高效能团队的特征精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高效能团队的特征范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】 公司竞技能力 主管教练领导 高效能团队

一、公司竞技能力

公司竞技能力的培养能有效提高公司员工的各种能力，即身体、心灵、情绪，行为等等，同时，也能对管理人的领导行为产生影响，提高企业竞争力。过去对公司竞技能力的研究集中在企业管理人层面，即企业管理人运用各种领导方式使企业团队产生绩效和职业承诺；近年对公司竞技能力的研究拓展至教练式领导（Coach Leadership）和管理教练技巧（Managerial Coaching skill）方面的研究，扩展至企业管理人、高层、中层小组领导者及一些高营销效益行业的星级营业员，探讨如何影响高效能营销团队，并接获领导者的公司竞技能力（Corporate Athlete）原素。

在现实上，香港金融营销行业的员工都处于竞争相当激烈的环境中，因此入职而离职机会率颇高，相反，保留的人力资源即是竞争力极强的，其领导者必然也具有相当的领导力。探讨这些关系将会了解这些行业的核心人员所具备的能力因素，从而改变金融营销的人力资源成本和管理。

二、效能心理学

效能心理学是心理学的一个分支。即研究如何让个人、团队和群体蓬勃发展和实现他们的目的；如何成功开发心灵的力量和实践在日常生活中的心理技能训练表演。这能鼓励体育、商业、娱乐和职业生活的所有执行中的巅峰效能，无论他们是精英、专业或业余身份。

在过去，我们已经看到了效能心理学领域的爆炸性，这种增长性主要表现在运动性能卓越的研究之中，主要适用于商业领域，是世界级锦标赛个人和团队的运动性能和经营成果之间的重要环节。同样，已增加教练表现最佳的利益，解决他们的需求，而不仅仅是为后进生提供补救教练。在此期间，更多的研究一直致力于理解成绩高的特点，在体育以及商业、教育、高风险的职业，演艺界也不例外。

效能心理学家认为，动机必须进入职场各级综合。效能心理学顾问的帮助下，为雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理学家Jim Loehr和Tony Schwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司竞技能力（Corporate Athlete）的概念，包括：身体能力（Physical Capacity）；情感能力（Emotional Capacity）；心智能力（Mental Capacity）；灵性精神能力（Spiritual Capacity）。

三、教练领导行为

近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中。Goleman（2001）在《哈佛商业评论》发表的《有效领导力》文章中提及：当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。

教练一词原出自运动体育的概念（coach），以正向激励、开放性互动、实时的回馈与持续学习的方式指导运动员；而教导制度在企业管理上亦广泛被采用（Blanchard、Shula，1995），经由有效教导可加速个人学习与发展，并使工作执行更有效率，同时展现个人工作自信，主管藉由教导的方式直接或间接培养了组织成员的技能。Tichy、Cohen（1997）称此种组织为“教导型组织”；Palmer（2003）也曾提出透过有效的教导模式的工作成效，显著优于个人摸索的自我学习方式。近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中。

随着国际化经济市场竞争，组织发展向来以人才为重，愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能（Ellinger、Keller，2003）；并期望管理者能具备管理教练指导技能（Managerial coaching skill）（Grant，2007），在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现（Meyer、Smith，2004）。然而，组织透过提升管理教练指导技能，除改善员工表现以外，更能积极有效地改善领导模式，进而增强组织领导效能（Mclean、Yang、Kuo、Tolbert、Larkin，2005）。

另外，其他专家也对教练领导行为的各方面进行了研究：有效地促进学习（Jarvis et al.，2006；Latham，2007）；目标设定（Locke、Latham，1990；2002）；传达业绩预期（Buckingham、Clifton，2001；Buckingham、Coffman，1999）；回馈（Kluger、DeNisi，1996；London，1997）；增强自我效能（Bandura，1997）；行为实践（Druckman、Bjork，1991）；反映（Seibert、Daudelin，1999）；问责制（Holton、Baldwin，2003）；一个信任，支持的关系（Lambert、Barley，2002；Mahoney，1991）。

1、教练技巧分类框架

Bennett、Joo、Mackie等对教练的分类框架进行了研究，概括为：教练：特点，能力，信念，价值观；客户：特征，目标，背景，学习方向；教练/客户关系：匹配的变量，质量；关系背景：组织的支持，规范和价值观；流程：方式（电话，人），样式（只提供便利，混合），技术，工具，频率/时间；结果：对具体目标的进展，可持续发展，自我意识，满意度，组织的影响。

