科研的特性精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科研的特性范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词]高校科研团队　知识转移　知识势能　转移机理

[分类号]G302

1　引言

团队内部的知识转移是高校科研团队的主要特征之一，是团队知识创新的源泉，团队内部知识转移的绩效直接影响着团队知识创新的能力。而据徐建培2004年的调查，分别仅有0.7％和8.4％的成员认为所在团队有很好或比较好的知识交流与共享，29.1％的成员认为团队知识交流很不好。目前，高校科研团队内部的知识转移状况不容乐观。近年来，高校内部师生间的知识转移和校企间的知识转移及其影响因素引起了科研工作者的关注。而对高校科研团队内部知识转移的研究却刚刚起步，可以借鉴的成就成果不多。因此，对高校科研团队内部的知识转移机理进行研究，提高知识转移效率，从而提高科研团队的创新能力是十分必要的。

本文深入分析知识提供方特性、知识接受方特性和知识特性3个因素对高校科研团队内部知识转移的影响。在知识转移影响分析的成果上，基于知识势能原理，建立高校科研团队内部的知识势能矩阵，探讨知识在科研团队内部转移的机理。显然，知识势能是高校科研团队内部知识转移的动力，决定了高校科研团队内部知识转移的方向和力度；知识转移的机理为高校科研团队内部知识转移的实现提供了理论依据，从而更好地提升高校科研团队的整体创新能力。

2　高校科研团队的构成模式

根据高校科研团队的特点，学者们对高校科研团队的种类及组成进行了研究。华荷锋(2005年)认为高校科研团队可以分为师生团队、自由团队和行政团队三类。刘惠琴和彭方雁(2005年)则认为科研团队可以分为师生团队、学科团队与项目团队三种类型。

科研团队组成和结构的不同，会导致科研团队内部知识转移机理的不同。因此，本文在参考国内外研究成果的基础上，结合我国科研团队构成的现状，以吉林大学近几年产生的创新团队为分析对象，从科研团队的任务目标和人员构成的二维角度提出科研团队的构成模式。把高校科研团队划分为“学术型团队”和“项目团队”两大类。学术型科研团队一般比较稳定，具有存在时间长等特点。而项目团队在完成了项目后，则各自回到工作岗位，项目团队解散，具有时间短、不稳定等特点。因此，本文主要探讨学术型团队的构成模式。

学术团队一般由学术带头人、科研骨干(科研能力较强的教师)、一般教师和学生组成。构成模式如图1所示：

在图1中符号“x”表示学生群，即某位教师的所有学生，其他符号表示相对数量。学术型团队为了提高学术水平而成立，但同时也承担重大科研项目。

从知识势能的基本概念出发，可以得出科研团队内部知识势能的分配原则为：学术带头人高于科研骨干，科研骨干高于一般教师和学生。如果没有其他条件的影响，学术带头人和科研骨干更容易向其他人转移知识。根据知识势能的分配原则，学术带头人、科研骨干、一般教师和学生应该具有以下特点：

学术带头人处于科研团队的核心地位，一般为学术水平较高、知识领域较广、资历较深的教师，不随意变更。科研骨干由科研能力较强、具有较为系统的专门知识的教师担任；作为学术带头人的得力助手，流动性较小。一般教师通常由具有一定的科研能力，能够协同科研骨干完成专项科研任务的年青教师组成。学生通常为学术带头人和科研骨干的在读博士研究生和硕士研究生，流动性特别大。

在学术型团队中学术带头人与科研骨干沟通较多，并存在一定的领导权限。科研骨干与自己的学生沟通较多，并担负指导责任。科研骨干与一般教师存在共同协作的科研关系，有时负责分配具体的科研任务。在有合作任务时，一般教师与学生之间存在一定的沟通。

在学术团队中科研骨干的数量通常要少于一般教师，学生一般数量较多。通过自身努力学习和科研任务的增多，一般教师晋升为科研骨干的机会较大。而科研骨干晋升为学术带头人的机会很小，因为一个学术性科研团队只有一个学术带头人。由于学习期间表现优越，学生有可能成为一般教师，但数量很少。

3　高校科研团队内部知识转移的影响因素分析

从知识转移的过程来看，知识提供方特性、知识接受方特性、知识特性、知识转移途径和知识转移环境5个因素为影响知识能否成功转移的主要因素。本文主要分析知识提供方特性、知识接受方特性和知识特性3个因素对高校科研团队内部知识转移的影响。

3.1知识提供方特性的影响

只有在知识提供方愿意将自己的知识进行转移的情况下，知识才能在科研团队内部进行知识转移，可见知识提供方是决定知识能否顺利转移的先决条件。因此，开展知识提供方特性对高校科研团队内部知识转移效率影响的研究十分必要。

从已有文献看，知识提供方的知识领先程度和知识保护程度是影响知识转移的重要特性。Gupta&Govindarajan指出知识来源方的知识优势越明显，越有可能向合作方转移知识。Hamel曾指出在联盟知识转移的过程中，联盟伙伴对于知识的主观保护会提高知识的内隐性，进而影响到知识转移的顺畅与否。

知识转移的前提条件为，知识提供方的知识势能高于知识接收方的知识势能，在此用知识领先程度来表示知识势能的差距。在转移过程中还受到知识保护程度和知识提供方在科研团队中的角色两个因素的影响。

3.1.1知识领先程度　已有的文献表明，知识领先程度越大，知识越容易转移。高校科研团队成员分别从事不同的专门知识研究，通常在专门知识领域具有较高的造诣，因此便导致了不同成员间的专业知识往往差别较大现象的出现。其实较大的专门知识差异并不是导致知识容易转移的充分条件：①专门知识的较大差异会促使知识提供方更愿意将自己的专门知识进行转移，因为，转移的部分专门知识即使被接收方完全吸收，在此门类的专门知识中接收方也不能对知识提供方造成任何威胁；②知识提供方有将专门知识转移的意愿，但由于与知识接收方较大的专门知识差异，接收方要想吸收和理解所转移的知识，势必要浪费知识提供方大量的时间和精力，从而导致知识提供方会对专门知识转移进行一定的回避。综合以上两点，可以看出只有知识提供方和接收方所研究的专门知识相近(相近的研究领域)，而接收方与知识提供方在专门知识具有较大知识势能时，知识提供方才愿意将专门知识进行转移。

