人力资源的优化精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源的优化范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：企业 人力资源 培训效果 途径

在企业人力资源管理中，人力资源培训是极为重要的工作，能够使人力资源的潜能得到充分的发挥，使得员工更加积极的工作，强化员工综合素质水平。开展多样化的培训活动，使得员工的知识结构得以丰富，具备较强的知识技能，形成好的关注态度。人力资源培训主要是为了让员工了解当前以及未来工作需要的知识和技能，保证员工能够顺利完成工作，强化员工的绩效水平。要提高对企业员工的培训工作的重视程度，优化培训途径。

一、优化企业人力资源培训效果的重要意义

对企业的人力资源进行培训能够很好地提升企业员工的凝聚力，强化其团队意识。在人力资源培训过程中，要积极向员工宣传企业的文化以及价值观，使得员工与企业能够达成思想上的共识，强化企业员工的向心力与凝聚力，使得企业的竞争水平得到提升。进行人力资源培训能够形成积极向上的环境氛围，使员工在好的环境氛围中更加积极的工作，提高员工的工作水平和效率，更好地为企业发展服务。

与此同时，积极对企业人力资源进行培训能够使员工的知识结构得以优化，做到人尽其才，使得人才的能力与岗位需要相匹配。人力资源培训中，岗位培训也是重要的内容，对员工进行岗位培训能够了解到员工能否满足岗位需要，如果不相适应就需要及时调整，保证人岗有效配置。强化专业岗位知识培训，使得员工的知识结构得以丰富优化，使得员工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企业人力资源培训是极为必要的。

现如今企业快速发展，对员工的素质水平也提出了较高的要求，做好员工的人力资源培训能够更好地促进员工发展。对员工进行内部以及外派培训，能够使得员工的个人能力得到提升，提高员工的工作积极性与热情，使得员工能够掌握先进的岗位技能，强化工作能力，不仅能够在实际工作中很好的应用，也能够向周围同事传授经验教训，使得员工的工作效率得到提高。人力资源培训也能够使企业更加注重员工，提高员工的归属感与责任感，[2]更加忠诚的对待企业，优化企业人力资源结构，防止优秀的人才流失。

优化企业的人力资源培训对于学习型组织的建立也是极为有利的。当前企业注重员工学习能力的提升，现代企业发展以及管理注重建立学习型的组织，能够提高工作效率，使得企业的组织结构得以完善。要在企业建立学习型的组织就需要进行人力资源培训，健全培训机制，优化培训思路，使得员工更加主动地接受培训，实现良好的发展与进步。

二、优化企业人力资源培训效果的途径

（一）重视企业人力资源培训工作

员工进入到企业中主要是为通过自己的付出获得相应的报酬，还有就是在企业中锻炼自我，进而获得更多的知识，强化自身技能。对人力资源培训时需要提高员工对培训的重视程度，认识到人力资源培训的重要性，在培训过程中结合员工的实际情况、个性特点以及爱好等制定科学的培训和发展规划，使得培训的更具针对性。强化员工的工作能力，结合员工需要以及企业发展情况对员工的岗位进行有效的调整，使得员工的作用价值得到充分的发挥。

（二）完善人力资源培训系统建设

不同时期企业的发展战略也是存在差异的，企业在发展过程中需要结合自身的实际情况制定战略决策，明确战略目标，对岗位的任职资格进行科学的评估与分析，了解企业未来发展的人才需要，对于不同岗位进行针对性的培训，使得员工能够掌握管理思想内容，这比单纯提升员工技术水平是有效的。此外还需要进一步完善人才的评估体系，建立人力资源数据库，[3]对员工的工作行为等进行定期或不定期的调查，对员工的工作内容进行合理的调整，使得员工的工作能力得到充分的发挥，如果员工不能适应各种需要就要及时调整或淘汰。

