高校科研团队建设精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高校科研团队建设范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：科研；创新团队；高校

中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02

为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。

一、科研创新团队的基本含义及特征

科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。

（一）以知识创新活动为平台而组建

科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。

（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构

科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。

（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神

积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。

（四）实现团队知识资源的优化配置与组合

需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。

二、科研创新团队建设的主要影响因素

科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。

（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等

1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。

（二）运行管理：目标规划、监督检查等

1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任

务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。

（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等

1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。

三、加强科研创新团队建设的应对措施

（一）树立“以人为本”的科研管理理念

所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。

（二）确定团队知识创新的长远发展战略

正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。

（三）重视创新机制建设

创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。

（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制

1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。

2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。

（五）促进团队精神的形成

团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的.融合[J].兰台世界，2011，（3）.

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关键词　创新型大学　科研团队　管理困境　制度环境

高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。

一、高校科研团队：概念与特征

高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。

高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。

二、当前高校科研团队建设存在的管理困境

（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。

近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。

（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。

学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。

高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。

三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径

（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。

高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。

（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。

现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。

（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。

高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。

（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。

设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。

参考文献：

[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[M].中国人民大学出版社,2007.

[2]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学院出版社,2003.

[3]辛琳琳.高校创新型科研团队的组织行为模式研究.教育科学[J].2011.

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综合比较国内外相关的研究成果,还存在着研究盲点,主要体现在:第一,国外主要是围绕高校科研团队的概念与分类展开研究。陆续有创新团队、学术团队、科研创新团队、科技创新团队等不同的概念表述,国外对科研团队的研究最早起源于对日本企业模式进行深入研究,提炼出了“团队”概念。对团队的约定俗成的定义是:“个体为了实现某种共同既定目标通过合作而形成的正式团体。”此外,还有几种关于团队比较经典的概念界定。如Robbins认为“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。”[1]此外,国外研究者还关注高校科研团队合作、信任行为的研究等。如Kratzer等认为高校科研团队中交流是一种通过分析讨论、评价新想法、新问题从而改善信息分布的有效行为过程[2]。第二,国内关于高职院校科技创新团队的研究较少。主要集中在结构模式的构建[3]、工作机制[4]、人员组成[5]等方面。第三,国内学者对高职院校科技创新团队建设的研究以定性研究居多,或停留在描述性、经验性的层面,缺少对高职院校科技创新团队实地调研和第一手数据资料[6]。第四,国内对高职院校与产业园区关系研究主要集中在专业建设[7]与校企合作模式[8]等方面。因此,借鉴国内外学者的研究思路,通过对高职院校与产业园区互动视域下科技创新团队建设的研究,寻求高职院校科技创新团队建设有效的途径尤为重要与迫切。

我校科技服务能力不断提升,科技创新团队建设取得明显进展,学校已于绍兴滨海新城、台州市临海市沿海工业园区、宁波高新技术开发区等医药产业集聚区建立了良好的合作关系。进行相关课题研究的课题组成员已经就高职院校科研团队建设进行一定的研究。研究团队职称、年龄层次合理。课题有高职称教师和科研经验丰富的专业教师的参与,保证了课题能够顺利开展。在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的过程中,研究内容主要包括:第一,比较与分析高职院校与普通本科院校科技创新团队建设的异同之处,分析目前高职院校科技创新团队建设存在的问题以及产生原因、影响因素。第二,探讨产业园区在政府、大学科研机构、企业界三元相互结合下,以产业园区发展主体之间内部利益机制为核心,建立模型,深入分析论证在产业园区、企业、高职院校互动中推进科技创新团队建设的可行性。第三,在概念模型和实证分析基础上,提出加强高职院校科技创新团队建设的实现途径和策略,深化和丰富高职院校与产业园区合作的内涵以及科技创新团队建设理论体系,指导我国高职院校科研团队建设工作。进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的具体研究实施方案、技术路线的制定则需要综合理论与实例相结合,定量与定性分析相结合的研究方法,通过深入产业园区调研、召开教师座谈会等形式,深入了解高职院校科技创新团队建设存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况,以期对我国高职院校科技创新团队的建设和提升能力策略进行系统的研究。

在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究过程中,所采用的研究方法主要包括:文献调研法:首先通过查阅文献资料,对国内外高校创新型科研团队及科研团队行为等理论进行回顾,在梳理与归纳目前研究成果的基础上,明确目前研究的不足与未来研究方向,找到本研究的关键点;访谈与问卷调查法:设计高职院校科技创新团队建设研究的问卷,在浙江省高职院校中选取20个科研团队,对团队领导和团队成员实地调查与访谈;在浙江省内选取5个产业园区,对园区管委会领导进行实地调查和访谈;在浙江省内的5个产业园区内选取20家企业,对企业领导进行实地调查和访谈;模型构建与模拟仿真法:在分析高职院校科技创新团队与产业园区互动模式基础上,构建科研需求提出与团队发起组织的模型并运用于实际案例,并仿真模拟合作行为、信任指数对科技创新产出量的影响;实证分析法:提出团队建设与产业园区互动关系假设,根据问卷与访谈回收的第一手数据资料,运用结构方程模型进行实证分析,并根据分析结果提出相应的高职院校与产业园区互动促进科技创新团队建设的实现途径。

