如何提高企业发展能力精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇如何提高企业发展能力范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：企业 经济师 人力资源管理 提高能力

进入 21 世纪，人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析。

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，@标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源也很丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识， 培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。 对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21 世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的， 一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划， 制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

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【关键词】银行 扶持 潜力 小企业 合作共赢

一、引言

小企业的发展是现阶段我国大部分地区经济发展的现状，介于这种以小企业复苏的经济发展态势，我国银行在帮扶行动中发挥着十分重要的作用。就小企业发展特点而言，其本身发展状况在经济和优化资源组合方面都亟需能够实现更好合作的合作伙伴，如何了解小企业在发展中存在的困境与其内才存在的巨大发展潜力，灵敏地发现小企业在今后发展的巨大市场前景是银行需要实现的重要工作目标。因此，本文就小企业范畴的界定和其融资特点等方面进行分析探讨，并提出银行在今后如何实现对具有相当发展潜力的小企业的帮扶措施，以期为我国小企业的发展提供更好的平台。

二、小企业的界定和融资特点

（一）小企业的界定

小企业经营规模较小，注册资金和发展的规模不大，但又比微企业较大，介于中型企业和微企业之间的一类企业被国家相关部门和银行界定为小企业。

（二）小企业的融资特点

一是小企业融资渠道狭窄，主要依靠银行贷款、民间借贷和内部积累。

二是银行贷款作为小企业的外部融资渠道主要提供的是流动资金以及固定资产更新资金，而很少提供长期信贷。

三是小企业对贷款的需求具有“短、频、快”的特点。即资金需求时间短，贷款需求频率高，要求资金到位快等特点。

四是小企业往往缺乏合格的抵质押品，且借助专业担保公司提供担保的成本较高。

五是小企业对金融产品需求广。随着小微企业金融意识的提高，经常使用的金融产品已由存贷款业务扩大到结算、票据承兑、贴现、保函、信用证、出口议付和信用卡等产品。

三、小企业“贷款难”的主要问题

银行与小企业之间不对称的信息导致信贷交易问题的不断加重，不利于银企双方的合作。其主要表现为两个方面：第一是银行难以获得能够对企业信任的信息;第二是企业难以给银行提供可信的切确信息。

银行在发展中贷款的主要期望收益是银行贷款利率和借款人还款的能力两个方面。银行在贷款过程中不仅关心贷款利率的发展因素，同时还关心贷款中存在的风险问题。如果银行在贷款过程中不能了解到借款人的具体投资行为，就会提高贷款利率迫使借款人退出投资市场，这就是银行的逆向选择行为;另外，银行利率的提高也会诱使借款人选择更高风险的投资项目，这就是一种道德风险行为，从而导致银行贷款利率的增加的情况下也很难达到其预期的收入，反而加大更高的贷款风险。由此，银行提高了小企业贷款申请要求，给小企业贷款带来困难。

小企业经营规模小，资金融资能力相对较低，导致其发展在资金方面存在很大的难度，加之银行要求抵押贷款额度限制要求较高，给具有潜在发展能力的小企业带来很大的发展难度，这样，小企业贷款难问题随着时间推移较为凸显，很大程度上导致小企业无法取得银行的信任和大力支持，在激烈的市场竞争中处于劣势甚至被淘汰。

四、银行如何实现对具有潜力的小企业进行扶持信贷措施

（一）灵活获取小企业经营中的“软信息”

企业“软信息”样式不同，获取的渠道也各不相同。银行在获取企业“软相信”上要辩证选择获取渠道，降低银行投资风险，提高银行信贷效益，同时也能够有效推动小企业快速发展，达到多向合作共赢。第一种途径是通过辩证地制定“软信息”调查途径，如“三品”（企业主的人品、企业经营的产品和企业及企业主所拥有的物品）、“三表”（水表、电表和海关报表或税表）等，通过这方面信息的收集与分析，掌握企业真实的经营情况，实现有的放矢地对小企业实现较低风险的信贷，提高信贷效益。第二种途径是在贷款前通过小企业的存款、转账、现金管理、结算、相关电子银行和投资理财等方面的信息来对小企业经济状况的分析和诚信度方面的甄别来确定对小企业的信贷额度和是否给予贷款。第三种途径是通过对小企业在发展中所处的人际圈、企业发展圈和商业圈等方面所提供的具体发展信息来收集企业的可信贷信息，从而提高信贷效率，降低信贷风险。

