高效团队的基本特征精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高效团队的基本特征范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：教学管理；团队管理；管理水平

目前我们国家高等教育正处于快速发展时期，经历了扩大招生规模、本科教学水平评估、质量工程建设等阶段后，如何改革和提高教育教学水平，是广大教育工作者需要研究的问题。教学管理团队是高校教学组织和管理的重要保障，是保证高校教育向着人才培养既定目标迈进的实施体，其水平的高低直接影响到管理的效率和教学资源的优化。

一、目前高校教学管理队伍现状

近几年，本科高校陆续接受过教育部本科教学工作水平评估。在评估的过程中，教学管理工作是评估的一项重要内容，教学管理队伍的结构和素质也是教学工作水平评估指标体系中的一项重要指标。因此，出于提高教学管理水平、教学质量以及教学工作水平评估的需要，各高校在教学管理队伍的建设、改善队伍结构、提高队伍整体素质等考核指标方面都做了相应的建设举措，这给原有的教学管理队伍带来了一些新的变化。总体来说，教学管理人员的年龄结构、学历、职称和专业素质都有很大的提升，但其中也不乏一些问题的存在。

1.队伍结构还不合理

长期从事教学管理工作的老同志经验和阅历丰富，但管理理念陈旧，管理手段和自身学历有待提高。年轻人的学历较高，但缺少经验和工作研究的热情。

2.教学管理队伍还需进一步优化

在效率优先的前提下，通过一定的措施，对教学管理队伍进行系统的资源整合，优化结构，提高素质，改善环境，选择合适的人干合适的事，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

二、团队管理基本理念

团队管理理论之所以越来越引起人们的重视，是由于团队不仅是组织提高效率的可行方式，同时能充分地发挥团队成员的才能。团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自内部各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起；另一类是“工作团队”。我们在此讨论适合高校教学管理日常工作的团队模式应该是第二类，即工作团队。这类团队应具有的基本特征包括：明确的目标、基本的技能、共同的诺言、合适的领导、必要的内部与外部的支持。因此，它不同于解决问题和特定目标式的工作方式，多采用需要指导结合自我管理的工作方式。

三、团队管理理念应用于高校教学管理

探讨运用团队管理理论来组织和建设高校教学管理队伍可从以下方面考虑：

1.根据教学管理业务流程建立团队

根据教学管理业务的内容、层次和目标，可以组建若干个教学管理团队，包括每个学院（系）的教学管理团队和学校层次的教学管理团队。

2.建立明确的团队目标

各学院的教学是在本院教学管理过程中，根据各自不同的条件，采取各种不同的办法，发展和制定适合本院的教学管理目标，突出灵活性和弹性，突出自身办学特色和方法。

3.团队成员的岗位能力与素质结构一致的培养

要充分发挥每个团队成员的作用，必须对团队成员的业务能力、解决问题能力、决策能力、人际技能进行培养，从职业道德素质、业务能力、文化和情商水平方面，提升教学管理团队成员的基本素质。

4.发挥团队成员作用

团队管理要求决策者、策划者、监督评估者、协调者、支助者外联者、实施者、执行者必须定位自己角色、位置和责任，明白每个人对团队的贡献方式。

5.建立内部沟通机制

即便有共同价值观，团队成员会因能力、文化背景和情商不同，在教学管理团体内部存在分歧，必须建立团队内部沟通机制。

6.必要的内部与外部的支持

教学管理团队高效运转，除了团队成员必须具备共同目标、必要的知识、协调沟通能力和控制力以外，还需要团队内、外部的支持，包括教师、学生、教学资源和教学环境，也包括职称、待遇方面的激励机制。

一个教学管理团队的成功基于每一个成员的绩效，团队目标的实现取决于团队成员任务的完成。运用团队管理理念建设教学管理团队，必须结合实际，不断实践和探索，真正地改变管理观念，使群体与个体协调发展，全面提高教学管理效率，为教学质量的提高提供人力保障。

参考文献：

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关键词高校 科研创新团队

中图分类号：G46文献标识码：A

Theory of Scientific Research and Innovation Team

LI Wan

(Institute of Higher Education Research, Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070)

AbstractThe characteristics of modern science and technology and the universities' historical mission to promote the national scientific and technological innovation, making the formation of scientific research innovation team imperative, so the team on the theory of scientific research innovation research has become particularly important. In this paper, theoretical research on the team, based on the characteristics of higher learning, describes the content of scientific research innovation team, elements, characteristics, and organizational structure systematically.