总之,通过以上的论述,相信在严谨的研究之后,我们能够建立与完善高职院校与产业园区互动机制,保障和促进高职院校与产业园区在科技合作方面的良性发展,并且研究出强化高职院校科技创新团队建设的策略从而形成研究课题论文。

作者：王华锋 单位：浙江医药高等专科学校

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关键词： 新建本科院校；学术团队；建设机制

中图分类号：G6446文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)04-0067-04

新建本科院校是我国高校的重要组成部分，它们大多于2000年前后由几所专科学校合并组建为本科层次的学校。升本后，学校办学要求、办学目标提高，学校从专科向本科转型，从单一学科的专门学校向多学科的本科院校转型，通过自身努力获得快速发展，并于“十一五”期间通过了教育部本科教学水平评估。然而，新建本科院校即使实现了向本科教育的实质性转型，但其发展与建设仍然存在很多问题，最突出的问题表现为师资队伍的素质偏低、学历层次偏低、职称偏低、数量不足、结构不合理,还难以适应提高本科教育质量的要求，师资的不足导致教学水平不高、教学改革困难、教学研究成果较少，办学质量令人担忧。究其根源还在于学术团队少、研究力量不强，缺乏吸引力和凝聚力，难以汇集高水平人才。所以，创新团队建设是提升新建本科院校师资队伍整体水平的有效途径。

一、 新建本科院校学术团队建设的价值

学术团队也就是教学和科研创新团队，学术团队是高等学校科技创新的主力，也是高校提高教学质量和人才培养水平的保证。从近年高校获得国家或省级重大成果奖项目的完成人构成中可以看出，团队占了绝大多数，团队的教学科研优势正在逐步强化。实践证明，单靠传统的“单兵作战”的教学科研模式显得越来越力不从心，通过团队建设能够有效改变松散的教学科研管理模式，整合教学力量和研究能力，提高教学质量。学术团队能激励教师之间的沟通和合作，提高学术创造力和工作效率，增强组织的灵活性与应变能力。教学和创新科研团队还能够促进学科之间的交流与合作，从而有利于青年教师的成长与发展，有利于新兴学科领域的开拓和学术创新。因此，教育部在实施高等学校本科教学质量与教学改革工程中，把教学和创新科研团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。

新建本科院校的主要任务是培养应用型创新人才，这就对教师队伍提出了新的要求。然而，由于办学积淀和办学层次的限制，新建本科院校教师队伍的创新能力相对薄弱，具有创新意识和创新能力的教师较少，还不适应新的人才培养目标的要求\[1\]。所以，为更好地培养大量应用型创新人才，新建本科院校需要构建具有创新能力的学术团队，通过高水平的教学和研究担负起培养学生创新能力的任务，这是人事部门师资管理工作的重要职责。

新建本科院校教学和科研力量相对较弱，升本后既要适应本科教学和学科建设的要求，实现办学观念和学术组织的转型，又要保证在扩招情况下本科教学质量持续提升，其压力是相当大的。新建本科院校应较快地提高教师队伍的整体水平，特别是提高占专任教师相当大比例的青年教师的教学、科研能力，培养“大师”和教学名师，加强学科建设，从而提高教育教学质量，组建教学和创新科研团队，这是其自身发展的大势所趋，也是提高师资队伍整体水平的捷径和有效方法，对新建本科院校的长远发展和提高办学实力具有非常重要的意义。

二、 新建本科院校学术团队建设的特点

团队是人们为了共同的价值或目标而形成的相互联系、相互扶助的群体。高校的教学和科研创新团队是指高校教师（或专业人员）为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，学术团队建设主要包括研究方向、研究项目、研究平台、教师（或专业人员）、信息资源和制度文化等结构要素。关于学术团队的建设和发展，不少学者认为是“组建”或“建设”而成，外在的条件支持、政策引导和行政指导发挥着关键作用。然而，学术组织的独立性和自主发展往往取决于内在的力量。学者间的合作以及学术团体的自主发展具有强大的生命力，并有自己发展的内在逻辑和成长轨迹。科研人员自主抉择、自愿合作，才是组建团队的决定性力量\[2\]。