3.1.2知识保护程度　知识提供方担心在科研团队的其他成员吸收所转移的知识后，对自己所拥有的知识垄断地位发起挑战，而使自己失去在科研团队中已

有的地位。出于这种目的，知识提供方将会对自己所拥有的知识进行保护。

从团队成员来看，一般这种情况存在于科研骨干和一般教师之间，主要有3种情况：①科研骨干之间的知识保护；②科研骨干与一般教师之间的知识保护；③一般教师之间的知识保护。

从知识形式来看，知识提供方更愿意将自己的隐性知识进行保护，这是因为：①高校科研团队成员的显性知识大都以学术论文、专利等方式进行了体现，这导致了显性知识难以保护，并且显性知识只占自己知识总量的很小一部分。为了在科研团队中的人际关系更加融洽，知识提供方更愿意将自己的显性知识进行转移。②隐性知识为自己科研技能的总和，没有以任何形式进行展示，其他成员并不完全了解自己的隐性知识，这部分知识更容易保护。隐性知识为自己在科研团队中的立足之本。所以，知识提供者更愿意将此部分知识进行保护。

3.1.3知识提供方在科研团队中的角色　学术带头人在科研团队中具有核心地位，通常情况下这种核心地位不可撼动。为了提高知识在本科研团队中的转移效率，增强科研团队的科研水平，学术带头人更愿意向团队中的所有成员提供知识。

科研骨干为了得到学术带头人的认可，愿意将自己的知识向学术带头人进行传递。出于人民教师的职业道德，科研骨干将会无条件地将自己的所有知识对自己的学生进行转移。为了得到团队成员的认可，在确认自己的地位不会因为转移知识而受到威胁时，科研骨干将会把自己的知识向一般教师和其他科研骨干进行转移。

为了得到学术带头人和科研骨干的认可，一般教师愿意向他们进行知识传递，并且在知识传递的过程中，会得到他们的指导，而使自己的知识更加系统化。在恰当的机会下，一般教师会将自己的知识向学生和其他一般教师进行转移。

学生为了提高自身的修养，并且在团队中没有任何利益关系，因此，学生更愿意把自己的知识与团队内部的所有成员进行分享。

3.2知识接受方特性的影响

在综合分析已有研究成果的基础上，结合高校科研团队内部知识转移的过程及特点，从知识接收方的知识势能差、吸收能力和团队角色三方面分析知识接收方特性对知识在科研团队内部转移效果的影响。

3.2.1知识势能差　只有知识接收方感知知识提供方提供的知识是自己不具备的，在这方面与知识提供者存在知识势能差，知识接收者才有接收知识的意愿。如果知识接收者根本不具备接收提供方所提供的知识的基础(即知识势能差很大)，接收方在吸收此知识时，需要消耗大量的精力和时间。在这种情况下知识接收方可能选择放弃接收此知识。如果知识接收方在某方面的知识与知识提供方实力相近(即知识势能差很小)，为了避免不必要的回报，知识接收方也可能选择不接收此知识。因此，只有当知识接收方与知识提供方的知识势能差在适当的范围之内时，知识接收方才有可能选择接收来自提供方的知识。这也与Nonaka的观点不谋而合，他认为知识提供方与接收方之间应该存在一定的知识重叠，这部分重叠的知识(或者说共同知识)为知识接收方更好地吸收来源方的其他知识奠定了良好的基础。

3.2.2吸收能力　知识转移的成功是以知识接收方在接收到知识后，经过理解、吸收和对自身的知识体系进行重构，再加以利用和增值为标志的。在接收到知识后，知识接收方能否理解、吸收是知识能否转移成功的关键。因为科研团队中的成员在对新知识的处理程序、学习路径以及知识应用的环境等存在差异。因此，吸收能力直接影响到知识吸收程度。

3.2.3知识接收方在团队中的角色　科研团队中不同的角色有着不同的学习知识的动机。学习动机为接收知识的内在驱动力，对知识的转移有着重要的影响。因此，分析知识接收方在团队中的角色对知识转移效果的影响十分重要。

在科研团队内部，学术带头人有着广泛的知识，并且为了科研团队的健康发展，学术带头人愿意接收任何成员提供的知识，并对他们进行相应的指导。但由于知识表达的准确性问题，学术带头人可能更愿意接收来自科研骨干提供的知识。

科研骨干和一般教师为提高自身科研能力，并且避免浪费大量的精力和时间，他们愿意接收来自与自己知识势位差在一定范围内的提供方所转移的知识。

出于学习目的，学生会选择性地接收其他人员提供的知识(除导师之外的团队成员)；由于专门知识的相近性，学生最愿意接收来自自己导师转移的知识。

3.3知识特性的影响

依据知识特性，知识一般可分为显性知识和隐性知识。由于显性知识更容易体现出知识势能的高低，根据知识势能的原理，可以认为显性知识更容易发生转移。而隐性知识不能直接用知识势能体现，容易采取保护措施。

3.3.1显性知识　高校科研团队成员的显性知识只占自身知识的很小一部分，并且大多采用学术论文和专利的形式公布于众。因此，对于显性知识团队成员一般都会进行转移活动。如果接收方为自己指导的学生，知识提供方会对知识接收方进行详尽解释，而为其他成员时，出于对知识保护考虑，提供方可能会闪烁其词，避重就轻，导致所转移知识中含有一定的噪音。

3.3.2隐性知识　团队成员并不完全知道其他成员的隐性知识，这便存在着信息不对称性。隐性知识一般没有通过任何形式公布，为知识拥有者独有，并且只有知识拥有者完全了解此项知识的使用环境，这便体现了此种知识的高度专用性。正因为具有了高度专用性，此种知识才不能被轻易的模仿或复制。

根据隐性知识的复杂程度，隐性知识可分为高复杂度的隐性知识和低复杂度的隐性知识两种。高复杂度的隐性知识受知识本身复杂程度的影响，此种知识转移的难度很大，需要提供和接收双方投入大量的精力和时间。即，知识本身的复杂性程度也就越高，进一步知识模仿的难度也相应增加。低复杂度的隐性知识只要知识提供方愿意转移，并且投入一定的精力，此种知识便能成功转移。但由于此种知识同样存在内隐性和专用性，知识拥有者可能会对其采取保护措施。因此，此种知识的转移也存在一定的条件。

4　科研团队内部知识转移机理分析

4.1科研团队内部知识转移模式

自从知识转移的概念在1977年被Teeee提出之后，各国学者对知识转移机理和知识转移的理论模型进行了探讨，形成了一些有意义的知识转移模型，其中具有代表性的有：组织知识创造螺旋、知识转换流程、知识转移4阶段模式、知识转移情景模型等。闫凡荀提出了以知识势能为转移的模型。而已有模型并不能直接应用于表达高校科研团队内部的知识转移过程。