Key wordsuniversity; scientific research and innovation team

随着经济社会的快速发展、科学自身的高度分化和科学研究的日益规模化，科研活动不再是单纯的个人活动，需要跨学科、跨部门、多人员的团队分工与协作。而高校作为国家科研创新的前沿阵地，一方面担负着科技创新的重要使命，另一方面又具备组建跨学科、多人员团队的现实条件，因此促进高校科研创新团队的组织与建设势在必行，而关于高校科研创新团队的理论研究也变得尤为重要。

1 高校科研创新团队的内涵

“团队”这一组形式的开创性应用来源于西方企业，对于团队概念的叙述以乔恩・卡曾巴赫的最具有代表性，他认为，团队是指由少数技能互补、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。①

那么什么是创新？简单地说就是利用已存在的自然资源或社会要素创造新的矛盾共同体的人类行为。本研究中的“创新”是狭义的“学术创新”，指的是科学研究领域的概念，即通过科学研究活动，发现新知识，发明新方法，创造新技术并实际应用的过程。

将团队理论和创新概念结合高校的特征和学术研究规律，我们可以得出高校科研创新团队的内涵：高校科研创新团队是指以科学技术的研究与创新为目的，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体。

2 高校科研创新团队的组成要素

我们可以把高校科研创新团队当作一个系统，从整体上分析团队的组成要素。本研究认为，高校科研创新团队的组成要素主要包括团队成员、团队目标、团队资源和团队规范。

团队成员的组成一般包括学术带头人、学术骨干、流动学术人员以及学术辅助和服务人员。学术带头人是团队的核心与灵魂，一般由该学术领域中权威的专家或大师担任。学术骨干是团队中的中坚力量，是科研创新的主要实践者，一般是团队的固定成员。流动学术人员主要包括博士后、博士、硕士研究生以及访问学者等，是科研活动最基层的实践者和最具体的操作者。团队辅助和服务人员主要包括实验员、行政管理人员等，他们承担着协调各方关系、统筹管理和提供服务的重任，是团队协调健康发展的重要保障和必要条件。

团队目标是一个团队存在和发展的理由，是把团队成员凝聚在一起的重要基础。科研创新团队的目标可以是某一项科研项目的完成，可以是某一个具体科技难题的攻关，也可以是对某一个相对稳定学术方向的共同追求。团队目标一般具有学术性、创新性、统一性、明确性和可操作性的特点。

团队资源是团队赖以生存和发展的物质基础，包括硬件资源和软件资源。硬件资源主要包括科研经费，实验场地，实验用品，仪器设备等等各种基础条件平台。软件资源主要包括信息资源，知识资源等等。团队资源的丰富程度直接关系到团队能否顺利开展科研工作和实现科研创新。

团队规范主要表现在两个方面：一是管理层面成文的刚性的制度规范，它约束着团队成员的个体行为，使科研活动有序进行，保证科研团队平稳、高效运转；二是理念层面不成文的软性的环境氛围，包括团队共同的价值理念，团队文化的形成和建设等等。②

3 高校科研创新团队的特征

斯蒂芬・罗宾斯（1994）认为，一支高效的团队应当具有八个基本特征，即明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、谈判的技能、合适的领导以及内部与外部的支持。③作为一个特殊的学术性组织，高校科研创新团队既具有团队的一般特征，同时又具有其自身特征：

（1）共同的学术目标。共同的学术目标是团队合作的前提和基础，一般是依据国内国际重大科学前沿问题或热点问题来确定的研究领域和创新方向。高校科研创新团队的学术目标必须明确可行，具有一定的学术价值和现实意义，同时又要符合高校乃至国家科技发展和教育事业发展的战略目标。

（2）合理的成员结构。高校科研创新团队的成员一般是由核心层的学术带头人、中圈层的学术骨干和外圈层的科研技术人员组成的学术梯队。在这个“三圈层”结构模式中，学术带头人起着核心的“脊梁”作用，一般由两院院士、长江学者、青年基金获得者、海外学者或某科研领域的首席科学家担任。学术骨干和科研技术人员是科研活动的直接参与者和实践者，他们应该是一个学科交叉、优势互补的科研群体，具有合理的学历和年龄结构。

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论文关键词：团队合作；科研；团队管理

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一。乔·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）给团队下了定义：“团队是为数不多的一群人，他们之前定好共同目标，团队成员为了一个共同的目标，承担义务，并且相互负责地共同达成目标。”从中可看出：目标是团队的核心要素。斯蒂芬·P·罗宾斯（1994）对团队的定义作了发展：“一种为了实现某一目标而相互协作的个体，组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间积极的协同配合为标准。”其将群体与工作团队区分开来，把目标+协作+责任看成是团队的三大要素。当前，较为统一看法是：“团队是指一定的技能互补，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。

