企业决策论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业决策论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

由于债务成本利率水平和还本付息明确，我国企业能感受到债务成本的存在，但感受不到权益成本的压力。普遍把公开发行股票视为一种无需还本付息的廉价筹资方式。同时，资本成本，特别是权益成本估算模型的应用还存在大量的技术困难。例如，缺乏作为无风险基准收益率的短期国债市场，投资者投资分散，组合程度低。近年来，有些证券公司计算了β值（即单个股票超额报酬率对市场组合超额报酬率的敏感程度），但未形成共识和受到广泛接受，经验判断仍然非常重要。

既然现代公司财务管理中强调资本成本的重要性，而在现实中又难以估算，我国企业特别是上市公司如何对待和应用资本成本？笔者认为：

一、在经营理念上，企业需要了解资本成本的意义，但主要应致力于正确地进行投资、经营和田资决策，不必过分关注资本成本的具体数值。建立和推广资本成本理念的目的，并不在于精确计算实际上不能准确估算的资本成本数值，而在于促进企业树立为股东创造市场价值而不是帐面价值的经营理念和股东价值最大化的财务目标。资本成本是资本市场对企业的外部评价指标之一，其估算应该由资本市场来完成。在目前我国资本市场未形成资本成本估算方法和数值共识时，企业不必过分关注本企业资本成本具体数值，特别是以技术创新为经营哲学的成长型公司，因为快速成长企业的预期收益率往往大大超过资本成本，资本成本并不是其主要考虑因素。融资决策的关键在于匹配经营风险，增强企业的财务弹性，保持合理的资信等级。例如：1998年微软公司资本收益率为52.9％，资本成本率只有14．2％，英特尔公司资本收益率为42.7％，资本成本率为15．L％，因此成长型公司应致力于形成和强化企业的竞争优势和价值驱动因素，诸如技术创新、提供满足客户需求的增值服务等，股票市场对企业价值的评价会通过套利交易原理在股价上反映出来。

二、资本成本理念在投资决策中的应用。在企业进行投资决策中引入资本成本的概念，旨在帮助我们判断单项投资和组合投资的风险程度，以及这种风险的代价——即它的市场价格是多少。也就是将资本投资与金融市场上相同风险的投资相对比，从而设法确定资本投资的机会成本。（1）采用贴现现金流方法评估投资机会价值，从而必须具体算出权益资本成本时，可以采用几种普遍接受的方法估算权益资本成本区间值，并作为敏感性分析因素。目前，可供选择的做法包括：a、在现有国债收益率基础上加上相应的风险溢价；b、借鉴国外投资机构对我国境外上市公司β值的估算结果来估算国内上市公司的权益资本成本；。、直接参照上市公司权益资本回报率水平。（2）采用其他合适的估算方法和评价指标，代替资本加权成本的估算。包括：a、采用内部收益率法；b、调整现值法（APV），它将项目的每项现金流量分为无杠杆作用的营业现金流量及与项目融资相联系的现金流量，这种分类是为了采取不同的贴现率；c、在兼并收购中，可以采用市场盈利率（P／E）、股票市值／帐面值（MV／SV）以及EBITDA倍数。

三、资本成本理念在公司分部管理中的应用。随着公司规模的不断扩大，其经营的业务领域和跨越的区域也随之增多和变广，会划分为若干分部（子公司或事业部），对分部的成本效益管理也必须引入资本成本理念。每个分部所使用的资产都必须进行融资，那么波分部的资本成本也就是公司期望分部从它的资本投资上所获得的最低报酬率。其可以接受的标准，可以考虑：a、参照可比上市公司权益资本收益率；b．直接根据股票价格信号而不是资本成本来评估公司继续经营的经济价值；c、参照长期债务成本。

四、资本成本理念在融资决策中的应用。按照保持与公司资产收益风险匹配、维持合理的资信和财务弹性的融资决策和资本管理的基本准则，借助财务顾问的专业知识，利用税法等政策环境和金融市场的有效性状况，确定融资类型、设定弹性条款、选择融资时机和地点等。

随着产品市场竞争加剧和金融系统市场化程度的提高，企业资产预期收益和金融市场的不确定性明显增加科部投资者与企业对经济和金融形势、公司发展前景评价的差异日益增大，股票市场又往往对信息反应过度或不实，导致企业价值高估或低估，这些因素显著影响企业资本成本。例如，A股、B股及境外上市股票发行价格差异甚大，境外上市融资成本大大超过国内A股，盲目追求境外上市将付出巨大代价，企业融资决策时只有考虑这些因素，才能更好地匹配资产收益风险，降低融资成本。

篇(2)

【关键词】突发火情；消防；灭火；管理；创新；人民；机制

一、引言

“消防”即消除防患（即预防和解决人们在生活、工作、学习过程中遇到的人为与自然、偶然灾害的总称），当然狭义的意思在人们认识初期是：（扑灭）火灾的意思。 Fire control；Fire fighting；Fire protection灭火与防火。亦指灭火、防火人员。郭孝成《浙江光复记》：“卫队及巡警消防，见势已烈，均袖缀白布，以表输诚。”如：必须抓好消防工作。例如：消防车、消防技术。中国已有两千多年的消防历史，“消防”一词是二十世纪从日本引进的，是一个外来语。但“消防”的根在中国。日本的文字是从中国的汉字演变而来，汉字早在西晋太康五年（284年）就开始传入日本。“消防”一词不仅字形与汉字完全相同，字义也无差别。现代意义的消防可以更深层的理解为消除危险和防止灾难。消防工作是一项社会性很强的工作，只有依靠全社会的力量，在全社会成员的关心、重视、支持、参与下才能搞好。消防工作具的社会性；消防管理应渗透到人类生丰收的一切领域之中，从而决定了消防工作的社会性；消防安全管理涉及到各行各业，乃至千家万户，在生产的工作和生活过程中，人们对消防安全管理稍有疏漏，对生产一时失神、失控、失误，就有可能酿成火灾，这就决定了消防工作的经常性；纵观多年来火灾事故教训，尽管致灾原因复杂，但可以看出绝大多数火灾乃源于一人一事一时之误，这使我们进一步明确了一条真理，只有广在人民群众的积极参与，才能控制、消除火灾事故的发生，这又决定了消防工作的群众性。

二、强化消防意识，杜绝火灾隐患

消防意识必须要贯穿于整个社会和人民的意识之中，加大宣传和普及力度，让人民群众自我的杜绝生活中不安全的用电习惯、用煤习惯等等，提高自身对于火灾的防范意识和思想。在企业中，消防部门要加大对企业生产的重点摸排，对于消防设施不到位的企业或个人，要给与停止生产、尽快整改的措施和意见，督促企业或个人加强安全生产意识。

三、摸排重点地区，设立特勤消防站

消防管理部门，要定期或者不定期的对于辖区内的重点防火单位进行摸排，对于人口密集、生产过度集中的地区，可以申请设立特勤消防站，可以保障在火灾发生的第一时间就可以进行有效的灭火和管理。

