基层卫生人才培养精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇基层卫生人才培养范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词] 医学检验技术；人才培养模式；基层医院；实用性人才

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03

Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology

TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun

Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China

[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.

[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent

随着我国职业教育的迅速发展，许多高职院校对医学检验技术专业人才培养模式进行探索并取得了明显成效[1-2]。永州职业技术学院2007年被列为国家示范性高职院校立项建设单位，作为经济欠发达地区的地方性高职院校，积极创新医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，通过多年实践取得了突出的成效，积累了一定的经验。

1 行业背景与专业人才需求分析

《湖南省中长期卫生人才发展规划（2011-2020年）》显示：至2010年底，全省有卫生人才总数37.1万人，卫生技术人员26.26万人，其中，高级、中级、初级的结构比例为7%、31%、62%。全省卫生人才发展的总体水平与卫生事业发展的需要、与人民群众对卫生服务的需求还存在较大的差距，主要体现为整体素质偏低、人才结构和布局尚不合理，特别是基层卫生人才严重短缺，不能满足医疗卫生事业发展的需求。《规划》明确提出，到2015年，全省卫生人员总量达到45万人，其中，卫生技术人员32万人，基层卫生人员达到18万人；到2020年，卫生人员总量达到60万人，其中，卫生技术人员44万人，基层卫生人员达到24万人。

卫生事业是关乎百姓健康的民生大业，卫生人才已成为卫生事业发展最重要的战略资源。由于历史原因，我国医学检验技术教育发展相对滞后，自20世纪80年代以来，专业办学层次一直以中专、大专学历教育为主。虽然后来一些高等院校相继开办了本科层次的医学检验专业，但毕业生数量少，主要在省、市三级医院就业。到2010年底，全省共有752家医院、2309家乡镇卫生院、540家社区卫生服务中心（站），从事医学检验技术的在岗人员约4500名，其中具有本科以上学历者约占25%（含在职学历教育），大、中专学历层者约占65%，还有10%未经过正规学历教育。在本省基层医院（含县、乡镇卫生院、社区卫生服务中心），医学检验技术人才的数量和学历层次都不能满足基层医院的实际需要[3]。因此，高职院校承担培养高素质技能型医学检验技术专门人才的重任，也势在必行。

2 人才培养模式的建立与实施

2.1 人才培养模式的建立

通过对医学检验技术专业人才需求市场广泛调研，邀请行业专家和省、市、县、乡镇等各级医院专业技术人员参与召开专业分析论证会，对本专业面向及职业岗位群进行分析，把握医学检验技术专业的现状和发展趋势，以及社会对医学检验技术人才的需求情况，形成了详实的调研报告。在此基础上，组织行业专家和专业教师进行讨论，明确本专业人才培养目标和培养规格要求，根据职业岗位群及职业能力要求确定本专业必备的核心知识、核心技能和综合素质，形成专业课程体系。

医学检验技术专业的人才培养目标是培养具有良好职业素养，适应我国基层医疗卫生事业发展需要的，能熟练掌握常用各项医学检验技术的高素质技能型人才。毕业生主要在基层医院（县、乡镇卫生院）、社区卫生服务站、疾病控制中心、血站、生物技术行业等从事检验技术工作。在人才培养方案中，我们充分考虑了毕业生怎样才能适应基层医疗卫生单位的工作，为此，在第一、二学年每学期安排1周时间到基层医院（县、乡镇卫生院）进行临床见习；在毕业实习中安排1个月到基层医院（县、乡镇卫生院）顶岗实习，其目的是让学生熟悉基层医院检验技术人才的工作任务，提前适应基层医院的工作环境，为毕业就业做好准备。

本校附属医院是学院直属的三级综合性医院，由于“前院（医院）后校（学校）的独特位置优势，附属医院检验中心是校内的生产性实训基地。学院与附属医院在教学、医疗、科研等方面融合在一起，附属医院检验中心医技人员和学院专任教师共同承担理论教学、实践带教任务；真正体现了“医教结合”的优越性。

因此，本院作为地方性国家示范性高职院校，要立足为地方经济社会发展和基层医疗卫生事业服务，培养高素质、高技能的医学检验技术人才。自2007年以来，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”的人才培养模式[4]，通过多年的教学实践证明，收到了突出成效，为中西部经济欠发达地区高职院校人才培养工作模式树立了一个成功的典范。

2.2 人才培养模式的内涵

本院通过专业人才市场调研、专家论证，结合人才培养目标和定位，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，其内涵主要体现在三个方面。

①学院与附属医院的深度融合，体现“工学结合、理实一体化”的教学模式。校内检验实验实训中心和附属医院检验中心即“两个中心”共同作为学院的生产性实训实习基地，为学生实践教学、临床见习、顶岗实习提供了真实的工作环境。学院专任教师轮流安排到附属医院进行临床实践，附属医院医技人员也承担理论与实践课教学工作，双方互相交流教学与临床实践经验，学生可以边学边做[5]。②学院与基层医院合作，体现“校企合作、互利双赢”的办学模式[6]。基层医院作为医学检验技术专业人才培养的校外实习实训基地，为学生临床见习和顶岗实习提供场所。第一、二学年每个学期都安排1周时间到基层医院临床见习，让学生了解检验科的基本情况和工作任务。第三学年顶岗实习安排在基层医院（其中在乡镇卫生院1个月）。学生毕业后大部分在基层医院就业。③该人才培养模式体现了地方性高职院校为当地经济社会服务和基层医疗卫生事业服务的办学宗旨。作为地方性国家示范性高职院校，学院利用校内实验实训中心及附属医院检验中心的优越条件，为周边基层医院提供了良好的共享资源，包括技术支持和在岗人员培训，提高了农村医疗服务的水平。

2.3 人才培养模式的组织和实施

2.3.1 学院成立人才培养模式运行实施领导小组 领导小组由学院主管副院长、教务处、系部（专业）负责人以及医院主管科教工作的副院长、教学办公室（科教科）和检验科负责人等共同组成，负责医学检验技术专业人才培养模式的组织与实施。学院专业带头人、骨干教师、专业教师以及校外兼职教师等是实施人员，按照要求具体执行。

