿的典型相关分析[J].重庆城市管理职业学校学报,2009(3):15-17.

[8]周韬.大学生择业心理对企业人力资源管理的启示[J].现代企业教育,2009(12):92-93.

[9]范润宽,王志锋.当代大学生择业心理分析[J].中国大学生就业,2006(13):92-93.

[10]Kristof,A.L.(1996).Person-organization fit:An integrative review of its conceptualisations,measurement,and implications.Personnel Psychology,49,1-49.

[11]同[8][9].

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论文关键词：人力资源外包；大学生就业市场；市场化

1．人力资源外包概述

加里·哈梅尔(Gary·Hamc1)与C·K·普拉尔德(C·K·Prahard)于1990年在《企业核心竞争力》一文中首先提出了外包(outsourcing)这一概念。英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”，美国著名的管理大师P·德鲁克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之内，任何企业中的仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和合同、业务，也应该采取外包形式”。人力资源外包正是基于这一理念应运而生。

简言之，人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。具体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2．人力资源外包在大学生就业市场中的现状

大学生就业市场是国内就业市场的重要组成部分。随着高校毕业生求职队伍的不断壮大，企业对员工大批量的需求，越来越多的人力资源外包公司开始拓展在校园内的业务。最常见的就是校园招聘中介。

“中华英才网”就是这个行业中的代表公司之一。据该公司网站《中华英才网引领校园招聘变革》一文称，该公司作为中国最早从事校园招聘的网络招聘企业，截至2007年，已经连续7年为多达30余个行业的中外知名企业提供系统、专业的校园招聘定制服务，每年为客户成功输送近30000名优秀毕业生。他们以网络招聘为核心，线上线下相结合，进行宣讲会、简历征集、笔试、面试等一系列招聘流程的解决方案型服务。

此外，诸如“智联招聘网”、“前程无忧”等公司也为客户提供多种校园招聘服务，不断拓展这方面的业务。而一些传统的人力资源中介公司也开始重视校园招聘业务，在全国各省市举办的大学生供需洽谈会和招聘会上，经常可以看到这类公司的身影。在当前就业形势严峻的环境下，这些公司提供的职位范围广、招聘人数多，往往能够吸引大量毕业生的关注，成为招聘市场上一支不可忽视的力量。

随着国内就业市场化的推进，对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包服务的内容也有了进一步的深化，不再局限在招聘中介这一层次上。近年来，出现了如苏州英格玛人力资源有限公司、苏州托普人力资源有限公司、深圳银雁金融服务有限公司、北京创思维力咨询有限公司等大型综合人力资源外包服务集团，他们也纷纷将业务渗透到大学校园中。其业务包括猎头服务、劳务派遣、人事、职业教育、制造承包、后勤保障、资讯服务等诸多外包服务。这些大型企业又被称作专业的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。

相对招聘中介，PEO公司承接客户公司外包任务后以本公司名义到大学院校进行招聘、面试、录用等相关操作，与毕业生签订劳动合同或就业协议，使其成为PEO公司员工，并完成对员工的职业培训、档案管理、社会福利保障、薪酬管理等等，然后外派员工到客户公司进行服务，使客户公司可以更加专注于企业自身的核心竞争力内容。

3．当前人力资源外包存在的问题

(1)我国人力资源外包产业尚处于发展初级阶段，开展这一服务的往往脱胎于一些人才中介机构，专业的人力资源服务机构较少，从业人员专业化程度不高，素质参差不齐。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务的运作，缺乏法律的监管，一旦发生劳动伤害或纠纷，责任不明确，往往互相推诿，伤害了劳动者。

(2)人力资源外包公司招聘岗位专业集中，相对单一，目前主要集中于电子调试、数控操作、计算机软件服务、金融行业辅助服务、建筑业、纺织业等蓝领行业，招聘对象大都为中专、技校层次，只是由于大学生用工成本的降低，才将目标转移到大学毕业生身上。