本文基于高校团队内部知识转移的影响因素分析成果，利用知识势能原理建立科研团队内部知识转移的模式。由于知识提供方在科研团队内部扮演的角色不同，导致知识转移机理有较大差别，因此，根据知识提供方在科研团队中的角色，科研团队内部知识转移的模型有两种，分别如图2和图3所示：

其中图2为知识提供方为学术带头人，或知识接

收方为学生情况下的知识转移模型。图3为除图2之外的其他情况下的知识转移模型。图2和图3中“同”表示变化方向相同，“反”表示变化方向相反。

图2模型描述的转移机理为：在接收到转移需求后，知识提供方将会无条件地发送知识，强烈的转移需求能够提高转移效率，知识差距阻碍转移效果。接收到知识后，接受者势能提高，团队产生一定的创新，提高团队内部成员的知识势能。

图3模型描述的转移机理为：①向学术带头人传递知识，在其指导下，发送者和学术带头人的知识势能提高。②当知识提供方与接收方的知识差距在一定范围之内时，知识提供方才有转移意愿，知识差距太大或太小，都将不会转移知识。良好的转移意愿将会促进转移效果，从而提高接受者的势能，使团队内部产生知识创新。③当知识差距在一定范围之内时，知识差距越大，知识接收方的势能提高越大，势能提高后，知识差距将缩小。

4.2团队内部知识转移模式的数学表达

基于知识势能原理和高校科研团队内部知识转移的特点，把高校科研团队内部知识转移模型表示为数学表达式。科研团队知识转移模型的数学表达式的建立过程如下。

已有研究成果表明，知识具有从势能高的一方向势能低的一方转移的趋势。左美云指出，知识数量、知识质量和知识结构为决定知识势能的三个要素。根据知识势能原理，可以认为知识转移的趋势如图4所示：

把科研团队所从事的科研工作分为不同的专门知识，即对科研团队科研工作进行了知识结构的划分。分别用m1，m2，…，mn表示科研团队内部所具有的全部专门知识的门类。根据分析的需要，专门知识的细化程度可以不同。

由于科研团队的知识转移模型中，涉及到了成员在科研团队中的角色。本文分别采用D表示学术带头人，G1…，Gn表示n个科研骨干，J1…，Jnn表示nn个一般教师，X1…，Xr表示r个在读学生。

不同成员所具备的第mi门的专门知识的数量用向量ZL表示，ZL={ZL1　ZL2…ZLi)。不同成员所具备的第他门的专门知识的质量用向量ZQ表示，ZQ={ZQ1　ZQ2…ZQi}T在实际选择时，可把知识数量向量况表示为由参加项目数量、学术论著和专利数量、指导学生数量等组成。可把知识数量质量Zl表示为由完成项目效率、学术论著和专利质量、毕业学生的学术水平等组成。

某个成员具备的第mi门的专门知识的势能为ZU，ZU=ZL×ZQ。把知识转移模型1和知识转移模型2统一采用二维矩阵的形式表达，表达方式如下：

把成员(共有1+n+nn+r个成员)定义为矩阵的行，把专门知识的门类m1，m2，…，mm定义为矩阵的列。则科研团队内部知识势能的数学表达式为：

上式中ZUil表示第i个成员具备的第m1门专门知识的势能。此数学表达式可以合理地计算所各个成员具备的每门专门知识的势能，并且可以间接地说明高校科研团队内部知识转移的趋势。

只要给定了一些相应的阈值和一些相应的约束条件，利用建立的知识势能矩阵便能分析出科研团队内部的知识转移情况。

篇(2)

摘要：体育学校特有的授课质量，密切关联着实效特性的管理路径。在宏观架构以内，人力资源关涉的平日管理，被设定成侧重的内容。人力管理范畴以内的拟定战略、各时段的对策落实、接续的机制执行，都不能脱离协同及参与。人力资源关涉的管理途径，对整体框架以内的组织绩效，有着明晰的影响。本文解析了多层级的细化影响，摸索出适宜特性的可行思路。

关键词 ：体育学校 人力资源管理 组织绩效 具体影响

体育学校拟定的人力管理，是组织绩效依凭的根基。两者的本源目标，都是促动积极性的层级提升，提升办学时段内的真正成效。平常的规制中，应密切衔接起双重目的，不应予以割裂。绩效查验及考量，应能经由量化，设定浮动特性的某一空间。接纳人性化特有的考量视角，来评判总体架构内的绩效水准。人力资源细分出来的薪酬机制、人才招聘特有的机制、常规特性的激励等，都应渐渐完善。

一、拟定的维度及指标

采纳了元分析特有的软件，对筛选出来的多重数据，予以二次加工。人力资源管理关涉的实践维度，可分成学校以内的师资招聘、各层级的授课设计、常规架构下的师资培训、激励特性的薪酬机制、内部架构的晋升、信息互通及分享、师资的建构及特有的抱怨机制。

二、解析细化的影响

经由抽样调研，把拟定出来的指标评判体系，对应着人力管理特有的细化项目。人力资源特有的平常管理，对组织绩效涵盖着的影响，可分成如下的层级：

1.激励特性的机制

学校范畴中的人力资源，拟定的管理架构内，组织绩效密切关联着多层级的激励机制，如年度时段中的奖金。不适宜的激励，会带来偏大数值的负影响。例如：若体育学校预设的平日规划，过于侧重科研，忽视掉了细节特性的平常授课，则教学及关涉的科研，就缺失激励架构下的平衡。这种情形下，教师耗费掉的偏多精力，都投在关涉科研的环节以内，缩减了原有的授课质量。期末测试得来的成绩，也会随同降低，带来接续的不良反应。

学校之中的激励机制，对于各层级内的事宜，都带有明晰的正向促动价值。它提升了原有的积极性，也提升了附带着的财务绩效。然而，教师表征出来的满意程度，并没受到偏多的这一影响。

2.师资调配特有的影响

师资的选取、关联着的配置方式，密切关涉满意度这一拟定绩效。教师选拔特有的流程，是初始时段的师资招聘。这个流程凸显出来的财务影响、科研架构内的影响，并不是很大；但师资调配这一环节，关涉着总体情形下的满意水准。

从某一视角看，组织创设的总环境，决定着主体应有的进展走向。体育学校若没能建构配套特性的激励机制，那么即便吸纳了优良人才，也很难激发出潜藏着的教学热情。配套范畴内的激励办法，是教学及财务特有的中间变量。招聘过来的人才，应当经由适宜特性的激励路径，才能提升原有的个体绩效、长时段中的组织绩效。

