企业文化举例分析精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业文化举例分析范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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第一章总则

第一条为增强全体员工对XX公司（以下简称公司）的认同感，发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、融合作用和辐射作用，培育积极向上的企业文化氛围，不断提高公司竞争力，根据《企业内部控制应用指引第5号—企业文化》的规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度所称的企业文化，是指公司在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

本制度所称的企业文化培育，是指通过培训、宣传、活动、考核、评估等方式，在公司全体员工中形成积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任的企业精神，平等对待被并购方的员工，促进与被并购方的文化融合，以及开拓创新、团队协作和风险意识。

本制度所称的企业文化管理，是指对企业文化的梳理、凝炼、深植、提升，以及对企业文化的落实与执行。

第三条本制度适用于公司本部各部门、分公司、全资子公司、控股子公司（以下简称各单位）的企业文化培育和企业文化管理行为。

第二章组织管理体系与职责分工

第四条公司建立党委会把方向、董事会和总经理办公会主决策、党群工作部归口管、相关单位抓落实、全体员工共参与的企业文化组织管理体系。

第五条党委会研究决定公司所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神等企业文化建设的重大问题。

第六条董事会制定企业文化基本管理制度，审批企业文化建设规划。

总经理办公会制定企业文化具体规章、行为守则（即行为规范），审批企业文化年度工作计划和建设方案。

第七条党群工作部作为企业文化的归口管理职能部门，履行下列职责：

（一）拟订企业文化管理规章制度和行为守则。

（二）拟订公司企业文化建设规划和年度工作计划。

（三）拟订企业文化建设方案。

（四）拟订为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神。

（五）对公司企业文化标识及其规范使用进行管理。

（六）对公司员工行为和礼仪行为进行管理。

（七）制订公司对内、对外宣传规范，并监督执行。

（八）组织开展公司对内、对外企业文化宣传，组织企业文化活动。

（九）组织公司企业文化培训、考核、管理、效果评估。

（十）其他企业文化培育与管理工作。

第八条公司各单位作为企业文化落实的责任单位，履行下列职责：

（一）广泛宣传、切实践行，推进企业文化理念在本单位的具体落实工作。

（二）合理安排工作，保证本单位员工积极参加公司组织的各项企业文化活动。

（三）积极提供企业文化建设方面的意见和建议。

（四）其他企业文化培育与管理的落实工作。

第九条公司员工作为企业文化建设与管理的参与者，履行下列职责：

（一）认真执行公司企业文化管理制度，遵守相关企业文化行为守则。

（二）积极支持和密切配合公司企业文化培育和管理工作。

（三）积极参加公司组织的各项企业文化活动。

第三章企业文化的培育

第十条公司企业文化建设的目标，是采取切实有效的措施，积极培育具有绿色节能环保行业特色（作者注：此处为举例）的企业文化，引导和规范员工行为，打造以市政污水处理、市政污泥处置、市政供水投融资为主业的涉水业务品牌（作者注：此处为举例），形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。

第十一条公司企业文化建设的内容包括：制定企业文化管理规章制度和员工行为规范；根据发展战略和实际情况，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼有自身特色的核心价值观、经营理念、企业精神；制定企业文化建设规划和年度作计划；制定企业文化活动方案；开展企业文化培训、宣传、考核、评估等。

第十二条公司企业文化规范包括企业文化管理规章制度和员工行为规范，使之成为员工行为守则的重要组成部分。

第十三条公司的价值观是：

公司的经营理念是：

公司的企业精神是：

第十四条公司董事、监事、经理和其他高级管理人员以及中层管理人员应当在文化建设中发挥主导作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风，带动影响整体团队，共同营造积极向上的文化环境。

第十五条公司应当通过领导班子成员下基层调研、新员工入职培训、文艺汇演和拓展训练等企业文化活动、座谈会、互联网站、公众微信号、员工论坛或意见箱等多种方式，促进文化建设在内部各层级的有效沟通，使其成为全体员工共同遵守的行为守则。

第十六条公司通过在工作场所张贴体现企业文化特色的标语、标牌、标识，组织开展技能竞赛、知识竞赛，宣传劳动模范、优秀生产者的先进事迹，将企业文化建设融入生产经营全过程，切实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，促使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。

第十七条公司应当通过继续教育、学历提升、内部培训、外送委培等方式，加强对员工的文化教育和熏陶，全面提升员工的文化修养和内在素质。

第四章企业文化标识管理

第十八条公司企业文化标识包括如下内容:

（一）公司名称（全称、简称，下同）、品牌标志图案；

（二）公司名称、品牌标志图案的标准字体、标准色及组合规范；

（三）公司象征图案。

第十九条公司企业文化标识的应用范围包括:

（一）办公用品、办公场所；

（二）工作证件、文件类（包括传真件、工作联系函、名片、PPT讲稿等）；

（三）交通运输工具类；

（四）席卡、接待手册等；

（五）广告、展示陈列类；

（六）产品、服务及包装类；

（七）服饰类；

（八）公司出版物（包括公司画册、工作报告、员工手册、员工故事集、企业文化纲要等）；

（九）公司网页（包括内部局域网与外部互联网）及微信公众号；

（十）其他。

第二十条公司领导班子成员、本部中层管理人员的名片格式由党群工作部按照规定格式统一规范。各单位参照公司本部中层管理人员名片格式印制。所有不符合规范的工作名片一律停用。