(3)企业对人力资源外包认识不足。虽然外包可以解决大量繁琐的人事工作，但仍有企业对此持反对态度，尤其是在薪酬外包上，认为太多的业务外包会泄露公司的机密，往往更倾向于隐蔽的发放工资，以掩饰不公，回避矛盾。

(4)毕业生对人力资源外包认识不足。当学生听到人事、劳务派遣这些词时，天生的对其产生抵触情绪，与传统的直接与用人单位签订劳动合同或就业协议相比，认为与人力资源外包公司签订就业协议安全保障性差，对于由公司将薪酬给人事外包，再由人事外包转交到自己手中这一薪酬方式一时难以理解，对人力资源外包公司缺乏信任，同时在工作单位里又缺乏归属感，难以融入企业文化。

4．人力资源外包对大学生就业市场的促进作用

(1)对企业的促进作用企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，企业专业化程度越来越高，大而全、小而全的企业往往不能兼顾内部各部门管理，企业经营风险随之增大。

①人力资源外包可以减少企业分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，降低人力资源管理开支，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，而专注于核心的战略工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

②人力资源外包可以使企业把资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上，将招聘员工、新员工培训、薪酬管理、人事档案管理等转交第三方，使企业有更多的精力去关注企业经营的其他环节，减少对企业主流业务的干扰。

③人力资源外包能够完善企业人事制度。当企业无力、不擅长或不便于完成企业人事工作时，将这些任务外包给PEO公司无疑是最佳的选择。在合作中能够帮助企业逐步摆脱老化的人事管理模式规范操作，避免随意性工资，并对员工出勤、工作业绩进行考核，建立完善的人事管理系统，促进管理工作的透明度、规范性和公开性。

④人力资源外包能够为企业留住优秀的人才并规避劳务纠纷。人才安全问题已经成为一个企业发展过程中不可忽视的问题，优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，有一整套的管理模式和丰富经验，通过了解员工的需求，提高综合待遇来提高员工满意度，以避免人才流失，避免了公司大量投资于人才培养的不确定风险。同时，PEO公司负责承担了员工的人事外围费用，在发生劳务纠纷时，也有专业法律人士进行法律服务，降低了企业的运营成本、舒缓了资金压力。

(2)对毕业生和高校就业工作的促进作用

当前就业市场信息的不对称性导致企业招聘难，学生应聘难。而作为高校的就业指导部门，每天大量接触到各类企业用人信息，信息量大、纷繁复杂，因此无论是对信息真实性核查、信息、还是对学生进行初试，组织学生参加面试，传达录取通知，难度都相当大。同时，学生的求职成本也因此加大，频繁的奔波于各类大型供需洽谈会和招聘会以及院内小型专场招聘会，招聘信息不集中，目的性不明确导致求职命中率低，大大消耗了毕业生的时间、精力和金钱。人力资源外包公司的介入可以帮助搭建一个良好的沟通平台。

①人力资源外包公司与高校就业工作部门联系紧密，对学院资源和学生情况都比较了解，免去了就业工作者向各招聘企业分别介绍本校的招聘流程学生大致情况等沟通性工作，简化了工作程序，提高了工作效率。

②人力资源外包公司承接多家企业的用人需求，在招聘前已完成大量准备工作，对招聘信息进行归纳整理，往往一次专场招聘就能提供信息明确、专业对口、需求量大的岗位信息，免去了就业工作者对招聘信息的再处理，减轻了信息成本的开支和难度。录取人员相对集中，也便于今后学校对企业和毕业生的跟踪调查。

③对于学生来说，参加人力资源外包公司组织的专场招聘会，专业对口性强，目的性明确，学生可以根据个人情况选择参加招聘会，避免求职的盲目性。且由于用人需求量大，也相对增加了求职的成功性。