2.3.2 校院共建校内实验实训中心和附属医院检验中心 为了更好地组织和实施医学检验技术专业人才培养模式，近几年来，学院投入450万元用于校内医学检验实验实训中心和附属医院检验中心的条件建设。通过加强硬件建设与制度建设，强化“两个中心”的实践教学功能。现有实验实训室20余间，仪器设备先进齐全，总值达1100万元，实验实训项目开出率达100%，为人才培养提供了优越的实践教学条件。通过建立开放性实验实训教学管理制度，改革实验考核评价体系，提高学生实践操作技能[6]。

2.3.3 医教结合打造专兼结合“双师”素质教学团队 学院通过每年轮流安排专任教师到附属医院检验中心从事临床实践锻炼，为附属医院教师举办教学技能培训班，选派教师参加短期进修培训、学术会议等多种途径，提高教师业务水平和专业技能。通过医教结合、专兼互动，逐步打造了一支结构合理、专兼结合的“双师”素质教学团队，为提高教学质量提供了保障[7]。现有专兼职教师30名，其中正高2名、副高12名，有硕士学位者8名，有省级专业带头人2名、院级专业带头人3名、骨干教师12名，双师素质教师26名，比例达87%。专业负责人是省级专业带头人，也是全国医学检验技术分专业教学指导委员会委员、全国高职高专教育研究会医学检验分会常委。

2.3.4 院校合作加强校外实习基地建设 为保持有一批稳定的校外实习基地，学院加强了与各实习医院的联系与合作，完善了校外实习基地的管理制度。学院已与50家医院（含乡镇卫生院8家）签订了实习合作协议，实行院校共同管理学生。学院每年举行校院联席会议1～2次，研究教学工作；每年给乡镇卫生院拨付一定的基地建设经费或赠送仪器设备；每年安排县、乡镇卫生院技术人员到学院和附属医院免费进修或培训学习，以改善实习基地条件和教学水平。

3 人才培养模式改革的主要成效

3.1 毕业生质量高，就业形势好，生源充足

通过建立与实施该人才培养模式以来，医学检验技术专业的学生基础理论知识更加扎实，实践操作能力明显提高，学生顶岗实习的适应能力较强，用人单位普遍认为毕业生质量高。近3年来，该专业毕业生年度就业率均在95%以上，同时该专业招生学生人数稳步上升，现有全日制在校学生400余人。

3.2 毕业生在基层医院工作适用性强，受到基层医院的青睐

由于该人才培养模式主要是为基层医疗卫生机构培养实用性人才，近几年来毕业生自愿到基层医院的就业人数明显增多，年平均为80%以上，受到了基层医院的好评。特别是乡镇卫生院可给毕业生安排住房，工作和生活待遇不断提高，有机会解决事业单位人员编制等，毕业生能安心工作。

3.3 学院为基层医院提供技术培训和指导，社会服务功能提升

近五年来，学院和附属医院为全市县级医院、乡镇卫生院等培训检验技术人员共300多人次，选派教师和专业技术人员下乡镇医院进行技术指导40余人次，对口支援了8家乡镇卫生院，有效地提高了乡镇卫生院检验技术人员的业务素质，拓宽了检验科业务范围。此外，学院利用附属医院的雄厚技术力量和先进设备，建立了基层医疗网络，使农民能享受三级医院的优质服务。

4 结语

医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，实现了学院与基层医院“共建、共管、共育、共享”互利共赢的校企合作办学；实现了专业与行业对接、毕业生与用人单位对接；是培养面向基层医院实用性医学检验技术人才的有效途径[8]，为基层医院尤其是乡镇卫生院培养“下得去、用得上、留得住”的实用性人才发挥了重要作用。该人才培养模式在中西部经济欠发达地区高职院校医学检验技术人才培养中起到了一定的示范作用，值得推广。

[参考文献]

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篇(2)

改革开放30年来，我国的医疗卫生事业得到了长足发展，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。然而面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高。由于我国医疗卫生资源分布不均衡，主要集中在大中城市，小城镇、广大农村地区基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。

1 研究背景

我省是人口大省，农业大省，加之城乡卫生事业经费投入不平衡，因此广大农村人口医患需求矛盾显得更为突出，农村基层卫生人员的医疗服务是县、乡、村医疗卫生服务网络最基本也是最重要的一个环节，医务人员的医疗水平、操作水平、服务意识的提高迫在眉睫。2012年全国卫生工作会议上提出“加快卫生人才队伍建设，提高卫生科教工作水平，以基层卫生人才等为重点”，“完善继续医学教育，继续开展农村卫生人员岗位培训”等相关政策。《河南省卫生事业十二五规划》提出“重点加强基层医疗卫生人才队伍建设”、“继续实施农村卫生人才队伍建设‘51111’工程……将全省10万多名注册乡村医生全部免费轮训一遍” 。《中原经济区建设纲要》提出要“健全县、乡、村三级医疗卫生服务网络”及“提高基层医疗卫生服务的能力和水平”。农村基层卫生人员的医学理论知识和技能操作水平的提高对于适应中原经济的发展，保障农村人口的健康水平具有重要的意义。

受历史因素以及人才培养、基层服务体系人员待遇等体制和政策影响，我省基层医疗卫生人才队伍总体规模不足、人员结构失衡，特别是农村卫生人员数量少、素质低、高水平人才匮乏，医疗技能操作不规范，诊疗水平低，因此导致患者流向不合理，出现大医院“看病难、看病贵”的现象，长此以往，必将成为制约基层医疗卫生事业发展的瓶颈问题。因此必须着力提升基层卫生人员素质和能力，而决定基层卫生人员医疗卫生服务质量的关键在于提升诊疗水平，尤其是提升基本医疗技能操作水平，这是为农民看好病的关键[1]。金建强[2]等对全国六个省江苏、天津、河南、湖北、云南和甘肃进行调查，乡镇卫生院技术人员中以初、中级职称人数最多，分别占56.82%和27.55%，合计84.37%；无职称人员也占一定比例为13.08%。学历结构，乡镇卫生院卫生人员中95.26%具有中专及以上医学专业学历教育水平，其中又以中专和大专学历居多，分别占47.57%和40.66%，其余4.74%不具有专业医学学历教育背景。所以建设一支规模适当、质量较高的医疗卫生队伍，是解决基层群众看病难、看病贵的重要举措，是新一轮医药卫生体制改革成功的关键。