3.辨识满意度

参与度及关联着的满意度，也对平日以内的科研及授课，带有绩效的影响。与此同时，参与度表征着的满意度影响，是更高层级的。体育学校预设的平常工作，应尽力拓展原有的参与范畴；把师资之中的普通职员，也涵盖在拟定的参与范畴之内。组织绩效细分出来的评判指标，包含特有的内部绩效、对应着的外部绩效。抱怨机制特有的效应维度，与内部架构之中的组织绩效，凸显了负相关的关联。

这样做，能培育出主人翁特有的职责认知，让教师能注重未来时段的学校进展，发挥出能动性，提升授课质量特有的水准。若平常的授课水准升高，则同学表征出来的满意度，就会随同提升；学校特有的社会影响、创设的信誉层级，都会附带提升。

4.薪酬凸显的影响

从现状看，体育学校配有的教师工资，水准还没能提升。实际上，薪酬水准的升高，会促动教师去拟定明晰的未来规划，激发潜在着的工作热情。为提升原有的工资水准，而着力做好惯常的授课，这也促动了整体范畴以内的组织绩效升高。绩效管理特有的多重内涵，应能凸显公平特性。公正架构下的绩效管控，是个体努力依托的路径；它能为接续的晋升及进展，供应可用的平台。

除此以外，学校还应注重拟定培训流程。入职时段中的培训、在岗情形下的平常培训，都能提升原有的归属感。现今时段中，教师对院校供应着的培训，增添了高层级的需求。应当经由互通及协商，拟定最优的培训规划，注重培训成效。

综上所述，体育学校拟定出来的培育宗旨，是培养综合特性的技能人才。同学的素养水准，关涉毕业时段内的就业状态，也关联着年度以内的办学成效。人力资源管理，应能促动原有的绩效提升，创设和谐状态之中的学校环境。把评价体系以内的多重指标，设定成量化评判的根据。接纳管理的视角，明辨人力管理潜藏着的长久影响。

参考文献

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关键词：高等院校；科研绩效；学科建设；绩效评价；中医外科学

doi： 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.01.019

Study on the Disciplinary Research Performance Evaluation at Colleges and Universities――Taking Chinese Traditional Surgery as an Example

Yang Qin， Li Wenlin*， Fang Yuling， Xu Chenchen

（Nanjing University of Chinese Medicine Library， Jiangsu Nanjing 210023， China）

Abstract： The paper presents the concept of disciplinary research performance evaluation based on the disciplinary and scientific research performance evaluation， and elaborates its purposes， content and methods. Then， taking Chinese traditional surgery as an example， this paper introduces the ideas of disciplinary research performance evaluation combined with the current research situation.

Key words： colleges and universities； scientific research performance； discipline building； performance evaluation； Chinese traditional surgery

学科建设作为推动高校发展的重头戏，是高校各项建设的核心，其中科研能力则是考察学科实力的一项重要的标准。高校科研绩效评价作为高校绩效管理的核心构成，是衡量科研人员是否胜任的基础及调动科研人员积极性的有效措施，同时它也能够为高校的学科建设提出培训计划和发展方向，为高校的人才流动与储备、激励制度、薪酬福利等方案提供有效的决策依据[1]。如何客观、准确、高效地认定学科的科研业绩是学科科研绩效评价的关键，本文从学科建设与发展的角度，结合学科特色，以中医外科学为例，对单一学科的科研绩效评价问题进行了探讨。

1 学科科研绩效评价的概念

1.1 绩效与评价

“绩效”是从管理学中引出的概念，指的是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效

基金项目：南京中医药大学哲学社会科学基金（11XSK12）

第一作者：杨秦，助理馆员，研究方向：中医药文献分析，中医药学科评价。E-mail：

*通讯作者：李文林，副研究员，研究方向：中医药信息分析与利用。E-mail：

被视为成绩与成效的综合，是一定时期内工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。“评价”是指评定的事物或人物的作用或价值，是一定价值关系主体对这一价值关系的现实结果或可能后果的反映。“绩效评价”是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况，并将评定结果反馈的过程[2]。

1.2 学科绩效评价与科研绩效评价

学科是分化的科学领域，是知识的分类形式。在高等教育领域，学科是高校教学、科研的功能单位，是学术活动的平台。学科绩效评价是指某一研究主体采用一定的研究方法，对一定的学科对象，从投入和产出的角度出发，科学合理地衡量和考核该学科建设的业绩和成效[3]。科研绩效评价是在一定科研目标的基础上，采用科学的方法对科研活动及其投入产出情况进行（价值）判断，以对科研活动进行管理、监督、预测和调控，并为决策提供依据的一种认知活动[4]。

同是绩效评价，学科绩效评价与科研绩效评价都是基于一定的目的，采用一定的方法对领域内的投入产出情况进行评价。但是“学科绩效评价”，重点在于框定了绩效评价的对象是“学科”，但凡与学科相关的投入产出情况都可以被计入其中。跟“学科”这个名词框定的范畴不同，“科研”是一种活动，是一个过程。“科研绩效评价”考量的是一个动态的评价主体，需要更多地从动态发展的视角来进行评价。

1.3 学科科研绩效评价

跟学科绩效以及科研绩效相比，“学科科研绩效”是一个内涵较小的概念，它把研究对象集中在学科专属的科研活动上面，强调的是学科科研的个体化特征，而非科研在众多学科之中的普遍特征。“学科科研绩效评价”，主要是根据高校自身的学科定位与发展，选取跟学科相匹配的评价方法对某一学科特定时间内的科研活动及其投入产出情况进行综合评判。其目的更多地是对某一学科的科研情况进行时间序列上的纵向对比。学科科研绩效评价兼具“学科”与“科研”双重属性，究其本质还是对科研活动的绩效评价。只不过在圈定了学科范畴以后，这一活动变得更加具体化。当绩效评价的对象被界定在某学科内部时，因为范畴较小，所以学科内部科研活动的特点与规律比较容易把握，绩效评价的实施亦可以根据学科自身情况进行灵活的调整。

2 学科科研绩效评价的要义

2.1 评价目的的导向性

实施学科科研绩效评价，其目的主要是优化学科的科研产出，提高科研水平和能力。通过学科科研的带动，来发展整个学科，提高学校科学研究的整体水平。何谓评价目的的导向性呢？即根据学科在学校中所处的位置以及学科自身发展的状况，针对单学科的特点，从学科特性出发，有侧重有选择地实施科研绩效评价。具体来说，目的的导向性就是结合国家当前的科技政策和学校发展目标，有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动，通过一些指标量化过程中的权重变化，引导科技工作向纵深发展。导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的依据[5]。