（二）实现银行小企业信贷机构建设，提高“软信息”利用效率

在“软信息”收集途径可行的条件下，充分考虑到“软信息”无法实现量化和快速传递的缺点，银行应建立信贷机构，提高信贷效益，同时也能够给小企业的发展带来更多的服务便利。

（三）准确处理“软信息”

一是提炼关键“软信息”，针对不同类型的小企业、不同类型的信贷业务形成专门的信贷审批要点和标准。二是围绕“软信息”做文章，积极推进信贷产品创新。在“软信息”优良的情况下，可适当放宽担保条件，丰富抵质押品种，条件成熟的还可以提供信用贷款。三是对经营效益较好、资金需求旺盛的银行分支机构适当下放贷款审批权限，提高其自行审批的额度，为基层行提供较为广泛的贷款投向空间和自由度。四是建立有效的激励约束机制。既要避免放权后可能导致的道德风险和问题，又要避免问责过度影响信贷人员发放小企业贷款的积极性和主动性。

五、结语

综上所述，要实现更好的银企合作，我们要求小企业在发展中尽量提高自身的诚信度，不断强化自身的诚信能力，做一个有绝对信用度的小企业。同时，银行在扶持具有发展潜力的小企业的同时要实时关注这些小企业的发展动态，运用好“软信息”的实际调查效果，有效监督和管理小企业的信贷资金，既能够做好银企之间的互助合作共赢工作，又能保证银行的信贷风险，为我国企业经济的发展作出应有的贡献。

参考文献

[1]王兵.论中小商业银行小微信贷业务发展与风险防范[J]. 农村金融研究，2012（4）：15-19.

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关键词：浙江省小微企业;融资结构现状;应对策略

一、前言

从浙江省经济发展来看，小微企业做出突出贡献。无论是从数量还是从规模上来看，浙江省的小微企业所占比重都在逐渐提高，如何有效解决小微企业的发展问题，是提高浙江省经济发展质量的重要手段。通过对浙江省小微企业了解后发现，融资问题是困扰多数小微企业的主要问题，如何优化小微企业融资结构，畅通小微企业融资渠道，解决小微企业融资难题，成为促进浙江省小微企业发展的重要手段。基于这一认识，我们应对浙江省小微企业的资金现状进行认真分析，并对小微企业的融资结构现状和应对措施进行探讨，为解决小微企业融资问题提供有力参考。

二、浙江省小微企业资金现状分析

从浙江省目前小微企业的数量来看，小微企业的数量呈现快速增长状态，小微企业的发展规模也在持续扩大，对资金量的需求也日益增长。结合小微企业的发展现状，浙江省小微企业的资金现状主要表现在以下几个方面：

一是小微企业创业资金主要投向设备和原材料。在创办初期，小微企业的资金投向主要是添置设备和购买原材料，这两项支出占资金投入的52.2%，在土地和厂房方面的支出比例为31.5%。二是小微企业资金缺口情况较大。在企业步入发展轨道以后，对资金的需求逐渐放大。调查显示，今年以来62.0%的小微企业出现资金紧张，其中资金缺口在50%以上的小微企业占8.0%。三是金融机构是小微企业融资的主渠道。资金是小微企业发展中的重要支撑因素，从当前小微企业的发展来看，金融机构是小微企业获取资金的主要渠道。但是由于金融机构对贷款发放审核较为严格。因此，小微企业在融资过程中经常会遇到比较大的困难。四是拥有银行信用等级的小微企业较少。虽然浙江省小微企业数量众多，但是由于企业规模较小，难以获得银行授权的信用等级，即使有信用等级，整体等级也比较低，难以获得企业发展需要的足额资金支持。从这一点来看，拥有银行信用等级是小微企业迫切要解决的问题。五是小微企业融资需求较高。调查显示，今年以来有60.6%的小微企业有融资需求，其中，融资需求在50～100万元之间的最多，比例为14.3%。其次是融资需求在300万元以上的企业，比例为13.1%。

