高级技师职业技能精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高级技师职业技能范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

    记者从西安市劳动和社会保障局获悉，今后，我市技师、高级技师资格考评和申报将不受时间限制，可以随时申报，其生活福利待遇也将比照工程师和高级工程师的标准确定。

    报技师、高级技师考核经资格审查合格者，由市职业技能鉴定指导中心公布鉴定时间、指定鉴定地点并办理准考证。具备以下条件之一者就可以申报技师：一是取得本职业高级工职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师强化培训达到500标准学时，并取得《职业资格培训证书》；二是取得本职业高级工职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上；三是取得本职业高级工职业资格证书的技术学院、技师学院和高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作满2年；四是技术学院、技师学院和高级技校的技师班学生，完成学业、考核合格；五是取得本职业高级工职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作满2年；六是连续从事本职业（工种）22年以上的生产骨干和技术带头人，经本职业技师强化培训达到500标准学时且取得《职业资格培训证书》。

    具备以下两个条件之一可申报高级技师：一是取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上经本职业高级技师强化培训达到400标准学时，并取得《职业资格培训证书》；二是取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。

    据悉，技师、高级技师资格考核以国家统一指定的技师、高级技师资格标准为依据。在生活福利待遇方面，技师比照工程师标准，高级技师比照高级工程师的标准，由用人单位确定。

篇(2)

一、指导思想

1．以“三个代表”重要思想为指导，以加快我市老工业基地振兴为目标，以劳动力市场对技工人才的需求为导向，以企业培养开发为主体,以提高在岗工人的技能水平、劳动预备役人员的就业能力、下岗再就业人员的职业转化能力为核心，坚持技能开发走产业化、市场化之路,努力造就一支以高级技师、技师、高级工为骨干，中级工为主体，结构合理，技术过硬，适应我市经济技术和社会发展要求的技术工人队伍。

二、总体目标

2．到*年，培养开发出40万名技工人才。其中，通过以企业为主的岗位技能提升培养开发15万名；通过中高等职业学校为社会培养和输送18万名;依靠社会力量办学培养7万名。年均培养技工5.7万名。依照初、中、高级技术工人构成3∶5∶2的比例，初、中级工32万名，高级工（含技师、高级技师）以上8万名。到*年高级工（含技师、高级技师）以上技能人才在技术工人构成中的比例由目前的5%达到20%以上。

三、具体措施

（一）实行技工培训主体多元化

3．以企业为主体，开展在职技工技能提升培训。由市劳动局、市总工会、市经贸委、市商业局、市外经贸局、市工商局、团市委、市妇联、市科协等部门联合在全市各个行业开展“百万职工练技能，争当技术能手”的活动。通过强化岗位培训，组织技术革新和攻关，开展名师带高徒，在关键岗位、工序设立“首席技术工人”等活动，促进广大青年技工岗位成才。企业每年要完成职工总数20%以上人员的技能提升培训任务。技术工人中高级工、技师、高级技师的比例，每年要分别增加15%、3%和1%。

4．以职业学校为主体，加速新生技术工人的培养。技工学校、职业高中、中专及高等职业学院毕业生是我市新生劳动力中技术工人的主要来源。各类职业学校要结合劳动力市场需求，开展有针对性的“定单式”技能培训，到*年基本形成中等职业教育与就业紧密结合、学历教育和职业资格并举的现代职业教育体系，办学规模由现在的8.9万人增加到18.5万人。要充分发挥职业学校的优势，优先在具备条件的职业学校设立职业技能鉴定站（所）或职业资格考试机构。职业院校毕业生在获得学历文凭的同时获得相应的职业资格证书，提高应届毕业生的就业能力。

5．以劳动就业培训机构为主体，继续搞好下岗职工再就业技能援助培训。对下岗失业并谋求再就业的职工，继续实行定单培训和政府购买培训成果的办法，要增强培训的针对性和实用性，培训合格率力争达到90%以上，培训后一定期限内再就业率保持在50%以上。

以区、县(市)劳动就业训练中心和职教中心为主体，进一步加强对农村劳动力输出和进城务工人员的职业技能培训，培训面要超过90%，使大多数人至少掌握1项专业技能和实用技术，以提高他们的就业能力。