（三）科学分析企业培训需要

在企业人力资源培训前需要先进行调查工作，这对于企业培训工作的效果有着重要的影响。分析培训需要就是在实施培训计划前，培训部门科学的分析鉴别组织以及成员的知识、目标以及技能等，了解培训是否需要开展以及培训的具体内容。开展培训工作需要对培训需要机芯分析，明确培训的必要性，如果不需要培训就不用再浪费培训成本。通过有需要的培训使得工作效率以及效果得到全面的强化。

（四）优化培训评估机制建立

在企业人力资源培训过程中还需要建立培训评估机制，科学的评估培训的效果以及责任，如果培训没有达到预期的效果就需要及时纠正，使得培训的作用得到充分的发挥，促进人力资源培训效果的顺利实现。要依据企业的人力资源培训计划确定评估的具体参数，使得培训评估工作能够有效推进。

三、结语

总而言之，企业人力资源培训对于企业的生存发展有着极为重要的作用，要对企业人力资源培训进行优化能够充分发挥人力资源的作用，使得员工的潜能得到充分的发挥，为企业发展奠定坚实得基础。当前企业竞争逐渐激烈，人力资源培训将发挥出更大的作用，企I提高人力资源培训的重视程度，优化培训途径，使得培训效果顺利实现。

参考文献：

[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013，（08）.

[2]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）.

篇(2)

【关键词】高校 人力资源 优化配置

人力资源相比较其他资源来说，具有更高的能动性和增值性，一个组织要想拥有真正的竞争力，就要求必须具有高质量的人才资源。高校作为培养人才的、创新知识的学术组织，人力资源无疑在学校工作中占据着重要的地位，直接影响学校的发展，是支撑学校战略目标的重要关节点。如何进一步优化高校的人力资源配置以适应新时代的发展，是当前高校面临的重要任务。

一、高校人力资源配置现状

（一）高校人力资源比例不协调

高校将一群能够为学校和学生的发展做出贡献的人集合起来，这就是学校的人力资源。当这群学有所长的个人在高校这个平台中汇集起来，共同对某一问题进行集体讨论和研究时，他们既能发挥自身的学术特长，又可以吸收其他人的优秀思想，不断提高自身的能力水平，共同促进高校的发展。但是，目前很多高校都存在着人才比例不协调的问题。

（二）高校人力资源成长环境受限

高校人力资源是一种以人为载体的资源，从生物学角度来看，人类的最突出的特征是具有意识，也就是主观能动性。人类可以制定计划，并依靠自己的意识，逐步实现计划，并达到改变自身生活条件甚至是周围环境的目的。而人才进入高校，其最基本的出发点都是为了有更优越的生存条件，和能够拥有继续学习的环境，因此选择进入高校，为高校创造科研和学术价值。但是，有些高校的人力资源配置不善，在人才相关的住房制度、户籍管理、奖金制度等方面不到位，缺少能够为人才提供的学习和科研的机会，不能为高校人才提供一个安心发展自身才能的环境，因此无法很好的引入和留住人才。

二、优化高校人力资源配置的策略

（一）优化高校组织结构

高校的组织结构基本可以分为四个部分，分别是党政管理机构、教学科研机构、教学辅助机构和服务机构。长期以来，高校的党政管理机构并不是按照学校内在的关系来设立，而是按照政府机构相应的来设置学校的机构，其设置更倾向于“政府化”，与学校的运作不匹配，机构臃肿，职能交叉，工作效率低下。而学校的教学机构也不是按照学科的发展来设置，有的教学机构重复设置，有的划分过于细致不利于学科之间的交流等。因此要根据各机构的特点和功能，坚持高效、精简、统一、规范的特点，转换高校的内部管理模式，重新理顺学校各部分的工作关系，减少管理层次，降低管理中心，调整内部机构组织，重新规定各机构的责任范围，建立起高效、科学，符合学校发展的组织框架和运行机制。在教学机构的建设上，要根据社会的发展和学科的不同需要，在充分进行调研和考察的基础上，更新教育观念，按学科或学科群组件教学机构，规范学科的建设体系，注重优势学科的深度发展和学科之间的相互交流，为优势学科的发展创造最有利的条件。只有建立这样精简高效的组织架构，使系统资源得到合理的运用，高效的人力资源的优化配置才能达到最好的效果。实现系统的优化是高效人力资源优化配置的重要基础。