三、浙江省小微企业融资结构的现状及存在问题

从浙江省小微企业的发展来看，资金需求是企业发展面临的主要问题，只有解决融资问题，才能保证小微企业的发展获得有效支持。结合当前浙江省小微企业的发展，融资结构的现状及存在问题主要表现在以下几个方面：

一是经营规模小，市场反应快，抗风险能力弱。从浙江省小微企业的发展来看，由于企业经营规模较小，虽然在市场反应方面较快，但是在抗风险能力上却比较弱，在融资结构上也存在较多不合理之处，特别是在解决融资问题时，还缺乏必要的手段和措施，不利于融资问题的解决。二是小微企业数量多，资金需求呈现量少、紧急、频繁的特点。经过了解发现，浙江省多数小微企业在资金需求上，都存在量少、紧急和频繁的特点，基于这一特点，金融机构尚未建立健全的机制来应对小微企业的这一融资需要，导致小微企业的融资问题成为困扰企业发展的重要瓶颈因素。三是小微企业贷款担保资源缺乏影响了企业的融资。在正规金融机构，要想获得贷款，需要有正规的具备资质的担保机构为企业进行信誉担保。但是目前担保资源的缺乏，已经严重影响了小微企业的融资，制约了小微企业的发展，不利于小微企业从金融机构获得足额的贷款。四是小微企业经营规模大小不一，需求差异化程度高，缺少适应小微企业客户的信贷产品。目前浙江省的正规金融机构，在信贷产品的设计上，针对大型企业的多，截至目前，尚未出台详细的针对小微企业的信贷产品，这就导致了小微企业难以在金融机构获得足够的贷款，给企业发展势必带来严重的阻碍和制约。因此，此问题必须要解决。

四、浙江省小微企业如何有效解决融资难题

基于浙江省小微企业融资过程中存在的问题，要想有效解决浙江省小微企业的融资难题，就要立足小微企业发展实际，鼓励金融机构制定特色服务措施，为小微企业的融资提供有力支持。为此，我们应从以下几个方面入手：

一是转变思想观念，提高对支持小微企业发展的认识。对于浙江省而言，小微企业的数量众多，小微企业的健康发展，对浙江省的经济增长起到了积极的促进作用。从这一角度来看，政府部门和银行机构只有积极转变观念，提高对支持小微企业发展的认识，才能有效解决小微企业融资问题。二是改进服务方式，提升小微企业服务。为了满足小微企业的融资需要，浙江省的金融机构应立足小微企业发展实际，积极更新服务理念，改进服务方式，提升小微企业的服务质量，同时制定具体的金融服务措施，有效解决小微企业融资贷款问题，保证小微企业贷款快速足额发放。三是完善小微企业贷款各项机制建设。对于金融机构而言，针对小微企业的融资问题，应从自身建设入手，根据小微企业的发展实际，建立有针对性的贷款审批机制，同时完善小微企业贷款的各项机构，为小微企业融资提供有力支持，保证小微企业融资能够取得实效。四是建议政府部门应加大财政扶持力度，增强企业发展信心。为了有效解决小微企业的融资问题，政府部门应肩负起职责，从财政扶持方面加大力度，畅通小微企业融资渠道，保证小微企业能够从正常渠道获得足额的贷款来支撑企业发展。同时还要增强企业发展信心，提升政府支持力度，满足小微企业的现实需求。

五、结论

通过本文的分析可知，在浙江省发展中，小微企业的融资结构问题是困扰企业发展的重要问题，要想有效解决小微企业融资问题，就要从转变思想观念，提高对支持小微企业发展的认识、改进服务方式，提升小微企业服务、完善小微企业贷款各项机制建设和建议政府部门应加大财政扶持力度，增强企业发展信心等方面入手，确保浙江省小微企业融资问题的都妥善解决。

参考文献：

[1] 王欢.金融支持县域小微企业成长的思考[J].产业与科技论坛，2012（20）.