四、加强联动体制，联合灭火、提高灭火效率

联合灭火时现代消防管理体制中的重要部分。现代的灭火“战争”离不开人民的支持和帮助，联合国家相关职能部门联动和协调机制，可以让消防灭火人员第一时间赶到火灾现场，挽救更多的生命和财产，如某地交警驾警车巡逻至金马路看到，正昌水果市场内冒出阵阵浓烟，李钟勇立刻朝冒烟处赶去。察看得知，浓烟出自市场内一香蕉储存冷库，其间夹杂着蹿起的火苗，李钟勇迅速联系消防部门通报险情，附近值守的交警也闻讯赶到，立即对现场进行布控，划定警戒范围，疏导交通，为消防车开辟救援通道。约10分钟，消防车赶到，在交警及消防人员共同努力下，控制了火势，扑灭了明火。经查，火情因电源线路年久失修、下雨受潮短路所致。加强企业消防人员的联动和演练机制可以有效的帮助消防人员掌握企业消防设施、重点营救人群的位置等，争取一分一秒去挽救更多的人。如某地，随着火场总指挥“演练开始”一声令下，灭火演练在中医院门前正式开始。根据预案设定，当日下午，医院4层住院部发现火情，冒出滚滚浓烟，火势迅速蔓延。医院工作人员发现火后立即发出信号，并拨打火警电话报警。辖区客车厂中队官兵及时赶到“火灾”现场，经过火情侦察，按照准备展开、预先展开和全面展开的步骤，利用单干线出3支水枪，设置3个水枪阵地，利用水枪和水炮进行扑救。经过参战官兵的奋力扑救，火灾被及时的扑灭。消防官兵清理火场、清点器材，讲评归队，演练结束。整个演练过程中，全体参与人员分工协作、密切配合，扑救工作有条不紊地开展，演练取得了圆满成功，检验了预案的可操作性，提高了部队的战斗能力。

结语

实践证明，加强各单位的联动管理和协调机制，有利于在火灾发生的第一时间相关职能单位介入管理，在消防队赶到之前进行前期的灭火准备与人员疏散，保障交通畅通等一些列的措施，之后由消防人员进行统一而又专业的消防灭火与救援工作。作为消防管理单位，要积极的协调各方面的关系，加强企业的安全隐患排查任务，提高专职人员的防火与安全意识，进一步提升整个社会人民与企业的安居和安全生产意识。

参考文献：

[1] 谢菊，伏虎，熊亚楠.农村消防安全管理的影响因素及其防范策略――基于多层次模糊综合评价方法[A].2015中国消防协会科学技术年会论文集[C].2015

[2] 徐耀州.浅谈消防与保险的良性互动机制[A].消防科技与经济发展――2014年浙江省消防学术论文优秀奖论文集[C].2015

[3] 谢菊，伏虎，熊亚楠.农村消防安全管理的影响因素及其防范策略――基于多层次模糊综合评价方法[A].2015中国消防协会科学技术年会论文集[C].2015

[4] 谢菊.西部城市社区管理体制改革初探――基于重庆市某社区为个案的分析[A].“中国特色社会主义行政管理体制”研讨会暨中国行政管理学会第20届年会论文集[C]. 2010

篇(3)

本文通过分析并购对企业利润的影响来分析并购产生的动力，并加入时点因素，用路径依赖法分析企业在过去时点的并购决策是否会增加未来并购的可能性，同时在基于通过分析协同程度的大小的基础上，给出了企业并购的具体决策方法和实证。

关键词：并购决策；路径依赖法；协同效应

中图分类号：F230文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2006）09-0088-04

随着全球经济一体化和信息技术的发展，各国经济与国际市场的联系更加紧密，企业面临着更加激烈的市场竞争。我国的企业兼并历史虽然只有十几年，但发生的兼并案例已上万起。不少企业通过兼并获得了快速成长，通过兼并奠定了行业内的竞争优势和领先地位，但也有很多兼并以失败告终。无论对成功企业的成功经验，还是对失败企业的教训总结，都有必要建立一整套用以支持企业进行并购决策的评价体系，这对于指导企业进行科学、理性并购，研究量化决策的数学方法有着十分重要的现实意义

20世纪七八十年代以来，随着组织经济理论、福利经济学、企业行为理论、信息经济学、博弈论的发展，企业并购理论进展非常迅速。在这个领域中理论假说林林总总。从宏观领域上看，陈宏民和AnmingZhang（1994）从企业兼并行为对社会财富的增进和社会资源的重新配置方面进行了研究。吴健中、汤澄（1997）对企业横向控股兼并作了经济学方面的分析，解决了横向兼并规模和企业横向控股兼并效益评估的问题。宏观角度对并购的研究主要是从企业战略出发，研究并购对企业的意义。交易成本理论通过垂直一体化对企业并购作出了解释。国内学者则多从国有企业控股权转让、外资并购和公司治理结构角度探讨解释跨国并购影响因素以及研究企业扩张因素对于跨国并购决策的影响（王燕梅，2003；林红，2003；潘爱玲、任刚，2003）。微观角度的研究多见于对兼并的结构研究（冯春燕，2003）、兼并定价决策机制，支付方式，目标选择和文化整合研究（吴志军，2002；胡玄能，2001；尹红婷，2001）以及制度、法律环境研究层面（吴进良，2000）进行探讨。

总体而言，目前理论界还没有形成对企业并购活动的系统评价体系，现有的各种评价多定性研究，少定量研究，就是有也主要是从少数几个财务指标进行评价，还没有形成一套完整的评价体系。同时对于企业面对并购目标的并购决策支持系统的研究也未多见。由于评价体系的不完善，在并购目标选择上又缺乏系统、科学的量化方法，企业在消除并购盲目性、利用并购作为企业发展壮大的途径方面困难重重。

本文通过分析并购对企业利润的影响来分析并购产生的动力，并加入时点因素，用路径依赖法分析企业在过去时点的并购决策是否会增加未来并购的可能性，同时提出了计算企业间协同系数的具体方法。

一、 企业并购中的决策支持模型

假设有并购方B和并购备选目标S，B拥有资源b，S拥有资源s。在并购前B每年可盈利gB>0，企业S年可盈利gS>0，假设并购完成后并购体每年盈利为gB+gs+v，这里我们将v设为协同系数。当v≥0时称资源b和s互补，或称企业B和S具有协同效应（synergy）；当v

为保证并购决策是不可逆的，我们假设资源的再销售价格为0，同时资源具有无限长的使用期（无折旧）。定义PB、PS为资源b和s的市场价格，r为折现率。

首先我们分析企业B在时点t-1没有进行并购的情况下在时点t的并购决策情况。此时企业B面临四种选择：放弃资源b且不并购S（b0）；放弃资源b且并购S（bs）；保存资源b且不并购S（bb）；保存资源b且并购S（bM）。这四种选择所能带来的利润分别是RBO (t),RBS(t),RBB(t),和RBM(t)。有：