教学研究型高校中科技创新团队的常见组织方式：学科方向型团队。学科团队既从事科研，也从事教学，其特点是以学科建设为中心；以探索学科前沿为目标，促进专业建设。具有学科的长期性和研究的系统性。即经过长期的教学、科研积累，以学科为依托，在特定的学科方向上形成稳定的专业学术梯队，并担负着提升高校科研水平、培养师资队伍的重要职责。但是目前许多高校中的科技创新团队大多属于项目导向型团队，是项目负责人根据项目申请的需要，临时组建的“短期团队”，这些拼凑团队的价值取向融合度不够，成员间相互合作缺少默契，导致研究力量较为分散。这种团队并非真正意义上的科研团队，更像项目团队，项目团队的特点之一即是：项目团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，项目任务的完成而结束，它是一种临时性的组织。“短期团队”随着三年资助期的结束，团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散，团队的各种资源包括团队文化也就地消失，造成极大的资源浪费。为避免成为“短期团队”，必须加强团队建设及管理，笔者从组建科研创新团队近三年来的工作体会，浅谈对团队合作的看法。

一、团队建立的必要性

当前科学发展的显著特征是研究的深度、广度和复杂性大幅加强，科学研究的对象涉及多学科，研究的方法也交叉综合。这就使得各学科之间的渗透与交叉变得更加密切。单科孤立发展已经变得寸步难行，同样，只靠个人的单打独斗很难在这个瞬息万变的社会上有所成就。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科学活动之间的个体竞争已经被团队之间的竞争所取代，科研人员必须转而应用集体智慧，以科研团队为平台进行科学研究；以知识、专业和技能为网络连接起合作伙伴关系。强调团队成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定程度时，才能称为科研团队。

作为合作创新的一种有效组织形式，科技创新团队在国家科技进步中发挥的作用越来越显著。主要表现为：基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式；大型科技团队初具规模，成果显著。现在各类科技团队建设正在加快推进，通过分工协作和优势互补，极大提高创新效率及战斗力。

二、团队建设，构建和谐团队

团队建设需要遵循科学的方法，团队建设离不开理论的指导。团队建设理论主要有人性假设理论、人格理论、团队角色理论和实践活动理论等。团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。对目标的明确度以及团队凝聚力是高效团队的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的沟通、优秀的领导，是保证团队有效运行的基本条件。

经济学上的“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。那么全部由教授、博士高级人才组成的团队就一定有极强的战斗力吗？经验告诉我们，非也。根据“木桶理论”核心内容，可以引申为，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。

团队是基于不同基础的人而建立，高校拥有众多享有声望的教师，他们各自具有专门的研究方向和研究计划，有支持自己从事科研的各项社会资源，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局。因此，组建团队时，要注意以下几个问题。

1.有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标

研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。尽管研究方向和目标可以根据科学技术和社会经济的发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少呈现出阶段性的稳定性。

2.成员优势互补

孟子将形形的人才分为两大类：一类是道德情操特优，权略机变略逊的“贤者”；另一类是声誉名望，韬略权谋、老练娴熟的“能者”。这两类人都是团队不可或缺的人。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同类型的成员相互交流，相互影响，相互熏陶，但又不脱离团队的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡导学术自由平等

团队能自觉地创造这种学术氛围，充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。如果一个研究群体中的成员相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体并不是科研团队。团队成员要营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集体向心力。工作中可以有争议，争议可以令参与者理清思路，抓住本质，要倡导观点鲜明的争论，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。在团队成员中促成理解、达成共识。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的凝聚力，实现团队，也是组织的目标。心理学家马斯洛说过，杰出团队的显著特征是：具有共同的愿景与目标。共同愿景是团队和组织的旗帜与灵魂。

4.团队领导者具有良好的战略眼光和协调能力，能够起到表率作用，使整个团队和谐有序地运作

团队的领导者不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于激发和调动团队成员的积极性，关注团队中每位成员的身心状态，协调成员之间的合作关系。

5.构建和谐团队

一个团队中，团队成员间表面上和和气气，但是却沉默不语，是一支和谐团队吗？“这种你好我也好的表面状态并不是一个真正意义上的和谐。”我们认为：“一个和谐的团队，应能够让成员感觉到很安全，愿意说出自己真实的想法和感受，把事情摆到明面上，这样，人与人之间才能保持沟通顺畅，也能够彼此接纳，相互鼓励与分享。能够使员工对团队目标有较高的认可，认同工作价值，有较高工作投入，同时高投入的员工相互影响，最终促成高效能的团队。”

三、团队管理

领导团队是一门艺术，并没有固定的公式可遵循，团队不能光用三言两语就可以带好，这还要靠领导者拥有一份真挚、热忱的心，努力地耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术，才能结出丰厚的果实。具体工作中要本着以下几项原则。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都无从谈起，这种尊重一定要是看得到的，而且还能感觉出来，比如：对团员守时、守信、虚心听取意见等，最大、最可贵、最有效的尊重是信任，体现在对团队成员的合理、有效的授权和委任。“信任”是团队管理工作的核心，“尊重和宽容”意味着对个体需要的重视，“公平与公正”意味着对结果的重视，二者在发挥作用维护信任上互为支撑，密不可分。