2、主管教练（Executive coaching）

有些学者认为“主管教练领导”是一种情绪的催化与心情鼓励的形式（Ellinger、Keller，2003），并且试图建立与情绪能力有关的工作表现理论（Goleman，1998、2000、2001）；此外，研究显示教导技能（Coaching Skill）与情绪智力（Emotional Intelligence）有高度密切关系（Grant，2007），而有效运用情绪智力（Emotional Intelligence）对于管理教练与员工或被教导者都是非常重要的（David，2005），特别是员工在接受主管教导后，员工自身的想法态度、工作情绪等均呈现出较以往更能自我调控的行为改变，进而拥有更好情绪智力的运用成效（Grant，2007）。

教导最早源自运动领域，Fournies（1978）认为“教导”（Coaching）是主管和员工面对面的讨论，让部属停止不好的行为，表现出主管想要的行为；Fournies（1987）则定义教导是一个为了解决部属的工作表现，而进行面对面的有效协助，并提高工作绩效的过程，其重点仍着重于导正工作中的问题；而Reiss（2004）则认为教导是持续性的协助工作团队达成组织共同目标，同时帮助个人加强专业技能、提高学习意愿、充实生活质量。

主管教练的定义和用途如表1所示。

四、高效能团队

Jody Hoffer Gittell（2009）对高绩效工作实践和预测的质量和效益的关系协调进行了研究。通过他们的关系协调，预计高绩效工作实践，以提高质量和效率的组织性能。

此前有研究表明共同目标、共享知识、相互尊重能使员工及时解决问题，从而沟通协调工作。关系的协调少使员工错过了具有不同功能的专业知识领域的员工之间的信号，影响了信息处理能力，及共享知识和相互尊重的创建。关系协调，能达至更一致的沟通和减少错误的概率，从而导致更高质量的结果。因此，高绩效工作实践加强员工之间的协调关系，我们期望高绩效工作实践和质量成果之间的关系协调发展。

Katzenbach和Smith（1993）提出高绩效团队区别于其他团队的原因是在于它的强烈的人际承诺感（a strong senseof personal commitment）。因此，高绩效团队具有更深的目的性、更宏大的绩效目标、更完整的方法、相互间更重的责任、互补的技能。Colenso（2000）对高绩效团队的先决条件和特征进行研究，认为其先决条件包括目的、授权、支持、目标等；特征包括人际技能、参与、决策、创新、管理内部环境等。

Stott和Walker（1995）把绩效的影响因素总结为三个方面：能力、工作环境、激励，认为可以把绩效看成是自变量为影响因素的函数：绩效=f（能力×激励×环境）。

Frances Thornton（1999）认为“最高效能”是识别和衡量，是指上级的运作，不论类型的活动。被定义为卓越的行为，即操作行为超出一个人的平均运作划定，峰值性能更高效，或以某种方式优于普通行为。Sharp等（2000）提出高绩效团队是团队中的成员都能为了他们利益相关者的共同目的发挥他们的潜能，高绩效团队的六个关键要素（enablers）如下：团队成员能力；技能、流程、工具和技术；人际技能、沟通、个人偏好；价值体系；共同愿景、目的（purpose）、目标、方向；组织价值观。

五、研究假设及模型构建

研究假设如表2所示。

概念模型如图1所示。

六、研究方法

1、对象与抽样方式

本研究量表设计，经前测信度分析后，修改更订其容易产生混淆的题项问答方式，经由网络问卷填答与纸本填答两种方式进行施测，问卷施测采用便利抽样，其对象包含香港金融营销为主的不同类型员工，便利抽样各类别的金融营销员工以不记名问卷方式做为研究的对象，其抽样样本基本数据为：年龄、性别、教育程度、拥有专业资格、任职年资、与最近一位主管共事年资、管理资产量等各项变量之操作定义与衡量构面来调查（如表3），先以前测纸本问卷70份后，再以在线网络问卷施测共计回收632份，此外另发放纸本274份给金融业在职营销人员，回收198份有效纸本问卷，网络问卷与纸本问卷共计830份。其网络在线问卷参考：HTTP：//mysruvey.hk/。网络问卷前后发放时间约一个月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而纸本问卷回收较长，前后发放时间约三个月，期间为2011年12月13至2012年3月20日。