1 学术团队的主要特点。由于学术团队的自组织特性和自主性发展逻辑，高校学术团队和其他团队的构成和发展不同，他们是以教学和科研创新为主要任务，相对独立并追求自由发展。学术团队具有以下基本特征：第一是达成共同的学术目标，追求学术和创造性，实现知识再生产；第二是灵活的组织方式，主要是“三圈层”的结构模式，由核心层的团队带头人、中圈层的学术骨干、外圈层的研究人员构成（如图1所示）；第三是杰出的领衔人才，领军人物和学科带头人是团队的核心，发挥着导向和凝聚作用，可以说，没有领衔人才就没有团队；第四是良好的沟通渠道，由人流、物流、信息流构成流畅的网络流通体系，确保学术团队获得优势资源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的学科和研究方向，共同解决重大问题，提高团队研究实力；第六是自愿承担责任，具有明确的发展方向和执行力。[KH2D]

[JZ][XCB1tif;S2]

[JZ][HT5"H][STHZ]图1学术团队的“三圈层”结构模式[ST][KH2]

2 新建本科院校学术团队的主要特点。新建本科院校的学术团队多为单一学科团队，团队规模不大，同质化严重，研究力量分散，承担重大课题的能力不强，主要精力是放在争取外部资源上，缺乏共同愿景和强烈的学术追求。新建本科院校已经意识到团队的重要性，开始整合、组建、发展学术团队，利用团队的力量增强教学和科研实力。在办学实践中，新建本科院校的教学和创新科研团队建设呈现以下特点：

第一，团队的形成以组织引导型为主。从团队的形成过程看，教学和创新科研团队的形成有组织引导型和自然生长型。组织引导型主要是由组织主导，以学科专业、课程或完成一定的任务为导向而成立的团队；自然生长型主要是由于教师们研究方向一致等原因而自然形成的团队。研究型大学的学术团队主要是自然生长型。而新建本科院校缺乏学术团队的建设基础和学术积累，往往根据学科建设、教学工作的需要来组建，由学校主导发展，加上新建本科院校资源有限，只能有所为有所不为，通过行政力量组建团队，组织引导型的建设模式能获得较快和较理想的效果。

第二，选好选准团队带头人，优化团队人员构成。团队带头人的素质直接关系到团队的整体水平，是团队的核心竞争力，起着不可替代的作用。团队带头人应该是一个教学和创新科研团队的设计师和领导者。教学和创新科研团队是非科层组织，团队运行更多的是依靠专家的学术权威和人格魅力，而不是组织赋予的法定权力。因此，团队带头人的选择非常重要，必须选准选好。此外，团队的人员构成要力求结构合理、有发展潜力。团队不是其成员的职称、学位越高越好，要遵循教学、学科发展、科学研究和人才成长的规律，合理组建并不断优化，充分发挥团队资源的最大集成效益。

第三，强化成本意识，采取非均衡发展战略。团队的建设要优化资源配置，强化成本意识，加强团队经营，降低成本消耗，提高综合效益。团队要力争实现“1+1大于2”的增强效应，以比较小的投入实现较大的收益和回报，特别是要着眼于长远发展，实现人才培养和科研实力不断增强的目标。由于新建本科院校资源有限，所以，采取非均衡发展战略是必然的选择。学校必须根据实际情况有针对性地给予支持，团队的建设应重点发展有学科基础和研究实力的优势团队，支持有地方特色和行业优势的团队，鼓励面向地方经济社会发展需要的开发性团队，找准重点发展、优先发展的方向，着力打造有发展潜力的教学和创新科研团队，实现事半功倍的建设目标。

3 新建本科院校学术团队建设存在的主要问题。新建本科院校由于基础薄弱，没有团队建设的经验可循，教学和创新科研团队建设存在以下主要问题：

第一，从基层看，缺乏自主发展能力。从二级学院的领导到教师、研究人员，其团队建设的意识都比较薄弱，合作机制不畅，有时为了申报课题的需要，临时拼凑几个学科方向相近的人员组合成形式上的团队，没有开展实质性的合作和研究，更缺乏明确的分工。团队是建设出来的，也是在学术发展中自然成长起来的，需要有合适的土壤和发展机制，通过教师之间的合作建立密切的联系，形成团队结构和发展目标，增强自主发展的能力。

第二，从学校层面看，政策引导有待加强。新建本科院校由于学校升本的需要，加上规模扩大过快，在教师的配备、资源的整合上，首先考虑的是满足教学的需要，很少考虑团队建设的需要。人才队伍建设缺乏规划管理，没有发展目标，导致引进的高层次人才学科分散，随意性强，教师队伍缺乏核心和合理的结构，没有形成合力。另外，政策的指导性和引导不力，由于制度不健全，在学科建设、成果考核等方面对团队没有明确要求，客观上造成不重视团队建设的现实。