2.沟通

沟通的手段多种多样，目的只有一个——拉近距离融洽气氛。正视个体差异，沟通、关爱增进信任。性格无所谓优劣，最主要的是要知人善用，通过合理的结合，减少冲突，增加合力。

3.协调和组织

这就要求领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核来激励队员的工作热情。

4.激励

物质奖励是必需的，精神激励有时更重要，最有效的就是对人真诚、尊重和信任，充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。俗话说“士为知己者死”，虽有些夸张，但激励的作用不可低估。

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【关键词】团队；团队特征；团队建设；对策

在高校中，大学生团队非常流行，主要是由于这些团队组织在类型上的可选择性以及活动过程中的实践性，开放性和内部管理上的社会性满足了大学生的心理发展需要；另外，对大学生社会责任和思想教育等方面培养也有着重要影响。在高校综合实力竞争力，打造高校优秀团队，对促进高校发展有着非常重要作用。

一、团队概述

1、团队的概念

团队是一个外来词，其涵义是：为了实现某一目标而相互协作的个体所组成群体。“团队”和我们常说的“群体”不同，所有的团队都是群体，但并非所有的群体都是团队。与群体相比，团队更加强共同的责任，效益和业绩。

2、团队的基本特征

（1）、适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，至于选择奇数人次，便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。

（2）、 共同而清晰的目标。所设定的目标应该是阶段性和连续性，一定时期的团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

（3）、成员间相互信任。作为一个团队、为了争取团队地位的主动权。团队成员难免相互竞争，因此、高校团队应该建立公平竞争机制、使团队成员相互信任。在团队氛围融洽、工作环境轻松的状态中友好竞争。

（4）、开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员相互信任、互相关爱的一种方式。能使团队成员成为高效能的学习型团队，知识更新快、从而更能顺应环境，应对外界挑战。

（5）、分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也能积极主动的参加各种活动，这样大大提高了团队的办事效率。

（6）、高明的领导。作为一个优秀团队的领导者，除了业务专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。

（7）、有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

二、高校学生团队的建设

为了更好的承担时代赋予的责任、大学生更应该树立先进的团队理念，更好的实现个人的价值并为祖国的发展做出更大的贡献。

1、大学生团队的社会责任培养功能

（1）有利于满足大学生身心发展的需要。大学生文化需求表现多样性。具有共同文化的学生团队既能满足他们的各种爱好、兴趣以及开阔的视野，又能为大学生之间进行社会交往提供重要的学习场所。

（2）有利于实现高校育人的目标。我国高校历来重视培养大学生的社会责任，并在这方面有很多经验，在众多的经验中、社团形成的团队由于其开放性、实践性、集体性等特点，因此自然而然地成为培养大学生社会责任的一条重要途径。由于这些团队都是在自愿结合的基础上形成的群体性组织，它不受学科、年级的限制，以兴趣爱好、需要和价值观为基础，以活泼的形式、丰富的内容吸引了广大的大学生，在一定程度上弥补了现行高等教育在某些环节上的不足，所以在高校人才培养中具有重要的地位。

2、大学生团队的思想教育功能

一个团队的存在具有两种功能：一种是显，是团队的直接目标或任务；另一种是潜在功能，是通过团队活动潜移默化的影响来提升大学生的思想道德修养水平。主要包含以下几个方面：

（1）有助于大学生团结协作精神的培养。团队协作是人类社会得以形成的根基，也是个体人生力量的源泉。培育团队精神，学会与他人合作，是大学生成才的重要条件。在大学生团队中，为了完全既定的共同目标，成员之间必须有效分工与协作，不断提高成员之间的合作技能。

（2）有助于大学生弘扬集体主义精神。集体主义教育最终目的是为了造就一代具有集体主义的思想品质的社会主义新人。团队精神要求团队为了利益与目标尽心尽力。在处理个人利益与团队利益关系时，采取团队优先，个人服从团队，因此培养团队精神是弘扬集体主义的必然要求。

（3）有助于大学生民主意识与规范观念的培养。共同参与，民主管理是团队内部管理方式的一大特点，平等交流与共处是团队生活的必然要求。然而团队的内部团结与合作，民主与平等都需要一套成文或不成文的纪律与规范来维护，因此在团队活动中，既要运用民主参与的方式来调动成员的积极性和主动性，又要相互监督，只有这样大学生的纪律与规范观念才能得到加强。

三、构建高校优秀团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学生团队越来越庞大，根据团队的特征，对建立高校优秀团队提出如下对策。

1、组成多元团队。从各种体育活动中可以看到，各运动队的上场队员数十分明确，一支蓝球队需5人，一支棒球队有9人，足球队11人。团队研究和实践表明，富有成效的团队应该有9种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥，互相补充。

2、定期进行有效培训。培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工积极性，根据团队成员的学习风格来确定培训内容。

3、建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系。绩效考评体系是对团队业绩，个人业绩进行考核。评估的系统，是对团队及成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团队协作。然后按照考评结果进行奖惩，最大限度的调动各个成员的工作积极性，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

【参考文献】

[1]雷蒙德.A.诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].刘昕，译.中国人民大学出版社，2006.