④毕业生一旦被录取，直接与人力资源外包公司签订劳动合同或就业协议，由人力资源外包公司负责管理个人人事档案，交纳社保、公积金以及各种商业保险，并开始计算工龄，减轻了由于公司人事管理不规范给毕业生带来的风险。

⑤人力资源外包公司有专门的职业培训服务，对派遣员工通常要进行系统专业的培训，增强了学生的职业技能，提高了毕业生的就业竞争力。

5．人力资源外包的前景

相关信息披露，今年的毕业生加上往届积压下来的待就业学生，数量在700多万人，2009年就业形势会更加严峻。而服务外包企业掌握着大批企业用工需求，能够实现所谓“批量招聘”功能，即为大学生、农民工就业提供岗位。其次，服务外包机构多数有技能、岗前等专业化培训，能够提升求职者的素质，也能够为企业提供适合的人才，是一种供需的双赢。

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论文摘要：本文通过对大学生的择业心理的分析，阐述了通过就业指导，解决市场经济条件下大学生就业的现实问题。

1引言

随着我国高等教育改革迅猛推进，高等教育大众化进程的加快，高校毕业生数量迅速增加，大学生就业问题越来越突出。目前我国虽然逐步建立起来“市场导向、政府调空、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的大学生就业市场机制，但大学生就业是一个复杂的系统工程，需要全社会的共同努力。目前由于我国人力资源市场机制不完善，大学生就业问题的各关联方政府、社会、学校、学生对大学生就业问题认识不深，自身作用发挥不够，因此客观上存在大学生就业难的现象。就目前的就业市场机制，要求高等学校要开拓思路，转变思想观念，通过做好就业指导工作来解决高校毕业生就业难的问题。

2大学生择业心理的现状

2.1择业思想和观念陈旧

毕业生由于没有社会经验，思想不够成熟，有时从一些朋友、同学那里得到一些不是很可靠的求职信息，然后主动登门询问，在不是十分了解用人单位的情况下，武断地签署了劳动合同或协议书，最终可能会出现工资状况不理想、待遇差等情况，影响了毕业生的正常就业和未来的发展;受传统的就业观念的束缚，许多毕业生留恋公职、干部身份，愿意到国家机关、事业单位就业，不愿意到企业、非公有制单位就业，这样做往往是忽视了主要矛盾，而是把次要矛盾放在了首位，存在着一次就业定终身的错误观念，缺乏多次就业思想准备。

2.2理想与现实的矛盾

人的一生总在不断追求美好的未来。那么，大学生在择业过程中这种追求与幢憬更为强烈、更为丰富、更为远大。他们希望能找到施展自己才能和抱负的舞台，找到理想的工作，准备在市场经济的大潮中拼搏一番，以实现自己的人生价值。然而由于他们涉世不深，社会经验不足，理想往往脱离现实，使自己的择业追求带有盲目性。他们希望学有所成，抱效社会，又想出人头地，得到他人的关注和认同，他们往往不安于贫困。不少毕业生在择业时常常表现一种羡慕心态，而产生了不平衡的心理。许多人在实际存在的择业难度、职业差距面前很少考虑自己的择业期望值是否切合实际，所选择的单位是否有利于自己的发展，自己的能力、性格、气质、兴趣是否符合自己选择的职业等，因而造成了择业理想和现实可能之间的强烈反差。

2. 3自身价值与艰苦创业的矛盾

大学生在校期间通过自己的努力，掌握了丰富的知识，具有了一定的应变能力和动手能力，渴望社会提供大显身手的机会。在就业过程中表现出十分重视自身价值的实现，到能实现自己价值的单位去是他们的目标。大学生更重视从单位的发展前景和自身才干的发挥来考虑择业的标准，并期望有较为稳定并能长期发展的工作单位，表现出了适应社会发展前景的、理性的观念。可是在择观念较为理性的情况下，大学生又缺乏艰苦创业的心理准备，现实中不愿到偏远地区、到基层去开创事业。因此说，大学生虽然有实现自我价值的雄心壮志，但没有做好艰苦创业、艰苦奋斗的思想准备。