RBO(t)=PB-gB/r

RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)

RBB(t)=gB/r

RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)

只有当RBO(t)=PB-gB/r>0，即gB/rRBM,RBO>RBS,且RBO>RBB时，并购方B才会考虑放弃资源b且不并购S。

只有当RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)>0，即PB>gB/r-gS/r+PS(t)，且RBS>RBM,RBS>RBO，且RBO>RBB时，并购方B才会考虑放弃资源b且并购S 。

只有当RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)>0，即gS/r+v/r>PS(t)，且RBM>RBO,RBM>RBS,且RBO>RBB时，并购方B才会考虑实施并购决策。

在图的白色区域中，由于RBO=RBS=RBM

结论一：显然在时点t企业B做出的最优决策是资源b和s的市场价格PB和PS，以及v的函数。i为B的最优状态，RBi=max{RBS,RB0,RBB,RBM},i∈{S,0,B,M}。

二、路径依赖

路径依赖法的精髓在于考虑时间要素，即时点t的均衡状态取决于时点t-1所发生的具体事件。

假设企业B在时点t-1面临的是PB(t-1)>(gB+v)/r的情况，在时点t仍然是PB(t-1)(gS+v)/r时兼并S。

如果企业B在时点t-1面临的是PB(t-1)(gB+v)/r，则其在t做出的最优决策是并购S，当PS

结论二：由此可见，当(gB+v)/r

对具有协同效应的企业并购决策进行类似分析可知当gB/r

三、协同系数的判定

既然通过比较收购方和备选目标资源的市场价格与其年收益，以及协同系数的关系，便能帮助管理者做出并购决策，那么两企业资源间协同系数的确定则是制定最终决策的关键。

我们可以用一个灰色关联度决策模型来判定协同系数。灰色系统理论可用于经济预测、决策和控制等方面，灰色关联度决策就是通过确定备选目标指标与收购方企业指标的类似程度，从而确定协同系数值。

1. 数学模型的建立

并购目标选择灰色关联度决策模型为：

ξ′=ξ・W

其中ξ′为m个目标企业（包括S企业）的结果矩阵；W为n（在这里n是所有基因素的总和，包括企业的年收益）个考察指标的权重分配矩阵，即W=(w1,w2,…,wn)T；ξ为各指标的评价矩阵，可表示为

ξ=(ξij)m×n=ξ11ξ12…ξ1n

ξ21ξ22…ξ2n

…[]…[]…[]…

ξm1ξm2…ξmn

其中ξij为备选目标企业ui的第j中决策因素指标vj与相对最佳目标企业u*的第j个指标的关联度。

2. 最优方案关联度计算

设决策论域U时备选目标企业集合U={目标1，目标2，…，目标m}={u1， u2， …，um}。记V是因素指标的集合V={指标1，指标2，…，指标n}={v1，v2， …， vn}。

目标企业ui对因素指标vj的属性值（指标值）记为rij （i = 1， 2， …， m; j = 1， 2， …， n）。因此，mn个rij得到目标企业选择方案的因素指标值矩阵R为

R=(rij)m×n=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…[]…[]…[]…

rm1rm2…rmn

为了消除不同量纲的因素指标值对目标选择的影响，计算时应首先将评价指标进行无量纲化，即对R中的元素rij进行归一化处理，得R′=(r′ij)m×n，由于在指标设计时，有意识地将各因素均选择为正指标（在表意时均为越大越好），故其中

r′ij=rij/rjmax,rjmax=max(r1j,r2j,…,rmj)j=1,2,…,n

式中rjmax为相对最佳目标企业u*的第j中决策因素指标值，即从本质上说，一个备选目标企业ui就是n个因素指标的映射，即ui=ri（v1， v2， …， vn）。因此，当这n个因素指标值确定的时候，这个备选企业也随之确定，它构成n维因素指标空间V中一个离散的目标企业。所以进行多目标决策就是比较空间V中各备选目标企业与相对最佳目标企业的关联度。

根据模糊数学和灰色系统理论，目标企业选择最优方案关联度是在空间V中某一目标企业ui考虑因素vj时与相对最佳目标企业u*的相关性大小，采用下式度量：

bij=ρmaximaxj|r′ij-1||r′ij-1|+ρmaximaxj|r′ij-1|,i=1,2,…,m；j=1,2,…,n

3. 评价指标权重的确定

根据每一层次中各个因素对上一层次因素的重要程度，分别赋以相应的权数，即每个因素对于上层因素重要性的确认隶属度。第一层次因素权重集W = （W1，W2，…，Wk）（k为第一层次因素的个数）；第二层次因素权重集Wx= （Wx1，Wx2，…Wxp）（p为各一层次因素中分别包含二次因素的个数，p = 2或3），同理，基因素权重集Wxy= （Wxy1，Wxy2，…Wxyq）（q为各一层次因素中分别包含基因素的个数，q = 2，3，4或5）。

本体系中，权重集的确定采用AHP法。其基本步骤是：在因素层次划分模型的基础上，采用1―9（比率标度进行同层次两因素间的相对比较，构造判断矩阵M，这一过程可由若干专家来进行。求解判断矩阵M的特征根问题Mw=λmaxw，其解w （特征向量）即为同一层次各因素相对上一层次某因素相对重要性的排序权值。并进行思维一致性检验。自下而上将每个基因素所属的一层和二层的权重与该基因素本身的权重相乘，便可得到评价指标权重W=(w1,w2,…,wn)T（n = 1， 2， …）。

4. 综合评价

ξ′=ξ・W=(ξ1,ξ2,…,ξm)

其中ξi=∑nj=1ξij×wi,i=1,2,…,m。

ξi越大，说明备选目标ui越接近相对最佳目标企业u*，即第i个目标企业由于其他备选目标，并可据此排出各备选目标的优劣顺序。因此ξi最大者对应的备选目标应为最佳目标企业，即当ξi=max（ξ1，ξ2， …， ξm），目标企业ui最佳。

对于并购方B和并购备选目标S，考虑模型：

ξ′=W・ξ

根据上式的物理意义，ξ′为正值表示两企业间具有协同效应，其数值越大说明协同效应越明显，ξ′为负值说明备选目标S在该项指标上越接近并购方企业B，其绝对值越大替代作用也就越明显。

由此可知协同系数

v=ξ′・gBwgB

四、实 证

我国某石油企业出于战略需要，考虑在5家备选目标企业中选择并购对象。为了简化过程，选择的标准暂不考虑本企业与备选目标企业间的优势互补等协作效应，而仅从目标企业自身实力的优劣进行判断。则有U = {备选目标1，备选目标2，…，备选目标5} = { u1， u2， …， u5 }。 对这5家企业的评价将采用30个指标，同样为了举例的便利，我们仅选取第一和第二大类中的6个指标以做示范，它们分别是V111油气产量、V112开采难度、V113探明储量、V114储采比、V221科技贡献率和V222科技投入强度（如表1）。即评价因素指标集合V={油气产量， 开采难度， 探明储量， 储采比， 科技贡献率， 科技投入强度} = {v1， v2， …， v5}。

参考文献：

［1］ 陈宏民，Anming Zhang.企业间的横向兼并与国际贸易［J］.系统工程理论与方法应用，1994，(3).