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[关键词] 中小企业 团队管理 改革方向

一、团队管理理论的基本内涵

当代美国著名管理学者斯蒂芬・罗宾斯（1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体，但只有正式群体才能称为团队。正式群体中存在非正式群体，非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。团队是一种特殊的群体。它强调集体绩效，表现出的作用往往是积极的。它的责任既可能是个体的，也可能是共同的。它主张个体的技能相互补充。团队的基本要素包括规模、目的、目标、技巧、方法和责任。对这些要素给予认真重视，才能形成产生团队业绩所必须的条件。因此，作为一支高效团队应具有以下基本特征:一是明确的目标，团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；二是团队成员能力的互补，团队成员都具备实现目标所需要的基本技能，并各有专长，在能力上是互补的，能够良好合作；三是共同的诺言，这是团队成员对完成目标的奉献精神；四是良好的沟通，团队成员间拥有畅通的信息沟通；五是明确的责任，团队中每个人都应该知道自己的责任。责任包括两方面的意思：一是做好应该做好的，二是如果做不好，要承担相应的惩罚。六是合适的领导，高效团队的领导往往担任的是教练或起后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属。团队管理是以人的情感、归属、社交、尊重、自我实现等心理需要为前提的。组织采用团队的原因，是因为团队具有以下作用：一是团队可以产生强大的凝聚力，发挥团队智慧，使组织目标易于实现；二是使高层管理者集中精力进行战略性思考；三是提高决策速度，团队能够促进员工参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工人的积极性；四是团队员工组成的多元化易于产生新颖的创意；五是提高业绩，团队注重绩效，能够提供更好的利用雇员才能环境，且比传统的部门结构或其他形式群体更灵活，反应更迅速。

二、我国中小企业团队管理的现状分析

相对于大型企业而言，中小企业在发展过程中要面对更多的融资困难、资讯闭塞、技术落后、人才相对缺乏、经营机制落后、管理水平差等影响和制约企业发展的问题，这些客观因素无不成为中小企业持续发展的绊脚石。然而有个影响中小企业兴衰成败的关键因素却往往被人们所忽略――如何构建企业团队，使团队真正发挥其最大的效用已逐渐成为中小企业能否走向成功之路的决定性因素。具体而言，我国中小企业在团队管理过程中存在的问题主要有以下几个方面：

1.团队的目标没有形成共同的愿景

每一位个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有彼此目标一致的情况下，形成共同的愿景，团队的合作和士气才能达到最佳状态。我国许多中小企业内部缺乏这种共同愿景，企业领导者一味追求短期效益或者仅仅是追求利润最大化、规模性扩张；也有的企业虽然制定了战略愿景，但由于战略愿景不切实际，很容易变成一纸空文或即使有愿景也不过是空洞的“口号”，苍白无力，没有真正灌输到员工的理念中去，使员工在工作中缺乏思想上的导向作用，没有在员工中形成共识，不利于形成统一的意志，往往会造成人心涣散的局面。团队的共同目标的形成的难易度注定它们不会很大。当一个团队的人数超过某一个限度，它就不再是团队，而变成了无法协调团队成员间共同意愿的乌合之众。更值得深思的事情是，实际上很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制，当团队或者组织逐渐走向“成熟”以后，每个个体自己的“行为模式”开始产生影响，而在这个时候，正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的时候，遗憾的是，很多企业这一工作做得太晚了。

2.“团队规则”与“灵活性”的矛盾

一个团队或者组织在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”。团队的领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯的团队规则，但是，团队成员差异较大，其动机、态度和个性难以一致是一种客观事实，在运作过程中，团队领导和成员的“搭便车”心理和矛盾冲突使注意力内敛，使团队对外边信息反应速度减慢；团队成员只有在达成一致后，才能使组织具有对外部环境变化的反应能力，很多情况下，由于缺乏一种有效的机制，使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求，导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡就对团队领导者提出了更高的挑战。他必须学会把握什么是最关键的。有些领导者，可能信奉敬业精神、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡，所以他经常以这样一个高度要求员工，希望他们和自己一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，这种领导者的“合作规范”越来越受到置疑。