（二）建立高技能人才培训体系

6．加强现有技师学院和重点技工学校建设。市劳动局要从打造技工品牌、做大做强培训产业出发，以技师学院和国家级、省级重点技工学校为骨干，创办一批名牌院校。学院（校）的办学规模要超过3000人，教学模式和教学设备在国内应居领先水平，重点建设数控技术、模具设计与制造、机电一体化、电气工程、计算机信息与管理等20个名牌专业。要继续探索校企结合培养技师的新方法，拓宽社会化培养高级技工的新途径，进一步提高产业化培训的规模和质量。

7．加快发展*职业技术学院。由市教育局负责，以*职业技术学院为龙头，大规模、高质量地培养技能型“灰领”紧缺人才。2005年前年招生4500人，“十一五”期间年招生6000人，达到*0人办学规模。加快建设*职业技术学院国家级数控技术、计算机和软件技术、装备制造业技术等高技能人才培训基地。在此基础上，2005年前建成*装备制造学院，每年为社会培训38个工种，4000至6000名中高级技能人才。

8．抓好国家级高技能人才培训基地建设。市劳动局要在继续抓好金杯、沈飞、黎明技师学院和*鼓风机集团、沈飞集团公司等国家首批5家机电类高技能人才培训基地建设的同时，按照高技能人才培训基地建设标准,努力创造条件，力争3年内再建10个国家级高技能人才培训基地。到*年，通过国家级基地培训出10000名技师和高级技师。

9．充分发挥民办技工培训机构的作用。市劳动局要重点指导30家有实力企业开办的技工学校、教育培训中心，打破仅为本企业服务的局限，面向社会开展技能培训；同时抓好10家民办技能培训机构，重点培养第二产业的技术工人，通过社会力量和民办机构每年培训出10000名以上中高级技工。

10．充分发挥开放式的公共实训基地作用。市教育局要建立10个现代化、多功能、开放式的公共实训基地，创办15所国家级重点、30所省级示范中等职业学校。实训基地的培训项目要基本覆盖我市五大产业的职业工种，不断提升职业技能培训的整体水平。

（三）搭建技能开发服务平台

11．搭建市场网络和工作平台。充分发挥市场在人才资源配置上的基础性作用，市劳动局在继续完善劳动力市场信息功能的同时，建立技能人才信息系统和技能人才库，为各类培训机构提供市场所需的“定单”，为供求双方提供直接有效的中介服务，为技能人才交流提供交易平台。按照市场的供求关系，加快技能人才的输出与引进，促进技能人才自身价值与社会需求相结合。依托技师学院、技工学校和机电类职业学校以及企业集团、大型企业、公共职业介绍机构，建立50所技能人才开发机构，形成全市工作网络，组织开展高新技术开发、技术成果转让、同业技术交流、绝招绝技展现以及技能人才的输出与引进等项活动。

12．加强职业技能鉴定工作。按照社会化原则，逐步建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。建立*市职业技能鉴定考务中心，实现各专业（工种）职业技能鉴定的智能化，尽快形成统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的技工鉴定使用的有效机制。实行社会化技师考评制度，打破资历限制和身份界限，鼓励和支持符合技师申报条件的各种所有制性质的职工、专业技术人才和管理人才参加技师职业资格考评。

13．加强技能人才培训的国际间交流。市劳动局、市教育局要抓好现有职业学校同国外对口院校的交流与合作。继续鼓励企业和培训机构积极引进国外优质职业教育资源，开展与国（境）外职业学校合作培养校长及优秀教师等项工作，探索和走出一条中外合作培养技能人才的新路子，促进技能人才的培养与世界接轨。市科协要努力办好中国*国际蓝领培训中心，为高技能人才国际间的培训和交流提供服务。

（四）加大职业技能开发资金投入力度

14．设立市技能开发专项资金。按照《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发〔*〕16号)中“城市教育费附加安排用于职业教育的比例不低于15%，已经普及九年义务教育的地区不低于20%，主要用于职业学校实验实习设备的更新和办学条件的改善”的规定，由市财政列专项经费，设立技能开发专项资金，同时以社会和企业、个人捐助为补充，专项用于职业学校及职业培训机构的投入和对优秀技能人才的表奖。每年要用技能开发资金集中扶持几所国家级、省级重点技工学校和职业培训机构。