第二十一条党群工作部统一规定信封、信纸、传真纸具体式样，由公司各单位自行印制使用。所有不符合规范的工作信封、信纸、传真纸对外一律停用。

第二十二条党群工作部定期组织对公司企业文化标识(印刷品)使用情况进行监督、检查。

第五章企业文化实施与评估管理

第二十三条各单位在开展对内对外宣传工作时，应当充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定，并接受党群工作部对的监督和指导。

第二十四条各单位在开展对内对外宣传时，应当将宣传内容报送党群工作部进行审核。

第二十五条党群工作部应协助和指导各单位做好企业形象推广工作，并对公司标识、品牌标志使用的情况进行监督和检查。

第二十六条党群工作部每年组织各单位对企业文化培育情况进行一次评估，其中：

（一）评估的内容，包括：

1.本单位自我评估情况：

（1）员工参与公司集体企业文化活动（包括培训）情况及参与率；

（2）本单位员工个人违反企业文化规章制度和行为规范情况；

（3）本单位集体违反企业文化规章制度和行为规范情况；

（4）本单位参与企业文化宣传工作情况；

（5）本单位管理人员在企业文化建设中的责任履行情况；

（6）其他应当进行评估的事项。

2.本单位对公司企业文化建设评估情况：

（1）本单位员工对企业核心价值的认同感；

（2）本单位员工对企业经营管理行为与企业文化的一致性的认可情况；

（3）本单位员工对企业品牌的社会影响力的评价；

（4）本单位员工对并购重组企业各方文化的融合的认可度（如果有）；

（5）本单位员工对企业未来发展的信心；

（6）公司董事、监事、高级管理人员在企业文化建设中的责任履行情况。

（二）评估的程序和方法，按照下列规定执行：

1.党群工作部印发开展企业文化评估工作的通知；

2.各单位开展自评与对公司的评估；

3.党群工作部召集各职能部门负责人组成企业文化评估工作组，在公司分管领导主持下，对各单位及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况进行综合评估；

4.党群工作部按照三七开的权重比例，对各单位自评和职能部门评估情况耦合形成各单位综合得分；按照五五开的权重比例，以各单位平均得分及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况平均得分耦合形成公司企业文化评估得分。

第二十七条公司应当重视企业文化的评估结果，巩固和发扬文化建设成果，针对评估过程中发现的问题，研究不利于企业发展的文化因素，分析深层次的原因，及时采取措施加以改进。

第六章违规责任

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近些年来， 全国烟草企业掀起了建设安全文化的热潮，绝大部分企业安全文化建设已初具规模、取得成效，但如何有针对性地进行提升却成了一个普遍存在的问题。综合分析，不难发现这一问题普遍出现的原因在于企业未能建立客观、科学、有效的安全文化评价体系，导致了企业对其安全文化优劣的评判多是依感性而做出，缺乏理性的分析，从而提升工作不能做到有的放矢，往往导致了事倍功半。为更好地推进烟草企业安全文化建设，建设客观、科学、有效的安全文化评价体系势在必行，而如何建设安全文化评价体系，笔者认为应当分以下几个步骤进行：

一、确定企业安全文化评价因素

国家安监总局于2008年11月了《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008），准则对评价指标（即要素）、程序等进行了规定，对企业进行安全评价具有重要的指导意义。企业应参考《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）的规定，结合目前烟草企业安全文化评价体系建设现状，设立企业安全文化评价指标体系表，评价表首先应确定一级指标，并将每一一级指标细化分解为若干二级指标，同时对二级指标评价要求进行详细定义，以企业基础特征这一一级指标为例：

《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）在二级指标下以“企业基础特征”为例，设定了三级指标，并对二、三级指标的权重进行了举例说明，这种设定具体的三级指标来评价二级指标的方法，应该说非常全面具体、操作性强，值得推崇。但由于本文篇幅有限，对大概达到200多个的三级指标全部予以陈述和权重设置不太现实，企业在进行指标选择和设定时可参考《企业安全文化建设评价准则》进行。

二、确定企业安全文化评价因素权重

评价因素（即指标）确定后，企业应结合企业状况，进行各项考核因素在评价中所占权重的设计，因各项指标在企业安全文化建设中的重要性是有差异的，评价比重也应区别对待，才能做到客观实际，使评价真正取得效果。同时，由于各个企业安全文化建设的现状不同，如果给出普遍适用的、统一的评价指标权重，则违背了企业安全文化建设及评价的差异性原则，因此，各项因素所占权重由各企业根据实际，在坚持全面与重点相结合的原则下进行确定。确定指标权重时应注意，不仅各项二级指标应区别对待，三级指标也应结合企业实际区别对待，应在全面分析重要性的基础上确定比例，应杜绝按评价因素数量多少确定评价权重的错误。同时，根据安全文化发展的不同阶段和状况，各项评价指标所占的比重也应与时俱进、实时更新。

三、选择安全文化评价方法

要使企业安全文化评价真正发挥实效，必须明确两个原则，一是确定性原则，即每一项指标的评价方法必须是确定的，采用何种方法进行某一指标的评价必须在评价表内作出规定，评价部门不得自由进行选择，以防止发生避难就易的后果；二是针对性原则，即在对指标的评价方法进行确定时，必须区别对待，以每一项指标为单元，对每一项指标进行充分分析，确定哪种或哪几种评价方法能够确定指标的实现情况，从而将该种或该几种方法确定为该项指标的评价方法。为了评价方法能够真正得到使用，同时为了实现一目了然的效果，建议在指标评价表内设立“评价方法”列，对应每一项三级指标进行评价方法的规定。