第三，从管理层面看，团队建设乏力，管理效益不高。新建本科院校大多处于二线城市，所处地域不占优势，加上没有硕士、博士点，科研条件比较差，引进高层次人才比较困难。由于环境、制度等方面的原因，学术队伍不稳定，高层次人才的流失情况比较严重，给学术团队建设带来了严峻挑战。另外，新建本科院校人才引进缺乏长远规划，盲目引进高职称、高学历人才，造成引进的高层次人才的学科背景重复，没有为学术团队建设着想，使引进的高层次人才成为摆设，人才管理效益没有得到充分发挥。

三、 新建本科院校学术创新团队建设的策略

新建本科院校教学和创新科研团队的建设有其特殊性，团队建设的机制和路径与老牌的重点大学应有所不同，不要盲目照搬照抄，应有针对性地开展团队建设工作，才能取得事半功倍的效果。

（一） 学校、二级学院、团队三方联动

对于新建本科院校而言，学术团队建设是一项强校工程，需要学校、学院和基层学术组织共同努力，合作发展。学校要制定相应的发展规划，制定团队建设的实施方案，组建同行专家评审委员会，遴选和推荐团队带头人等，定期研究团队建设中的重大问题，同时根据各类学校的特点进行政策引领。二级学院要负责规划组建团队，使团队建设与学科建设、人才队伍建设等紧密结合起来，建立团队运行制度并组织实施，在人、财、物等方面加强对团队的支持、资源配套及服务。二级学院要将工作重点放在团队建设上来，帮助指导和支持团队的发展，根据学科和专业发展组建新的团队，帮助团队明确发展目标，并建立团队绩效评价体系，指导团队发展。团队自身建设是基础，也是团队实现自主发展的动力。团队的每一位成员都有责、权、利的约定，通过奖惩激励制度、专利和产权制度以及团队成员的岗位职责、行为规范和工作分工等，对所有成员进行约束，保证团队工作的顺利开展。团队带头人是团队的形象，团队的影响力主要在于团队带头人的能力、学术水平和在学术界的地位和影响等。三方多管齐下就能实现整合资源的目标，集中力量建设重点团队，以重点团队带动其他团队发展，不断增强学术团队的发展实力和影响力。

（二） 建立良好的机制予以保障

制度是人才队伍建设的保障，同样为学术团队建设提供了条件。所以，新建本科院校要面对现实，根据存在的问题制定和完善相关制度，确保学术团队有较好的发展环境。重点要建立人才选拔、管理制度，建立团队发展、激励和保障机制。根据实际情况，确定团队带头人的条件及团队建设的方向，公开选拔团队带头人并实行聘任制管理。在政治及经费待遇等政策上对团队给予倾斜，使想干事业的教师有用武之地，并根据团队带头人的责任给予相应的岗位津贴，制定绩效评价机制。建立学校考核团队、团队带头人考核成员的逐级考核机制，完善团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的评价与考核体系。绩效评价机制起着政策导向作用，建立能上能下的激励机制，保证学术团队可持续发展。同时，建立经费保障机制，在培训经费、工作经费上给予充分的保障，充分体现资源共享、整合与汇聚，把有限的力量集中用于建设高水平的科技创新平台上，提高资源和设备的使用效益。

（三） 自主地选择适宜的团队建设模式

加强教学和创新科研团队与国内、国际间的交流与合作，扩大团队的开放度。积极争取承办国际国内学术会议，组织团队成员参加国际国内的大型学术会议及赴国内外交流访学等，聘请国内外知名教授在团队内进行学术讨论和讲座、指导团队的科研工作等等。有效整合校内外的各种有利资源，遵循科研创新活动的运行规律，实现学术团队健康成长和发展。实行校内与校外结合，积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作，鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作，组建校内外联合型的科研创新团队\[3\]。坚持教学与科研结合，让教学活动成为激发科研的重要基础，将科研成果有效转化为教学内容，从而促进教学，实现教学与科研并举，在教学和科研的良性互动中推进学术团队的建设和发展。

（四） 教学和创新科研团队的管理

高效的学术团队必须注重团队建设，对团队进行有效管理。多数学术团队之所以不稳定，这在很大程度上是由于内在机制不健全，从而加大了管理难度。首先要建立和完善团队内外管理机制，建立完善的学术团队管理制度，为团队创造良好的外部支持环境。还应建立和健全科研团队内部的管理及运行机制，规范团队运行过程\[4\]。其次，重视对科研团队的评估，增强团队成员的责任感，提高团队对资源的使用效率。第三是建立有效的团队激励机制，调动教师的积极性，营造良好的团队工作氛围,使团队成员的个人能力得到提升。第四是强调团队文化建设，创造支持团队建设的开放性的团队文化，树立集体价值观。高度重视科研团队成员的学缘关系，多学科多学缘的成员结构有利于科学技术创新。还要正确处理好团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的关系，在冲突中强化团队精神。