2. 4盲目自信与从众心理的障碍

在市场经济条件下，自信对于大学生来说是他们成才的基础，也是择业成功的前提，但是有些大学生在择业时盲目自信，对自己估价过高，自认为高人一等，定会受到好单位的青睐;或认为现实社会不公平，英雄无用武之地，在择业中对自己的期望值过高，看不上这个单位，瞧不起那种职业。自我评价不客观，不能摆正自己的位置，不切实际的抬高自己的就业期望值，许多毕业生在择业时，注重地域，效益，待遇，急功近利的思想严重。这种心态往往使自己的择业目标与现实产生悬差，影响了正常就业。还有一些大学生在择业时表现为自己无主见，不能根据自己的情况独立思考而选择自己的职业，哪个行业求职的人多就跟着选择哪个行业。看着别人选择去三资企业、大城市、大机关工作，自己也把它们当成最佳的选择。由于每个人的成长环境、学识、能力等差异很大，适合别人的其实并不一定适合自己，这样的选择只是从众心理影响的结果。由此可见，盲目自信或从众心理使大学生不能正确评价自己，影响了正常的就业。

2. 5独立意识与依赖习惯的羁绊

大学生的独立意识较强，希望能摆脱学校和家庭的影响力，想通过自己的努力找到适合自己的工作，而且他们非常注重自我存在的价值和意义，意识到个人在社会中的作用和责任。因此，在择业时尽量寻找到能体现“自我”价值的单位、职业。但是由于他们的世界观、人生观、价值观尚未定型。社会阅历不足等原因，面对激烈的竞争他们往往不能客观的评价和分析自我，缺乏主见，不知所措。择业时既认为自己是主体，又怀疑自己判断决策的能力，最终还是依赖他人或是家长，将自己的命运交由家长或朋友来驾驭，从而使一些渴望独立的大学毕业生又深深陷人依赖他人的怪圈中，使毕业时的择业竞争转化为家长或他人的竞争。 　3加强对大学生的就业指导

为帮助大学生提高就业能力，提高思想道德意识水平，引导他们参与人力资源市场竞争，科学规划自己的职业生涯，早日适应社会工作的需要。为此学校应加强有针对性的就业指导，引导毕业生建立良好的择业心态，提高自我控制力，为顺利就业奠定基础。

3. 1教育学生科学的做好就业准备

一个人对其将从事的职业有充分的心理准备，这是他事业获得成功的基础。大学生从步人校门之日起，就应对未来的职业进行现实的思考。职业准备大致包括对事业、自身价值的了解与认识倾向及相应职业技能、技巧等。大学生要胜任今后从事的工作，必须对职业价值与应具备的基本素质有充分的认识。高校要教育学生积极转变观念，做好自我定位从传统的被动角色中走出来，成为自主择业，主动创业的新世纪的大学生。毕业生要充分收集各类信息，包括劳动法、合同法等并加以学习，以便在就业过程中保护自己合法的权益。高校要开展多种形式的职业技能培训和创业教育活动，为学生提供更多的实践机会，应采取“走出去、请进来”的办法，将有丰富经验和经历的成功创业人士、人力资源管理权威人士等请进校园来，举办有关创业的讲座和座谈;积极组织学生走出校园，开展社会实践活动，进行创业实践锻炼，提前进人职业角色，了解相关职业应具备的基本知识和能力，将学习能力转化为社会生存能力，缩短书本到现实生活的距离，做好就业准备。

3. 2引导大学生正确把握择业期望值

毕业生在择业过程中要正确的认识自己，实事求是的评价自己。只有正确的认识自我，才能有效的把握自我。毕业生自我评价应当适当，既不能太高，也不能过低，过高的评价往往使自己脱离实际，孤芳自赏由自信走向自负。过低的估价自己，往往忽视了自己的优势，缺乏自信，走向自卑。大学生的择业期望值必须选择恰当的定位点，应突出重点，扬长避短。应根据自己的兴趣、爱好和志愿把握就业机会，主动出击，力争在就业竞争中处于主动地位。