[2] 王静敏，闻佳楠，刘胜男，安佳.长春市小微工业经济发展状况的监测与评估[J].北方经济，2012（24）.

[3] 任红.模具制造小微企业网络平台功能分析[J].电子商务，2013（04）.

[4] 谷华.破解小微企业融资难题――以辽宁省小微企业为例[J].财会月刊，2013（06）.

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【关键词】风险管理；企业风险；管理流程

引言

企业风险是企业在发展过程中必须要面对和解决的问题，随着市场经济体制的改革，企业发展的多样化和多元化，都造成企业风险系数的增加和风险因素的增多。目前，企业风险除了一些自然灾害造成的企业财产损失、业务中断以外，还有一些市场风险、操作风险、人力资源风险、财务管理风险、技术风险等等，都在威胁和影响企业持续有效的发展，加强企业全面的风险管理水平，提高风险管理技术成为了企业在未来发展中必须解决的问题。

一、项目风险管理流程

（一）收集风险管理初始信息。收集风险管理初始信息的主要目的是为了能够及时的发现企业在运行过程中存在的一些风险因素，并采取有效的措施加以管理和解决，尽可能的避免风险的发生或者降低风险损失。收集风险管理初始信息，为企业进行风险评估提供了基本的依据，同时对初始信息的收集必须是贯彻始终的，涉及到企业的各个部门，是持续进行的。这就要求企业必须建立相应的风险收集管理系统和部门，及时的对企业市场风险、战略风险、技术风险、市场调控、政策变化等各个方面进行评估和预测，全面的了解企业发展中各个部门的信息以及存在风险的初始信息，为企业的发展创造一个相对安全、稳定的环境。

（二）进行风险评估。在收集风险管理初始信息后，对收集到的信息进行分析和管理，评估各个部门提供的信息的风险系数，按照业务流程，进行风险评估。风险评估一般可以分为三个部分：风险识别、风险分析、风险评价。通过风险评估，能及时有效的采取措施，加强管理和改善，降低企业风险值。

（三）制定风险管理策略。在对企业风险进行评估以后，根绝各类风险的优先等级，结合企业的发展方向和企业的战略目的，有针对性的采取措施，选择适当的风险承担、风险转移、风险规避等风险管理工具，通过对企业人力、物力、财力的调控，在降低企业风险的同时，尽可能的将企业的经济效益最大化。制定科学、合理的经济管理措施，对于企业风险控制和经济效益都具有重要的意义。企业风险管理策略并不是一成不变的，会根据企业管理的初始信息、风险评估和企业战略目的的发展而发展，所以必须要定期的进行总结和分析，确保风险管理策略的合理性和有效性。

（四）提出和实施风险管理的解决方案。企业在制定合理的、有效的风险管理策略以后，要针对风险系数的高低，结合企业发展战略，提出和实施风险管理的解决方案。降低、解决企业发展中存在的风险。提出和实施风险管理的解决方案，要结合实际，要有明确的目标、具体的业务流程和管理制度、技术条件、技术手段等，必须要做好全面的措施和手段以后，才能有效的、科学的解决。

（五）风险管理的监督与改进。企业风险管理的根本目的就是为了企业能够安全、稳定的发展。所以企业风险管理制度和方案必须是为企业服务的，风险管理的重点也关系到企业的生存和经济效益。在对企业风险进行管理的过程中，要从企业发展的角度出发，结合企业发展战略，抓住重点，并加强监督和改进，促进企业发展。

二、设备研发项目的风险因素

（一）技术风险。技术风险是企业风险中占据比例较大的一个风险系数。但是技术风险对不同企业造成的损失也会不同。对于一些以技术为主的企业，技术开发、实施的失败都有可能直接导致企业的倒闭，威胁到企业的生存发展。但对于某些企业的风险不大。

（二）市场风险。市场风险是企业的营销能力不足引起的风险。随着社会经济的发展，社会竞争日益激烈，企业在市场发展中，受市场结构、受市场体制、企业之间竞争程度等各个方面的影响越来越大，市场风险在企业发展中，所潜在的威胁也越来越大。加强市场风险的评估，及时的了解市场定位和市场体制等，根据市场需求调整企业发展策略和政策，成为了促进企业稳定发展的重要因素。