2、数据分析和数据处理方法

本研究采用统计软件SPSS17.0版本来进行资料分析，所采用统计分析方法如下。

（1）信度和效度分析。从测量一致性的观点来看，信度系指相同的个人在不同时间，以相同或相等的复本测量结果之一致性；此外，信度同时也是测验无误差的程度。目前最常用的信度指标是Cronbach’α，α值越高，其代表题项之间的一致性越高，而一般认为Cronbach’s α值在0.7以上者即为良好（Nunnally，1978）。本研究藉由检视“公司竞技能力”、“主管教练领导”、与“高效能团队”等变量题项的Cronbach’s α值，来进行信度分析。由于该问卷皆为国外学者所发展，是以将其问卷题项翻译成中文，并参考国内学者已曾翻译的问卷加以反复推敲，再由第三人把已翻成中文的题项反向翻回英文，核对其原作者之英文题项的意思，以检视题目翻译是否适切，以确认其信效度。

（2）叙述性统计分析。根据样本中的基本数据描述，包括人口统计变项之年龄、性别、教育程度、职位、工作属性类别、任职年资、与最近一位主管共事年资、拥有专业资格和管理资产量，分别以出百分比、平均数、标准偏差、次数分配等统计量，了解此研究样本之基本特性与在各研究变项间的分布情形。

（3）回归分析。利用回归分析验证公司竞技能力各构面与主管教练技能之间的关连性，以及主管教练技能各构面与高效能团队之间的关联，说明各变项之间的相互影响，并且探讨出情感能力为主管教练技能的认知与高效能团队之间的最高关联。回归模型如下：

Ln = a1Phy+a2Eom+a3Min+a4spr（Man）+a5Phy×Man+a6 Phy×Per+a7Eom×Man+a8 Eom×Per+a9Min×Man+a10Min×Per+a11spr×Man+a12spr×Per+E

其中，Phy，身体能力评分；Eom，情感能力评分；Min，心智能力评分；Spr，灵性精神；Man，主管教练技能平均值；Per，高效能团队平均值。

【参考文献】

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篇(2)

前些日讲课，提到人际沟通，哗啦啦地为朋友开了一批书单，有《卡内基沟通与人际关系》、《谈话的力量》、《说服你其实很简单》、《沟通力》、《影响力》《绝对成交》、《共鸣》、《说话的魅力》、《说话就是生产力》等，其中，还对科里·帕特森团队的两本书作了重点推荐——《关键对话》和《关键冲突》。

在国内，这两本书新近出版，但严格意义上讲，它们都不算新了。《关键对话》首次问世是在2002年，《关键冲突》则是在2005年，两本都是当年《纽约时报》的畅销书。《关键对话》更是高踞《商业周刊》、亚马逊等排行榜首位。将近十年后，这两本书旧版新出，仍备受关注，为市场所追捧，足见其作为全球级畅销书和必读之经典，并非浪得虚名。

一般而言，说到化解冲突、有效沟通，总会有人给出如下建议：要学会倾听、要心平静气、要理性对话，或者要辅以合适的情境、制造恰当的氛围。但是等等，万一你遇到是这样的情况呢——要结束一段感情；和总是冒犯你或喜欢提意见的同事交谈；让明显有点耍无赖的朋友还钱；指出老板一些不对的做法；批评同事有点差劲的工作表现；和前妻（或前夫）讨论孩子的抚养权或探视权问题；应对处于青春期的叛逆儿女；对我行我素的自私邻居提出遵守公德；与供应商就价格进行谈判……你会突然发现，书生遇到兵，有理说不清，有时候，要做到“有话好好说”都很难。面对僵持的局面、糟糕的进展，双方要么争执不休，互不相让；要么选择逃避，难道惹不起还躲不起吗；当然，我也见过有些人干脆各说各的，牛头不对马嘴、南辕北辙几万里。试问，这样的沟通称得上高效吗，或者，连进行下去的必要都没有。