四、确定评价结果并作出诊断分析

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一、企业经营管理中政工工作重要作用

国有企业经营管理中，政工工作地位很高，其所发挥的重要作用更是多方面的，本文这里将企业政工工作在经营管理中的重要作用归纳为以下几点：

（一）提升员工工作积极性

做好政工工作可以极大的提升员工的工作积极性，对于企业员工来说，工作积极性的高低不仅仅与物质激励的满足度有关，同时也与政工工作好坏有关。对于员工来说，不仅仅需要物质方面奖励，同时也客观上存在思想情感层面的需求，因此做好政工工作，给予员工必要的情感关怀，注重员工思想觉悟的提升，可以更好的配合企业物质激励，从而减少员工的各种不满意，带来其工作积极性的提升。

（二）推动企业文化建设

一流的企业靠文化，二流的企业靠产品，在当前企业之间的竞争全面升级背景下，企业竞争的焦点越来越集中在企业文化层面。对于国有企业来说，也需要高度重视企业文化建设，通过构建卓越的企业文化来推动企业更好的发展。政工工作与企业文化建设二者之间是相辅相成的关系，同时二者有很多内容都是高度契合，因此做好企业政工工作，对于企业文化建设效果来说可以起到事半功倍的效果。

（三）改善企业成本管理

成本管理是企业经营管理的重要内容，在企业成本不断攀升，盈利不断走低的情况下，成本管理的重要性不言而喻，做好成本管理工作，可以有效提升企业的利润水平，确保企业能够持续发展。做好政工工作，将成本管理工作目标与政工工作进行有效的结合，通过提升员工参与成本管理积极性，确保每一个员工都能够完成自身的成本管理目标，从而实现企业成本管理水平的提升，较好的控制企业各项成本支出。

二、企业经营管理中政工工作存在的不足

当前企业经营管理中政工工作存在较多的不足，这些不足主要表现在工作理念落后、工作内容单一、队伍建设滞后等几个方面，具体分析如下：

（一）工作理念比较落后

国有企业在政工工作理念层面没有做到与时俱进，工作理念保守、僵化、落后，没有树立起来以人为本、积极主动、关怀有爱、创新变化的工作理念，政工工作的开展不是以员工为中心，而是以党的路线、方针、政策传达，企业会议精神宣贯为中心，这种工作理念使得政工工作过于被动，难以与员工的诉求相匹配。举例而言，创新理念的缺失使得国有企业政工工作总是沿用过去的模式，过去的方法，面对政工工作中出现的新情况、新问题，不能够用创新的思维去加以解决。

（二）工作内容比较单一

从国有企业政工工作内容层面来看，政工工作内容单一的问题越来越凸显，在国有企业发展步入新阶段，政工工作环境发生颠覆性变化的情况下，工作内容也需要进行不断拓展，这样才能够与企业经营管理的要求相符合。但现实情况是国有企业政工工作内容并没有做到根据企业经营管理的需要来进行不断拓展，工作内容基本上就是局限于思想政治教育，各种会议精神传达等，在员工激励、文化建设等方面，政工工作都处于一个缺位的状态。

（三）队伍建设比较滞后

国有企业政工工作方面，另外一个典型问题就是队伍建设滞后，随着时代的不断发展，政工工作对于员工的能力要求所越来越高，政工队伍建设的滞后，使得政工工作人员在岗位工作能力方面存在较大的不足，影响到了政工工作较好的开展。国有企业政工队伍建设滞后的主要原因在于企业对于这一工作开展重视不足，忽视对于政工人员进行必要的培训开发。

三、企业经营管理中政工工作具体策略

针对企业政工工作中存在的各种问题，当务之急就是要制定正确的工作策略，从而实现这一工作水平的不断提升。

（一）更新工作理念

国有企业政工工作理念的更新关键就是要树立起来以人为本、积极主动、创新变化的理念，在这些理念指导下来开展政工工作，这样才能够为做好政工工作提供观念层面的支撑。未来国有企业政工工作的开展需要围绕员工进行，分析把握好员工的诉求，强调员工的积极参与，能够将工作做到前面，并能够根据工作效果进行及时创新。

（二）拓展工作容

国有企业政工工作内容层面需要不断进行拓展，政工工作的基本定位应该是服从以及服务于企业的生产经营，在这样一个基本原则来对于传统工作内容进行拓展。具体来说，政工工作不能够仅仅局限于党建、思政教育等，同时还要将企业文化建设，激励机制完善，和谐劳动关系塑造等内容纳入到政工工作中去

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一、当代教育的深情呼唤工业文化进校园、企业文化进课堂

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出了全面推进素质教育、着力提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力的要求。教育部袁部长提出了文化育人策略，即：教书育人、管理育人、服务育人和环境育人。鲁昕副部长提出了文化三进的要求：“把工业文化融入职业学校，做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂。”由于目前职业院校工业文化建设的长期缺失，因而在高职大学生素质教育中渗透企业文化势在必行。新世纪新阶段，高校素质教育面临许多新情况、新问题、新矛盾。作为一名语文教育工作者，面对的是基础课程不断减少，而学生文化修养基础薄弱，文化建设难度大，自制能力较差，对学校各种文化活动缺乏热情，缺乏荣誉感，学生职业素质亟待提高的现实。因此语文教改应体现大语文观，着手培养学生人文情怀，利用学生有个性和表现欲很强的特点，设计教学活动，培养学习兴趣。语文教学比以往更注重实用性。四川化工职业技术学院开设的《大学生职业素质训练》教改课程，由多名语文老师承担教学改革任务，设计正是体现在工业文化建设的大背景下，从培养学生的职业素质与技能出发，从审视和研究职业教育校企合作中企业文化与校园文化差异这个角度，研究和解决学生职业素养和行为养成中亟待改善的问题。