2 基层卫生人员技能操作现状

通过对河南省安阳市2011年、2012年和2013年农村基层卫生人员临床执业助理医师和口腔执业助理医师实践技能现状进行调查，内容包括职业素质、病史采集、病例分析、体格检查、基本操作、辅助检查等，获得具体而翔实的资料；报名及考试通过情况如下。

表1和表2对比可以看出，主要由农村基层卫生人员参加的临床执业助理医师实践技能考试通过率比临床执业医师通过率低将近10个百分点，且通过率略高于50%。

通过表3和表4对比发现：主要由农村基层卫生人员参加的口腔执业助理医师实践技能考试通过率比临床执业医师通过率低将近20个百分点。

这仅仅是实践技能考试通过率，如果结合理论考试通过率，每年农村基层卫生人员取证率不足40%。远远不能满足目前农村居民医疗卫生保健的需要。

3 结论

（1）理论水平上，农村基层卫生人员需要进行规范的理论知识学习，三理一剖知识还相当的匮乏，需要从医学基础理论知识着手，然后再学习医学临床知识，这样他们才能对每一种疾病进行系统的分析，最后做出合理的诊断。同时工学矛盾突出，尽管学历水平偏低，但不愿意接受正规的学历教育。

（2）技能操作水平上，农村基层卫生人员普遍缺乏规范的操作技能，需要进行一定时间的培训学习，在短时间内掌握一些常见病和多发病的诊疗技能，才能够胜任诊疗工作。

（3）职称结构上，应着力提高农村基层卫生人员的职称比例，职称的提高能带动他们理论和技能水平的提高。

4 建议或对策

4.1 规范培训基地

虽然2004年起，我省连续开展6年社区卫生技术人员的培训和农村无学历基层卫生人员学历教育培训，截止2011年6月底已培训社区卫生技术人员23823人[3]，但应考虑到由于进入门槛低，医疗培训机构纷纷建立，机构间竞争激烈，培训质量参差不齐，培训课程的单一化、模式化严重，甚至培训内容老化、重复，针对性、实用性不强，培训基地没有发挥各自的优势，缺乏高质量的课程研发和高水平的专职师资队伍，急需建立一个能够为各培训基地提供支持、导向、交流的平台。

4.2 借助学历教育提高基层卫生人员学历层次

依托高等医学院校，充分挖掘利用高等医学院校资源，培养大专以上学历乡村医生是非常理想、实际、现实和可行的一项举措[4]。虽然2004年开始的学历教育使得目前全省乡镇卫生院、村卫生所卫生技术人员基本上都达到了中专以上学历层次，但是理论水平和实践技能并没有上升到同等高度。

4.3 采用请进来和送出去的方式

每年和一些省级、市级三甲医院签订协议，定期请这些医院的专家到基层指导工作，进行专业知识培训，同时每年各县乡医疗机构积极主动选派一定数量的技术骨干到省、市级医疗机构学习进修，施行院―乡结合模式，这样既提高了基层卫技人员的理论水平，也有利于提高他们的技能操作水平。

4.4 学院式教育

通过政策引导一些新毕业的大学生下基层工作，虽然此项工作已在2009年已经开始，已有近5000名本、专科学生充实到县乡两级医疗卫生机构，但还需要继续实行订单式培养方式充实基层卫生机构，不然即使到基层工作，仍然难以留住人才。

4.5 引导基层机构与高层次医疗机构之间人才合理流动

由政策吸引中级和副高职称的专业技术人员到基层工作，在待遇上可以给与一定的倾斜，这样才能使一些高级职称人员下得去又留得住。

4.6 建立人才培养长效投入机构

使国家及省级有限的经费发挥最大效益，国家级省级设立专项经费，建立稳定的人才培养经费投入机制，发挥基层单位人才培养工作的主体性、主动性，打造基层医疗单位人才团队。

4.7 科学地规划培训内容，保证培训质量

乡村医生培训内容应突出实用性与适宜性，坚持理论联系实际，注重乡村医生临床能力的培训。以提高基层医疗机构在职人员自身学习积极性为核心，多措并举，创新人才培训模式，根据不同情况、不同需求，采取不同的培训方式，不拘一格造就人才。根据工作实效评价人才，出台优秀人才奖励措施等。

篇(3)

关键词：基层卫生人才 人力资源 进展

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-226-02

随着2016年《健康中国2030规划纲要》的印发，基层卫生工作再次成为我国卫生工作的重点和中心。健康中国建设需要健康人才的支撑。基层医疗卫生事业的进一步发展，人才问题不可回避，它是健康服务的提供者和健康中国战略的有力推动者。实施健康中国战略中，应把人才队伍建设放在优先发展的位置，充分发挥人才的基础性作用，促进基层医疗卫生事业的发展。

一、我国基层卫生人才队伍建设进展

（一）人才数量情况

“十二五”期间，我国基层卫生人才队伍建设取得显著成效，人才队伍数量快速增长。2015年底，我国基层卫生人员总量达到360.3万人。其中，执业（助理）医师、注册护士和药师数分别达到110.2万、64.7万和13.4万，在基层医疗卫生机构人员中所占比例分别为30.6%、17.9%和3.7%。与2010年相比，执业（助理）医师、注册护士和药师数均呈增长趋势，净增人数分别为15.3万、18万和0.9万。

（二）卫生人才结构情况

从学历结构看，2010年至2015年，社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员中，大学本科及以上学历者所占比例均有所增加，分别由19%和5.4%增至26%和8.7%；中专及以下学历者所占比例下降，分别由41.1%和60.5%降至32.5%和51.9%；执业（助理）医师中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.7%和3.8%，注册护士中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.5%和2.9%。