从目的的导向来看，学科科研评价可以分为两个层面：一是学科科研水平的评价，针对被评价时间内的科研实力强弱以及所达到的程度，通过历史既往水平对现期做出认知上的定位；二是学科科研发展的评价，根据现有的学科科研基础、发展状况和态势，预测将来发展可能达到的程度，其着眼点定位在未来，以提高未来某一时间段内的学科科研水平为目的。相应地，学科科研绩效评价的目的也不外乎上述这两个层面。

2.2 评价内容的学科性

学科是通过持续地对某一科学领域或某一问题的研究形成相对稳定的学术研究领域，经科学分类而形成完整的、相对独立的知识体系。每一具体学科都有其明确、长远的学术发展方向、理论基础和理论体系。学科特性的不同，主要表现为学科研究对象、研究方法以及研究结果的差异性。再兼顾到学科科研绩效的导向不同等因素，这一系列的差异注定了科研绩效评价内容的不同。诸多由学科特性导致的差异，被称之为“评价内容的学科性”。

《中华人民共和国学科分类与代码国家标准》（GB/T 13745-2009）规定了学科的分类与代码，分为自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、人文与社会科学等5个门类，包括62个一级学科或学科群，676个二级学科或学科群，2 382个三级学科。学科分类是学科科研绩效评价的基础。不同的学科类别之间用以评价其科研绩效情况的标准是不一样的。一般来说，基础性学科主要研究社会基本发展规律，探索人类生存与发展的基本知识，其研究产出除了量化成果外，较少考虑成果转化的问题。而医、工、经、管等应用性学科应用性强，其科研产出还需要借助成果转化的情况来进行衡量。“评价内容的学科性”揭示的是学科科研绩效评价在针对不同学科之间绩效评价的复杂程度以及同一学科内部科研绩效评价的独特性。

2.3 评价方法的匹配性

评价方法的科学与否不仅直接关系到科研激励政策的公正性，而且还会影响到整个学校科研导向的正确与否。目前应用在评价领域的方法很多，如同行评议法、德尔菲（Delphi）法、360度考核法、文献计量法、层次分析法、投入产出法、灰色关联度法、模糊综合评价法、集对分析法、平衡计分卡法、数据包络分析法、人工神经网络法、条件价值评价法等等。每一种评价方法都有其针对性及适用范畴。评价指标与评价体系需要根据不同的学科特性以及评价的导向具体确定。换言之，评价指标体系需要具有学科适应性。评价方法的匹配性，指的是进行学科科研绩效评价中，能够根据学科绩效的特点，以及学科绩效实施的目的与导向，选择与之相适应的一种或者几种评价方法。

3 中医外科学科研绩效评价思路

3.1 中医外科学及其科研现状

从学科领域来讲外科学可以被划分为中医外科学和西医外科学。中医外科学是一门以中医药理论为指导，研究以人体体表症状为主的外科疾病证治规律及预防保健的临床主干学科。中医外科学是中医学下属的重要的临床分支学科，具有悠久的历史和独特的疗效。然而，随着社会的发展和疾病谱的不断变化，再加上现代外科学的崛起等诸多因素的影响，中医外科学的发展已相对滞后，其现状堪忧。就当今外科学的发展趋势和模式来说，其专业分化日益细致，依据现代医疗科学技术，基本上形成了庞大而又系统化的现代外科手术体系。而且，外科学基本上被西医外科学的概念所同化，形成了西医外科统领外科技术的局面。加上中医学方法论本身存在缺陷，过分强调继承而导致理论发展停滞，因而不能及时吸收并利用最新的科技成果，导致对疾病的定义命名、病因病理、诊断方法、辨证分型仍带有明显的模糊性和局限性，难以深入了解疾病本质。由于收治疾病的范围和危重程度的局限，加之缺乏或未能突出专业特长，中医外科临床诊疗的覆盖面越来越窄。中医外科研究已经从广泛的外科领域逐渐缩小到了皮肤、乳腺、肛肠、周围血管、骨伤等几个比较有特色的传统领域。

科研工作是中医外科建设的基础工程，直接影响着中医外科的医疗质量和技术水平，是中医外科学建设中一项根本性的任务。目前，整个中医学方面的研究都在一定程度上存在着抛开中医药理论，用西医生物化学方法研究中药、用西医理化统计指标衡量中医临床效果的现象。中医外科的现论研究薄弱，学术水平不高。如何利用现代科技方法进行研究，阐明中医外科学理、法、方、药的内涵，揭示其科学、合理、规律性的东西，是中医外科学科研中需要解决的问题。

3.2 中医外科学科研绩效评价目的

外科学是一门技术性很强的学科，其科研要与临床医疗实践挂钩，从而能够以科研为重点、拉动中医外科发展，大力开展中医外科基础研究和临床应用研究。科研创新，是中医外科专业发展的动力。在西医外科占主导的今天，要能够利用自身的优势研究和解决西医目前难以解决的问题，通过科研创造新理论、新方法，运用新理论和新方法解决中医外科临床医疗中关键性问题，促进中医外科临床医疗形成专业特色和技术优势[6]。

在目前学科整体实力不强的情况下，实施中医外科学科研绩效的目的主要是为了以科研带动学科发展，提高学科整体水平。中医外科学的实际情况以及科研水平现状，表明其无法与西医外科抗衡。其科研实力的提升不是一朝一夕之事，其科研绩效不仅是为了对现有科研实力进行评价，更是为了对学科科研潜力进行挖掘。

中医外科学科研绩效评价旨在优化学科科研环境，加强学科科研意识，带动学科科研人员课题申报的积极性，培养学科科研后备实力，提高学科研究潜力，保持并发展学科在以往研究方向上的优势，深化研究内容，完善科研制度。科研产出的由量到质的提升是一个长期的过程，由于中医外科学自身的特点，其科研也有一定的局限性。对其进行绩效评价应更主要的着眼于学科科研的中长期发展，而非片面地追求课题与论文的数量。

3.3 中医外科学科研绩效评价方法

鉴于中医外科学科范畴不大，学科的复杂性较低，学科绩效的评价在兼顾准确性的同时，需要能够方便地使用，故本文以层次分析法为主，德尔菲法为辅，二者结合起来运用。

层次分析法又称为AHP（Analytic Hierarchy Process）法，是由美国匹兹堡大学的T.L.Saaty教授等人于20世纪70年代提出的，是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法。该方法将与决策有关的因素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析，体现了求解复杂问题的分解-判断-综合的整个过程，使人们对复杂问题的判断、决策过程得以系统化、数量化[7]。具有简洁、适用的特点。