［2］ 吴健中，汤澄.我国企业横向控股兼并行为的经济学分析［J］.系统工程学报，1997，(3).

［3］ 王燕梅.跨国并购与大型国有企业改造［J］.经济纵横，2003，（2）.

［4］ 张玉珍，王方华.石油石化企业上游并购多目标灰色关联度决策模型及应用［J］.上海管理科学，2005，（1）.

［5］ 潘爱玲，任刚.跨国并购与公司治理的互动关系研究［J］.山东大学学报(哲学社会科学版)，2003，（1）.

［6］ 冯春燕.企业并购方式、动机及支付问题探讨［J］.山东财政学院学报，2003，（3）.

［7］ 吴志军.企业并购中的管理整合研究［D］.江西财经大学博士论文，2002.

［8］ 胡玄能.企业并购分析［D］.中国社会科学院研究生院博士论文，2001.

篇(4)

关键词：运筹学，企业管理

 

运筹学是一门定量决策科学,它利用定量分析的方法(数学、管理科学、计算机科学)进行科学决策以实现最有效的管理来获得满意的经济效益,是现代管理的重要理论基础。

运筹学作为一门新兴科学,其应用范围是十分广泛的。对于不同类型问题,运筹学都有着不同的解决方法,因而形成了许分支学科。它们虽然各有特性,但在运用系统观念分析问题,并对问题建立模型求解这两点上都是共同的。以下主要介绍运筹学在企业管理方面的应用。

一、运筹学的原则和工作步骤

1、运筹学的原则

(1)合伙原则。指运筹学工作人员要和各方面的人合作。

(2)催化原则。在多学科共同解决某问题时,要引导人们改变一些常规的看法。

(3)互相渗透原则。。要求细化渗透地考虑问题,而不是只局限于本部门。

(4)独立原则。在研究问题时,不应受某人或某部门的特殊政策所左右,应独立从事工作。

(5)宽容原则。解决问题的思路要宽, 看法要多,而不是局限于特定的方法。

(6)平衡原则。要考虑各种矛盾,关系的平衡。

2、运筹学的工作步骤

运筹学在解决大量实际问题中形成了相应的工作步骤。

(1)提出和形成问题。要弄清问题的目标,可能的约束,问题的可控变量以及有关参数,搜集有关资料。

(2)建立模型。即把问题中的可控变量、参数和目标与约束之间的关系用一定的模型表示出来。

(3)求解。用各种手段(主要是数学方法)将模型求解。解可以是最优解、次优解、满意解。复杂模型的求解需用计算机,解的精确要求可由决策者提出。

(4)解的检验。首先检查求解步骤和程序有无错误,然后检查解是否反映现实问题。

(5)解的控制。通过控制解的变化过程决定对解是否要做一定的改变。

(6)解的实施。是指将解用到实际中必须考虑到实施的问题。如向实施部门讲清解的用法,在实施中可能产生的问题和需要修改的地方。以上过程应反复进行。

二、运筹学在企业管理中的应用

1.线性规划:线性规划是目前在企业管理中应用最广泛的一种优化法,它的理论已经十分成熟,可以应用于企业战略管理、生产计划、物资调用、资源优化配置、市场营销等问题。它主要研究的是企业管理活动中经常遇到的两类问题:一类是在有限的劳动力、设备、资金等资源条件下,研究如何合理安排生产计划,以取得最大的经济效益;另一类是为了实现某一特定的目标(生产指标或其它指),研究如何组织生产,或合理安排工艺流程,或调整产品的成份等等,以使消耗的资料(人力、设备台数、资金原材料等)最少。这类统筹规划的问题用数学语言表达(即数学模型),先根据问题要达到的目标选取适当的决策变量,问题的目标通过用决策变量的函数形式来表示,称之为目标函数,对问题的限制条件用有关变量的等式或不等式表达,称为约束条件。当目标函数和约束条件均为线性时,即为线性规划的数学模型。线性规划可通过单纯型法求出最优解,现在已有专门的软件,使用起来非常方便。

2.运输问题:运输问题依然属于线性规划问题的范畴,但是由于其约束方程组的系数造矩阵具有特殊的结构,因而可以找到一种比单纯形法更简便的求解方法。在企业管理中经常出现运输范畴内的问题,例如,工厂的原材料人仓库运往名个生产车间,各个生产车间的产品又分别运到成品仓库。这种运输活动一般都有若干个发货地点(产地)、又有若干个收货地点(销地);各产地有一定的可供货量(产量);各销地各有一定的需求量(销量);运输问题的实质就是如何组织调运,才能满足各地地需求,又使总的运输费用(公里数、时间等)达到最小。。它不仅适用于实际物料的运输问题,还适用于其它方面:新建厂址的选择、短缺资源的分配问题、生产调试问题等。

3.动态规划:动态规划是运筹学的一个分支,是一种解决多阶段决策过程最优化的数学方法,它把复杂的多阶段决策问题分解成一系列相互联系的较容易解决的单阶段决策问题,通过解决一系列单阶段决策问题来解决多阶段决策问题。以寻求最优决策序列的方法。动态规划研究多阶段决策过程的总体优化,即从系统总体出发,要求各阶段决策所构成的决策序列使目标函数值达到最优。在企业管理方面,动态规划可以用来解决最优路径问题、资源分配问题、生产调度问题、库存问题、装载问题、排序问题、设备更新问题、生产过程最优控制问题等等,所以它是现代企业管理中的一种重要的决策方法。

4.物资存储:存储论又称库存论,主要是研究物资库存策略,即确定物资库存量、补货频率和一次补货量。合理的库存是生产和生活顺利进行的必要保障,可以减少资金的占用,减少费用支出和不必要的周转环节,缩短物资流通周期,加速再生产的过程等。在物流领域中的各节点:工厂、港口、配送中心、物流中心、仓库、零售店等都或多或少地保有库存,为了实现物流活动总成本最小或利益最大化,可以运用存储理论的相关知识辅助决策。 并且在各种情况下都能灵活套用相应的模型求解,如常见的库存控制模型分确定型存储模型和随机型存储模型,其中确定型存储模型又可分为几种情况:不允许缺货,一次性补货;不允许缺货,连续补货;允许缺货,一次性补货;允许缺货,连续补货。随机型存储模型也可分为:一次性订货的离散型随机型存储模型和一次性订货的连续型随机存储模型。。常见的库存补货策略也可分为以下四种基本情况:连续检查,固定订货量,固定订货点的(Q,R)策略;连续检查固定订货点,最大库存的(R,S)策略;周期性检查的(T,S)策略以及综合库存的(T,R,S)策略。针对库存物资的特性,选用相应的库存控制模型和补货策略,制定一个包含合理存储量、合理存储时间、合理存储结构和合理存储网络的存储系统。