（二）建立高效用人机制

聘用制是通过学校与教职工双方签订聘用合同而确立双方的聘用关系，合同中明确了双方的责任、权利、义务等范围，这种新型的人事管理制度能够实现人才的合理流动，是使人与岗位进行有效结合的最佳方法。实行聘用制，单位可以根据工作的需要来设置相应的岗位，教职工可以根据自己的特长和个人情况来应聘适合的岗位，高校根据岗位的要求择优聘用人员，并对人员进行目标管理。双方严格按照合同的规定完成工作任务并且获得应有的报酬和奖励。双方如果有任何的不满，单位可以解聘，个人也可以辞聘。

实行全员聘用制对于高校人才制度来说将会是一个重大的改革。如此一来，一些优秀的青年学者就可以脱颖而出，通过竞争机制走向高级管理岗位，而一些资历较高而能力有限的人员则回到一般的职工岗位。通过聘任制，整个高层领导干部队伍的结构将会得到合理的优化，平均年龄下降，学历层次也会得到提高，激发整个领导层级的活力。其次，通过聘任制，一些教学教师也会兼任管理岗位，而一些管理干部和实验室人员则可以选择调到后勤部门服务，增强这些部门的工作实力。这样有利于减少学校雇佣临时工和非专业管理人员，即节约了学校的办学成本，也使整个管理队伍的素质提升。

（三）优化激励机制

要实现学校高校有序的运作，实现学校办学成果的最大化，关键在于最大程度发挥每个人员的才能，充分调动起人员的积极性、主动性和创造力。只有建立起有效的激励机制，将教职工的利益与学校的利益一致化，才能使整个系统有效的运转。

激励方式有很多中，首要就是目标激励。将满足教职工的个人目标与满足学校的工作目标结合起来，制定出即符合职工的职业规划同时又有利于学校发展的目标。学校要根据自己的实际情况，在认真调研和考察的情况下，制定学校的发展目标，再将学校的目标分解成阶段性目标，然后将目标层层拆解，落实到各个机构和教职工的目标中去。这个目标要设置的合理，既要切实可行又要具有一定难度，才能真正激发教职工的工作热情和拼搏精神，加速学校的发展和建设。其次就是精神和薪酬激励，这两者是相辅相成的，两者都在一定程度上体现了个人价值和被组织认同的程度，尤其作为高等教育人才，对精神激励的需求更加迫切，他们更注重自我价值的实现。薪酬激励可以满足人才目前的生活需求而吸引人才，而精神激励可以激发职工的内在动机，达到持久的效果，让教职工对组织有良好的归属感，有效稳定人才。

三、总结

综上所述，在高校的发展过程中，人力资源的优化配置有着越来越重要的作用。高校管理者应学会运用各种方法和手段来吸引和留住人在，并使人才的效用得到最大程度的发挥，以此才来为社会培养出更多的人才。

参考文献：

[1]张习军，王晓磊.高校人力资源的优化配置[J].中外企业家，2013，（19）.

篇(3)

关键词：企业管理；人力资源管理；优化策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0162-02

人力资源管理是企业管理的关键环节之一，关系到企业能否进行高效有序的运转，对企业的发展和市场竞争力都发挥着至关重要的作用。如何优化人力资源的管理，发挥企业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注的问题。

1 提高人力资源管理者的素质

目前，大部分企业在人力资源管理方面存在一个普遍性的缺陷：人力资源管理者的综合素质不高。许多企业虽然加大了对人力资源管理的投入，但这方面的投入一般着重在招聘环节、薪酬环节等等，对人力资源管理者的专业素质并没有给予足够的重视。