然而这就是科里·帕特森团队研究成果的高明之处。一如书名，他们把那种存在高风险、各方观点差距明显以及对立情绪激烈的讨论称为“关键对话”。相对于其他不伤和气、无关重大利益、没有巨大分歧的谈话，“棘手”是关键对话的一个显著特点。说白了，就是不好交流、没得商量、爱咋咋地，因此，传统书籍所传授的沟通技巧，其展开对话的前提都已不在，所谓“皮之不存，毛将焉附”，人们自然也就无所适从了。在科里·帕特森团队这里，他们提供的技巧是专门针对高难度谈话的，好比“兵来将挡，水来土掩”，他们认为，解决关键对话问题，首要任务就是要缓和紧张矛盾、消除敌对情绪，而这只要掌握两大原则。

第一，就是要明确自己的对话目的，即我希望通过对话达到什么目的。这一点很重要。事实表明，在激烈情绪的影响下，人们往往会走向两个极端：要么沉默不语，要么疯狂发作，全然忘记了本来的对话目的：和对方一起磋商，找一条双赢之路。“不难想象，偏离预定目标的对话怎么可能获得令人满意的结果呢？”科里·帕特森写道。第二，就是在对话过程中始终注意维护安全感，即让对方毫无心理压力地和你展开沟通。这个原则涉及很多具体做法，也是《关键对话》一书重点讨论的内容。例如书中提及的注意观察、保证安全、控制想法、陈述观点、了解动机等都属于这一范畴。加上前面以关注自己真正目的的从“心”开始原则，这六个方面构成了开展“关键对话”的系统策略。

不过，对于这一类书，很多读者抱有怀疑，主要担心会不会“说则天下无敌，做就无能为力”。对此，科里·帕特森团队倒也自信满满。他们认为：“实际上，我们在该书介绍的对话技巧可以解决你能想到的任何问题。我们专门挑选了17个复杂的案例进行分析，看看遇到此类情况时你该怎么做。”譬如，在第10章中，被拿来分析的各类案例共有17个，包括性骚扰、极度敏感的配偶、说话不算话、顺从权威、破坏信任感、无尽的借口、以下犯上（或目无上级行为）、麻烦而隐私的问题等。

就像该书的副标题——“高效能沟通营造无往不利的事业和人生”，在科里·帕特森等作者看来，关键对话有助于事业的成功、职业的发展，能改善我们的人际关系、社交网络，此外，他们还提出一个更大胆的主张——提高免疫力，帮助抵御疾病，进而提升生活质量。不得不说，后者虽然超出了科里·帕特森等人的专业领域，但也不是没根据的，事实上，它是近年兴起的积极心理学重点探讨的课题。

《关键对话》出版后第三年，科里·帕特森团队再接再厉，又合作了《关键冲突》。从理论脉络的连贯性而言，《关键冲突》应该算作《关键对话》的姊妹篇。除了同样面对高风险行为、当事人高度情绪化的情境外，很多应用原则也来自《关键对话》。

即便如此，区别也是有的。关键对话是指当两人或多人具有不同看法，又不知道如何消除分歧时，便会错误地发展为沉默以对或暴力相向的结果，使得思想的自由交流被阻塞。换句话说，如果处理不当，不同意见加剧矛盾激化，从而导致错误的决定和充满压力的人际关系，最终造成灾难性的后果。而关键冲突的特征是应对失望结果，后者包括未实现的承诺、未到达的期望以及各种错误行为。这种冲突包含着责任的体现，通常源自诸如此类的责问：“你为什么不按规定去做？”

“和某人面对面对抗（也可以改为‘对话’、‘协商’、‘交流’等），让对方承担起应负的责任。”这便是关键冲突的全部要义，而目标则与关键对话极为相似：问题得到顺利解决和人际关系得以改善。

在接下来的行动方案建议中，如果熟读《关键对话》，那么对于《关键冲突》的体例编排和一些原则必然不会陌生。像一开始的“明确选择”实际上跟《关键对话》中的“从心开始”一样，谈的是明确目标、保持理智。而之后的问题描述、灵活关注（主要是应付对方的转移话题、愤怒咆哮和沉默对抗）等歧视还是旨在“营造安全氛围”。按照科里·帕特森的说法，只有让对方放轻松，在心理上对你没有戒备、敌意或是不信任，那么你提出的建议就多了一份被采纳的可能，实现共赢也就多了一丝希望。

篇(3)