德尔菲法又叫专家评定方法，是将指标体系提供给专家，依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的评价指标进行分析、判断、权衡，赋予相应权值并经过多轮匿名调查的一种调查法。德尔菲法是一种简单易行较为成熟的咨询法，在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见的集中程度、离散程度和协调程度达到要求之后，得出各评价指标的初始权重向量，再对向量作归一化处理，获得各评价指标的权重向量。

3.4 中医外科学科研绩效评价指标

基于对影响中医外科学的科研绩效评价因素的分析，运用层次分析法去构建绩效评价指标的框架。确定“中医外科学学科科研绩效评价”目标，将一级评价指标分为科研项目、科研队伍、科研成果、科研交流、科研制度等几个方面，并在此基础上初步拟定了二级及三级指标，搭建了一个关于中医外科学学科科研绩效评价指标的框架。在实际的绩效评价过程中，其重点在于根据学校、学科的导向以及专家意见来对三级指标进行进一步的细化，并对各指标权重进行评定。与相对容易量化、客观性较强的显性指标相比，诸如“研究内容深度”“执行力度”“团队凝聚力”等一些包含主观因素的指标不太容易进行有效的评定与处理。如何准确地评价这些主观因素是构建学科科研绩效指标体系中重要的一个环节（见表1）。

4 小结

科研作为学科创新与学科发展的先决条件，其绩效评价的优劣直接影响到学科科研实力的提升。随着学科体系的日渐庞大，学科分支的延伸，学科间的相互交融，科研绩效评价的难度以及复杂程度大大增加。本文尝试着对高校学科科研绩效评价这一领域进行初步的探究，并以中医外科学为例，阐述了中医外科学科研绩效评价的大体思路。鉴于学科的专业特性，如何在技术层面构建相对完备的学科科研绩效评价指标体系，还需要各学科的科研人才以及科研管理

者共同努力。

参考文献

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[6]裴晓华，李曰庆.建设科研型中医外科的思路[J].中国中医药信息杂志，2005，12（4）：86-88.

篇(4)

一、高校行政管理服务特性的基本内涵

所谓的高校行政管理服务特性，实质上指的是高等院校在改革和创新过程中，将内部师生等一系列利益相关者有机关联起来，形成统一整体，进而为其它外部利益相关主体提供必要的服务。从某种层面来讲，高校行政管理服务必须始终坚持以人为本的思想，同时要求各相关利益主体具备高尚的道德操守。因此，高校行政管理服务必须运行于完善的政策规章制度环境之中，唯有此，方可满足其服务型高校创建的基础需求。

二、高校行政管理服务特性的重要意义

众所周知，服务型高校创建过程中，必须要体现出以人为本的思想，也就是将人作为其建设的核心。高校在服务型业务开展过程中，要始终将人作为第一要素，只有将工作建立在人之上，方可有力推动高校实现可持续发展，能够为服务型高校创建创设良好的外部环境。二十世纪九十年代末期，在市场经济体制的影响和作用下，我国教育体制发生了翻天覆地的新变化，各大高等院校相继展开大规模的招生，由于招生数量的增多，毕业生人数逐年增加，这就造成社会人才的泛滥，人才不能得到妥善的安置，势必不利于社会的平稳发展。基于此，高校开始着眼于服务特性的创建，通过服务型高校的构建，从一定程度上解决了人才就业困难的问题。

三、高校行政管理服务特性方面存在的主要问题

（一）实际与预期情况不符受到我国人事制度的直接影响，高校在行政管理服务改革和创新过程中，面临人事方面的巨大压力，高校管理呈金字塔形式，自上而下，下一级只能接受上一级的指令，也就是说，下级工作需要在上级的指导和命令下完成，不能自作主张。如此以来，在服务型高校构建过程中，由于高校自身没有基本的权限，更多时候只能按照政府等主管部门的安排行事，最终导致服务特性与实际情况不相符合，无法达到预期所定目标。同时，部分高校决策管理层为了个人私利，不愿意改革和创新，只求安稳进步，致使服务特性不明显，体现不出真正的服务特性。

（二）相关权利界限模糊不清通常情况下，高等院校拥有行政管理权和学术科研权等权利。也就是说，高校可以通过行政手段进行内部管理，也可以自行进行学术研究和科研创新。从表面来看，二者并不存在冲突。然而，在实际操作过程中，由于行政管理会对学术、科研等造成一定的干预和影响，导致学术研究受到极大的阻力。如此以来，在服务型高校构建的道路上，高校的内部权利冲突成为最大的矛盾和问题。可以说，高校的主要权利和义务就是进行学术研究和科研创新，而其行政权利运用的不规范，势必会给学术、科研等权利带来不利影响。所以说，目前我国部分高校相关权利界限模糊不清，这也是服务型高校构建过程中面临的主要问题。

（三）行政管理效率低下在服务型高校创建过程中，由于高校内部组织结构、部门等交织在一起，形成混乱的局面，所以相关主体之间的利益形成冲突。同时，由于部门庞杂，高校内部的交流、沟通体系较为复杂，因此造成交流、沟通效率低下，最终给行政管理产生不良影响，导致行政管理效率低下。实践证明，服务型高校构建面临行政管理效率低下的问题，除了庞大的交流、沟通体系之外，高校内部监管体系的缺失也是造成其行政管理效率低下的主要原因。此外，高等院校决策管理层的思维意识和态度观念也决定着行政管理效率的高低，这也是其面临的主要问题之一。

四、高校行政管理服务特性战略决策

（一）加快制度创新步伐长时间以来，我国高等院校在服务型高校构建过程中，完全按照相关部门的指导和安排进行的，因此，附带一定的强制性和约束性，如此一来，导致高校教师、学生极为不满，最终影响到服务型高校创建的效率和步伐。基于此，笔者认为，高校行政管理服务需要得以改革和创新，始终坚持以人为本、能力为先的管理思想，将高校师生作为服务型高校构建的主要参与者和构成者。与此同时，要通过规章制度来规范和约束相关主体的行为意识，不断加大规章制度的创建和完善力度，提升高校服务管理水平，突显高校行政管理服务特性，从本质上解决和完善服务型高校创建过程中面临的核心问题。