就大多数企业的现状而言，人力资源管理部门本身就存在着不少缺陷。例如：部门员工水平不一，没有明确的专业标准；对企业的发展没有自己的工作规划；不能和其他部门形成良性的互动，掌握人事权力但是不能发挥员工和企业之间的枢纽作用。

实际上，好的人力资源管理者在发挥企业人才优势、增强企业凝聚力方面是不可或缺的。他们具备一定的专业能力、实践能力和统筹能力，更重要的是专业的人力资源管理者对自己的角色定位和职业指向具有清晰的认知。

如果企业注意选择优秀的人力资源管理者组织人事部门，以上的缺陷就会迎刃而解。

首先，人力资源管理者应该提议企业进行人力资源管理体系的重新建构。好的管理体系在于各司其职，部门内的员工对各自的岗位进行职能规划和定位。例如：针对招聘、考勤、薪酬、绩效等不同人事的分工，对人力资源管理者专业知识的侧重也分别侧重于企业文化、组织能力或是法律知识等不同的方面。同时，人事部门选择员工的专业要求也就相应地建立起来，确保企业能够持续地吸收符合要求的高素质人力资源管理者。

其次，人事部门的员工应该对所在部门的效能和地位进行重新认知。人力资源的管理意味着它负责与部门员工的接触，而不是从事企业生产或技术研发的第一线工作。所以，人事部门必须协调好和其他部门的关系，做到部门之间的纽带作用；同时也要对企业生产、企业管理进行充分地了解，才能够及时、必要地为企业提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一点就是人力资源管理应该发挥它的规划作用。人力资源已经从企业的“成本”变为企业的核心竞争力，而身为人力资源管理者，肩负着开发和保护核心竞争力的重大责任，人力资源管理的复杂和艰难程度可以想象。这就更加需要人力资源管理部门对企业人事给出明确的管理规划，来保障企业的运转。

2 科学规划人力资源管理措施

所谓管理规划，就是要求人力资源管理必须对企业的人事形成一套统筹管理的方案，使得企业在人事方面能够依照一定的规则运转。以大部分企业实行的薪酬奖励制度为例：

一家企业基于员工各自岗位的工作难度和工作要求，与员工协议商定基本工资和岗位工资的数额；按照质量考核标准，采用企业、部门和个人三重考核，来确定业绩系数。这一方案在考虑到员工基本生活的基础之上，希望充分调动员工的工作积极性，来实现企业效益的提高，具有一定的合理性。

同时，这一方案涉及到企业人力资源管理的两个重点内容：薪酬制度和绩效考核。一方面，人事部门需要合理设计薪酬方案，平衡员工的基本保障工资和绩效奖励工资。员工对基本工资不满意的话，对企业的归属感也就相应薄弱，企业凝聚力不强。而奖励制度不完善的话，员工的工作积极性不高，也会对企业效益带来直接的负面

影响。

另外，薪酬方案尤其是奖金方案、绩效工资依据的绩效考核标准也需要经过人力资源管理部门反复地探讨和论证，来确保绩效考核的标准、公正、公平，能够满足多数人的需求。例如：通常的绩效考核会以质量和数量作为标准，即注重工作的结果。但是，人力资源管理者在进行绩效评估时，也可以将工作的难度、团结协作的程度以及工作的效率等等因素纳入绩效考核的内容当中。比如说，将统一工作难度的岗位放在一起进行对比考核，有利于企业内部的良性竞争；此外，对技术研发部门的考核也可以根据研发需要延长考核周期，灵活评估工作绩效，为技术研发的顺利进行提供充裕的时间。总的来说，人力资源管理者在考核过程中，既要以企业的利益为基本立场，又要做到尽量兼顾每一位员工的实际情况，以人为本。