二、校园文化与企业文化

“对接”的概念，《现代汉语辞海》解释为“事物之间相互连接”，本文所指的“对接”是指与校企合作紧密关联的文化互动、相互融合和校企共建现代工业文化的过程。

1.校园文化。美国教育家a.弗莱克斯纳说：“在保障大学的高水平方面，大学精神比任何设施、任何组织更有效。”“自强不息，厚德载物”的清华大学精神，“兼容并包、学术独立、思想自由”的北大精神，“以柏拉图为友，以亚里士多德为友，更以真理为友”的美国哈佛大学校训。综上大学精神的特质在于：求真务实、理性批判、人文关怀。高职学院作为高校的一个重要组成部份，其和谐校园文化建设与普通本科院校相比自然有相同之处，但高等职业教育的性质又决定了其和谐校园文化建设必然具有自身鲜明的特色。建设具有高职特色的和谐校园文化，用崇高的校园文化吸引、鼓舞广大教职工，形成共同目标和使命并为之努力工作；用丰富的校园文化去吸引、熏陶广大学生，形成共同的价值判断和取向，并最终成为学生永远的精神家园，对于学生思想观念、价值取向和行为方式有着潜移默化的影响。

高职学院校园精神更为注重“厚德、精业”，它是铸造高职校园文化的精髓和灵魂。这是承担社会角色所赋予的责任和挑战，语文教学更应注重磨砺学生们的情感和意志品质，培养学生敢于质疑、大胆创新、坚韧不拔等个性心理品质。

2.企业文化。企业文化是企业微观意识形态和行为方式的总和，包括企业核心价值观、企业经营管理理念、企业精神、企业形象和企业传统等内容。清华大学张德教授认为，企业文化就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风。

3.校园文化与企业文化的异同。校园文化的精髓是“自由、科学”，企业文化追求的是“责任、质量、求实、安全”。职业教育需要的企业文化的精神内核是：爱岗敬业、诚实守信的职业道德，奋发进取的价值观，创新实干的事业观，无私奉献的人生观。语文教育引进企业文化要突出强调企业文化精神的渗透，把制度文化引进班级管理，把行业模范案例引进榜样教育，将文化建设与行业精神相结合。高职院校的校园文化建设应在遵循教育规律、坚持自我精神的前提下，融入企业文化，这是当前高职院校建设的必由之路。高职院校可以通过校企合作机制建设、校中厂、厂中校建设、党团组织共建、学生社团贴近企业的各项文化活动等途径和方式，逐步建设具有企业文化特征的高职院校校园文化。

三、语文教学实践校园文化与企业文化的对接

高职校园文化与企业文化之间的错位、矛盾和冲突，要求必须通过工学结合人才培养模式的建立、实践基地建设和实践教学制度化建设、文化的交流与互动、管理方式与理念的互融等方式，逐步达到高职校园文化与企业文化的对接与耦合。校园文化与企业文化的差异性，要求课程改革将两者有机融合起来，要求职教工不断思索创新。所谓课程文化创新，是指通过对现有课程文化的局限性的突破和新的课程文化模式的探索，促使旧文化形态向新文化形态转换的过程。作者作为一名语文教学工作者，本着以人为本的思想，思考传统语文教学的软肋，整合语文教学，将口语表达、写作能力、阅读理解、听话能力、普通话等内容进行整合，增加并融合心理学、社交礼仪、就业指导、管理学方面的内容，开发了《大学生职业素质训练》这门课程，并将语文课与之配套设计，综合训练学生的职业核心能力。《大学生职业素质训练》课程设计的理念是：以满足职业人的基本素质要求为目标，以项目为载体，以任务驱动为手段，师生企业人员共同参与，提高学生综合素质，培养高素质的职业技术人才。校企合作共同开发教材和开展教学活动；“教、学、做”一体化，学中做，做中学，打破传统的课程设置模式；针对化工的特点，积极引入hse（健康、安全、环境）教育体系，培养学生“健康、安全、环境”理念和社会责任意识。《大学生职业素质训练》通过对高职高专学生应具备的职业素质以及企业岗位素质要求的普适部分进行归纳，制定学习情境、布置训练任务，训练以活动为中心，训练以学生为主体。课程分7个能力模块对学生进行训练，包括自我认识训练、体能与意志训练、沟通与口语表达训练、情商管理能力训练、学习与创新能力训练、择业与求职能力训练、社交礼仪训练。本课程以训练为主，通过开展形式多样的课堂训练和课后拓展训练，达到既寓教于乐又突出职教特色的目的。语文教学改革配合职业素质教育进行设计，每次课有明确的训练目标，具体的训练任务，实现校园文化精髓之“自由、科学”与企业文化追求的“责任、质量、求实、安全”对接。下面举例说明本院语文教改情况，比如呐喊训练，是让学生对着长江呐喊，以达到释放心理压力，增强学生自信心的目的，让学生们在快乐中获得心灵的力量；自我激励训练通过积极心理暗示，改善自己的内在和外在形象，同时学会用言行激发他人激情；职业规划训练是作为未来企业人设计自己的职业生涯，做事有目的有计划，制定并展示学习计划；爱心活