从职称结构看，2010年至2015年，社区卫生服务机构高级职称卫生人员所占比例经历了缓慢下降又逐渐回升的过程，乡镇卫生院则由0.9%增至1.3%。社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中，高级职称卫生人员所占比例呈缓慢增长趋势，分别由8.6%和2%增长至8.8%和3%；注册护士中高级职称卫生人员所占比例分别由0.9%和0.2%增长至1.6%和0.5%。

（三）卫生人才管理制度和机制建设情况

卫生人才的激励保障、流动配置、评价使用等方面的政策均得到一定程度的创新和完善。一是卫生人才培养制度基本建立。进一步推进高等医学院校共建，规范医学类专业办学和学制；建立国家统一的住院医师规范化培训制度，对招收对象、培训模式、培训招收、培训基地、培训内容和考核认证等作了规范的制度性安排，并开始实施；启动中央专项资金用于全科医生临床培养基地试点的建设；继续医学教育项目申报、学分授予、基地认证以及质量监控等工作有序开展。二是注重实践的基层卫生人才使用评价机制不断完善。逐渐突出对基层卫生人员临床实践能力的评价，基于岗位职责和工作实际的基层人才职称评审制度和评审标准逐步完善。三是适应服务需求的基层卫生人才流动配置出现新特点。除了对口支援等各类援助项目，人才一体化、医联体、县管乡用、特设岗位、多点执业等人才流动配置机制得到不断探索，市场机制在卫生人力资源配置中的作用逐步显现。四是符合基层特点的卫生人才激励保障机制开始试点。经过不断研究和探索，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，体现医务人员技术劳务价值已达成共识。

二、我国健康人力资源发展仍面临一些问题

（一）人才数量不足，分布不均

近年来，我国基层卫生人才数量虽有所增长，但仍不足，且城乡人才差距较大。2010年至2015年，基层医疗卫生人员的年均增长率（1.9%）远低于同期我国卫生人员总量的年均增长率（5.4%），基层人员占卫生人员总量的比例由2010年的40%降至2015年的33.7%，千人口卫生技术人员城乡配置差距越拉越大，由2010年的4.58人增至2015年的6.3人。此外，因岗位吸引力不足、职业发展受限等多种因素影响，合格的全科医生尤为紧缺，2015年每万人口全科医生为1.38人，与2020年目标（基本实现城乡每万居民有2-3名合格的全科t生）相差甚远，增大了分级诊疗、家庭医生签约等制度落实的困难性。

（二）人才结构不合理

我国基层卫生人员以大专和中专学历为主。以2015年为例，社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者分别占39.8%和13.0%，远低于同期医院水平（67.1%），以乡镇卫生院差距最为明显。高级职称者所占比例分别为8.8%和2.8%，远低于同期医院比例（24.2%）。优质卫生人才资源紧缺，未形成科学的人才梯队，制约了基层卫生事业的发展。

（三）人才管理制度机制缺乏活力

一是缺乏自主性，卫生机构人员招聘不能自主。在岗位设置、名额分配、招考内容、专业指标、公开招聘等方面忽视医疗卫生的专业性，不利于卫生机构服务能力和水平的提高。二是缺乏灵活性，体制限制了人才的顺畅流动。创新编制管理尚未破题，身份管理向岗位管理尚未转变，多数单位的聘用制流于形式，能进能出的灵活用人机制尚未形成。三是缺乏激励性，医务人员薪酬没有体现职业价值。目前的薪酬水平、薪酬结构与行业特点不符，作为保障性收入的基本工资所占比重较低。四是缺乏协同性，不能满足整合型医疗卫生服务需求。医疗、预防、保健、康复等不同功能之间以及医院、基层卫生等不同机构之间缺乏有效的协调，医疗卫生服务碎片化，与整合式卫生服务模式以及综合、连续、一体的卫生服务需求差距较大。

三、健康人力资源队伍发展策略建议

（一）政府落实激励和优惠政策，增强基层岗位吸引力

政府应增加财政投入，充分发挥相关政策的引导和激励作用，建立健全农村基层卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，改善农村医疗卫生设施，营造良好的工作环境，完善人员待遇、身份、职业发展、环境等各种条件和机制的配套措施，增强岗位吸引力，引导优质资源下沉基层，建设好基层卫生人才队伍。

（二）加快推进卫生人才一体化模式建设

为在短期内实现基层卫生人才数量和质量的双重提升，可探索实施县-乡-村一体化管理模式，借助城市医院的资源优势，将卫生人员上派培养、下派帮扶，接收基层医疗卫生机构人员进修、培训，定期组织上级医院专家下基层帮扶带教，建立垂直医院间技术传播、资源共享模式，加强双向转诊方面的密切合作，促进分级诊疗实施。实现人才在城乡范围内的合理流动和优化配置，提高基层服务能力和卫生资源的利用效率，满足城乡群众的健康服务需求。

（三）创新医学院校人才教育培养模式

培养、培训适合农村医疗服务的高素质卫生人才是高等医学院校的重要任务，也是新医药卫生体制改革的重点工作。医学院校应积极优化学科内容，开展适用于基层现状的全科医学、全科护理、公共卫生管理等相关学科，突出全科特色，有l件的医学院校可开展全科医生培训基地，创新培养模式，借助教学实验、附属医院等便利条件，注重理论与临床技能和实践的结合。此外，利用高等医学院校资源优势，以基层卫生服务需求为导向，通过定向招生、定向培养、定向就业、委托培养等多种形式，壮大基层卫生人才后备军。最后，高校应加强对医学毕业生就业观念及职业规划的教育，改变医学毕业生扎堆大城市、大医院的就业观念，鼓励其到农村基层卫生机构工作。

（四）积极推进人事制度改革

深化卫生事业单位人事制度改革，创新基层卫生人才队伍的培养、使用、激励、评价等制度。适当赋予基层医疗卫生机构用人自，增强用人自主性；完善岗位管理制度，畅通人员出口，促进卫生人员合理流动，增强用人制度灵活性；优化薪酬分配制度，实行与绩效考核结果挂钩的绩效工资制度，体现医务人员劳务价值，发挥人事制度激励性，调动人员积极性。