4.决策论:决策普遍存在于人类的各种活动中,企业管理中的决策就是在占有充分资料的基础上,根据系统的客观环境,借助于科学的数学分析、实验仿真或经验判断,在已提出的若干系统方案中,选择一个合理、满意方案的决策行为。如制定投资计划、生产计划、物资调运计划、选择自建仓库或租赁公共仓库、自购车辆或租赁车辆等等。企业决策多种多样,有的简单,有的复杂,按照不同的标准可化分为很多种类型,其中按决策问题目标的多少可分为单目标决策和多目标决策。单目标决策目标单一,相对简单,求解方法也很多,如线性规划、非线性规划、动态规划等。多目标决策相对而言要复杂得多,如要开发一块土地建设物流中心,既要考虑设施的配套性、先进性,还要考虑投资的大小等问题,这些目标有时相互冲突,这时就要综合考虑。解决这类复杂的多目标决策问题现行用的较多的,行之有效的方法之一是层次分析法,一种将定性和定量相结合的方法。

三、结束语

运筹学是运用科学的数量方法,研究对有限的人、财、物、时、空、信息等资源进行合理筹划和运用,寻找管理及决策最优化的综合性学科。随着国民经济的发展,科学技术的飞跃,运筹学也不断的发展完善成为近代应用数学的一个重要分支,主要是将生产、管理等事件中出现的一些带有普遍性的运筹问题加以提炼,然后利用数学方法进行解决。运筹学将为决策者提供定量、定性分析结,有助作出全局优化决策。

参考文献：

[1]高瑞,谈运筹学在企业管理中的应用,法制与社会,2008(8)

[2]朱国华, “浅谈运筹学对企业管理的影响”,新西部,2008(2)

[3]曹敬东,“管理科学之运筹学在企业中的应用初探”，科技资讯，2007(2).

[4]甘应爱,运筹学,清华大学出版社

篇(5)

摘 要 随着社会的发展，国民经济的提高，高速公路这一公共性基础设施逐渐增多，为了保证人们出行的便利，需要逐渐扩大高速公路的修建规模，而为了更好的发展高速公路的应用情况，就需要重视高速公路企业中政工工作，而在日常的政工工作管理中，主要将其分为四个主要的工作模式，如：管理模式、教育模式（自我教育）、评价模式以及制度模式。但随着新时期的到来，传统的政工工作的模式在高速公路企业中显现出了各种弊端，其不仅要求政工管理在日常的工作模式中进行改变和创新，还限制了高速企业的进一步发展，因而需要根据实际情况对政工工作在高速公路中的模式进行创新性分析。

关键词 高速公路 政工工作 模式 创新

一、关于政工工作在高速公路中的概念分析

（一）含义

（1）我们常说的政治思想工作便是政工工作的全称，一定程度的政治集团性和阶级性是该工作的主要特征，要求在工作的过程中将政治目标凸显出来，有目的的去影响人们的意识形态，并根据人们不同的意识和思想将这一形态进行统一规划，将社会性的行为目标实现，其目的是为了指导人们的行动和工作。

（2）通常情况下，干部职工政治思想工作意识的改变和提高是政工工作在高速公路企业中存在的主要目的。

（二）模式

（1）评价模式、教育模式（主动、自我）、管理模式和制度模式等四种是政工工作主要存在于高速公路企业中的模式。

（2）在政工工作中较为常见的是主动教育的模式，其主要是政工工作人员采用教育和宣传的方式对各个职工干部，是为了引导他们认识和树立正确的世界观、人生观和价值观。在宣传教育之后职工干部主动的、自发的改变自我的人生观、价值观等过程便是自我教育的教育目的。但是根据笔者的调查了解，在我国现目前的高速公路企业中自我教育是整个政工工作的难点和，其被作为重点的一个管理方式，还没有找到完全适合、统一的管理方法和模式。

（3）针对以上问题，为了能够将政工工作尽可能完善，就必须将基本的制度模式落实，这一基本制度不但作为依据存在于相关的政工工作中，而且还被视为基础性规则的典范存在于指定的工作管理当中。

（4）为了有效的考核和评价政工工作在工作后取得的成果，就需要保证政工工作制度的有效实施，以便于综合性的对所有的工作模式进行总结评价。

二、政工工作模式存在于传统高速公路中的弊端

（一）宣传教育不落实

（1）在现如今我国国内的高速公路企业中主动教育模式是整个工作模式的核心，其作为重要的工作组成部分发挥着不可取代的作用，但是笔者观察到在日常的工作过程中，政工工作者并没有足够的重视主动教育的重要性，干部职工也没有主动接受这一教育的意识，在企业中制定出来的很多政工制度都没有可操作性，流于形式的情况异常严峻，并且时代的发展也没有将企业中的党政工作带动起来，以致在日常的思想教育中经常出现填鸭式的教育模式，而这主要是与政工工作者的自我认识不足有关，对自身赋予了过高的权利和职能。

（2）“特殊”的身份是众多工作在高速公路单位中的政工工作者对自己工作的定义，在对职工进行思想政治教育时，往往表现出盛气凌人的姿态，采用不合理的批评手段，进行言语的攻击，并没有对他们进行精神上的引导，对于职工干部的行为和思想并没有进行了解或足够了解，说教式的执行方法是他们使用频率最高的形式，而这极易在企业和员工之间产生裂痕。并且，在现代化的高速公路的发展已经无法适应过去的政工工作的管理教育模式，使得现有的思想教育的工作已经失去了其原有的活力和作用，以强制性的态度来要求员工替换了原有的人性化的行政命令，束缚了职工的行动力和思想，使得在职工的精神世界中形成了一种松懈、分散的状态，直接影响了职工思想教育接受的能力。

（二）不良的实际效果

（1）在高速公路企业中自我教育的主要意义和目的是改变职工干部的思想，而这种改变必须是建立在职工自愿的基础上。但是，据笔者所掌握的信息来看，随着逐渐发生改变的社会形式，人们的思想发生了很大转变，当职工接受完教育以后，难以从实际的状态和环境中得到有益的启迪，并且很难了解到真正的教育意义。

（2）现如今的社会形态呈现出多元化的发展趋势，每个人所对应的思想和利益等方向都会有所不同，因而在政工工作的实际进程中很难引导职工干部自发的进行思考和反省，以致在最后都没有将作用发挥出来。

三、关于政工工作在高速公路企业中的创新举措

（一）改变教育宣传的形式

（1）在政工工作中主动教育在其中发挥着重要模式的作用，因而，创新举措应当着重放在这个环节，现代的政工工作的需求已经无法继续使用原有的思想教育的方式了（灌输型）。

（2）众所周知，二十一世纪是信息化时代，各种各样的信息呈现出多元化形态，这就要求在政工职位上的工作人员必须掌握多种网络技术，在职工交流沟通过程中使用到这些网路技术，如：微信、微博、论坛等网络手段，采用潜移默化的教育方式，促使职工在不知不觉中就会接受到思想教育。