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动培养学生感恩心态，懂得用言行传递真情，让不懂得表达的学生学会表达的技巧，学生还要分析自己对爱的认知、感知、接受和表达能力，讲述企业传承爱心的案例，找差距，谈感悟；合作能力训练培养团队精神，增强团队凝聚力，锻炼学生组织能力、沟通表达能力；时装秀活动培养创新能力，能表现创意，秀出舞台风采，展示自我魅力，塑造团队形象；才艺展示活动是恒心与毅力的集中表现，分享快乐，培养广泛的兴趣爱好，领会“执着、坚持”的企业精神；演讲比赛促使学生了解企业文化内涵，演讲要求突出企业精神主题，学习企业“自强、拼搏、求实、奉献”之精神，发扬艰苦奋斗、奋发图强、吃苦耐劳、遵纪守法的优良作风，该项学习任务最能培养学生的职业精神；普通话训练是到泸州市博物馆作讲解，除了能了解泸州的历史文化、酒文化及蒋兆和艺术馆，还能了解泸州现在的经济发展和未来规划，教改赋予单纯的普通话语音语速语调训练更丰富的内涵，优秀的学生课余可在博物馆当自愿者义务讲解员，“担当、奉献”对他们来说有更多的理解；语文教改针对环境监测与治理专业注重培养学生良好的环境意识，环境是人类赖以生存的家园，让学生更多阅读古典文学中人与自然和谐美的经典篇章，领会天人合一思想的内容，开展普通话诵读经典篇目活动，并走出校门，审视“我”的家乡环境现状写调查报告，“清洁发展，绿色化工”环保理念在校园中树立；为民营企业制定规章制度任务，让一些自己父母开办了企业的学生特别感本文由收集整理触，主动完善企业规章制度，深感制度文化的重要性；应聘面试让大一的学生就了解创业文书基本格式和面试礼仪、能收集与整理求职信息，写作自荐书与策划书，掌握社交礼节、礼仪，在社交场所恰当地表现自己，学会作为企业人换位思考，触动他们对未来进行思考；产品设计营销训练要了解产品策划及营销的相关知识，设计工作方案，充分发挥创新思维的能力，培养服务意识，让顾客“买的放心，用的安全”。语文教学将企业文化渗透到每一次课堂教学中，学生在活动中亲历亲为，开发心智，提高学习的领悟力。其实教学活动如果设计得好，学生学得有兴趣，学生能力提高了，老师教得也轻松愉快。

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【关键词】组织变革　转换型领导　愿景

引　言

二十一世纪是变革的世纪。由于政治、经济、法律等社会环境快速和持续的变化，组织变革已成为组织发展过程中的严峻挑战和必经之路。转换思维模式、建立共同愿景、再造组织文化成为组织变革成功的关键。在此过程中，领导者如何适应领导变革的需要，提升领导力水平，具备领导变革的艺术和方法，也成为领导者的主要挑战之一。转换型领导就是能够促使组织中产生主要和积极的变革的领导者。为了组织发展的未来，转换型领导者能够促使团队成员为群体、组织和社会的利益牺牲他们的个人私利。

一、组织变革的概念

1．什么是组织变革

组织变革是组织为依据外部环境的变化和内部情况的变化，及时调整并完善自身的组织结构、工作流程、组织文化等，以提高其组织效率、保持与提高竞争优势和持续发展能力的过程。组织变革包括两种方式，渐进式变革(Evolution)和变革(Change)。在环境变化相对较小的情况下，组织变革一般经历3个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结。在当今持续变化的时代，变革已经成为一种持续不断的活动。对于领导者而言，根本任务是如何有效地领导变革取得成功。换言之，他们必须成为优秀的转换型领导。

2．产生变革的原因

一般来说，促使组织产生变革的原因包括：

社会环境的快速变化是各种类型的组织(企业、政府和非政府组织)变革的根本驱动力。社会环境的变化包括：产业结构的调整、政府经济政策的调整、全球化、创新(科技发展引起的产品、工艺变化)、新经济(信息化)等。

战略调整：美国著名学者钱德勒(A．D．Chandler)对美国70多家大公司，特别是通用电气公司、杜邦公司、新泽西标准石油公司的经营发展历史进行了研究，得出一个著名的结论：企业组织结构要服从于战略，是为战略服务的。比如，组织从“多元化”到“聚焦化”的战略调整，其组织结构必然需要全面调整。

企业成长需要：企业处于不同的成长阶段，其对应组织结构的要求也各不相同。如小企业成长为中型或大型企业，单一产品企业成长为多品种企业。美国南加州大学马歇尔商学院的组织理论教授Greiner将企业的演化过程描述为成长与危机交替的过程，企业发展过程中的成长阶段不会一直下去，危机必然到来；一个危机克服了，企业就会进入一个新的成长阶段。企业发展的每一个阶段所面临的危机就需要通过变革予以克服。

激发新的发展活力：企业经过一定时期的发展，就会出现各种病态：管理层思维产生惰性、，机构臃肿等现象日益显现。要打破传统的企业发展生命周期，使组织不断持续发展能力的关键是，进行组织变革，转变思维模式并进行前瞻性的系统思考。

二、影响变革成功的因素

1．为保证变革的成功，领导者必须以领导而不是管理的心态进行变革。管理的核心工作是计划和预算、组织和配置人员、控制并解决问题，其目的是使组织稳定并建立秩序。领导的工作是确定方向，提出和达成共同愿景，制定战略，整合组织利益相关者，激励和鼓舞员工，引领组织走向变革。优秀的领导者必须同时具备管理的技能和领导的艺术。