参考文献：

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【关键词】村医；贫困地区；人才培养

全面建成小康社会，是“十三五”面临的重大任务。完成这一历史任务，除了资金和项目以外，更需要有大量的人才支撑。贫困地区由于经济发展水平较低，工作环境相对较差，人才匮乏问题的长期存在，已成为制约地方经济社会发展和脱贫攻坚的关键要素。同属于欠发达地区的雅安，针对基层卫生人才人才“下不去、留不住、用不上”的问题，创造性地探索出了“村医雅安模式”，很好地解决了基层卫生人才匮乏的问题。将这一模式进行推广，将有助于解决民族地区人才匮乏的问题。

一、村医雅安模式简介

地处偏远山区、经济不发达，四川雅安市有三分之二的行政村还没有村医，根本上解决招得来、留得下、能持久的村医队伍是重中之重。地处雅安北部山区的宝兴县，县域内有医疗机构69个，服务县域内外人口达11.67万人。受历史、地理、自然环境和经济发展滞后等因素制约，全县医疗卫生人员“引不进、招不到、留不住”问题严重。2010年底，全县仅有乡村医生26人，无人村卫生室占到56.52%，“5.12”地震灾后重建新投入的医疗卫生设施设备无人使用，群众就近“看病难”问题非常突出。为了解决这一突出问题，2011年以来，宝兴县通过与雅安职业技术学院建立校地合作，以深化医疗体制改革为突破口，创新“乡聘村用”模式，走出了一条具有贫困山区特色的乡村医疗卫生发展新路子。打破旧有人事制度编制固定的局限，在全县乡镇卫生事业编制序列外，再单独设置“村医”编制序列46个，“村医”编制序列人员享有与乡镇卫生院在职在编人员同等待遇。核定单独“村医”编制后，卫生计生、人社两个部门共同配合，采取“转”、“招”模式及时补充人员。“转”即将符合乡村一体化管理招考条件、具有执业医师或执业助理医师资格的现有村医，直接转为一体化管理中具有编制的“村医”。“招”即“乡聘村用”，由卫生计生、人社部门统一组织，乡镇卫生院招聘符合条件的社会医务人员和医学毕业生到村卫生室工作，招聘人员取得一体化管理中具有编制的“村医”身份。这一模式很好地解决宝兴县村医不足的问题。

在宝兴试点的基础上，雅安市开始探索本土化的村医订单培养新模式，这一模式在雅安全市得到了推广。

二、村医雅安模式的理论基础

通过调研分析，村医雅安模式的关键核心在于通过落实“三大保障机制”，破解了人才问题的三大瓶颈。

一是落实政府主导保障机制，破解“不重视”瓶颈。雅安市政府将医改工作纳入对各县（区）政府和市级相关部门的目标考核内容，建立健全责任制和问责制。市政府主要领导、分管领导多次召开专题会议安排部署乡村医生队伍建设，及时出台相关配套措施。并从2012年起将乡村卫生一体化管理改革纳入市政府目标考核重要内容，以目标任务倒逼改革进度，着力破解农村基层卫生人才面临招聘难、留人难、成长难“三难”困境。

二是落实身份入编保障机制，破解“招聘难”瓶颈。以农村人口1.5‰的最高比例核定乡（镇）卫生院编制，并在县（区）核定的总编制内划出20%用于“乡招村用”编制控制数，确保每个村卫生室至少有1名村医。

三是落实财政全额保障机制，破解“留人难”瓶颈。明确“乡招村用”所需经费由财政全额拨款，所招村医享受卫生事业人员同等待遇，实行绩效考核和村医补助。明确定向培养农村医学生学费和生活费由市、县财政全额买单，并对自愿到村卫生室工作8年及以上、具有执业资格卫生技术人员，由当地财政给予2万～5万元安家补助。

截至2015年7月，全市已圆满完成2年的招收计划，有150名从雅安职业技术学院毕业的农村定向医学生充实到定向培养的县（区）基层服务。到2016年，400名定向培养的大中专医学生学成回归基层后，将为雅安医改分级诊疗制度有序实施提供坚实的人才保障。这一模式得到了国家卫生部农村卫生管理司杨青司长的高度认可，认为是“解决基层卫生人才匮乏的新模式”。

总体来看，村医雅安模式主要是针对欠发达地区基层卫生人才“下不去、留不住、用不上”的普遍问题，探索了解决这些地区基层卫生人才匮乏的一种新模式。成功的关键在于通过地方政府（相关部门）与高校的紧密合作，有效地实现了基层卫生人才“下得去、留得住、用得上”：一是用“定向培养、考核入编、乡编村用”很好地实现了人才“下得去”的问题；二是通过“返还学费、基层补贴”很好地解决了人才“留得住”的问题；三是通过“共商培养方案、共建师资队伍、拓展实训基地、优化课程体系”等举措，很好地解决了人才“用得上”的问题。

三、村医雅安模式推广建议

1.将范围推广到贫困地区

不少贫困地区与雅安市在自然地理、经济社会等方面具有很多相似之处，总体上都属于经济发展相对滞后，工作条件相对艰苦。人才“下不去、用不上、留不住”问题相对突出。村医雅安模式对于解决贫困地区人才培养、引进和使用提供了借鉴经验。

2.将领域拓展到基层教育

同医疗一样，教育也是人民群众最为关心、党和政府最为关注的基本民生问题。教育资源缺乏导致贫困地区适龄学生在接受教育方面处于“先天不足”的境地，从而也制约了贫困地区贫困家庭通过教育实现脱贫的效果。教育扶贫作为重要的脱贫手段，除了需要教育设施设备的投入外，最重要的是需要教育人才的投入。现有的城乡统筹和“支教”模式，虽然在具体实践中，受“支教”人员的“过客”心理影响，实际效果并不理想。通过村医模式的推广推广到教育领域，培养、吸引和留住优秀师资，将有助于解决贫困地区中小学师资不足和优师匮乏问题。