（三）经济风险。经济风险涉及到企业的经济效益和发展成本，因供求关系发生变化，企业的资金不能及时的攻供给，导致企业项目不能及时有效的开展，造成损失，甚至导致企业项目的失败。 对企业经济风险的管理要结合企业发展成本、资金周转、融资风险等多方面，全面的管理和控制。

（四）管理风险。管理风险简而言之就是企业在管理过程中的不当造成企业损失。主要表现有：对企业项目管理不善、人力、物力、财力投入不合理，企业发展不协调等，影响企业经济效益。

（五）环境风险。企业的发展除了上述的风险以外，仍受环境因素的影响，项目在开发过程中，宏观的经济风险、政治风险、自然风险等，都能给企业项目造成巨大的影响，威胁到其发展。

三、设备研发项目风险管理的重点

设备研发项目风险管理要有计划、有目的的进行，结合上文的风险因素和管理流程，在对研发项目风险管理中，将重点集中在技术、人力、进度等风险管理方面，尽可能的降低企业风险，提高企业经济效益。

（一）技术因素。技术难度与复杂程度，技术的难度越大，复杂程度就越高，研发项目的风险就越大，技术效果的不确定性，研发项目在研究过程中往往难以估计最终的技术成果。

（二）人力资源因素。从管理的角度看，研发项目人力资源的风险因素有以下几种：对设备项目信息了解不足，影响了科学与民主的决策水平；公司组织架构的稳定性及关键骨干人员稳定性；研发项目组织管理能力不足；管理层重视程度；项目经理综合管理水平；设备研发组织成员的总体实力和能力；项目团队成员综合素质及团队的沟通、协作水平。

（三）进度因素。时间是项目管理三重约束之一，项目计划如何制定得有效，项目进度如何控制得当，能否按照预定目标进行，当项目实施过程中出现与计划不相符时，如何有效的采取纠正措施等，以保证项目如期进行。

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[关键词] 企业发展人才利润变革企业文化

企业要发展离不开人才、离不开盈利模式的选择、离不开内部的变革和鲜活的企业文化。

一、人才是企业发展的前提

如何吸引人才、并挖掘出适合本企业的人才，是每个企业发展必须面对的问题。人才的重要不必多谈，否则历史上就不会有“刘备三顾茅庐”的典故。人才隐匿在不同的角落，要得到他们，必须调动各方面的积极性，收集人才信息，建立人才储备库。同时还要注意适合本企业特点，能溶入我们企业文化之中，外引一将才带动一方阵的例子举不胜举。人才既要外引也要内挖，我们的员工是不是人才，如何识别？有一副对联曾说：领导以为你是人才你就是人才，不是也是；领导以为你不是人才你就不是人才，是也不是。这形象地说明大家习惯于行政筛选，缺乏各种指标体系的建设。领导也有失误的时候，可能错判人才。这就需要人事部门建立考核评价办法，并建立人才档案。

留住人才，也是我们的当务之急。在市场竞争的大环境下，竞争对手毫不犹豫地参照经理人定价系统，给自己想要挖的角色一个个明码标价。企业如何以品牌留人、以情留人？这是企业领导者必须深思熟虑的问题。企业要给人才以展示的平台，使其有自我发展的空间。使他们对企业有一种眷恋、一种依赖，使他们在精神和物质上得到一种享受和满足。企业需要队伍，队伍需要人才，人才说到底，是有知识、有建树、有实际工作能力的队伍带头人。他们对企业的发展起着至关重要的作用。在自由流动的劳动力与职业经理人市场的背景下，选人难，留人更难。

二、利润是企业发展的标志

一个成熟的企业，要赚三块利润，盈利模式一块是制造利润，另外一块是技术利润，第三块是赚品牌利润。在企业发展的宏图上，目标的重心最终指向应该就是技术和品牌两块利润。

制造利润是每个企业追求的，但它是有限的。要考虑到企业长足的发展，就必须注重技术利，而实现技术利润关键在于提高产品的技术含量，技术研发要达到可以创造技术利润的能力。未来研发中心的建设需要有详尽的计划和大量的投入，有形的投入一定会创造出大量的产出。