（五） 特色是教学和创新科研团队的生命力所在

新建本科院校不具有研究型大学的办学优势和发展实力，应该有重点、有选择地发展，先在某些重要学科专业和重点研究领域集中突破，以特色带动学校整体科研和教学水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市场为导向，以解决地方经济社会发展中的难题为目标，更好地适应当地经济建设的需要\[5\]。在学术团队中构建团队文化，营造以团结和谐为主旨的创新环境，加强沟通交流，增进团结，提升团队士气，增强凝聚力。其次，通过各种媒体广泛宣传学术团队的特色和贡献，宣传团队建设的典型和先进人物，增强团队成员的自豪感、归属感和发展的激情。加强大学文化建设，通过自身文化建设引领团队健康发展。

参考文献

［1］王菊构建应用型本科院校教师创新团队的意义及措施\[J\]太原大学教育学院学报,2011(3)：118-121

［2］万文涛,周丽华科研团队的生成条件探究\[J\]中国高教研究,2006(11)：42-45

［3］余玉龙地方高校科研创新团队建设的困境、误区及其出路\[J\]科技管理研究,2011(6)：105-107

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【关键词】体育教师 团队建设 现状

一、前言

学习型社会要求社会每位成员保持终身学习的习惯，而学习型团队作为实现预定目标而由多位成员组成的小型组织，在学习内容选择、任务目标完成、团队成员之间的分工协作上较个人学习存在明显的优势。高校体育教师作为高校体育教学、训练、科研的主要力量，其学习能力的强弱，学习效果的好坏将直接影响大学生对体育课、课外活动以及终身体育的正确认识。

本研究从上海市高校学习型体育教师团队建设现状、上海市高校学习型体育教师团队建设的主要类型，了解上海市高校学习型体育教师团队建设现状、存在的问题，并探索上海市高校学习型体育教师团队，为上海市高校学习型体育教师团队建设的发展提供一定的理论基础。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

上海市部分高校体育教师157人。

（二）研究方法

文献资料法：查阅和收集近年来有关高校学习型体育教师团队建设的相关资料，了解同类研究的内容、方法及水平，为本研究提供文献依据；访问座谈及问卷调查法：采取走访、座谈的形式，对上海市部分高等院校体育教师的现状以及团队建设中存在的问题进行探讨，广泛征求学科带头人和专家的意见，并按要求制定相关的问卷需求表。共发放问卷157份，回收153份，回收率97.5%。有效问卷147份，问卷有效率93.6%；数理统计法：对问卷所得数据进行统计，获得相关数据。

（三）结果与分析

上海市高校学习型体育教师基本情况

通过表1我们可以看出，上海市高校体育教师的年龄分布情况较为合理，从老中青不同年龄阶段的教师比例我们可以发现：合理的教师年龄结构将直接影响教师的连续性和继承性，从而对学校的发展起到积极的作用。

通过表3我们看到，目前上海市高校体育教师的学历基本以硕士研究生和本科为主，硕士研究生的比例更是达到了一半以上。学生未来的教育水平与他们教师的实际教育水平有着密切的关系。提高师资队伍的素质对于提高学生的整体素质有着十分重要的作用。

在上海市高校学习型体育教师的团队认知调查中我们发现，对于目前高校体育教师中已经形成固定团队的教师数量只占到49%，因而也只有将近一半的教师是与其所在的团队共同发展与进步。从调查结果显示，教师自身希望加入的团队类型由高到低排序依次为训练竞赛型团队、科研型团队、教学型团队以及社会服务型团队；同时教师认为团队成员的数量最好是4-5人较为合理，其次为6-7人；从团队形成的时间上则反映出一个优秀团队的形成需要1年左右的时间，2年甚至更长的时间将更有利于团队的磨合和发展。

团队类型及工作。高校体育教师的团队类型基本分为四种：训练竞赛型团队、科研型团队、教学型团队和社会服务型团队。

在学校体育这一环节上，提高学生的运动技术水平是学校体育的一项重要任务。一些本科院校由于先天的优势，在招生、培养、场地、器材、师资、资金等各方面的优势，把运动训练和竞赛放到了一定的高度。从调查结果显示，教师们认为，若要成为训练竞赛型团队的一员，关注的重点则首先应该是运动队的组建与管理，其次是训练方法、日常训练安排、竞赛成绩等。

当今世界，科技成为第一生产力，人才成为第一战略资源，教育成为第一知识产业。[2]现在越来越多的高校要求教师将教学与科研相结合。为鼓励教师参与科研，将科研成果与年终的考核挂钩，甚至与教师的职称升迁挂钩，从而对教师的科研能力、水平以及创新性提出了更高的要求。从数据中反映出，教师们认为，若要成员科研型团队教师中的一员，关注的重点由应该包括课题申报、研究论文撰写、团队成员分工合作、研究经验共享、研究等。

教师的主要任务就是教书育人，人才培养是高校教师的首要职责，也是高等院校始终不变的中心任务。数据显示，教师们认为，教学型团队的教师关注的重点首先应该是学校体育课程的设置、校内外精品课程的建设、教学研究以及教法研究等。