3. 3引导大学生积极参与竞争和正确对待挫折

大学生应积极参与竞争，在竞争中寻找自己的位置，实现自己的抱负。竞争遵循的是优胜劣汰的原则，大学生要不断加强政治、思想、文化、能力、心理、身体等素质建设，提高参与社会竞争和承受风险的能力。竞争毕竟是成功与失败俱存，参与竞争就难免遇到挫折，毕业生应当对择业中的挫折有充分的思想准备。要敢于面对现实，把挫折看成是锻炼意志，增强能力，提高心理素质的一场考验。要及时总结经验教训，认真分析失败的原因，调整自己的心态和择业目标，鼓足勇气，争取新的机会。绝不能一遇到困难就灰心丧气、消极退缩。千舟竟渡勇者胜，竞争对于每个人的机会都是均等的。

3. 4转变大学生的就业观念

高校扩招之后，实际上已经实行了大众化的高等教育。“物以稀为贵”是妇孺皆知的道理。大学生面向基层，面向私企，面向一些偏远地区就业是大势所趋，因此高校要教育毕业生调低就业期望值。要在毕业生中强调“先就业，再择业，后创业”的就业观。“先就业”是生存与经验积累的需要;“再择业”是事业发展与提高的需要;“后创业”是实现理想与抱负的需要，是祖国富强的需要。学校要引用毕业生的师兄师姐们的成功经验，或请成功人士做报告，印证上述就业观的正确性。

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摘要：高校辅导员是活跃在大学校园里的一支特殊教师队伍，是应大学发展的实际需要而出现的，辅导员工作实际需要对辅导员的专业素质、道德人格、思想品德等方面提出了较高的要求，要求辅导员具备一定的技能素养来满足工作的需要。本文拟从辅导员工作的内容与要求出发来探讨高校辅导员应具备的基本技能素养，探索出培养高校辅导员技能素养的途径与方法，以期对高校辅导员发展提供帮助。

关键词：辅导员；技能素养；提升

大学辅导员是对大学生进行思想政治教育和心理辅导的主力军，是大学生与任课老师沟通的桥梁和纽带，在大学生健康成长的道路上充当着“引路人”的角色，辅导员自身的素养与技能关系到学生的发展，对学生起到潜移默化的影响的同时，辅导员通过其自身的技能实行对学生的管理与服务，促进学校与学生的共同发展，在维护学校正常教育教学秩序和稳定大学生群体工作中起到了不可代替的作用，大学辅导员应该具备什么样的技能素养与培养辅导员技能素养就成为各个高校必须面对的课题。

一、辅导员工作基本构成

大学生辅导员作为大学生的人生导师，对大学生人生观、世界观和价值观的转变与最终形成起到至关重要的作用，他们陪伴大学生走完三年至四年的美好大学生活，长时间的相处很容易使大学生对辅导员从心理上产生信任与依赖，辅导员对学生的工作开展也就更容易得到学生的理解与支持，但同时，我们也应该清楚的认识到，辅导员的工作具有“多”与“杂”的特点，与学生相关的各项工作都或多或少的与辅导员工作有一定的联系，对辅导员工作内容有一个清楚的认识有利于强化辅导员的责任意识与指明辅导员工作努力的方向。