当然，灵活考察也并不意味着可以罔顾规则。相关的人事考核主管一定要以规则为前提，坚持评估的真实性和透明性。认真做好评估调查的准备和记录工作，保证评估过程中不带入个人的偏见。对评估结果存有疑议的员工可以通过监督评估过程、查询绩效考核记录的方式消除疑问。这样一来，整个绩效考核过程从标准的设置到执行才能够让员工信服，才能够确保与绩效考核相联动的薪酬制度具备充分的合理性、可行性和吸引力。

3 将人力资源管理与企业文化相结合

企业文化也是近年来企业建设的热点话题之一。企业文化体现了一个企业的鲜明特质，对外能够起到无形的宣传作用。对内，创造良好的企业文化氛围，是一个企业价值观念的综合体现，有利于感染和凝聚企业员工，为了企业共同的目标而奋斗。

例如：不少知名企业主张公平而人性化的企业工作环境；鼓励员工用工作改变自己的命运；在裁员时也会考虑员工的实际情况、征求员工的意见。不仅给予丰厚的物质补偿，还能够在精神上宽慰员工，使得员工对企业由始至终保持着深厚的归属感。

这种做法就是企业文化和人力资源管理相结合的典范。企业文化建设的本质就是以人为本，是希望通过文化建设教育每一个员工，形成共同的企业观念和价值追求。那么，人力资源管理过程中，也可以反过来利用企业文化来鼓励员工。

在文化培训方面：企业可以建立员工培训机制，不仅开设专业技术的培训课程，也可以引入文化培训课程。邀请专家进行讲解，端正员工的工作态度和对企业的全面认识，来培养员工的集体意识。

在企业活动方面：人力资源管理部门可以适当组织一些文化交流活动，促进不同部门的员工之间相互交流。让企业的员工在轻松愉快的活动气氛中缓解工作和竞争的压力，体会同事之间的友谊，从而感受到工作团体的意义和价值。

在规章制度方面：人力资源管理部门可以多听取员工的意见。例如：对日常考勤、节假日加班等情况进行物质和精神的双重奖励和补偿；对工作指标的制定要符合实际情况，不能太过苛刻。

在工作升职方面：人力资源管理同样可以利用文化建设去鼓励员工。例如：在一个强调创新的企业，可以设立专门的奖项和升职机制去鼓励技术研发；定期举办成果展示会来鼓励创新成果；创造一个宽松的工作环境，给员工提供自由的思考空间。

再例如，强调人性化的服务型企业，则可以从员工的工资福利做起，首先保障员工能够得到满意的人性化待遇；在工作过程中，也可以给予员工一定的自，保障员工的自由和权利。使员工能够对人性化的服务感同身受，从而将人性化的服务传达给消费者。

将企业文化与人力资源管理相结合，实质上是将抽象的文化教育、文化感染与实际的管理操作相结合的过程。也就是说，人力资源管理可以利用企业文化中对企业的认同和向往来调动员工的自主性，而企业文化则借助人力资源管理切实把抽象的号召传递到每一位员工的身上。基于“以人为本”的本位共通性，两者有了结合操作的可能。

面对知识经济时代的挑战，人力资源管理部门在企业管理中承担着极为迫切的责任。越发需要企业管理者调整思路，从寻找高素质的人力资源管理者入手，采取多样化的措施优化人力资源管理体系，从而为企业留住人才，协调员工和企业的发展。

参考文献

[1] 黄健荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].

中小企业管理与科技（下旬刊），2009，（3）.

[2] 刘凤.企业文化制胜时代的战略人力资源管理[J].现

代营销（学苑版），2011，（5）.