品牌需经过多年的市场磨练，才可成为行业内重要的品牌。品牌价值的提高有一个过程，海尔有品牌推进经验，企业可以借鉴海尔的品牌推进战略，实现品牌的提升。品牌的提升要有服务社会、立足于民的意识，要从宏观着眼、微观入手，方可打造品牌，创造出了大量的利润。

三、内部变革是企业发展的关键

当今时代是改革发展的时代，墨守成规不思进取，管理状况低下，工作效率不高，时而在一些企业出现。列举几种管理中的不良倾向:1.部门职责不清，扯皮、踢球；2.干部在混日子，主观上有投机倾向；3.领导给与厚望的干部没有承担起领跑的使命。4.宁可牺牲企业利益也要保持一团和气;5.宁可牺牲企业利益也要互相斗争到底。之所以有这些现象发生，是因为体系与制度应该发挥的作用没有发挥出来，该弱化的大家在加强。

今天的发展，温和的改革已不能适应形势的需要，要加快变革的脚步。传统的观念的“转”与传统模式的“变”，需要全员利益调整。

“矫枉过正”改革需付出代价。企业内部的管理意识、管理体制必须适应市场的发展。

变规模导向为价值导向，追求规模、质量、效益协调发展；

变账面利润为经济利润，财务利润是可以调节的，经济利润是真实的，形成各部门使用并消耗公司资源要转化为成本的理念；

变粗放营销为精准营销，提高执行力度，提高精细管理的水平；

变控制风险为管理风险，风险归类、风险排队等工作要建立起来；

变单一盈利为多元盈利，制造利润、技术利润、品牌利润同时抓；

变被动定价为主动定价，调整产品结构，提高技术含量，充分降低产品制造成本、提高企业财务控制的水平，做有话语权的供货主体；

变部门管理为流程管理，用流程观念取代部门观念，把部门弱化为简单的办公室。

变行政调节为利益调节，利益调节为最有价值的管理媒介。行政调解有行政成本，仅以配合使用。

四、打造企业文化是企业发展的保证

无论是企业发展蓝图还是具体计划都需要实施落实，这也就是大家通常关注的“执行力”。很多企业的执行系统已经成为阻碍企业发展的一块短板，关系到企业的命运。那么“执行力”又是什么呢？企业“执行力”的基础就是企业文化，一种“敬业、责任、高效”的企业文化，是影响企业行为的潜在导向规则！哲学上有个最基本的原理：物质决定意识，意识又反作用于物质！企业文化就是一种意识类别，如何形成一种高效执行力的文化？关键在于培养反映企业特点的企业精神，和有自己独特品格的文化底蕴，形成“以人为本”的管理发展战略，积极创新企业管理理念，丰富企业文化内涵，使企业焕发出生机和活力。企业文化的形成不是靠标语、口号，简单的命令、服从，它是在正确思想指导下，日积月累所形成的企业内部的一种规范行为，一股高效的“执行力”文化氛围。作为企业的管理者，苦恼企业执行力差的时候，应该更多的去省视自己是否做了将企业文化精神渗透到企业员工行为中的基础工作，是否将执行文化的内涵物化成企业每一个员工都能理解的行为准则？是否将“执行力”基础的建设工作提到自己管理工作日程？精神的力量万万不可忽视。一个人没有精神，何谈主观能动性？一个企业没有精神，就等于没有了灵魂，何谈目标与发展？软环境建设同样关系到企业的生死存亡。

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关键词：人力资源管理 人才培养 新策略

人力资源管理在于实现企业目标，它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率，直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长，当今科学迅猛发展，在享受科学发展带来便利的同时，也应把集中注意力放到人才的培养上，以增强企业核心竞争力。其中，经济师人才作为当今社会最重要的代表，它直接参与企业发展规划，作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代，我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理，以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。

一、建立完善的人力资源管理体系

综合性的人才能够更好的展现与服务企业，需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划，落实企业发展目标和未来发展方向的预测，让企业成员有一个对企业发展全局的了解，为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下，有目的有计划地实施人才培养，制定好企业发展规划与战略目标，在完整体系的引导下以人才涌进为目标，最终实现企业长期稳健发展。