3.将层次提升到高端人才

贫困地区脱贫需要大量面向基层的中端实用型人才，而要实现致富奔小康则需要大量具有创新能力的高端创新型人才。目前的村医模式主要培养的是专科和中专层次的人才，对于解决贫困地区初级产业的人才问题能够起到较好的作用。为了适应产业升级对高端创新型人才的需求，则可以通过提升合作高校的层次，将这一模式提升到硕士、博士，少量高端人才甚至可以与世界一流大学进行订单式合作培养，并以“省编市用”、“市编县用”、“县编乡用”等办法解决人才的引进和留住问题。

参考文献：

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关键词：CIPP模型；高等医学院校；MOOC教学

目前我国急需基层卫生人才，我国自2010年开始"农村订单定向免费培训项目"，用于培养基层全科医疗订单式医学人才[1]。对于这样的学生，培养学生的自主学习能力及毕业后的学习能力培养至关重要。大规模在线开放课程（massive open online course，MOOC）教学理念顺应了全球高等教育变革信息化、国际化、民主化的趋势，具有课程质量高，多元互动，个、免费开放等。目前各高等医学院校逐渐加入MOOC教学。MOOC是从2011年秋逐渐走入人们视野，并迅速引起了广泛的关注，带来了新一轮网络课程学习的热潮[2]。根据教育学、评价学理论及方法对教育治疗进行评价，判断MOOC应用于全科医学人才的培养模式，课程设置等是否适应人才培养的需求，教育质量是否满足基层医疗卫生服务的需求，成为重要的内容[2-3]。CIPP评价模型是一种应用较为广泛的教育评价模型，包括背景、投入、过程、结果评价四个部分[4-5]。本研究采用CIPP评价模型对我市"MOOC全科医学人才培养"的背景、投入、过程、及结果进行评价。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

1.1.1背景评价调查对象 2015年1～6月，采用多节段混合抽样方法，选择我市20个乡镇卫生院、20个社区卫生服务机构作为抽样机构，对选中的基层卫生服务机构的在岗人员获得全科医生转岗培训合格证的人员进行调查。

1.1.2投入及过程评价调查对象 2015年1～6月，对我校MOOC全科医学教育投入（教学、师资、基地建设）以及实施过程（课程设置、教学内容、教学方法等）进行调查，选择我校参与订单式全科医学人才培养的教师进行调查。

1.1.3结果评价对象 2015年7月对在我校1～4年级本科临床医学专业订单式医学生以及在校五年制临床医学生进行调查，即2014～2015年下学期期末完成调查。

1.2研究方法

1.2.1背景评价方法 采用自制《基层卫生服务机构全科医生显著调查问卷》进行调查，包括一般社会学资料，性别、年龄、民族，目前科室，学历，专业，职称，基层工作时间，常见疾病、常用的辅助检查方法、穿刺技术，常用药物及仪器等，其他与学习有关的内容，是否了解本专业最新的疾病诊治进展，诊疗指南，是否了解如何搜索学术期刊等。

1.2.2投入及过程评价方法 投入调查采用自行设计《MOOC全科医学教育情况调查问卷》进行调查，包括教学投入情况、师资投入情况、基地建设投入情况，实施过程调查包括课程设置情况，教学内容安排情况，教学方法实施情况等。对我校全科医学带教老师进行调查，共有41人接受调查。调查内容包括教师学历、专业，职称，工作时间，工作内容，岗位满意度等，全科医师培训情况，继续教育情况，满意度等，带教时间，带教意愿，带教重点等内容进行调查。

1.2.3结果评价方法 采用自制调查问卷对在校学生教育情况进行调查，内容包括个人信息，行为意向，课程分数等。

2结果

2.1背景评价 ①选择我市20个乡镇卫生院、20个社区卫生服务机构作为抽样机构，共调查125名全科医生，发放调查问卷125份，回收问卷125份，有效问卷120份，有效率96.0%。120名全科医生中，社区卫生服务机构73名，占60.8%，平均工作年限中位数13.3年，乡镇卫生院47名，占39.2%，平均工作年限中位数13.1年。社区卫生服务机构及乡镇卫生院全科医生一般资料见表1。②基层卫生服务机构常见的5种病种依次为原发性高血压、糖尿病、感冒、冠心病、胃肠炎。③现有诊疗技术是否能满足目前岗位要求：18名回答很能，94名回答基本能，8例回答不太能，无不能的答案。④常并且能够正确使用的仪器设备依次为听诊器（100.0%）、血压计（95.8%）、体重身高计（54.2%）、心电图机（55.0%）；常用的辅助检查依次为血液血检查，心电图，B超，X线；常用药物依次为抗生素，中成药，降压降糖药物；35.4%曾操作过四大穿刺。⑤参与过的公共卫生服务项目依次为健康档案管理，健康教育，慢病管理，传染病与突发公共卫生事件报告处理，妇幼保健，预防接种，卫生监督协管。⑥本专业各类疾病诊治最新进展及诊疗指南：23.3%熟悉，70%一般了解，6.7%没听说过。了解途径：65.8%参加培训，59.2%通过网络信息，25.8%通过上级医院进修。是否指导搜索学术期刊数据库：15.8%熟悉并使用过，60.8%知道但是没有用过，23.4%没听说过。

2.2投入及过程评价 ①2012年～2015年我院共招收全科医学生784名。②教学及管理机构设置：成立全科医学院，负责农村提供翻转课堂录像，免费学生培养以及管理，全科医学相P课程管理，授课，成端全额看医学方向研究。③教学经费：全科医学生每年每人学费补贴 6000元，国家财政每年每人拨款12000元，另外，学生享受免费住宿费、学费、奖学金助学金政策。④设置实践教学基地，利用医联体机制包括3个二级医院，5个一级医院，5个乡镇卫生院，6个社区卫生服务中心。⑤课程设置，针对性设置模块内课程，制定教学内容、教学目标、教学时数，授课形式等。将全科医学理念融入到教学过程中，设置满足全科医疗服务需要的课程体系，保障专业知识完整，强调疾病预防，常见病多发病诊断治疗。我们学院共设置临床医学、人文社会科学、公共卫生与社区预防保健、全科医学、实践技能的课程录像。教学内容上注重实践操作。全科医学生培养方向具有就业单位确定性，特殊性等，我们专职配别了辅导员，通过讲座、报告等方式对医学生进行思想教育。⑥负责全科医学院教学任务的理论授课教师11名，专职教师7名，兼职教师4名。17名年龄小于45岁的中青年教师，占77.3%。