2．企业文化对长期经营绩效有巨大的影响。企业长期经营绩效的好坏与企业文化的强弱无关，而与企业文化是否适应外部环境变化有关。在组织中，企业文化会影响到每一个人。如果变革实践与企业文化不相容，它们就会让位于企业文化。组织花了好几年进行变革，而最终却可能毫无结果，因为这些新方法没有扎根于企业文化的行为标准和价值观中。

3．组织成员愿意积极参与变革是由于“目睹一感受一改变”而不是“分析一思考一改变”，更不是“命令一接受一改变”的过程。领导者必须以生动活泼的方式使人有所感受，才能激发人们投身变革。

组织变革理论对于领导者的意义：

1、在传统的组织中，很多领导者分不清“领导”和“管理”的概念和目的。在组织经常由于缺乏领导而无法实现绩效目标时，误认为是管理出现问题，而用更多的管理制度为应对，当然无法解决核心问题。

2、当人们提到“领导”时，多半会想到高级管理者。但是，社会环境的变化使未来的不确定性大大增长。因此，只靠最高层领导自身的“愿景式”(Visionary)领导是不够的，必须通过共同愿景的建立和传播，使组织各级人员都具备领导力。

3、中国很多企业缺少持久的企业文化。因此，当企业的创始人退休后，很多企业随之走向衰落。变革理论有大量数据支持企业文化与经营绩效之间的关系，值得企业领导者深思。

4、中国企业变革大部分是自上而下的由管理的心态进行结构和体制的变革。其主要目的是为了追求经济绩效，很少由领导的心态来鼓励全员参与文化的改变，追求组织能力。因此，变革的成本很高而只能达成短期成效。

三、领导变革的八个步骤

企业为了实现组织效能提升，提高适应市场能力，都希望通过必要的变革来促进组织发展。很多企业组织采取全面质量管理、员工授权、企业文化变革、组织结构扁平化、标杆管理、跨职能同队等众多的管理方法和技术。但是，结果却常常并不令人满意。出现这种现状的原因是，领导者没有认清变革的特点和复杂h生，没有采取必要的步骤。组织变革的挑战，在于必须克服来自人们抗拒改变和组织惯性两方面的阻力。哈佛商学院终身教授约翰・科特著写的《领导变革》中指出，成功进行组织变革要经历如下八个步骤：

1、增强变革紧迫感

作为转换型领导者，要在企业中创造危机感，去除或降低企业中存在的自满情绪。无论是让一个濒临倒闭的企业起死回生，或是让一个绩效平平的成为行业的佼佼者，还是让行业的领头羊拥有更多优势，都需要众人的共同协作。而要获得所需要的协作，增强紧迫感是至关重要的。增强紧迫感的方法包括创造危机感，如暴露财务上损失，设立较高的目标，定期与不满意的客户，供应与交流，把客户意见尤其是公司处于竞争劣势的信息披露给员工等。

2、组建领导团队

为保证变革的启动和进行，转换型领导者需要选择位高权重、有专业方向、在公司内部有良好口碑以及领导才能的成员组建变革的领导团队。以便在变革过程中，剩下的人不会阻碍变革的进程。如果缺少胜任的领导者，可以(1)从外部聘请高手(2)提升有领导才能的人(3)鼓励身居要职，很少从事领导工作的人接受挑战。

3、设计变革愿景和战略

转换型领导者设计清晰的愿景来指导变革。有效愿景的特点包括：(1)传达了改革的未来景象的清晰图画。(2)有 感召力，关注员工、客户、股东和企业利益相关者的利益。(3)可行性。(4)聚焦性：中心突出。(5)灵活性：具备足够的概括性，条件变化的情况下可个性化和替代。(6)易于沟通。可在5分钟内得到清晰的解释。

4、传播变革愿景

转换型领导者在组织中传播变革愿景时应该力求简单。运用各种可能的方式，比如比喻、类比和举例、采用多种传播媒介、不断重复等方式来不断传播新的愿景和战略。传播愿景需要领导者以身作则，并倾听员工的意见。

5、授权员工参与行动

要授权员工参与变革，转换型领导者首先需要消除组织结构上的障碍，改革阻碍变革愿景的制度和结构。例如，公司的愿景是以顾客为中心，但是在现存组织机构，产品与服务的责任和资源分散，员工无法按照新的愿景行动。这就需要领导者采取措施改变不合理的制度。除此之外，转换型领导者还应向员工提供变革必须的培训。这些培训使员工不但掌握新的技能，更重要的是，在态度上发生转变。

6、创造短期成效

为了保证变革的成功，转换型领导者需要创造短期成效。具体办法是对于可预见的绩效改进或者胜利加以计划，创造计划中的胜利。好的短期成果包括如下特点：

(1)可见性：员工可以亲眼看到这个成果是真实的，还是夸大的宣传

(2)确定性：这一成果应该无可争议

(3)和变革密切相关：对胜利的取得做出贡献的人，要给予明显的肯定和嘉奖。这使得转换型领导者看起来与交易型领导者(关注常规的的交易，为达到标准而鼓励群体成员)有些相似。

短期成果的作用

用事实证明改革的付出有回报

对改革的执行者提供鼓励

帮助调整愿景与战略

使怀疑论者和变革抵制者不攻自破

赢得高层的支持

增强改革的推动力

7、巩固成果并进一步推进变革

当变革取得初步成效后，转换型领导者需要利用人们对变革增加的信任感来变革所有的与变革愿景不符合或互不协调的制度、结构和政策。主要原因是：(1)原有的企业文化尚未根本改变；(2)组织中部门之间相互依赖。这种相互依赖似的变革出现牵一发而动全身的现象，进一步的变革变得困难和复杂。因此，要改变公司中的任何重要方面，都往往需要长达几年的巨大工程。