3.缺乏团队精神

企业要想取得成功，就要在企业内部形成强大的团队合力，团队合力则来自于企业团队精神的不断培养和建设。可以说，团队精神是团队的灵魂，团队精神使员工有强烈的归属感，并由衷地把自己的命运与团队的前途联系在一起，愿意为团队的利益与目标尽心尽力。中小企业由于企业规模小，企业领导多半只注重眼前利益，而淡化了团队精神的塑造。事实上不是他们没有认识到团队精神的作用，而是他们没有在企业生存和团队精神的塑造上找到平衡点，以至于没有处理好二者之间的关系。企业领导者关心企业的团队精神，但更关心的是企业的既得利益。在企业团队精神的塑造上，盲从心理严重，拿来主义盛行。企业没有结合自己的实际情况去塑造团队精神是中国企业的通病。没有团队精神，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业团队成员的潜力发挥不利。中国企业的团队精神塑造应该在企业创业阶段就应得到重视，这是团队建设的关键问题，也是目前我国中小企业团队建设中遇到的最大的问题。

4.缺乏有效的激励

团队激励不是搞平均主义，团队的激励要坚持公平原则，要根据不同团队成员为团队做出贡献的大小以及团队成员的利益需求来进行合理激励。这是由于不同层次的人的利益需求是不完全一样的。作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和精神收益都最大，这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。许多中小企业团队的领导者对员工努力工作的程度以及团队成员的利益需求往往认识不清，从而导致对团队成员缺乏合理有效的激励，挫伤了成员的积极性，这样的团队或者说组织的生命是难以长久的。

三、我国中小企业团队管理改革的方向与对策

针对目前我国中小企业团队管理存在的诸多问题，笔者认为应该从以下方面对我国中小企业的团队管理进行改革：

1.强化沟通，巩固和强化“目标共识”

团队的目标赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感。这种认同感为如何解决个人利益和团队利益的碰撞提供了有意义的标准，使得一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突，也正因为有团队目标的存在，团队中的每个人才知道自己的坐标在哪儿，团队的坐标在哪儿。团队每个成员总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情对公司发展目标、对客户有所裨益。团队领导者一定要通过沟通明确地告诉团队的每个成员公司的目标是什么？实现我们这个企业的价值，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么？并让团队每个成员明白他们正在干的事情的目的和价值。只有把握这一关键，才能不断增强团队的凝聚力和向心力，保持团队在共同愿景的激励下不断前进。

2.平衡“团队规则”与“团队灵活性”间的关系

企业和团队的发展壮大需要优秀的人才不断加入，但不是每个新成员都能适应企业的“团队规则”。这时作为团队的领导者，就需要判断这种不适应是本质的还是暂时的，对于前者通常只能“忍痛割爱”，而对于后者，管理者可以考虑给予新成员充分的灵活性与施展空间，使其不断适应和成长。另外，对于团队管理者而言，必须明白的是“团队规则”不应该是一成不变的，客观环境的变化、公司及团队的壮大以及企业文化的丰富完善，可能都会要求“团队规则”的进行调整甚至改变以适应企业成长的需要。把握好“团队规则”与“团队灵活性”间的平衡，是一个优秀团队不断发展和壮大的重要前提。

3.增加团队凝聚力，塑造团队精神

团队精神是一个团队的灵魂。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作、有效的沟通、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是中小企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。中小企业应从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神。

4.建立合理有效的团队激励政策

中小企业领导者要充分了解团队成员的利益需求，根据成员的努力程度给予不同层次的激励，激励制度要多样化。首先，物质激励与精神激励相结合。由于中小企业在资金方面很难与大企业抗衡，如果仅靠物质力量的激励，不足以维持企业对团队成员的吸引力，这时就要结合不同团队成员的特征，给予精神力量的激励，如进修学习、参与管理决策、工作轮换等等。其次，长期激励和短期激励相结合。中小企业的产权一般比较明晰，机制灵活，所以对高层管理者以及核心员工可以把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，把传统的以现金为代表的短期经济激励和以期权为代表的长期经济激励结合起来，体现人力资源的价值。再者，团队整体激励和团队成员个别激励相结合。对于以团队为主体的中小企业，进行激励应该以团队为基本单位，同时对于优秀的团队成员，则给与单独激励。团队整体激励以经济激励为主，与团队业绩直接挂钩；团队成员单独激励以精神激励为主，称号、休假、晋升等是很好的选择。

参考文献:

[l]卫:团队管理理论评述[J].经济学动态，1999（7）

[2]蔡晴:美、日、欧团队管理比较[M].经济管理，2000.12

[3]闫永:团队管理理论对科研团队建设的启示[J].科技经济市场,2006（12）

[4]王艳燕:企业高层管理团队构成与团队凝聚力的实证研究[D].大连理工大学，2006

[5]尤建新周文泳:企业开展团队目标管理的探讨[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2001（1）

[6]陈玲:团队激励策略与绩效关系研究[D].石河子大学，2006

[7]颜光华林明:外国中小企业战略管理探析[J].外国经济与管理，2004（4）

[8]俞明理:团队创业精神与绩效关系研究[D].浙江大学，2003.