15．按照国发〔*〕16号文件中“多渠道筹集资金”的要求，市政府支持企事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人按照国家有关规定设立职业教育奖学金，奖励学习成绩优秀的学生，资助经济困难的学生。金融机构要为家庭经济困难学生接受职业教育提供助学贷款，优先为符合贷款条件的农村职业学校毕业生开展生产经营提供小额贷款。认真执行国家对教育的税收优惠政策，支持职业学校办好实习基地、发展校办产业和开展社会服务。鼓励社会各界及公民个人对职业教育提供资助和捐赠，企业和个人通过政府部门或社会中介机构对职业教育的资助和捐赠，可在应纳税所得额中全额扣除。

16．企业要加大技术工人培训的资金投入力度，按照《职业教育法》的规定,一般企业应按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取,列入成本开支,专项用于职工培训。

（五）建立技工成长的激励保护机制

17．严格执行就业准入制度。按照劳动和社会保障部《招用技术工种从业人员规定》（劳动部令〔*〕第6号）的要求，用人单位招用技术工种从业人员，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用,就业者从事技术工种的前提是取得相应职业资格。对已经在技术工种岗位工作，但尚未取得职业资格证书的人员，由用工单位按照国家职业(技能)标准进行培训，使其达到本工种的职业技能要求。市劳动局要加强对执行就业准入制度的监督与管理工作。

18．建立技能竞赛奖励制度。在每年度由市劳动局、市总工会等部门组织的全市技能竞赛中，对获得竞赛第一名的，命名为“*市××工技术大王”荣誉称号，颁发“五一劳动奖章”，同时授予高级技师职业资格，并奖励10000元；对获得第二至十名的，授予“*市××工技术能手”荣誉称号和技师职业资格，并奖励5000元。同时推荐参加“*市劳动模范”的评选；向劳动部推荐参加“中华技能大赛”或“全国技术能手”的评选。团市委、市妇联、市科协等有关单位根据不同竞赛群体，分别授予竞赛优胜者相应的荣誉称号。

19．建立对高技能人才的津贴制度。建立政府津贴制度，由市劳动局、市总工会、市财政局等部门组成评审委员会，对在生产一线技术革新和技术改造中有杰出贡献的高技能人才，每年进行1次表彰和奖励。对经评审产生的“有突出贡献的技师和高级技师”，当年给予每人每月300元的政府津贴。鼓励用工单位实行收入分配向高技能人才倾斜，对经过专门的职业技能培训和技能鉴定，取得高级工以上职业资格的技术工人，企业每月可按照50元、100元、200元的标准，分别给予高级工、技师、高级技师技术津贴。技师、高级技师在工资、养老、福利等方面可分别享受中、高级专业技术人员待遇。

20．积极探索培训成果和技术工人有偿使用的办法。市劳动局要按照价值规律，把培训成果作为商品，积极推行培训成本由受益者分摊的办法。根据市场需求和培训成本，定期技术工人工资的指导价位，实现培训成果的有偿使用与公平交易。要从适应技能人才市场竞争的需要出发，用经济手段逐步建立高技能人才使用保护机制，以及企业培训投入风险补偿制度。鼓励和支持高技能人才在完成本职工作的同时，兼职职业学校教师和为有关单位提供有偿技术服务。

四、组织领导

篇(3)

一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。

各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。

二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。

考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。

三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。

四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。

五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。

六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。

七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。

八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。

九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。

十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。

十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：

1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。

考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。

（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。

（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。

2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。

3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。

4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。

5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。

篇(4)

关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02

全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3 300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。

一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析

（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足

1 认识不足

相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。

2 缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识

只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。

3 煤矿技能型人才流失较严重

由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。

（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养

由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。

（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足

高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。

二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式

创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。

（一）技能培训模块化设计

结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。

（二）模块化考核

以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。

（三）学分制管理

学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。

一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。

岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。

三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台

（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度

企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。

（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度

通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。

篇(5)

据2005年党委工作会议要求，为更好地服务于集团公司新一轮创业发展，加快企业技能人才队伍培养步伐，全面提升职工队伍整体素质，结合企业实际，特制定《某矿集团2005～2007年职工技能振兴计划》。