（二）自我教育应当树立以人文本的坚守目标

（1）新时代新背景，人们的自我意识提高，将以人为本这一理念作为核心，是企业长期发展的根本，因而，需要将人文精神全面的在企业中贯彻落实。

（2）政工工作应当加强企业员工自我思想培养的意识，虽然对职工干部而言这并不是值得高兴的事情，但是从长远的企业发展来看，员工自我教育认识的增强，是企业获得经济效益的前提，只有自觉性的提高，才能保证工作的责任性，提高企业的效益。

四、结语

社会的发展，人们的联系日益紧密，出行也变得频繁，这自然离不开高速公路建立，而随着高速公路的日益增多，我们逐渐从中看到了政工工作存在于其中的弊端，这些弊端的存在势必影响了高速公路企业的进一步发展，传统的教育思想的模式也极容易造成员工和企业两者之间的间隙，因而进行政工工作的创新是非常有必要的。

参考文献：

[1] 何霞.谈新时期高速公路政工管理方式创新[J].广东科技，2014.10.

[2] 罗海艳.高速公路政工工作的模式创新研究[J].现代商贸工业，2014.21.

[3] 李妮.高速公路政工工作的模式创新研究[J].东方企业文化，2015.09.

篇(6)

关键词：事业单位 人力资源 人力资源管理 F状 发展

在现有的社会模式基础下，事业单位想要有更加突出的发展潜力，就应该将事业单位的人力资源管理模式尽心逐步升华，长期以来，我国的事业单位人才管理一直使用之前传统的人事管理模式，这种人事管理模式已经不能顺应现有的社会模式背景状况，作为公共部门的政府以及事业单位，在人力资源管理的内容方面应该引起足够的重视，以保证人力资源的流失下降，制定适合我国国情的新型事业单位组织制度。

一、事业单位人力资源管理的现状

事业单位人力资源管理内容就现阶段的情况来说，多数事业单位还是按照之前传统的管理模式进行进一步的应用，这种应用已经不能适应现阶段的社会发展状况。由于事业单位人力资源管理的状况不容乐观，但就现在的关注度来说，事业单位相关人员已经就该问题有了进一步的认识。针对事业单位人力资源管理的现状来说，可以分成以下几方面进行分析：

（一）管理理念落后、管理方式单一、管理制度不健全

由于现阶段事业单位人力资源管理内容还是脱离不了之前传统的管理方针，这种传统的思维模式已经不能适应现阶段市场经济的发展。长期以来，事业单位的高层管理人员都是按照自身的工作年限进行岗位提拔的，这种问题导致事业单位人力资源管理专业知识构建并不健全，管理的相关内容也不能有效地切合实际情况，管理方式上也多数使用之前传统的方法，这种传统的模式并不能结合单位的实际情况，正因为这种问题导致事业单位的人才观念有十分严重的落后，成为事业单位人力资源管理发展的阻碍因素。并且，事业单位还存在管理方式单一，公开民主机制并不完善的情况，这样的问题导致员工在学到先进技术以及观念的同时，在实际应用中还会有无从下手的情况，限制了人力资源的有效利用。

（二）用人机制配置混乱，忽视人才的合理开发和利用

对于现有的事业单位组织机构设置内容来说，大多数属于层级配置的情况，这种层级的委任模式，将事业单位的人才开发以及资源的利用率大幅度降低，导致领导层面与单位职工产生出不能跨越的间隔，不能就工作内容进行进一步的交流与沟通，最终导致工作效率的降低。

（三）人力资源培训模式不完善，效果不明显

由于在现有的社会模式中，假如没有终身学习的思想模式就没有今后的发展希望，对于现阶段的事业单位人力资源管理内容来说，也缺乏相对应的人力资源培训开发内容，这种严重缺乏发展体系的人力资源培训内容，就是一种不重视事业单位长远利益的行为展现，这种培训模式的不完善导致最终事业单位的人力资源管理内容与社会严重脱节。

二、事业单位人力资源管理的发展

事业单位人力资源管理模式应该按照事业单位的现有状况进行进一步的改进与完善，将存在的问题进行进一步的改善。对于事业单位人力资源管理内容的发展细节来说，这种细节内容应该从现阶段的人力资源资源管理模式入手，根据事业单位现在的人力资源管理方向进行进一步的延伸与展现，这种方向的规划将是事业单位人力资源管理今后的发展方针。针对事业单位人力资源管理的发展来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：

（一）转变管理理念以及方法

在事业单位人力资源管理模式的运行过程中，应该将管理的理念以及方法进行进一步的规划与完善，以方便这种管理的内容能够适应事业单位现阶段的发展前景。人才对于经济社会的发展具有基础性、战略性以及决定性的作用展现，就事业单位而言，将人才管理的工作进行“以人为本”的细节落实，能够将人才进行保留，从现代的人力资源管理层面入手进行剖析，职工就是一种人力资源的功能性展现，在招聘、安置、调动以及培训方面，都应该将人才的选择放在工作效率提升的基础上，将一流的专业技术人员进行进一步的筛选，整体性的提升员工的工作效率，建立员工的档案，更加合理有效地分配员工的工作内容，保证最终人力资源管理模式能够有管理理念以及管理方法的转变。

（二）完善事业单位用人机制

在对事业单位人力资源管理模式改进的过程中，还应该将事业单位的用人机制进行进一步的完善，这种用人机制的内容细化可以将人力资源管理的内容更加具有针对性以及具体性。人力资源的开发以及管理最终的目标就是将人才力量充分运用于事业单位的发展过程中，想要将该点进行进一步的实现，应该将事业单位用人模式进行进一步的改革，这种改革内容就是事业单位人力资源管理的基础。

在用人机制完善阶段，应该就事业单位的管理者进行进一步的知识构建，在管理的过程中将相关的人力资源管理细节进行全面性的分析，保证事业单位的用人机制能够最大优势的展现。在职位制定的过程中，应该按照用人的合理原则进行全面的权衡，将管理人员学习的管理知识以及职业生涯发展的升级进行进一步的引导与培训内容的提升。对于现有的人才力量应该进行进一步的储备，确定现任职人员以及候选人员的名单，按照这种储备力量的模式改革，进行管理人员的开发方案制定，采取开放式人才培养的模式对人才进行进一步的优势利用。

（三）完善事业单位人力资源管理培训体系

按照完善事业单位人力资源管理的培训内容来说，职员的培训就是人力资源管理提升价值的根本，是事业单位今后管理内容发展的关键内容。鉴于此，在事业单位人力资源的管理完善的过程中，应该将对职员教育培训的内容进行进一步的落实与展现。事业单位人力资源管理首先应该按照市场的模式进行调研，在培训内容中得以进一步的展现，然后根据事业单位自身的情况进行培训特点的制定，按照事业单位现存的缺陷内容进行进一步的补充，对于培训的方式、培训的教师以及培训的工作人员进行进一步的部署与安排，制定一个系统性的规划方案，整体性的规划事业单位人力资源管理模式的内容。