除此之外，转换型领导者应该通过对可以实施变革愿景的人加以雇佣，升职，给予发展机会，以及用新的计划，主题和变革工具使变革处于活跃状态等方法来巩固变革成果。

8、将新准则融入企业文化

如果不将变革所产生的新方法融入企业文化，那么，变革带来的成果可能在不知不觉当中被原有的文化卷土重来而丧失。这是由于，传统的企业文化根深蒂固，人们在不知不觉中深受影响。组织变革所导致的各种变化中，组织文化的变化是最后发生的。

转换型领导通过(1)以成果为依托；(2)不断进行口头指导；(3)甚至更换关键人物；(4)奖励以顾客为导向，以生产率为导向的行为；(5)通过改变人员提升程序等方式清晰地激励和加强新行为与组织成功的关系。从而促进企业文化的改变。

这步骤不会自动发生和进行，而需要转换型领导者认真而持久的推动。

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一、国有企业政工工作内容以及作用

当前国有企业政工工作内容不断拓展，其在企业发展中承担的职责越来越多，对于企业发展的促进作用也在不断凸显，具体阐述如下：

（一）国有企业政工工作内容

目前国有企业政工工作内容相比以往已经有了很大拓展，除了担负着职工思想政治教育、党团建设、创先争优、对外宣传及贯彻落实党的路线政策、传达上级会议精神等工作内容之外，还承担着企业文化建设、职工权益维护、劳动关系协调等职责。总之，目前国有企业政工工作内容很多，而随着时代的发展，其所承担的工作内容也会呈现出动态变化以及不断拓展的特点。

（二）国有企业政工工作作用

国有企业政工工作在企业发展中发挥着举足轻重的作用，本文分别从员工、企业以及党建三个角度进行阐述。从员工角度来看，政工工作将会极大地提升员工思想觉悟，激发员工主人翁意识，提升员工工作积极性；从企业层面来看，政工工作的有效开展将会塑造良好的企业文化、和谐的劳动关系，从而为企业的健康发展提供保障；从党建的角度来看，政工工作可以确保企业基层党建工作的更好开展，实现上情下达，开创党建工作新局面。

二、国有企业政工工作面临的挑战

随着时代的不断发展，目前国有企业政工工作开展中出现了很多新的挑战，通过调查分析可以将这些挑战归纳为以下几个方面：

（一）职能定位需要调整

国有企业政工职能定位需要尽快加以调整，时代的不断发展赋予了国有企业政工工作更多的职能，目前很多国有企业政工工作职能定位调整不够及时，职能定位明显与新时期企业对于政工工作新的要求不相符合，举例而言，职能定位方面缺少服务企业发展的内容，从而影响到了政工工作作用的较好发挥。

（二）工作环境更加复杂

国有企业政工工作的环境已经发生了巨大的改变，目前国有企业的职工构成比较复杂，员工思想多元化，同时国有企业的改制使得企业内部的利益更加错综复杂，各种矛盾呈现出频发的态势，政工工作也没有得到足够的重视，所有这些工作环境方面的变化都使得政工工作的开展更加艰难。

（三）工作方法需要创新

国有企业政工工作方法相对保守僵化，没有做到不断创新，工作方式以单纯的说教为主，总是被动地开展工作，没有做到以人为本、积极主动的开展工作，工作方法的简单粗暴使得这一工作的效果往往难以达到预期。

三、国有企业政工工作挑战应对策略

面对国有企业政工工作中的各种挑战，国有企业需要重点做好职能定位、主动适应环境、创新工作方法等几个方面的工作，具体探讨如下：

（一）完善职能定位

国有企业政工工作的职能定位需要进一步的完善和调整，要积极引入新的职能，职能定位要在服务企业生产经营这一整体定位之上，明确政工工作在员工激励、和谐劳动关系打造等方面的职能，从而确保政工工作在准确的职能定位上稳步开展，实现工作效果的改善。

（二）适应环境变化

政工工作的开展一定要考虑环境的变化，在目前国有企业政工工作环境发生巨大变化的情况下，这一工作的开展需要积极主动地去适应内外部环境的变化，只有二者之间更加契合，才能实现政工工作效果的改善。国有企业要高度重视政工工作环境变化的分析把握，根据环境的变化来进行政工工作模式的调整，力求最大限度地减少因为与环境之间的不匹配导致的一系列问题。

（三）创新工作方法

在政工工作方法层面，国有企业需要不断进行创新，一切有益于企业政工工作效果提升的方法都可以进行尝试，对于其他企业政工工作方法进行必要的借鉴。关键是要深入广大职工群体中对于政工工作要求进行调研，在此基础之上，坚持以人为本、积极主动的工作理念，进行工作方法的创新，从而让政工工作更加有效。

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但我们发现有个规律，就是每隔一段时间，在社会上就会形成一个非常热门的话题，让大家议论纷纷并引发思考，在管理思想浪潮中经受真理的洗涤。