一、指导思想

坚持“科教兴企”、“人才强企”战略，制定并实施职工技能人才培养工程；按照分类指导、针对性培训的原则，多渠道、多层次、多形式，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才步伐；进一步完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化机制，努力营造技能人才快速、健康成长的学习和

工作环境，为集团公司创业发展奠定坚实的技能人才基础。

二、培养目标

通过三年的努力，即从2005年到2007年底，实现中级工占生产工人队伍的60%、高级工占中级工队伍的15%、技师和高级技师占高级工队伍的50%的培养目标，缓解技能人才特别是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集团公司在册生产工人平均人数2.4万人计算，到2007年中级工人数将达到14000人、高级工人数达到2100人、技师和高级技师1000人。每年须完成中级工5000人、高级工800人、技师及高级技师300人左右的培训、鉴定或考评任务。

三、具体措施

㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养

1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。

2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在2007年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。

3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到2007年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。

4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。

5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。

6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。

7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。

㈡完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量

1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。

2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技

师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。

3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专

业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。

㈢不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制

1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。小陈老师工作室原创

2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，

高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。

3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。

4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。

四、加强组织领导和考核工作

㈠加强领导

集团公司成立“2005年～2007年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。

㈡明确责任

组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。

㈢强化考核

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【论文关键词】企业；高技能人才；评价

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。

1.企业高技能人才队伍现状

近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。

对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。

从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。

2.企业高技能人才评价工作特点

近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：

2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视

部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。

2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新

部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。

2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道

大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。

2.4 健全了职工提升技能的奖励机制

部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。

3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题

近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：

3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足

部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。

3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性

部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。

3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用

由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。

4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议

4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围

充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。

4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式

进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。

4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。

4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。

4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。

4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作

加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。

4.4 着力提高高技能人才待遇水平

引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。

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国家外国专家局近日宣布设立“中国国际化人才外语考试”，英文简称为BFT。

据了解，BFT适用于我国党政机关及企事业单位出国培训人员，也适用于准备到国内外资企业工作的各类人员及参加中、高级专业技术资格评定的各类专业技术人才。考试内容方面，BFT根据公务、商务、国际交流及其他各类工作需求，对受测人员在各种生活、学习及工作环境下运用外语的听、说、读、写四个方面能力进行全面考查和评价。BFT分英语、日语、俄语、德语四个语种和初级、中级、高级三个级别，分为听力、笔试（阅读理解和书面表达）和口试3个部分。英语考试每年在4月、7月和12月举行三次，日语、俄语和德语考试每年7月举行一次。

广州： 技校招生连续19年增长

今年，广州市技校招生保持了连续19年的增长。据广州市人力资源和社会保障局统计，目前全市有29所技工院校，在校生达11.7万人，省重点以上的有11所，另有技师学院7所。技校生就业率达98%，月薪平均2000元以上，个别工种月薪达6000元。

广州市对技能人才的吸引力到底如何？广州市人社部门调查抽取了全市10所技校的2013届技校毕业生数据作为样本，从“择业前计划、就业地域选择、就业行业选择、择业理念、择业主要渠道、择业时机定位、择业过程思考”七个板块进行抽查研究。70.9%的技校生目标工作区域为广州市区内，其中30.1%的技校生目标工作区域为广州老城区，40.8%的技校生目标工作区域为广州新区(番禺、南沙、花都等区)。

此外，71.6%被调查的技校生对毕业后个人取向选择就业，选择继续向更高学府深造的占12.0%，11.2%选择参加职业技能培训，而选择自主创业的占3.2%。在目标职位方面，60.2%的技校生目标职业为专业技术岗位，目标职位为基层员工和基层管理岗位的各占20.7%、19.1%。

慈溪：免费培训近八万名技能人才

日前，浙江省慈溪市召开职业技能培训工作会议，全面部署2012年度职业技能培训各项任务。该市今年将免费培训农村转移劳动力、企业职工、失业人员等各类城乡劳动力77880人，包括焊工、西式烹调师、物业管理员等86个培训项目，共落实专项培训资金1250万元。