想要提高事业单位人力资源管理的内容，就应该从根本上将事业单位人力资源的情况进行进一步的完善与改革，这种改革内容从新知识的角度进行落实，将传统的人力资源管理内容进行阶段性的提升，为事业单位今后的发展奠定扎实的基础性保障。

三、结束语

从现有的事业单位人力资源管理内容中进行进一步分析，现阶段的管理内容还处于初级阶段，今后在事业单位人力资源管理内容细化过程中，事业单位的发展就是人力资源管理提升阶段，想要将该内容进行提高，应该从现有的问题状况出发，将问题进行逐步剖析与完善，从点滴问题入手，并给予正面的改进，以这种细节性的完善与全方位的提升来保证事业单位今后的人力资源管理模式能够有较大程度的发展。

参考文献：

[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011，10：79-80

[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011，18：112+118

[3]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012

篇(7)

中图分类号：F241.3 文献标志码：A

随着现代社会的不断发展，我国企业的现代化建设面临更加严峻的形势和挑战。企业管理是为提高经济效益对企业的生产经营活动进行的合理计划、组织、安排和调控等一系列工作。企业的规模环境、业务水平、人力资源及其信息化建设等等是影响企业管理效率的主要因素。企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须要全面改革和创新企业管理的理念和方法，力争实现现代企业人文管理和多元化管理的有效平衡。

一、人文管理文化的起源及发展

（一）泰勒的科学管理法

在管理科学的进步与发展中，泰勒的功绩至关重要，自1881年起，泰勒就进行了各种各样的试验，并将一套具有一致性与协调性的管理体制制定出来。从某种意义上来说，泰勒注意与当时的时代特征与要求相结合，而且泰勒的科学管理对经验管理缺乏科学性的问题进行了有效弥补，首次通过科学系统的理念对相关管理问题进行了分析与探讨，将放任式管理变成规范化管理，将家长式管理变成组织管理，创建出严格、有序的企业管理体制，在很大程度上提升了企业的劳动生产率。然而，泰勒制依旧存在一些问题，它并没有考虑人类的主体性，将人视为工作的机器，这就是后世将“泰勒制”指责为“非人性化”管理的原因。

（二）人本管理的兴起

人并非“经济人”，而是“社会人”，此为“泰勒制”所存在的根本问题。尽管人类每天享受着劳动所创造的价值与利益，但每个人都在反抗与痛恨效率崇拜施加给人的心理锁链。科学管理虽然是一个时展的必然产物，然而，时代往往是不断发展变化的，在劳动主体获得教育后，其逐渐意识到权利的重要性，而该时期的泰勒理论就无法与当时的时展要求相适应，人本管理的端倪开始显露。所谓人本管理，其实就是在管理物要素与人要素的过程中，坚持以人为本、以人类为管理的主要对象，而企业管理的主要目的就是对人和人的关系进行有效处理，对人的创造性、主动性以及积极性进行全面调动。人本管理重点强调企业管理中人的核心位置，与传统管理相比，可以说是一大发展与进步。

二、企业多元化管理和人文管理

（一）多元化管理和人文管理的矛盾和冲突

多元化管理是现代企业管理的模式之一，它要求员工在规定的职责范围内进行各项生产经营活动，并承担该职能岗位相应的责任。在企业的制度框架内，员工要克服自身存在的不利因素，严格遵守企业制定的刚性要求，履行与企业的契约内容，体现较高的执行力。与多元化管理相对的是人文管理，它对员工的管理具有柔韧性和情感性的特点，不会强调必须严格按照规章和制度办事。两者在管理企业的方式和要求上呈现出两极化的特点：一个是用制度和规范明确界定，一个是用人文关怀激发员工的积极性，一个是对员工的硬性要求必须执行，一个从人本出发对员工讲感情。多元化管理和人文管理的博弈关系常常使企业的管理者难以抉择，面临着顾此失彼的管理难题。

（二）多元化管理和人文管理相辅相成

虽然多元化管理和人文管理从概念上来说是完全相反的两种理念，但是在实际的企业管理中，这两种管理模式都是为企业的经营发展服务，因此能够相互配合、相辅相成，在矛盾运动中达成对立统一关系。一方面，多元化管理是企业管理的基本保证。无规矩不成方圆。企业的生存发展必须要以基本的制度保障为前提，人文管理需要有效的秩序环境和渠道才能更好地发挥作用。另一方面，人文管理能够增进多元化管理的效果，它通过对员工实行软管理来提高员工的主观能动性和自觉创造性，人文管理应与多元化管理相互配合，共同实现企业的愿望和效益。

（三）人文文化建设对多元化企业发展的必要性

1.增强企业凝聚力的需要

所谓企业凝聚力，其实就是凝聚大部分企业员工，对企业目标活动进行合成的一种心理结合力。形成企业凝聚力的原因包括：①从企业方面来说，必须满足企业成员的需要，为员工提供其生活所必需的精神与物质保障，从而使员工的成功欲望与企业荣誉感得到不断增强；②从企业成员层面分析，必须在企业生活中对其自身综合素养进行不断提升，对远大目标进行梳理，同时牢固树立在企业发展中的主人翁意识，为企业的进步与发展而不断努力。所以，对一流的人文文化进行创建，是提升企业凝聚力的重要途径。

2.扩大企业影响力的需要

企业综合形象可以说是企业市场影响力的一种外在表现形式。企业形象怎样，一方面对企业员工有着直接影响，另一方面也对社会产生着很大程度的影响。如果企业自身形象比较好，那么企业员工通常都存在较强的自豪感，员工也会将该自豪感转变成忠诚企业、热爱企业的内动力。除此之外，如果企业在社会上有较好的形象，那么就可以获得社会认同度，使企业影响力得到不断提升，这对企业的进步与发展极为有利。

3.提升企业市场竞争力的需要

从根本上说，市场经济的核心为自由开放的经济，而竞争就是其最大特性。作为企业文化的一个关键组成环节，人文文化在企业市场竞争力提升方面发挥着重要作用，由于当前企业竞争的关键就是从产品竞争逐渐向企业综合竞争方向转变，企业必须在该市场竞争中不断取胜与领先。为此，企业不仅要提供优良服务与优质的产品，同时还必须具备全新的价值观念、一流的人文文化以及优良的口碑效应等。只有有效结合企业的高品质产品、优良形象以及一流人文文化等，才可使企业市场竞争力得到不断提升。

4.发展企业生产力的需要

成员与成员共同组成企业，所以，企业生产力进步与发展也需要人才能实现，也就是说，人是发展企业生产力发展的不竭动力与决定性因素。由此对一流人文文化进行创建就需要对企业的市场生产力进行不断打造。良好的人文文化有助于充分发挥企业工作人员的工作主动性与积极性，且有助于其向同一方向迈进，进而形成一种强大的动力源。