社会服务是高校的三大功能之一。伴随改革开放，高校社会服务逐步从后台走向前台。它不仅有利于激发自身的职业潜能，也将有利于促进校级学术交流。从问卷中反映出，教师们认为社会服务型团队的教师，关注的重点工作应该有社会服务效益、社会服务内容、社会服务方式、社会服务对象等。

广大教师应该沿着传统型――学习型――研究型――复合型这样一种轨迹前进，走上一条发展、创新之路，与时俱进地在实践中成长。

三、结论与建议

上海市高校学习型体育教师年龄、职称、学历分布较为合理。上海市高校学习型体育教师的团队类型分为教学型、科研型、训练竞赛型和社会服务型四种，教师应正确处理好教学、科研、训练竞赛以及社会服务之间的关系，争取成为一名复合型教师。

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>> 基于导师团队的研究生创新能力培养模式研究与实践 导师团队制建设与研究生培养模式改革研究 食品科学与工程研究生导师团队培养模式的研究与实践 校企合作研究生导师团队组建模式的思考与探究 研究生培养中导师团队的建设与思考 校企协同创新背景下的研究生导师团队建设研究与实践 “重大项目为牵引，导师团队为保障”的研究生创新能力培养模式探索与实践 基于校企共建工程中心的研究生导师团队建设与实践 基于协同创新中心的研究生导师团队指导模式研究 导师团队研究生培养模式的探讨 建设研究生培养的导师团队模式 导师团队的研究生培养模式 导师团队联合培养研究生模式的探索 浅析高校研究生团队导师制的内涵与积极作用 研究生导师团队合作模式研究 地方高校基于重点学科的导师团队制博士生培养模式 基于团队导师制的研究生教育研究与探索 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 团队导师制在地方高校研究生培养中的应用 设置“党员导师科研团队研究生党支部”的调研与探索 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2] 杨维明.研究生导师责任制的发展及挑战[J].广东石油化工学院学报，2012（05）.

[3] 夏士雄，王志晓.导师团队的研究生培养模式[J].计算机教育，2011（01）.

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关键词 青年教师教学团队培养建设

中图分类号：G451.2 文献标识码：A

Use Teaching Team As the Platform, Strengthen the Training of Young Teachers

HE Zhongying

(Teaching Section Affairs Zhejiang Shuren University, Hangzhou, Zhejiang 310015)

AbstractThis paper combine with the teaching team construction practice in Zhejiang Shuren University, proposes some basic measures that using teaching team as the platform, strengthening the training of young teachers. That is, strengthening the young teacher morality construction, selecting outstanding team leader, moderate policy inclination, perfecting evaluation system and creating favourable external environment.

Key wordsyoung teachers;teaching team;training; construction

近年来,随着高等教育大众化步伐的加快,高校40岁以下的青年教师在教师队伍中的比例逐年增高,很快将成为高校教师队伍的主体。青年教师肩负着继往开来、实现教育现代化的使命,是高校发展的生力军。因此,对青年教师的培养,将直接关系到高校培养学生的质量、高校教育改革目标的实现程度、高校未来事业的可持续发展。加强青年教师培养，提高青年教师的教学水平和职业素质，已成为高校教学改革的重要任务。

1 传统教师培养模式的弊端

青年教师一般来自高校和科研院所，具有较高的学历，但普遍缺乏教学经验。因此，高校需要对这些青年教师进行“再教育”。

传统上，高校对新进青年教师一般采用“一对一”的培养模式，即要求青年教师从担任老教师的助教开始，逐步熟悉教学环节和教学过程，而后才能独立承担教学任务。但在当前教学任务繁重的客观现实下，需要青年教师尽快承担教学任务；许多高校的考核制度也要求青年教师每年至少承担1~2门课，以完成必需的工作量。另一方面，短期内集中引进大量青年教师使得资深教师比例下降，难以承担培养大量青年教师（“一对一”）的任务。这对青年教师来说是个很大的压力，不仅不利于自身的成长，同时也影响着高等教育质量的提升。寻求一条新的青年教师培养模式已经是许多高校关注且必须解决的课题。

2 教学团队为青年教师的培养搭建了良好的平台

2007年教育部财政部出台了《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高{2007}1号），首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质和教学能力的重要建设项目之一。建设教学团队，既能保持学术组织的特性，又能加强教师之间的联系、沟通、协作，是高校组织运行的新型模式，有利于青年教师的培养。

（1）有利于提高青年教师的团队协作意识。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件；教学团队成员之间所具有的共同目标，有利于提升青年教师的认同感和协作意识，完善其职业认知、提高其积极性和创造性。

（2）有利于发现青年教师在教学过程中存在的问题和不足。这些问题有些可能是共性的，有些可能是个别的，通过团队内部讨论，共同分析问题存在的原因，寻找解决方法，最终会促使团队成员共同提高。