二、思想政治与道德教育

大学生思想政治教育是一项长期而紧迫的任务，培养什么样的人是教育必须首先要解决的问题，以社会核心价值体系为指导，培养有理想、有道德、有文化，德智体美劳全方位发展的爱国大学生是大学生思想政治教育的重要任务。大学生思想政治与道德教育的内容主要涉及四个方面的内容：一是世界观、价值观和人生观教育，进入大学学习的大学生在生理和心理上逐步进入稳定和成型时期，这一时期的教育对大学生在世界观、人生观和价值观具有定型的作用，以理想信念教育为核心，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观成为大学生思想政治教育的重要内容和手段；二是民族精神教育，民族精神是任何时代的公民都必须具备的，民族精神是民族凝聚力的重要源泉，是民族存在与发展与屹立的基石，大学生是先进文化与知识的传承者与发展者，更是民族发展的希望，加强大学生爱国主义教育，培养大学生强烈合理的民族精神与民族气概是大学生思想政治教育不可或缺的内容；三是公民道德教育，以基本道德规范教育为手段，加强对大学生公民道德教育是提升大学生内涵的需要，也是全社会对所有人的基本要求，当今在部分大学生身上出现了不同程度道德缺失的现象，造成了强烈的社会反响，对大学生的基本公民道德素质教育提出了新的要求，大学生公民道德教育迫在眉睫；四是素质教育，素质教育贯穿学生学习的始终，全面发展的学生才是教育的理想境界，教育的最终目落在的人的发展的人的幸福度。

1.心理咨询与辅导。

大学生在学校学习生活的过程中，不可避免的会遇到诸如学习、爱情、经济、与人交往等方面的问题，部分人能通过自我调解和自我调控来解决这些问题，但从现实情况来看，并不是所有的人都能很好的解决发生自己身上的问题，这些问题如果没有得到及时的解决就会给大学生心理造成一定的影响，甚至有些问题本身就是一个心理问题，这些心理问题或者心理疾病严重影响大学生的正常生活与学习，甚至导致大学生轻生现象的出现，阻碍了大学生的健康成长与发展。大学辅导员为大学生提供及时而有效的心理咨询与辅导有利于及时发现与解决大学生的心理问题，对帮助学生积极面对困难与问题起到重要的促进作用，大学辅导员对大学生的心理咨询教育与辅导主要包含普及心理健康知识、建立学生心理档案、了解与掌握学生心理状态等方面。

2.指导学生学习。

学习是学生的主要任务，搞好学习是进行其他活动的基础，大学生学习和初高中学习有一定的共性，但是又有其特殊性，大学生的学习方式与考核方法体现出了许多自身的特性，大学生学习什么内容，怎样学习成为刚入校大学生面对的重要问题，大学辅导员及时有效的学习引导对大学生适应大学学习生活，完成规定学业，发展自身起到重要的促进作用，同时，不可避免的会在部分大学生身上发生学习倦怠的现象，由于高中高强度与高负荷的学习，使他们对学习产生了厌恶情绪，突然间的放松很容易使他们丧失学习的兴趣，放弃学习机会，最终影响到大学生在学业方面的成长，这就需要辅导员对大学生正确的指导与监督，使大学生合理的安排学习时间，加强学习。

3.就业指导。

就业是大学毕业生必须面对的，当前严峻的就业形势给大学生就业造成了严重的困难，大学生就业牵动着学生和家长的心，让学生就好业就成为学校，家长，同学共同努力的方向，大学辅导员在大学生就业方面可以提供力所能及的指导，大学辅导员对大学生的就业指导主要包括就业信息、就业培训，引导学生树立正确的就业观与择业观等方面的内容。大学生心理发展的不成熟性决定了了其面对选择时缺乏心理准备，大学生急需辅导员对其进行就业指导，帮助其就业。

三、辅导员技能素养

辅导员的工作内容决定了辅导员需要具备相关的职业技能素养，辅导员职业技能的高低会对辅导员工作的效果起到重要影响，高校辅导员的职业技能主要包括以下几个方面：

1.思想政治教育技能。思想政治教育是辅导员一项重要工作内容，也可以说是高校辅导员最首要的工作任务，思想政治教育工作开展的效果和辅导员的教育技能是密切相关的，辅导员的思想政治教育技能与辅导员自身的思想政治素养水平是分不开的，教师要把学生培养成为什么样的人，首先就要使自己成为什么样的人，辅导员思想政治教育内容与方式的选择将会对思想政治教育的效果起到重要作用，辅导员在思想政治教育工作过程中首先要保证思想政治教育方向的正确性，其价值取向的正确性，在正确的价值导向下，要学会选择正确并合理的教育方式，同时辅导员需要注意自己的语气和针对性，不同的人要采取不同的教育方式。