举例来说，这阵子大家都喜欢研究的话题除了细节、执行以外，就是战略转型、变革、管理与企业能力的整合。在这里我们想谈谈这些方面的一些想法，与大家共勉。

中国企业已经走过 26 年的改革开放，但在中国企业发展的很多问题现在才刚刚开始浮现在我们眼前，如我国企业的平均寿命在慢慢缩短。中国企业从总体来看，能成活 10 年、 20 年寥寥无几，这倒不是大惊小怪的事情。其实全世界每个企业都存在这样的问题。从《财富》杂志的世界 500 强企业排名来看， 1956 年到 1992 年能够在前 100 名中只能找到 29 家； 1980 年以来，大约有 230 家公司从世界 500 强中消失。道琼斯工业指数创立时的企业清单中，如今也仅剩下通用电气一家公司。

因此，我国企业目前面临的根本问题仍然是，公司如何才能长期兴盛不衰？如何才能持续发展？我们的基本结论是：公司要做好，必须有一个好的领导团队、管理机制与竞争性文化；一个企业要持续发展，最重要的就是要持续不断的适应环境的变化来进行持续变革与持续创新；但一个企业要持续成功，其根本点就是将基于企业战略、管理机制、企业能力与文化、不断学习有机的结合，建立企业不可催的长城。

一、战略的力量

人们在制定企业发展战略时，常常总把细节、战术放在首要地位，却忘了企业战略的根本：制定战略的能力与技术、管理能力的提升与发展态势。要知道，细节决定成败的观点是错误的。而错误的观点广为流行，则危害大矣。细节决定成败要有一个前提，那就是在战略正确的前提下。只有战略正确，细节才会有意义，执行才会有意义。如果只顾细节，忽视战略，盲目执行，不管方向，那就是只见树木，不见森林；如果战略错误，细节再完美也无济于事，细节越完美，执行力度越大，在细节上下的功夫越大，越是背道而驰，在错误的道路上走得越远，浪费的人力、物力、财力，付出了社会资源越多，危害就越大。所以说，如果我们的企业失败了，最大的可能是我们的战略错了。战略决定成败，赢在战略竞争。

迈克尔?波特教授认为所谓战略就是创造一种独特、有利的定位，通过成本领先、差别化和专一化方法来构建企业在短期或长期的竞争优势，即企业建立短期或长期比较竞争优势的系列方案，以及为实施方案的一系列经营活动。有了企业战略，接下来就是很好的执行，从系统思维角度来构建和执行企业系统战略，从而确立企业持续的竞争优势。

当企业环境或企业能力发生变化时，企业需要对原先的战略进行调整或变革。战略变革就是企业经营发展过程中对过去选择的目前正在实施战略方向或线路的改变。原有选择的战略在实施过程中遇到企业发展的环境发生了重要变化；企业对环境特点的认识产生了变化或企业自身的经营条件与能力发生了变化等情况时，会提出调整问题。不论缘自何种原因，企业能否及时进行有效的战略调整与变革，决定着企业在未来市场上的生存和发展水平。如今企业在战略上的“求变”与“应变”成为企业获取持续竞争优势，进行永续经营的重要生存法则。

二、管理的力量

企业管理的核心就是人力资源管理。就像微软董事长比尔 ? 盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。而在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。因为战略管理的两大核心：战略资源配置系统和战略监督与评估均在人力资源管理中。

在人力资源管理过程中，正确恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数经理人们的重要任务之一。而现在，众多的经理人都面临着同一种困惑：为什么薪水和福利的不断增长，而员工的热情反而下降呢，怎样才能让员工将自身的潜力发挥出来，主动热情地投入到工作中，甚至不计得失地为企业的发展做出贡献呢？对员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是经理人手中一把锋利的铁锹，也是给公司带来巨大的财富和持久的利润。在反对过分依赖金钱因素来激励员工方面，管理大师德鲁克的见解是精辟的，他认为：需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就越多。

今天比任何时候都需要经理人进行有效授权，因为在经济形势迅猛发展的今天，任何经理人都不得不承认，无论其多么能干或精力多么旺盛，都不可能事事都事必躬亲地处理所有的工作。

授权对于经理人来说，不是能不能的问题，而是愿不愿和会不会的问题。授权决不是简单地把工作指派给员工，授权是一门艺术，而是一门成功经理人必须掌握的艺术。授权的时机与控制、上下的信任与沟通等等，都是经理人成功授权的关键因素。经理人必须在实际工作中运行、领会和把握。

人本管理的精神在企业中的具体体现是以人为本，充分信任和尊重员工，让员工感到自己价值的存在，主动发挥自己的才能，这其实就是授权中的要素。 三、自身能力的力量

从20世纪80年代开始，在企业界和管理思想界，出现了研究和推广学习型组织的热潮，并逐步演变到企业发展的持续动力的核心。未来最成功的公司，将是那些不断或持续学习的公司。美国微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于其创建学习型企业理论的实施。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变。比如、海尔集团、华为集团、中兴通讯、联想集团、宝钢集团、万科集团等等。学习型组织同样能为企业的成功提供动力。

美国一些成功企业的老总一年要看50本书，企业的中层领导一年要看100本书，而中国很多企业的老总一般一年只看1.5本书。在看书学习这个方面，两国的老总产生了一定的差距。持续学习的执行者既不是人力资源部门，而是最高管理层的领导。而这些问题在这里都可以找到答案。

知识经济时代的领导者必须强化战略意识、提升战略能力、驾驭战略问题。领导是需要训练的，但中国的企业家要么是官员型的企业家，要么是通过摸爬滚打完全靠实践摸索出来的企业家，他们大都没有经过严格的商业训练，这就是中国很多成功和辉煌的企业家转眼间烟消云散，而他们所领导的企业也昙花一现的原因所在。套用一句名言，我们完全可以这样说，“成功的领导者都是相似的，而失败的领导者则是各有各的问题。”

谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。