篇(6)

    关键词  企业文化   和谐企业  以人为本 

    一、企业文化的作用和企业文化的重要性  

  企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。  

    企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。从中国煤炭企业文化的实践活动来看，全体员工发扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，贯彻“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念，自觉践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，就是这一“和谐文化”的集中体现。  

    二、企业文化坚持以人为本 

    企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。   

    人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人的态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。  

    企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。 

   因为员工在企业得不到良好的发展，就意味着发展的权利没有受到足够的尊重，职业道路受阻，就不会有良好的心理沟通基础。如果只考虑企业的利益，对员工个人进步、成长漠不关心，与员工的关系只建立在有形的经济和制度关系之上，员工个人以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，而对心理沟通上却没有用心来做，员工也就只满足于完成与自己利益相关的那部分工作。因此，健康的心理沟通，会使企业与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为企业发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。 

    三、企业文化是构建和谐企业的重要内容 

    和谐文化是企业整合各类资源，形成发展合力的集中体现。当前，随着国内煤炭市场全面对外开放，整体实力不断增强，核心竞争力和国际竞争力大幅提升，逐步建立起现代化的营销网络，走上现代规模营销之路。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和员工不仅具备严格的信用约束，而且要具备较强的合作能力。而这种能力必须通过相应的文化氛围的培育和相应的价值观陶冶才能养成。随着时代的进步，先进的模式提高了人们的思维水平，丰富了人们的思维方式，知识经济条件下的企业员工只有协调工作，才能整合各类知识资源，形成整体合力。  

篇(7)

一、对精品课程基本特征的认识

认识精品课程的基本特征是创建精品课程的前提和基础。精品课程的创建团队应由一支具备现代职教理念和现代课程观，自觉坚持深化课程改革，善用科学的教学方法，编写或采用实用性教材和具有一流课程管理经验的优秀“双师型”教师构成。精品课程一定是教学质量高、同行认可、学生乐学、企业赞许、社会知名、示范性强、能为其他课程建设提供借鉴的课程。

二、创建精品课程的重点工作

1.更新观念，树立现代职教课程观

职业院校人才培养的总体目标是满足行业与企业发展需求，为其培养具有较高职业素养和综合能力的技术技能型人才。因此，职业院校在课程设置上应考虑：课程设置要紧紧围绕人才培养目标，以能力为本位；课程设置要为学生将来的就业服务，以就业为导向，要与学生将来工作岗位所必需的技术技能相对接；课程结构与内容要和相关工作岗位的运营流程和内容相对接；课程教学应树立“以学生为中心，在做中学”、“以能力为本位，在评中学”的现代职教理念，运用“工学结合”、“做学教一体”的技能型人才培养模式。

2.剖析现状，科学制订创建规划

职业院校要在充分剖析课程现状的基础上制订精品课程创建规划，使其具有较强的可操作性，便于检测与评估。创建规划的主要内容应包括：精品课程创建的总体目标、精品课程创建的主要内容与步骤、精品课程教学团队建设的目标和措施、课程教学资源建设的内容和形式、精品教材开发的要求和内容、精品课程的特色和创新、精品课程的实施与管理、精品课程质量评估指标机制与方法、精品课程网站建设与实施方案等。

3.工学结合，构建实用的课程结构与内容

职业院校要坚持“工学结合、校企合作、顶岗实习”的技能型人才培养模式，依据行动导向的职教课程理念，构建满足地区经济发展和经济结构调整的课程内容和课程结构；构建以能力为本位的课程，充分关注专业群和专业链的建设，要与课程性质相匹配，要和学生的基础和特点相匹配。

以机械制造技术基础的课程结构构建为例：

（1）根据职业院校模具专业人才培养目标和课程教学标准，构建以行动为导向、以能力为本位的理实一体、模块化实用的课程内容与结构。课程内容突出实践、实用与实效的特点，以期实现培养综合素质高、知识能裂变、技能可聚合、发展有后劲的发展型、复合型和创新型的技术技能人才的目的。机械制造技术基础课程结构如下表所示（表1）。