（3）有利于增加青年教师参与课程建设、教学改革、科研等项目的机会。青年教师思想活跃，接受新事物能力强，善于利用现代化教学手段，但由于经验不足，资历不够，很难独立申报并完成一个教学科研项目。而在教学团队中，他们可以项目组成员的身份参与项目的申报和建设工作，这无疑对青年教师的成长成才起了积极地推动作用。

（4）有利于促进青年教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队能够起到“优势互补、相互借鉴、取长补短”的效果。

因此，建设一支高水平的师资队伍，加强对青年教师的培养，实施以教学团队为基本单位的培养形式和运作平台，是一种较好的选择，同时也顺应目前高校教学改革和教学发展形势。

3 浙江树人大学教学团队建设实践与探索

3.1 教学团队建设现状

浙江树人大学自建校以来就十分注重师资队伍建设，目前已初步形成一支学历、年龄、学缘结构优势互补、高学历的师资队伍。但随着学校规模的扩大，高校大众化进程的推进，我校近几年也引进了一大批应届硕士、博士毕业生。如何加强对青年教师，尤其是新进青年教师的培养，让这些青年教师尽快站稳讲台，一直是学校关注和探讨的课题。

2006年初，学校正式全面启动了“教学质量工程”，2007年开展了首批校级教学团队的立项建设工作，2010年又启动了《课程改革三年行动计划》，将教学团队建设作为落实“高级应用型人才”培养目标的重要载体之一，全校上下齐抓共建积极推进。当前，我校拥有2个省级教学团队，5个校级教学团队。学校一方面高度重视教学团队的立项和建设，设立了项目建设专项经费;另一方面，对立项后教学团队的管理学校也从不松懈，邀请相关行业、高校的专家对团队改革建设方案的科学性、合理性进行了论证。通过检查和论证，我们发现各教学团队在青年教师的培养方面都发挥了积极作用。

3.2 教学团队建设举措与成效――以大学英语教学团队为例

现以大学英语教学团队为例，谈谈我校教学团队建设在青年教师培养中发挥的积极作用。

大学英语教学团队从最初的8人发展到现在的38人，其中副教授4人，博士2人，硕士达到85%，40周岁以下的占近90%，是一支年轻充满朝气的青年教师队伍。青年教师的成长就是团队的成长。为促使青年教师尽快成长，在学校支持和指导下，团队实施了各种举措，并取得了良好的成效。

（1）制定规划，按方向培养。团队定期专门召开青年教师成才会议，提出“打好基础、选定方向、制定计划、进入学科”的要求，每位教师除担任大学英语基础课以外，均能发挥专长担任一门专业课或选修课，担任英语专业学生论文指导，提升业务水平。

（2）发挥老教师的传、帮、带作用。团队严格实行“六个一”帮教计划，即要求每位新教师写一份所教班级新生英语水平分析报告，设计一份完整的教案，设计一份90分钟的试卷，开一次小范围的公开课，读一本应用语言学专著，写一份读书报告。整个过程都指定副教授跟踪帮教，发现问题，及时纠正。在老教师的言传身教下，青年教师工作能力不断加强，教学水平提升迅速，缩短了站稳讲台的时间。据统计自07/08学年以来，大学英语教学团队教师学生评教成绩平均都在86分以上，且逐年在递增，得到了学生的好评。

（3）搭建平台，开展青年教师“丰羽”、“亮羽”活动。团队依托课程体系的建设，打造有特色的项目，为青年教师搭建展示能力的平台。定期组织教师教学经验交流及教学方法研究，开展教学观摩、专家讲评以及“教师公开课暨课程改革交流会”系列活动。团队现有特色鲜明的项目小组多个，如：网络教学课程组、考研辅导梯队、“我爱记单词”项目组、报刊阅读俱乐部等。多样的平台让青年教师们舒展日益丰满的羽翼，同时也开发了学生的学习能力，收到了很好的效果。

（4）设立专项科研基金，鼓励青年教师积极向上。针对年轻教师多的特点，校内科研课题学院积极推荐、重点倾斜讲师以下职称教师。另外，自2006年起学院另设青年教师科研孵化基金，对青年教师进行课题研究的经费赞助。通过两轮基金的孵化，目前已初见成效。教师提高了科研能力，获多项省教育厅课题、省教育规划课题、省外文学会课题。

（5）走出去，请进来，营造学术气氛。积极鼓励教师外出参加学术交流活动，开扩视野。校内举办论文交流会，定期举办学术研讨会；每学期邀请著名专家进行学术讲座两次以上。外教Dr.John Meny还给青年教师开设专题系列讲座，帮助青年教师尽快成长。