（二）充分提高服务能力服务型高校构建过程中，高校除了坚持以人为本的核心思想，加快制度创新步伐之外，还需要充分提高服务能力，提升办事水平。高校行政管理人员在服务创新过程中，要不断提升自我、锻炼自我，为自己创造学习和发展的条件，注重学以致用，能力为先，不断提高自身的服务能力和服务水平，为相关利益主体提供所需服务。与此同时，高等院校要定期开展有针对性的教育和培训活动，为师生提供良好的学习环境，以此来增强师生参与服务型高校的积极主动性，满足高等院校内部管理和服务创新基础所需。

（三）创新服务理念在服务型高校创建过程中，高等院校内部各相关主体的最终目标是相同的，也就是说，为了达到统一的目的，各利益主体必须紧密联系在一起，通过不断改革和创新，获得更好、更大的发展机遇。同时，各主体要将服务创新作为日常工作的核心，始终坚持以人为本、服务大局的思想，用规章制度来约束和规范各主体行为意识。从某种层面来讲，服务型高校创建的终极目标，即就是为各相关主体创造最大利益，提供必要服务，满足利益主体不同层面的基础需求。因此，在新形势下，我国高等院校必须结合自身发展实际和社会主义阶段基本国情，强化创新服务理念，提升服务能力和服务水平，将各主体利益放在首位。唯有此，方可满足服务型高校行政管理的根本需求，为高校改革和创新提供良好的发展环境，奠定坚实的基础。

五、结语

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第一，充分提高对教科研工作重要性的认识，增强开展教科研工作的自觉性

基础教育要优先发展、协调发展、可持续发展，离不开教科研的支撑。广大教育工作者必须认识到教科研工作的重要性。教育科研是促进教师专业化发展、实现学校特色发展的重要途径，是推动基础教育改革的重要力量，当前教科研的质量已经成为衡量现代基础教育办学水平的重要标志。

各级教育领导要率先垂范，切实重视教科研工作，增强科研意识、改革意识，以实际行动努力开创教科研工作的新局面。例如：在教科研方面，北京西城区教委围绕新课程改革的理念，形成了以西城教育研修网络为载体，以“教育科研月”和“教育科研周”为平台，以教研和科研促进教师专业发展的区域教、研、训一体化新模式。自2001年始，西城区教委确定每5年开展一次“教育科研月”活动，每年举办一次“教育科研周”专题活动。2008年，西城区教委把“做智慧教师，在教育实践中成长”作为“教育科研周”的活动主题，抓住了当前教科研工作的核心。

教科研人员要进一步增强自觉性，以提高学校教学质量为核心，通过高质量的专业服务，帮助教师理解并掌握教育质量标准，引导教师有效地分析教学中的问题，提供专业的教育诊断，帮助教师改进工作。

从事教育科研工作，不但需要极大的热情，还要掌握从事科研工作的规律和方法。教育科研要回到科学的本义，实事求是，用证据说话，更要切实关注教育实践，主动探索和研究教育教学中的重点、难点、热点问题。

第二，关注教师实践性知识，研究教师专业发展

与其他职业不同，教师职业具有很强的实践性。这种实践性表现为“在场性”、“不确定性”和“价值性”。与学术性职业(如哲学家、历史学家)相比，教师的工作具有更强的情境“在场性”，与其他专门化职业(如医生、律师、工程师)相比，教师工作的对象具有更多的“不确定性”；与自然科学家和一些社会科学(包括教育学)研究者相比，教师的工作性质表现为更强的“价值性”。

教师的这种职业特性决定了教师专业发展是教师不断提升自己的专业意识，发觉已有知识和建构新知识，并不断增长专业能力和提高专业水平的过程。从这个意义上说，教师智慧是一种实践智慧，教师的实践智慧需要积累、反思、领悟，逐渐形成教育思想、教育理念。一般来说，智慧型教师需要具备本体性知识(学科知识)、条件性知识(教育学、心理学、学科教学法)和实践性知识。教师的实践性知识是教师通过对自己教育教学经验的反思和提炼所形成的对教育教学的认识。教师的实践性知识也具有“在场性”、“不确定性”和“价值性”等特征。对实践性知识的研究有利于认可教师职业的独特性、不可替代性和教师的优势，增强教师的自尊心和自信心，促进教师专业发展。

因此，教科研部门在研究教师专业发展的过程中，要进一步关注教师实践性知识，看他们如何把从不同途径获得的知识整合到他们的概念框架中，并指导他们的行动。

第三，整合教科研资源，推动基础教育内涵发展

当前，北京等大城市高质量、高标准地实现了基础教育。在这一前提下，如何按照科学发展观的要求，全面推进基础教育的内涵发展成为各级教育部门的主要工作。

教科研部门要整合教科研资源，努力形成促进基础教育内涵发展的合力：一是改革教科研机制，切实发挥教、研、训一体化的整体功能。二是市区(县)两级教研部门相互配合，形成有效的工作机制和工作网络。三是借助高校、科研机构等优质教育资源，为基础教育服务。四是通过课题、网络、论坛等多种教科研方式，增强教科研工作的实效性。

篇(6)

【关键词】 超材料 专利

一、概述

超材料通常由人造微结构单元周期阵列而成，人造微结构单元的尺寸相对于其工作波长很小（通常小于1/10），使得构成的超材料整体对电磁波具有调控功能。超材料具有的奇异特性及其巨大的潜在应用前景，使其逐渐成为近年来研究的热点，专利数量也不断增加。（图1）

二、超材料领域专利热点解析

目前的超材料专利申请主要分为以下几类：

2.1构建和调整人造微结构单元的形式

构建和调整人造微结构单元的形式，使得构成的超材料特性具有自然界普通材料所没有的电磁特性，例如负介电常数负磁导率负折射率、具有极端值（如较高和较低）的介电常数和磁导率、在较宽范围内具有平稳变化的介电常数和磁导率 [1]。该方向专利申请的主题偏重于材料，且相关申请中的超材料大多通过在介质基板上附着金属人造微结构图案这种方式构成，基于金属人造微结构图案构成的超材料在其电磁谐振处对电磁场将具有奇特的电特性或磁特性[2]。