三、现代企业人文管理文化的构建

从根本上说，人文其实就是以人为本的一种文化，所以，构建企业人文文化就必须重视“人”在企业发展中的重要作用。企业必须重点从普通员工、企业本身以及管理主体三个领域对企业人文文化进行构建。

（一）企业应该严格遵循以人为本原则，构建和谐的企业人际关系

1.企业应严格遵循以人为本原则

多元化企业管理与发展过程中，以往压抑性、强制性以及不尊重人的管理理念已无法与当前企业的发展与管理模式相适应。所以，必须适当转变企业管理观念，树立以员工为主体、以人为本的现代化管理理念，将传统企业管理中封闭性与强制性等弊病破除掉，严格遵循尊重自律、个性、尊重个人尊严以及自我负责的管理原则与理念，在不断强化企业员工技术与技能培训的同时，重视员工道德品质与人文素质的培养。

2.企业应创建和谐、良好的人际关系

在企业人文文化建设期间，和谐人际关系也是其重要的组成环节。相对企业而言，应该创建一个善于处理人际关系的、坚强的企业领导集体。一方面应该对企业领导者的业务能力进行衡量，另一方面还要衡量领导者是否能够有效处理企业内外的人际关系与日常工作业务。同时还应该创建良好的企业组织结构。企业组织结构合理与否，直接影响着对企业员工人际关系的改善、工作积极性以及信息沟通方向。若企业有着合理的组织结构，而且人人都可以各司其职、各尽其责，则企业就会有和谐的人际关系。除此之外，企业领导者还必须主动关心内部员工。比方说，关心员工的未来目标、健康情况以及生活情况等。

（二）对企业管理者的人文素养进行培养

企业管理者作为企业发展的主体，需要将管理者的人文思想素质逐渐提高，尽可能地提升管理者个人的素质，将影响力和控制力逐步提升。在管理过程中，结合管理的计划，将目标管理全面实现。注重正确决策的应用，对管理工作的开展进行成功的引领。运用科学的艺术眼光，尽可能地激发职工潜能，增强企业活力。在科学用人的过程中，就要对人的基本特点进行综合分析，合理地安排人的工作岗位。而企业管理者更要将用人的艺术运用到极致，结合现代化的激励管理，做好物质激励以及尊重激励，实现有效性的提升和应用。注重创新管理，尽可能地使管理工作迈向更高层次。做好企业员工的人文关怀，尊重企业员工的个人发展，尽可能地对企业文化建设进行引导。通过对企业文化的建设和发展，进行创新精神的有效性规范，注重制度的创新，不断提高企业员工的整体素质水平。在对员工进行人文关怀的过程中，不仅能充分激发员工的创造力，也将充分激发员工的工作热情。企业应重视人文关怀过程，设身处地地为员工的发展着想，结合统一性的管理模型，并做好企业文化的创新性管理和有效性管理。

（三）企业应构建人文管理的文化氛围

要想构建人文管理文化氛围，就要做好企业员工的思想素质教育，保证企业有较好的精神面貌，规范企业的职业道德要求，全面促进企业的管理和发展。通过增强企业文化建设的凝聚力，树立企业员工的主人翁意识，建设一流人文环境，并结合企业生产力的实际发展需求，注重人文环境的综合性建设和发展，积极推动企业人文环境的建设。关于企业竞争力的发展，要结合市场经济下的企业文化建设，提升企业文化的竞争力，提供优质的产品，注重优良的服务。企业外部环境的建设和发展，需要结合企业的战略目标，注重政治、法律环境的建设，结合经济环境的建设，保证人文管理文化环境的和谐发展。企业内部环境的建设和发展，要做好有形资产以及无形资产的合理划分，并注重资源的有效性整合，尽可能地全面体现企业的文化资源力量。

四、实现企业多元化管理和人文管理平衡的有效途径

（一）以制度建设为实行人文管理的前提

现代企业的建设和发展提倡进行人文管理，但是实际的情况是，许多企业并不具备实行人文管理的制度条件。如果一个企业最基本的制度建设都不健全，整体理性素养必然缺乏，那么员工的个人能力和自觉性就算被人文管理激发出来，也只会在混乱的企业运营秩序中被磨灭，不能形成牢固的经营管理模式。所以，现代企业要全面推行人本管理，必须要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理为前提条件。

（二）多元化管理体现人文关怀

企业应通过多元化管理来规范员工不自觉的行为，并对员工的行为方向进行引导，充分体现人本主义的管理理念。企业可以通过各种组织和管理制度来对员工的行为进行监察和规范，通过明晰的产权制度来对企业员工的利益范围进行界定，在这些制度的硬性保障下，企业的管理工作要充分表现出对企业员工的人文关怀，关键是要把握好对不同员工的群体约束和激励的平衡，在达成企业业务目标并实现盈利的同时，也能提高员工个人的能力水平，为员工的职业发展提供广阔的晋升空间，员工看到自身发展的前景以及实现理想的可能性之后，会更有内动力去为企业服务，从而形成员工与企业发展的良性循环。

（三）在市场经济条件下实现两种管理模式的结合

企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本是效率，只有形成与经济市场发展相适应的企业管理模式，才能真正实现企业在市场中的主体地位，充分发挥企业员工在竞争中的能力和作用。特别是一些国有企业，因为长期受到计划经济思想的影响，对于企业制度和管理观念上的改革和创新不能及时适应，我们要进行针对性的改革，去除传统企业制度的弊端，形成开放性、多样化的产权组织形式和多元化的组织管理模式，不断增强员工的风险意识、竞争意识，在实际的经济市场环境下提升员工的责任感和成就感。

（四）建立健全企业的人力资源管理制度

现代企业实现多元化管理和人文管理有效平衡的现实结合点就是科学合理的人力资源管理制度。人力资源管理涉及企业运营的多个方面，比如产权结构、组织形式和管理制度等等，它对企业人才的要求就是根据岗位职责在适当的时间内完成相应的工作，从而实现企业的高效运行。企业可以用绩效考核制度规定相应岗位的基本职责和业绩目标，同时建立与之相符的薪酬制度和员工晋升机制，根据员工工作的实际效果给予薪资和职位方面的肯定。

综上所述，企业多元化管理和人文管理有着提升企业价值和实力的共同目标，虽然在管理方式和手段上有所不同，但是只要实现两者之间的有效平衡，就能充分发挥出两者的巨大效用，促进企业整体和员工个人的长期协调发展。

参考文献：

[1] 袁旭.以创新发展成就今天 以卓越品牌铸造明天――贵州省人民医院文化建设的构建与思考[J].中华现代医院管理，2007（12）：14- 15.

[2] 陈海兵.企业文化建设在现代企业管理中的重要应用模式[J].中国核工业， 2014（11）：58- 59.

[3] 林炜.论现代企业的人文管理――对富士康事件的思考[J].金田，2016（3）：154- 155.

[4] 李慧.浅谈企业文化建设中的人文管理[C].决策论坛――系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（上），2015：10- 12.

[5] 李慧.浅谈企业文化建设中的人文管理[J].决策与信息，2015（29）：162- 163.