2.3结果评价 接受到调查的五年制临床医学生共470名，订单式全科以学生共370名。选择了MOOC全科医学生332名了解国家基层全科医学人才政策，占89.7%，五年制临床医学生245名了解国家相关政策，占52.1%；全科医学生显著高于五年制临床医学生（P

3讨论

目前我市社区卫生服务网络初步建立，随着未来国家对社区卫生服务的不断重视，还会需要更多的社区卫生服务机构，也需要更多的全科医生。我国农村基层医疗卫生机构服务能力以及水平普遍较低，全科医生作为农村医疗卫生服务的核心，受到经济、文化的限制，农村全医生较少[6-7]。本次调查中，选择20个社区卫生服务中心及20个农村基层医疗卫生机构，农村基层医疗卫生机构纳入调查的对象43例，少于社区卫生服务中心。农村基层医疗卫生机构的全科医生大多可能并没有经过系统培训，因此具体的管理水平、理念、技能还有待进一步的提高[8]。对基层医疗机构全科医生一般情况进行调查，结果显示，硕士及高学历人才较少，尤其是农村基层卫生结构，更少，主要是专科及本科为主。普遍存在职称低、学历低的情况。因此还有待进一步提高整体基层医疗全科医生的整体素质。

全科医学人才培养模式主要是为基层医疗机构培养全科人才，重点是解决社区卫生服务机构、乡镇卫生院等人才短缺的问题[9-10]。我校相应号召，每年招收一定比例的定向全科医学生，为基层医疗机构培养全科医生，但是这与需求相比仍然是杯水车薪。其他医生需要通过转岗培训、人才引进等方式培养[11]。目前，高等医学院对全科医学人才培养给与了重视，人才培养目标、办学定位、机构设置、教育经费等均给与了重视[12-13]。课程设置体现了基层医疗工作的特点。师资力量上以中青年教师为主。但是总体上，全科医学教育在我国还是刚刚起步，还需要加强对全科医学师资培训，提高整体教师资质。

MOOC的特点：与传统的网络课程相比，MOOC课程具有灵活、共享、自主、开放、高效等特点，将原有的线性教学内容拆分成多个知识点，根据其相互关系构成对应的知识网络，学习者可以根据自身的特点自由选择学习内容和合理安排时间，同时突破了传统网络课程单向传授的模式，实现了大规模即时互动，允许学习者体验听课、提问、讨论、作业、考试等学习的全过程[14]。

对教育结果进行评价，采用全科医学生在医学伦理、医患沟通方面的得分显著高于五年制临床医学生。学院针对基层医疗服务的特点，重视这方面的教育，取得了较好的效果。在基础课程方面，没有显著差异。专业课程方面，订单式全科医学院校的医学生得分低于五年制临床医学生。五年制临床医学生毕业后面临工作选择，对专业课程可能更为重视。这样提示，在全科医学生教学方面，还要重视专业课程教育。

参考文献：

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关键词：高职高专；口腔医学；课程体系；岗位需求

高职高专口腔医学专业的开设可最大限度地满足我国农村卫生人员队伍整体素质不高的特点。我国基层卫生技术人员专业结构不合理、城乡卫生人力资源分布不均衡，高水平医生大多集中在大中城市，导致农村基层卫生人才队伍紧缺。高等专科层次的医学教育作为医学教育的重要组成部分，成为面向农村基层培养“下得去、留得住、用得上”的应用型医学人才的主要渠道。鉴于此，高职高专口腔医学专业定位于面向农村基层各级医疗机构，主要培养熟练掌握岗位工作任务、操作技能的高素质实用型、技能型口腔助理医师。为了使高职高专口腔医学专业毕业生最大限度地满足与适合岗位工作的需求，本文通过对基层医疗机构的进一步调研等，总结出符合高职高专口腔专业人才培养的课程体系[1]。

一、根据行业市场调研设置专业课程

高职高专院校组织相关人员通过走访、座谈、电话咨询等方式对近70余家农村基层医疗卫生机构进行调研，摸清基层用人单位最需要什么类型的专业人才，以及需要掌握哪些基本知识和临床实践技能。通过与应往届毕业生沟通、座谈，掌握他们通过工作实践的检验，查找在校所学知识、技能是否能符合岗位工作需求，哪些授课内容方面需要改进、加强，甚至哪些课程需要改动。通过调研，从而更好地找准专业的定位，推导从事基层口腔医疗主要从事哪些工作，需具备哪些工作能力，应学习哪些领域，从而更好地构建课程体系，制定相应的课程标准，以保证我们培养的专业人才符合岗位需求的最终目标。经调研分析，明确基层医疗卫生机构的口腔医师行动领域主要包含有：口腔检查，窝沟封闭，牙髓治疗，洁牙和牙齿抛光，牙齿龋洞预备及填充，局部麻醉，牙拔出，简单外伤处理，各种修复体的设计及牙体预备，简单修复体制作等；毕业生应具备的工作能力主要包含：专业相关医学基本理论，各种口腔常见疾病的鉴别、诊断、治疗、预防，口腔急症病人的初步处理，口腔修复和制作简单修复体，正确使用口腔各类材料，口腔卫生宣讲、预防保健和人际沟通等[2]。

二、分析调研报告构建课程模块

在通过对高职高专口腔医学专业学生职业能力调研、分析、推导的基础上，依据专科三年制教学前两年在校内接受理论和实践课教学，最后一年临床见习的总体安排上，将在校学生理论和实践课教学进行模块化划分，模块划分应尽可能体现专业课程框架的特点。共划分为四个模块，分别为：公共基础课程模块、专业基础课程模块，专业核心课程模块，技能拓展课程模块[3]。