二、制定战略合作发展规划

从企业战略合作发展计划中，我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与，应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解，企业执行经济师也应参与其中，通过这种方式，更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下，企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标，将所有的员工平等对待，建立共同利益的协作关系体系，在这一体系的强大支持下，通过人才资源的大量涌入，为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。

三、提高人才综合能力

21世纪最重要的资源是人才的引进，如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的核心是企业培养专项型人才，并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养，使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源，纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力，能够做到更强大、更先进与更强，企业好的管理者的缺失，势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养，对企业各部门的组成和职能充分认识，企业发展理念先进，才能指引企业健康地发展，才能满足企业与商业的长足发展，才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展，最终实现企业利益最大化。

四、增强和培养员工的竞争意识

当今社会各个行业的发展，人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天，科技成果给我们带来诸多便利，与此同时，也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上，在人们关注焦点越来越集中的情况下，经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段，应着重强化人才的竞争能力，充分了解到各个企业间的竞争，中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己，提高自身素质，以企业的管理体制严格要求自己，积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中，培养其创新意识、竞争意识，最大限度的鼓舞激励人才，以充分发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养，作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争，才会认识到自身的竞争，通过企业合作发展的目标与规划的建立，增强企业自身的核心价值优势，为企业更好的发展做出突出贡献。

五、完善企业文化和提高管理者管理水平

篇(7)

当前随着经济发展的快速推进，经济不再依赖于原有的自然资源或者其他人力生产条件，更在乎于创新、知识。因此企业的发展需要创新，创新也逐步成为企业发展的关键之一。特别对于高新技术产业，创新甚至成为企业发展的根本源泉。因此，如何提高创新服务，为企业创新提供快速、有效的保障成为当前高新技术产业发展的另一个重点。本文浅析了当前创新服务的要素，探讨了创新服务在科协日常工作中的价值体现，并结合实际工作提出几点建议。

【关键词】

创新服务；科协；价值；创新管理

1前言

企业创新是社会发展和经济发展的关键源泉，也是当前企业发展的根本动力。特别由于航空制造企业，企业本身有着竞争不确定性等多重因素影响，这些因素不仅仅成为企业发展风险的来源也成为企业发展的重要良机，而决定发展成效的取决于企业的创新理念和创新意识。当前，由于我国企业在科技投入和市场发展机制方面的不完善，创新压力和动力严重不足。这种现象直接导致企业的创新服务也随之发展缓慢。企业创新服务作为企业创新的后勤保障，是企业创新的关键之一，特别是科协方面的工作，其已经逐步成为当前企业创新工作的评估方法和手段，如何进一步加强企业创新的力度，科协工作以及其他创新服务显得尤为重要。本文试从实际出发，浅析当前创新服务的发展要素，探讨了当前创新服务在科协日常工作中的体现，并借此提出几点建议。

2企业创新服务的基本要素

对于航空制造企业，创造价值是企业发展的核心竞争力，由于生产制造技术的根本复杂特点和当前技术发展的日新月异，企业必须关注技术创新，关注技术的发展现状和前沿，并且最终以产品为载体接受市场经济的考验。因此，企业创新服务的基本要素首先是产品要素。只有结合产品，通过市场不断地修改产品，使其适应市场发展才能凸显创新的价值，此时的创新服务也才是有利于企业发展的创新服务，服务的成效才明显可靠;而一个产品能够推销出去，与一个企业的市场营销也息息相关，因此，作为航空制造企业，企业的创新是一项综合的系统工程，涉及产品研发、理论研究、市场营销以及其他后期保障等等。因此，市场营销作为创新产品与市场连接的手段是企业创新服务的第二个关键;最后，作为一个系统工程，创新服务必须能为企业的综合管理提供助力，能够在综合管理上为管理层、为企业员工提供长久的发展空间和发展能量，因此企业创新服务还必须服务于企业的综合管理。作为传统的创新服务，科协工作在实践中也必须从上述三个要素出发，并结合实际，针对企业的产品、市场营销和综合管理进行有效的服务。学术交流工作的组织与管理归根到底是对于产品创新的服务，而学术交流的内容也可以涉及市场营销和综合管理等理论研究，比赛的组织与管理也是基于产品发展创新的服务，而其最终也需要综合管理的指导和辅助，技术论文以及科普宣传则更为明显体现在产品创新上，总之，企业创新服务服务于企业的发展，并且在科协工作中体现出明显的价值。