2.2对超材料具有的奇异电磁参数特性进行应用

A.利用介电常数 在天线中加入具有单负介电常数的超材料人造图形，利用单负介电常数所具有的禁带特性，减小贴片天线的尺寸[3]。

B.利用磁导率 与单负介电常数一样，单负磁导率也可具有禁带特性，因而用于天线中也具有使天线具有小尺寸的优点[4]。

C.利用折射率特性 将超材料与自然界中普通材料间隔周期排列，这两种材料具有绝对值相同、但符号相反的折射率，如此排布的结构可使入射电磁波沿原路径返回[5]。

D.利用波阻抗 在传统的天线罩中引入具有特殊电磁特性的超材料，使得天线罩整体的阻抗与空气相匹配，减小分界面上的反射以增强天线罩的透波性能[6]。

2.3对超材料的应用研究逐渐走向高精尖

从目前与超材料应用相关的专利申请中，不难窥见对超材料进行进一步研究的几个方向。

A.使超材料的工作频段可调 超材料具有色散特性，其电磁特性参数是随着频率变化而变化的，具有应用价值的特殊的电磁特性参数只在特定频段出现[7]。

B.使超材料宽频化 超材料所具有的色散特性使其只在很窄的频段内可体现奇异的电磁特性，拓宽超材料的工作频宽，具有重要的现实意义。

C.一些特殊的电磁参数点值 零值电磁参数的研究因其具有相位裁剪、无限速度受到越来越多的关注。

三、结论

在政府的大力扶持和引导以及对市场的培育下，国内专利申请持续快速增长，但这种快速发展下，申请质量亟待提升和加强。基于公司、大学和科研机构在超材料领域的研究中所占有重要的地位，进一步深化企业与科研院所的产学研合作，标准超材料领域在发展过程中遇到的突出问题，集中优化利用各种资源，促进超材料技术迅速发展。企业需要提升知识产权意识，利用知识产权联盟、专利池等手段有限整合知识产权资源。

参 考 文 献

[1] Douglas H. Werner，State College，PA（US），anisotropic metamaterial gain-enhancing lens for antenna applications：US，13/464492[P]

[2] Marconi Caswell Limited，London，Structure with magnetic properties：US，09/622856[P]

[3] Oticon A/S，Miniture patch antenna：EP，09150234.4[P]

[4] 西安电子科技大学，基于超材料的射频识别分形天线：CN，201310482276.3[P]

[5] The Boeing Company，Chicago，IL（US），Patterned optical material and metamaterial for protection form and defect of directed energy：US，12/566156[P]

篇(7)

科学研究的定义:科学研究是一种知识创新，是科学发现和技术发明，是第一生产力和推动经济发展与增长的内在因素。

科研成果的分类:

1.基础科学研究:以自然界某种特定的物质形态及其运动形式为研究对象,目的在于探索和揭示自然界物质运动形式的基本规律。

2.应用科学研究：综合运用技术科学的理论成果，创造性地解决具体工程、生产中的技术问题，创造新技术、新工艺和新生产模型的科学，又包括两类:

(1)成果可以直接运用,产生经济回报的研究;

(2)成果不能直接运用,在一定范围内具有公共产品特性的研究。

科研成果的生产方式:

1.基础研究成果，具有正外部性，可以看作是公共产品，通常由市场提供。

2.应用科学研究，需要政府的支持，直接拨款或给予特许权和专利权方式提供。

科研支出的资金来源:

根据其资金来源和我国财政的事权分工，科研支出由中央和地方各级财政的多元支出结构组成。根据我国财政对科研支出的划分标准，包括科技三项费用、科学事业费、科研基建费及其他科研事业费等。

科研支出的特性:

1.高风险，高回报。投入与产出的关系不确定，科学研究是一个投入多寡不一定能获得相同比例的经济回报。从科技产出指标之一的情况看，2001年美国科研人员发表的科学与工程论文达20多万篇，占全球的30.9%，自20世纪80年代以来，美国科技进步对经济增长的贡献率已高达80％。

2.投资规模大，回报周期长。有些研究成果需要的资源投入很大，但成果却又不都是能在市场上进行交易取得回报，所以企业往往不愿意进行投资，但科研项目又不能停滞，此时就需要政府的支持才能继续。

二、我国科研支出存在的问题

1.财政投入不足。图中可见,财政拨款占国家财政支出逐年递减,虽然绝对值增加,但财政支出比例大致是逐年下降的。

2.研究与试验发展(R&D)投入强度不足。产业部门研究与试验发展(R&D)经费投入强度:指研究与试验发展(R&D)经费支出与GDP之比。是衡量一个国家科技活动规模及科技投入强度的指标，在一定程度上反映了一个国家经济增长的潜力以及可持续发展的能力。该指标小于1%,经济处于发展初期,缺乏创新能力。在1%～2%之间，经济处于起飞阶段,具有一定创新能力。大于2%，经济处于稳定发展阶段,创新能力比较强。2005年,我国的R&D经费强度为1.34%，在发展中国家中处于首位，但绝大多数发达国家的R&D经费强度都在2%以上，这说明高水平的R&D投入强度是这些国家具有较高创新能力的重要保障。

3.人均科研费用偏低。随着我国经济发展迅速，科学家与工程师的实际人均科研费用得到不断提高，人均经费的提高可以增加利用的资源，促进生产率，但和世界先进水平相比，以美国为例，2004年3125亿美元，160万从业人员的比例，人均科技经费为20万美元，是我国目前的8倍。

4.科研鉴定制度不合理。在现行体制下，对于学校、科研个人、以及鉴定专家三方来说，是利益共同体:就学校而言，长江学者、863项目带头人等都是学校的招牌，科研失败无异自毁招牌，学校担心招牌一坏，排名下降，名誉受损；就鉴定专家而言，同行之间会有“兔死狐悲”的连带效应，一旦鉴定人家失败，担心总有一天会遭到圈内人“报复”，所以类似汉芯造假事件会屡屡发生。

5.科研成果泡沫化。据统计，我国SCI（科学引文索引）论文的数量已居世界第五，但1994年至2004年十年间每篇文章的平均索引率却排在第120位之后。攀比数量统计的做法不仅使科技人员忽视对重大科学技术目标的追求，还容易引发学风的浮躁。目前我国在人才评价中只看重科研成果数量而不注重其质量和科学意义，导致科研人员为获奖和晋升而搞‘短、平、快’，成果得不到转化，催生种种学术不端行为，出现了大量的科技泡沫，从而导致我国在国际科技总体实力竞争中长期处于弱势。

6.人材流失严重。2005年出国留学人员与当年学成归国的比例为3∶1。

三、我国科研支出的政策选择

1.改革财政支出制度，提高科研支出增长。要改变科研支出占财政支出的比例过低的局面，大力提高科研支出增长的比例与幅度，使之高于经济增长与财政收入增长的速度，以保证科研开发能力的稳定性与持续性，并将部分应用科学课题及大部分技术开发项目交给企业或民间研究机构完成。

2.鼓励企业加大投入，提高企业研发比重。当代许多推动经济发展的重大发明专利，主要来自企业研发中心的职务发明。