三、制定专业人才培养方案

依据职业能力的分析和课程的模块化构建，确定各模块应开设哪些课程。例如，专业核心课程模块开设：口腔解剖生理学、口腔内科学、口腔颌面外科学、口腔修复学、口腔预防保健学、口腔组织病理学等；技能课程扩展模块开设：口腔医学美学、口腔设备保养与维修、岗前实习教育与综合实训、医学人文概要等。在确定好各模块所开设的课程后，仍依据毕业生应具有职业岗位能力制定出适宜的每门课的课程标准，制定的课程标准应充分保证满足专业人才符合岗位的需求[4]。

四、制定“以能力为本位”的专业课程标准

根据口腔专业人才培养方案，制定“以能力为本位”的课程标准。课程标准应符合（教高〔2006〕16号）文件精神，符合教学规律和人才培养目标，体现“技能教育”“工学结合”职业教育理念。为口腔医学专业教学服务，以“必需、够用”为度，建立适用于高职高专口腔医学专业、面向口腔医学专业学生服务的课程标准体系，对部分课程教学内容进行整合或改革，探索高效的教学方法，强化学生的执业技能养成，实现卫生职业教育与学生未来职业的对接。总之，为保证高职高专口腔医学专业毕业生最大限度地满足与适合岗位工作的需求，培养能扎根基层的高素质技能型人才，高职高专院校就必须对人才培养模式、课程体系等进行改革和重构，从而切实提高人才培养质量。

参考文献：

[1]许诺,胡书海,董明.口腔医学创业教育课程体系的改革探索[J].中国高等医学教育,2016(3):46-47.

[2]谢丽娜.高职口腔医学技术专业课程体系改革探索[J].卫生职业教育,2015,33(20):142-143.

[3]黎祺,陈建刚,吴敏茹.三年制高职高专口腔医学课程体系改革和探索[J].卫生职业教育,2009,27(21):118-119.

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【关键词】医院 人才建设 卫生事业

卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。一所乡镇卫生院应该把人才建设作为医院发展的核心。应该清醒地认识到只有最大限度地调动职工的积极性，让人尽其才，学有所用，才能产生良好的社会效益。一个医院医疗质量的高低取决于技术人才素质。只有拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人才，医院才能办出成绩，才能适应快速发展的医疗科学水平。然而，纵观当今乡镇卫生院的现状，还确实存在着不少的问题。

其一、主要存在的问题

1、政府投入严重不足，医疗资源配置分布不均衡。

卫生投入严重不足。乡镇卫生院运转困难。由于医疗资源的配置分布不均衡，富裕地区和贫困地区的差距进一步扩大，医疗卫生服务的公平性进一步降低，农民看病大多在乡镇卫生院，而卫生院医疗设施简陋，卫生专业技术人员业务水平普遍偏低。但大城市大医院的医疗配置既集中又先进，医生的专业技术水平，所以，不少农民病人不辞辛苦，长途跋涉，心甘情愿前往大城市大医院异地就医。这样就大大增加了农民病人的经济负担，添加了就医困难，相应加剧了看病难，看病贵的问题。由于医药费用不断上涨，广大农民不堪负担，“因病返贫”的事件时有发生。

2、人才引进与培养不到位，影响基层医院的发展。

目前，几乎所有乡镇卫生院都十分渴望引入人才，迅速提高医疗技术，可是由于多种原因，近年来，许多基层卫生院人才引进方面情况很不理想。虽然临时招聘或临时聘用了一些人员，但这些人才却是能起到带头作用的少，医疗水平明显高的几乎没有。另外，在现有人员的培养方面也做得很不够。平时，上级部门分配给基层卫生院许多进修学习的机会，但都因资金紧张，人员不够，最终不得不放弃，这样的情况当然会影响基层医院的民展。

3、基层卫技人才结构不合理，造成人才资源分布失衡。

从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是缺乏公卫医师及相关专业技术人员、临床影像医师等。乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。从岗位分布上看，临床及医技科室专业人才缺乏，全科医生、中医药人才比例不足。

4、人才激励竞争机制不健全，制约卫生人才事业的发展。

由于医疗卫生体制的原因，有的基右搅莆郎机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

其二、应对的策略与建议。

1、转换机制，加大政府投入力度，完善卫生服务功能。

1.1重视并加大政府向农村卫生事业投入的倾斜力度。完善乡级卫生服务功能。提高农村卫生事业费的增长幅度，并将补助资金落到实处，加大资金投入，建好乡镇卫生院，加强农村基础医疗设施建设，改善农村医疗条件。实现农牧民小病不出村，常见病就近治疗。

1.2引导卫生人才和技术向农村转移，城市医院应该和农村卫生机构建立对口支援制度，城市医务人员在晋升主治医师和副主任医师之前，必须到农村医疗机构累计服务满一年时间，帮助受援单位开展人才培养，技术指导等工作。强化学历教育，保障学习质量。

1.3对医学院校毕业的大中专学生就业安排，向基层乡镇卫生院重点倾斜。

2、搞好招聘工作，留住人才，做好相关人才的备份。

2.1在招聘阶段中，乡镇卫生院开展工作分析是否准确，招聘人员是否具有较高的能力和素质，招聘方式是否合理等各类因素都将在不同程度地影响到招聘工作的最终质量。

2.2在留住人才方面，应当以多管齐下为主要原则，主要包括了在平等和谐的工作环境下留人，通过委以重任来留人，采取人性化管理留人及感情留人等诸多方面。

2.3做好相关人才的备份工作，从而防止由于人才的突然流转而造成工作中断，所以，乡镇卫生院一定要建立起相应的人才储备，降低因为人员流转而造成的各类管理问题。

3、走出去，引进来，坚持两条腿走路

3.1重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出美国、德国、北京、上海和省级医院进修深造。通过外出，进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。对外出学习人员给任务、加压力，学习结束需能够开展一项所学新项目。

3.2为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带。由医务科、科教科组织定期、不定期邀请省级及以上的医院不同专业专家到我院进行相关科室讲课。

3.3支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员要在全县卫生系统给予表彰和奖励。

4、建立基层卫生人才管理机制。

4.1人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。

4.2要建立基层卫生岗位薪酬制度。建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制。逐步建立符合各单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的，向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬制度。

4.3要建立符合卫生人才多元化考核评价体系和评价机制。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。

4.4要充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。