篇(4)

【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考

市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。

1.公司人力资源管理现状

自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。

一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。

二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。

三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。

2.公司人力资源管理存在的问题

公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：

一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。

二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。

三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。

四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。

五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。

六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。

3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议

只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。

3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议

（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。

（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。

（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。

（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。

（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。

3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议

（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。

（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。

（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。

【参考文献】

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摘 要：本文主要以安徽省为例，着重介绍该省科技人力资源流动的原因，并在此基础上对科技人力资源的优化配置提出建议，以此来为今后区域经济的一体化发展提供一定的参考依据。

关键词：“泛长三角”区域；科技人力资源；优化配置

随着我国社会经济发展脚步的不断加快，区域经济的一体化发展也得到了国家相关部门的高度重视。科技人力资源作为一体化发展的重要任务，如何对其进行优化配置已经成为了相关部门的一项重要工作。对科技人力资源进行合理优化，首先应该对科技人力资源的流动原因进行全面系统的分析，从而在此基础上采取科学的优化措施，从根本上实现对科技人力资源的优化配置。

一、理论研究

1.1人力资源流动理论

所谓人力资源流动，主要指的是人力资源在组织过程中所表现的流入和流出等变动，人力资源的具体流动情况会在很大程度上对组织资源的有效配置造成影响。就国内外目前对人力资源流动的研究情况来看，对其进行专门研究的理论较少，大多研究都是在研究人力资源理论上进行的。本文对人力资源流动的研究主要从广义的角度出发，对其概念进行界定。从广义的角度来看，人力资源流动主要指的是经济、社会发展过程中的一个必然现象，是人力资源再配置的途径。如果不能充分实现对人力资源的流动，那么势必会在一定程度上影响到人力资源的优化配置。

1.2人力资源趋于流动与配置的理论

所谓人力资源配置，主要指的是采取科学合理的方法，将有限的人力资源进行合理分配，使每部分资源的优势都能够在社会、经济发展过程中发挥出来。近几年来，越来越多的学者开始致力于对人力资源流动和优化配置的研究，在分析其影响因素的前提下，尝试从不同角度出发，获取不同的研究结果。此外，还有部分学者对人力资源的流动提出了新观念，比如说合作式柔性流动、交换式柔性流动以及现场操作等。这些观念都为今后人力资源流动与培养的研究提供了一定的理论基础。

二、现状研究与分析

对泛长三角科技人力资源的现状研究，本文主要从2个方面进行分析，首先是对人力资源的分布状况的分析，目前，该地区所拥有的科技人力资源数量占据了国家总量的近25%，其中，沪苏浙所拥有的科技人力资源占据了16.6%，安徽省所拥有的科技人力资源占据了7.4%。其次是对科技人力资源的流动状况的分析，目前，国家相关部门对于科技人力资源的统计，大多都局限在资源的存量上，却忽略了对资源流动数据的统计。本文对该部门的现状研究，主要是通过有关学者的研究和流动人口数据来侧面反映该地区的科技人力资源流动情况。研究结果表明，安徽省目前所拥有的科技人力资源总数排全国第五，然而人才的流失却排名第二。由此可见，目前安徽省在科技人力资源优化配置方面的重要工作，并不是对人才进行引进，而是想办法留住人才，利用好现有人才。

三、科技人力资源流动原因分析

本文主要采取问卷调查的方法来对科技人力资源的流动原因进行分析，其流动原因归纳起来总共体现在2个方面。首先是工作获取途径的影响因素，通过对该部分的调查结果我们总结出，目前人们获取工作的方式，最多的途径是亲戚朋友的介绍，其次才是人才市场和网络。由此可见，在我国人才资源配置方式中，亲戚朋友的介绍和推荐占据了重要的地位。在对工作进行选择的时候，很多人会考虑到工作地点和薪资福利，这就会给人力资源的流动提供条件。其次是城市间流动的影响因素，通过对该部分的调查结果我们总结出，能够对人力资源流动产生影响的因素主要体现在对原工作的满意度、是否具有更好的发展空间以及城市经济情况和发展情况等，这几个因素都会在一定程度上大致科技人力资源产生流动。

四、安徽科技人力资源优化配置的建议

就目前安徽省科技人力资源优化配置的现状来看，相对于其他省份来说，存在很大的差距。因此，为了能够更好的对安徽省科技人力资源进行优化，相关部门人员可以从以下几个方面着手来开展工作。