（6）开展国外交流，拓宽青年教师国际视野。团队自成立以来，先后选派数名青年教师出国长期访学；2008年、2010年暑期又分别选送10名教师赴美国、加拿大大学参加当地教师培训项目，更新教学理念。全新的教学理念，尤其是国外的实践教学理念对教师回国后的理论和实践指导起到了很大的指导作用。培训回来的青年教师们积极参与学校教学改革与建设工作，并加入由马里兰大学、北京大学联合主持的福特基金项目组，开展以“推进学生能动性、自主性学习”为主题的研究，活跃在学校课改的第一线。

（7）支持青年教师接受的“继续教育”，为青年教师进修、深造、取经大开方便之门。“终身学习是21世纪的生存概念”，团队鼓励青年教师走出校门到相关行业、兄弟院校、企事业单位学习取经。另外，团队还积极为青年教师争取到国外继续深造的机会，在学校、学院支持下，选派赵蓓蓓、李颖两位青年教师赴海外名校攻读博士学位，目前已学成回校工作。

团队成立三年来，在校院共同支持下，在团队成员的积极努力下，目前，团队中80%以上的青年教师手中有课题，有省“新世纪151人才工程”第三层次培养人员1人，中青年骨干教师2人，校教坛新秀2人、校级优秀青年主讲教师5人，校级优秀教师2人，心目中的好老师1人、提名2人，成员发表教改论文40余篇，参与省厅级课题5项，校内外课题研究40余项，申请到市厅以上的教改、科研项目11项，为学校青年教师的培养作出了积极的贡献。

更值得一提的是，团队的建设大大促进了课程的建设。《大学英语》这门课程，在团队共同努力下，2008年评为校精品课程，2010年又成功的荣升为省级精品课程。

4 以教学团队为平台，加强青年教师培养的基本措施

实践表明，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，是高校培养青年教师的重要渠道之一。而教学团队建设是一项系统工程，需要多方面的团结、合作及共同维护，加上青年教师的特性，要使两者有机融合，高校需特别加强以下几个方面建设。

4.1 加强青年教师的师德建设

高校青年教师大部分能够专心于教育事业,但也有一部分青年教师为人师表意识不够浓厚,过分追求自我价值的实现,缺乏集体意识。如任这些损害教师职业道德的行为在团队滋长，将会带坏整个团队的风气，进而影响团队的发展。因此，加强青年教师的师德教育，矫正青年教师的不良行为，完善师德修养是教学团队建设的重要内容之一。

4.2 遴选任命优秀的团队带头人

青年教师是最活跃、最富有创新精神的群体，他们大多个性张扬，敢于挑战，骨子里有一股不服输的傲气。要他们“心甘情愿、死心塌地”地效力于团队，需得有个能“镇的住”他们的领头羊，而这个人就是团队的带头人。因此，在遴选团队带头人时不仅要注重其教学水平、学术造诣、社会影响力，还应关注其组织、协调能力。教学团队的带头人应该非常明确如何更好地指导年轻教师，使年轻教师能够选准专业教学的突破口，在短期内形成自身的专业教学特色。

4.3 适度政策倾斜

一个合理的高校教学团队应该是有一定数量的业务能力互补、年龄梯次和职称结构合理的教师组成的群体。这种组合对青年教师来说是“喜”也是“悲”。喜的是可以向职称高、教学经验丰富、业务能力强的中老年教师学习取经，得到帮助；悲的是一到申报教学科研项目、外出深造、培训的时候，往往他们就得“靠边站”，这样很容易挫伤青年教师的积极性。因而，学校在校级、院级课题申报或其他奖励上要综合考虑相关因素，适度的给青年教师一些政策上的优惠，以便激励青年教师能全身心的投入到教育事业中。

4.4 完善教师评价制度和教学团队评价制度

高校现行教师评价制度大多注重的是个人及其科研成果，这对教学团队来说是不利的。我们应该修改完善现行的评价制度，一是确保教学的中心地位，增加教学比重，重视专业教师的发展；二是重视团队集体的力量，全面的整体的评价教学团队；三是建立有效的激励机制，对老中青年教师实行分类评价，对各方面“进步快”的青年教师给予适当的奖励，激励其更快发展。

4.5 创造有利的外部环境

高校应该为大学教学团队的建设创造良好的外部环境，吸引青年教师积极加入团队建设。具体措施包括：在校园内营造重视教学，重视团队建设的良好氛围；加强管理创新，加大经费投入，为教学团队建设提供良好的制度保障；正确处理学校管理与教学团队自的关系，充分放权于教学团队，激发其积极性和主动性；加强教学设备、图书资料等资源的配备，优化教师成才的硬环境等。

青年教师的培养是一项任重而道远的工作，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，高校要重视教学团队的建设，加快青年教师的培养。

参考文献

[1]童婧.高校青年教师教学能力培养研究[D].中南大学,2007.11.

[2]卢绍娟,张燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索,2010（4）.

[3]都光珍,加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2009(1):27-29.