3企业发展的创新服务的几点建议

综上所述，企业发展需要创新服务，创新服务体现了科协的价值，如何在当前的科协工作中提高创新服务的价值也成为业界专家学者研究的重点。本文从实际出发，探讨几点对策和建议。

3．1把握人才培养的根本

创新人才是创新企业的根本也是创新服务的最终对象，而反之，创新服务要能在服务的同时促进创新人才的培养。创新人才在于其个性品质、知识组成和能力结构。个性品质是创新的精神动力，也是推动企业创新的重要组成因素。因此，科协工作在服务于日常企业创新的同时要能够激发人才的个性品质，可以通过适当的讲座和技术论坛提倡员工多发挥自我的想法对技术创新、科技创新献谋献策，促进产品创新形成的同时培养创新气氛;知识结构组成主要体现在基础知识、专业知识以及其他知识方面。相关文献将其主张为T型结构和π型结构。前者注重专业知识的深入学习后者则注重市场知识和社会学知识的横向发展。因此对于知识结构方面的服务，创新服务在科协工作中体现更在于分门别类，按需培训，针对。具体实施此处不再赘述;能力结构则体现在创新人才的个性品质以及知识结构能力上，也是一种创造力的集中体现。因此创新服务必须注重人的创造力培养，这点可以体现在技术论文评审上，其是企业人力资源结构调整的重要依据。作为创新服务，科学工作必须牢牢把握人才培养和人才服务的根本准则才能在发展中体现创新服务的价值。

3．2科学安排资金

资金是创新服务顺利进行的基本保证和前提，因此在科协工作中，如何分配创新基金成为创新服务的另一个重点。创新项目的开展，必须投入相应的启动资金，设计试验阶段必须投入创业基金，因此资金安排也是科协工作的关键，是创新服务的另一个重点。当前科协对于创新基金的安排和来源主要有来源企业内部资金、来源风险投资和来源政府支持。因此，实践中必须合理安排创新服务基金，确定资金在技术、市场和人才管理方面的运用规模，适度进行多元化投资体系建设，降低创新服务的风险并且保证后续活动的顺利开展。

3．3提高综合管理力度

综合管理是科协工作常见的工作重点，其涉及面较广，有日常科技评估、日常比赛组织、日常论文评审等等具体工作的全程组织与管理。而企业产品的创新是一种资源的重新配置，产品从产生到必须有创新刺激、创新动机以及创新行为和目标等。体现在科协工作中，创新的刺激有如比赛组织和管理，创新动机有如论文组织评审，创新行为则体现在技术研发和最终产品的创新生成。整个过程都需要有有效的管理，管理贯穿于整个产品生产要素中，并且在企业创新中体现出独一无二的重要性。提高综合管理力度包括对日常工作的规范化，对工作细化定岗，对工作进行后期闭环评估等等，篇幅关系此处也不再赘述。

4结语

企业发展需要创新服务，创新服务体现科协价值。当前，企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须能够推陈出新，不断创新。而与之呼应的创新服务也成为企业关注的重点，成为业界专家学者研究的热点。本文探讨了企业创新服务的要素，浅析了创新服务在科协工作中的价值并以此抛砖引玉提出几点建议，为相关研究提供一种参考。

作者：邵娟 单位：中航飞机西安飞机分公司

参考文献:

［1］刘明宇，芮明杰，姚凯．生产价值链嵌入与制造业升级的协同演进关系研究［J］．中国工业经济，2010(08)．

［2］陈晶莹．企业技术创新动力的研究综述［J］．现代管理科学，2010(03)．

［3］李前兵．企业内部创新动力来源的实证研究［J］．科技管理研究，2010(01)．