（2）课程结构和内容设置力求体现数控、模具等专业技术技能人才的复合性特点。课程内容应充分体现新知识、新技术、新工艺、新方法在现代机械制造业中的应用。

三、创建精品课程的基本做法

1.做学教合一，完善教学方法与教学技术

精品课程的教学方法和教学手段要具有职业教育特色，要坚持“教师在做中教才是真教，学生在做中学才是真学”的理念，实施“理实一体”的教学法，熟练运用现代教学方式。教师要采用“以学生为中心，在做中学；以能力为本位，在评中学”的现代教学法，注重职业能力的提高；采用信息技术、现代教学技术等教学手段，有效地实施仿真教学、模拟操作等，提高教学效率和效果；科学应用多种教学法、教学手段和教学技术，整合各种教学资源，实施有效教学，提高教学质量；积极促进教师的有效引导与学生的自主学习的有机结合。

2.理实一体，编写具有职教特色的实用性教材

精品课程建设应重视开发高质量的系列教材。如何将现代职教理念有效地渗透到专业教材开发中，是精品课程建设的一个重要任务。我们在机械制造技术基础精品课程创建过程中，十分重视教材的建设，认真调研相关工作岗位群的工作内容及其对从业人员的基本要求；分析、归纳相关职业岗位群工作的知识共性、技术共性和技能共性，并将其提升到学习领域。我们邀请一线专业骨干教师和来自企业的相关技术人员共同参与教材的开发与建设工作，将有关的职业资格标准融入到教材内容中，使教材内容紧紧围绕专业人才的培养目标和课程教学目标。

3.专兼结合，打造一支高水平的课程教学团队

精品课程的教学团队应该是由专业带头人、骨干教师和企业相关技术人员组成的。在精品课程创建过程中，各个职业院校要逐步形成一支职称、学历、年龄结构合理，教学效果好，教研能力强的优秀教师梯队。其课程负责人应是教学水平高、教研能力强、实践经验丰富的专业带头人或者骨干教师。课程教学团队要体现“双师结构”、“教研双长”的构成特色。课程团队教师要专兼结合，比例适当，并按一定比例配备实验、实习教师。

4.丰富素材，加强精品课程教学资源库的建设

精品课程的教学资源包括：教材、教案、课件、图片、视频、案例、实物、动画、现场设备和生产情景等，也包括相关工程技术资料、工具书（如设计手册、材料手册、工艺手册、零件手册）等。职业院校在加强精品课程教学资源库的建设时，要确保教学资源内容丰富、形式多样，与职业岗位群的工作过程一致，通俗易懂。此外，职业院校的教学资源库既要有有助于教的资源，也要有有助于学的资源，便于学生自学和网络远程教学。同时，充分运用信息化技术，创建虚拟仿真软件并根据教学需求深入工程制作数字视频类教学资料。

5.校企合作，创设一流的校内外实验实训基地

职业院校要高度重视精品课程的实训基地建设，创设优良的教学环境，使校内与校外的实训基地能有效地为课程教学提供服务。一方面要使校内实训基地“与时俱进”，和现代企业环境相匹配，另一方面要创建校外实训基地，实现校企的深度合作。此外，校内实训基地的管理要借鉴现代企业管理的理念和方法，坚持校园文化与企业文化相融合、专业文化与职业文化相融合的原则。

6.能力本位，创新精品课程教学评价体系

不同类型的课程有着不同的评价方法。技能训练类课程应从学生是否学会具体操作、技能提高效果等方面给予评价；基础理论类课程应本着实用、够用的原则，从学生能否触类旁通、举一反三、学会学习等方面进行评价；技术类课程应在理实一体、技术技能的掌握水平等方面给予评价。创建精品课程重点在于改善精品课程评价体系，实行以能力评价为主的多元评价体系、模式和方法；采用过程评价与终结评价、发展评价相结合，注重职业素养和综合技能相结合的评价方式。这样做的主要目的是让学生在评价中学，其核心是评估学生是不是提升了职业能力、是不是达到了课程培养目标的要求。此外，也要对学生在课程学习阶段知识的掌握、技能的提升、职业素养的养成及终身发展等方面给予综合性评价。

7.加强管理，强化精品课程的科学管理与有效实施

为增强课程实施的有效性与科学性，课程开发要实现规范化。课程标准的执行要按照教育部门颁布的课程标准及要求，并结合本校具体情况而定。教材的选用是依据办学层次、教学要求来选用的。课程的实施以团队教研活动为基础，注重过程管理和常规管理。对课程实施的评价要多元化、过程化，以课程目标的达成度为依据，加强课程实施环境、设备的建设和管理。

8.资源共享，创建精品课程建设网站

要想实现优质资源共享和接受社会同行的监督与帮助，精品课程的建设需要创建专门的课程网站。精品课程内容要在网站上开放，实现优质教学资源共享，并带动其他课程的建设。网站的交互性要好，要能够通过“精品课程网站”展示创建进程及成果，相互交流与共同提高，发挥精品课程的示范、引领和辐射作用，同时也可以接受社会同行的检验和指导。