4.1调整科技人力资源配置方式

从上文的分析我们能够看出，目前，科技人力资源的配置方式主要就是网络、人才市场以及亲戚朋友等，其中，亲戚朋友更是占据了重要的地位，这种配置方式不仅会在一定程度上消弱了市场对人力资源配置所起的作用，而且还会大大阻碍人才作用的发挥，影响市场的公平性和开放性。长期下去，必然会影响到人才资源的配置效果。因此，必须对这种配置方式进行调整，根据安徽省当前的配置情况，相关部门要采取相应措施，逐渐将亲戚朋友在市场中的作用逐渐削弱，加大人才市场的建设，尤其是对于网络市场的作用，一定要确保其能够充分发挥出来，从而建立一个公平的、开放的市场，为人才的发展提供良好的空间。

4.2优化现有科技人力资源

就目前安徽省科技人力资源的分布现状来看，大部分人才都分布在国有企业，其他性质的企业所拥有的人才则少之又少，而且流动性也比国有企业人才的大。为了将这种现象有效解决，相关部门的首要任务就是对现有科技人力资源进行优化与完善，比如说对用人机制进行灵活运用，为私营企业的发展提供良好的环境以及不断加强社会保障制度等，以此来促进科技人力资源在各个组织间的合理配置。

4.3规划科技人力资源结构

安徽省科技人力资源的专业技术结构不合理是阻碍其优化配置的重要隐私，因此，必须重视对科技人力资源结构的合理规划。首先，相关部门要根据今后组织的发展规划和对人才未来的需求，预先培养与组织发展相适应的人才，并对这些人才进行重点培养。其次，要采取合理方式对人才进行引导，尤其是处于受教育阶段的学生，更应该做好相应的引导工作。只有这样，才能够从根本上做好对科技人力资源结构的规划。

五、结语

综上所述，随着我国社会经济发展脚步的不断加快，给安徽科技人力资源的优化也提出了巨大挑战。为了能够将该项任务顺利完成，相关部门的工作人员就必须对当前科技人力资源的流动原因进行分析，并在此基础上提出科技人力资源优化的建议，从而为区域经济的一体化发展提供一定的参考依据。

参考文献：

[1]夏小玲.泛长三角区域安徽科技人力资源优化配置研究[D].《安徽大学》.2011.

[2]王林雪，游月琴.科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行[J].《未来与发展》.2009（11）.

篇(6)

 关键词：高校；人力资源管理；优化

    在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.

    一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

    1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目, 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养, 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.

    1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

    1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

    二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].

    末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

    (1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

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关键词：高校；人力资源管理；优化

在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.

一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目， 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养， 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.

1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化，岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移，在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时，原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此，依据\"动态调节\"的原则，有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评，并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式，实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].

末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率，降低办学 成本.

(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自 身素质和业务能力，提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位 淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要 求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可 进一步提高高校的教学质量.

2.2建立科学公平的绩效考核标准 降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的 绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会 服务三大方面，具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、 核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正 公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.

为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把教学和科研完全分开，彻 底分为教学岗教师和科研岗教师，重新转变观念，把教学提高到新高度， 苏格拉底没发过文章，孔子没写过专著，照样成为教育家和思想家。教 学岗，科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准。这样一方面可 以避免在我国的职称评审标准中，重科研而轻教学的现象，避免出现\"教 授不教，讲师不讲\"的现象。另一方面，教师专心教学，提高教学质量。学 校将自己定位到正确的位置上.

2.3高校人力资源年龄结构优化策略 在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的 同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校 中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师 数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以 下四个阶段：第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学 习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和 充实。第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思 想比较成熟，教学工作能力提高快。第三、37-55岁左右的教师，经过长 期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状 态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。第四、56-60岁以后，一般都处 于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋 势[3]。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁 之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。据此，教师的平均年龄以不 超过40岁为宜.

现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师， 应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50 岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职， 解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教 师整体素质。并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年 龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.

留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.

这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人 选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.

参考文献

[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『J，陕西职业 技术学院学报，2009，（5）