2.引导学生学习技能。学生的主要任务还是学习，学习贯穿于整个大学生活，学生的学习也离不开辅导员的指导与帮助，大学究竟该学什么与怎样学也是辅导员必须注意为同学解决的课题，“闻道有先后”，知识需要传承，同样，学习知识的方式也需要传承，大学的学习更多强调的是指导性学习和自主性学习，辅导员的学习观和学习技能技巧对学生来说也是一种可供借鉴的重要资源，对大学生的学习起到重要的作用。

3.宿舍管理技能。大部分大学生的大部分时间都是在宿舍里度过的，是大学生成长的重要场所，也是辅导员开展工作的重要抓手，宿舍的管理涉及学生人际关系处理、学生行为习惯，环境卫生、学习等各个方面，宿舍管理好了，学生也就基本管理好了，因此辅导员需要具备相当高超的宿舍管理技能，在学生如何搞好宿舍卫生，营造良好的宿舍文化、加强宿舍安全等方面做出卓有成效的努力，对辅导员学生工作的开展具有不言而喻的重要意义。

4.活动组织技能。大学是一个分水岭，大学的学习和生活方式和大学之前的学习生活方式有一个很大的转变，主要体现在大学生自主安排的时间增多，大部分学生不知道如何去安排自己的业余时间，空虚，无聊也就成为大学的“必修课”，如何使大学生不要浪费宝贵的时间也是辅导员需要注意的，各种丰富有意义的活动的开展是大学生活的调味剂，辅导员以活动为载体，加强对大学生的引导，既可以丰富大学生的大学生活，又可以使大学生得到锻炼。

四、提升辅导员技能素养途径

1.加强辅导员技能培训。各行各业，培训与教育是提升工作技能的重要途径，定期对辅员展开培训与教育对提升辅导员素养，加强辅导员技能素养提升具有重要作用，是提升辅导员技能素养的主要途径之一，对辅导员的技能培训要坚持下去，使之制度化，从而培养起全能型的辅导员，提升辅导员解决实际问题的能力，更好的为大学生服务。

2.辅导员交流讨论。辅导员面对的作为个体的学生，也可以说是作为群体的学生群，他们深入学生的生活与学习中，面对各种不同的问题，世界上没有完全相同的两片树叶，但同时我们又不能否认矛盾的普遍性，尽管我们不能把解决一个问题的方式方法完全照搬去解决另外的一个问题，但是我们可以借鉴别人成功的方式方法，辅导员的交流讨论有利于经验的交流与分享，有益于辅导员技能素养的提升。

3.积极开展辅导员技能竞赛。通过开展竞赛，找准差距，提高水平。找学生代表和专家当评委，找到提高技能的切入点。

4.开展辅导员技能职务评定的探索。辅导员队伍职业化一直提了很多年，但是真正落实到实质上还是不够，要通过设置辅导员技能评定的标准，积极开展辅导员业务职称的评定，职称的评定可以参照教师系列的职称，享受同等待遇，这样既可以提高辅导员的技能，也可以稳定辅导员队伍，真正实现辅导员队伍的职业化。

随着社会和高校的发展，高校辅导员的地位正在发生变化，其整体职业技能素养有了较大的提高，但是与现实的需要还有一定的差距，面对日益复杂的学生工作，辅导员需要努力提升自身的职业技能素养，在实际的工作中去找寻方法，途径，同时需要加强辅导员相互之间的交流和对辅导员的技能培训，培养出一直职业化的辅导员队伍，以此来适应大学生学生工作的需要。

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