据了解，该市今年的职业技能培训工作重点从数量型培训向质量型培训战略转移，培训任务总量不到2006年的一半，农村劳动力转移培训更是从当年的20000人调整到今年的2000人。在数量减少的同时，重点提升培训层次，如企业职工中高级技工及技师培训数量将达到1800人，为该市企业加快转型升级输送各类高技能人才。此外，针对农村转移就业人员和下岗失业人员所掌握的职业技能较单一、短期内难以取得国家职业资格证书等问题，该市今年还尝试开展单项实用职业技能培训，核发专项职业能力证书，提供公共职业能力认证服务，满足就业和培训的需要。

珠海首个中长期人才发展规划纲要

近日，珠海首个中长期人才发展规划纲要。到2015年，珠海市要建设成人才高地，人才总量要达到45万人，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%；到2020年成为创业兴业乐土，人才总量要达到55万人，高技能人才占技能劳动者的比例达到33%。

这份《纲要》提出了珠海人才队伍建设的任务，力求从人才的培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障、公共服务等方面进行体制机制创新；在统筹抓好六支人才队伍建设的基础上，突出培养造就产业发展急需、能够引领产业发展的高尖精人才，并提出了有针对性的措施；实施人才优先投入政策、横琴新区人才特区、人才西部聚集政策、培养吸引国际化高端人才、鼓励人才创新创业等六类重大人才政策。为改善西部地区人才洼地的现状，还首次提出实施“人才西部聚集政策”，通过创新人才激励政策，为各类人才到西部创业就业提供良好的发展环境，加快西部地区发展。

此外，在这份《纲要》里，还提出了 “重大产业人才聚集工程”、“高端创新创业人才集聚工程”等十项重大人才工程，覆盖了各支人才队伍和人才培养、吸引、使用等各个环节。

天津市：政策向紧缺人才倾斜　重金奖励高端人才

截至目前，天津市已有130万人取得职业资格证书，高技能人才达到33.8万人。天津市高技能人才培养特点鲜明，多项举措走在全国前列。

天津市先后制定出台了20多项政策措施，大力实施“技能振兴行动”、“高技能人才培训”、“四年三万新技师”等高技能人才培养工程，形成了高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流的完善政策体系。

天津市围绕优势支柱产业需求，按照“需求引导培训、补贴对应等级”原则，在全国率先建立了岗位需求程度目录，实行政府购买培训成果的职业培训补贴办法，对非常紧缺的职业，给予培训成本100%的补贴，引导职业院校和培训机构根据市场需求开展培训。

按照“需求导向、高端定位、训为企用、校企共享、公共服务”的原则，天津市建成了设施、规模、功能较为完善的中天职业技能公共实训中心，可开展现代制造、现代控制、现代物流、现代电子、焊接、信息和创意设计等7个技术领域，覆盖120多个职业的高技能人才培训，年培训和鉴定能力达到12万人次。

同时，天津市重金奖励高端人才。实施高技能人才评选奖励办法，将技师、高级技师职务津贴每人每月分别提高到100元和200元。从2007年开始，对有突出贡献的技师、高级技师市政府又给予每人每月200元的津贴，对获得中华技能大奖、全国及天津市技术能手称号的高技能人才分别给予5万、1万、5000元的一次性奖励。从2008年开始，又将高技能人才纳入享受国务院政府特贴评选范围。

河北：评选首批百名“突出贡献技能大师”

今年，河北省将对100万人进行职业培训，培养高技能人才6.5万人，其中技师1万人，高级技师3000人。并建立“河北省突出贡献技能大师”评选表彰制度，评选出首批100名“突出贡献技能大师”，选拔出100名“河北省技术能手”。

据悉，河北省将“燕赵金蓝领培训计划”与“国家高技能人才振兴计划”紧密结合，重点对5000名技师（高级技师）进行培养。还将召开“燕赵金蓝领培训校企见面会”，进一步扩大培训规模。

今年年内，全省将争取设立国家级高技能人才培训基地5所，建设完成省级高技能人才实训基地10所，中等职业学校基础能力建设项目5所、省级中职实训基地10所和国家级示范校3所，并争取在年内设立4～5所国家级技能大师工作室，建设10个省级“技能大师工作室”。

山东龙口：引导岗位练兵活动制度化

近年来，山东龙口市加强对全市各生产企业技工培训的引导工作，鼓励企业开展多种形式的岗位练兵和技术比武活动。