【关键词】团队；团队特征；团队建设；对策

在高校中，大学生团队非常流行，主要是由于这些团队组织在类型上的可选择性以及活动过程中的实践性，开放性和内部管理上的社会性满足了大学生的心理发展需要；另外，对大学生社会责任和思想教育等方面培养也有着重要影响。在高校综合实力竞争力，打造高校优秀团队，对促进高校发展有着非常重要作用。

一、团队概述

1、团队的概念

团队是一个外来词，其涵义是：为了实现某一目标而相互协作的个体所组成群体。“团队”和我们常说的“群体”不同，所有的团队都是群体，但并非所有的群体都是团队。与群体相比，团队更加强共同的责任，效益和业绩。

2、团队的基本特征

（1）、适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，至于选择奇数人次，便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。

（2）、 共同而清晰的目标。所设定的目标应该是阶段性和连续性，一定时期的团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

（3）、成员间相互信任。作为一个团队、为了争取团队地位的主动权。团队成员难免相互竞争，因此、高校团队应该建立公平竞争机制、使团队成员相互信任。在团队氛围融洽、工作环境轻松的状态中友好竞争。

（4）、开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员相互信任、互相关爱的一种方式。能使团队成员成为高效能的学习型团队，知识更新快、从而更能顺应环境，应对外界挑战。

（5）、分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也能积极主动的参加各种活动，这样大大提高了团队的办事效率。

（6）、高明的领导。作为一个优秀团队的领导者，除了业务专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。

（7）、有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

二、高校学生团队的建设

为了更好的承担时代赋予的责任、大学生更应该树立先进的团队理念，更好的实现个人的价值并为祖国的发展做出更大的贡献。

1、大学生团队的社会责任培养功能

（1）有利于满足大学生身心发展的需要。大学生文化需求表现多样性。具有共同文化的学生团队既能满足他们的各种爱好、兴趣以及开阔的视野，又能为大学生之间进行社会交往提供重要的学习场所。

（2）有利于实现高校育人的目标。我国高校历来重视培养大学生的社会责任，并在这方面有很多经验，在众多的经验中、社团形成的团队由于其开放性、实践性、集体性等特点，因此自然而然地成为培养大学生社会责任的一条重要途径。由于这些团队都是在自愿结合的基础上形成的群体性组织，它不受学科、年级的限制，以兴趣爱好、需要和价值观为基础，以活泼的形式、丰富的内容吸引了广大的大学生，在一定程度上弥补了现行高等教育在某些环节上的不足，所以在高校人才培养中具有重要的地位。

2、大学生团队的思想教育功能

一个团队的存在具有两种功能：一种是显，是团队的直接目标或任务；另一种是潜在功能，是通过团队活动潜移默化的影响来提升大学生的思想道德修养水平。主要包含以下几个方面：

（1）有助于大学生团结协作精神的培养。团队协作是人类社会得以形成的根基，也是个体人生力量的源泉。培育团队精神，学会与他人合作，是大学生成才的重要条件。在大学生团队中，为了完全既定的共同目标，成员之间必须有效分工与协作，不断提高成员之间的合作技能。

（2）有助于大学生弘扬集体主义精神。集体主义教育最终目的是为了造就一代具有集体主义的思想品质的社会主义新人。团队精神要求团队为了利益与目标尽心尽力。在处理个人利益与团队利益关系时，采取团队优先，个人服从团队，因此培养团队精神是弘扬集体主义的必然要求。

（3）有助于大学生民主意识与规范观念的培养。共同参与，民主管理是团队内部管理方式的一大特点，平等交流与共处是团队生活的必然要求。然而团队的内部团结与合作，民主与平等都需要一套成文或不成文的纪律与规范来维护，因此在团队活动中，既要运用民主参与的方式来调动成员的积极性和主动性，又要相互监督，只有这样大学生的纪律与规范观念才能得到加强。

三、构建高校优秀团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学生团队越来越庞大，根据团队的特征，对建立高校优秀团队提出如下对策。

1、组成多元团队。从各种体育活动中可以看到，各运动队的上场队员数十分明确，一支蓝球队需5人，一支棒球队有9人，足球队11人。团队研究和实践表明，富有成效的团队应该有9种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥，互相补充。

2、定期进行有效培训。培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工积极性，根据团队成员的学习风格来确定培训内容。

3、建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系。绩效考评体系是对团队业绩，个人业绩进行考核。评估的系统，是对团队及成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团队协作。然后按照考评结果进行奖惩，最大限度的调动各个成员的工作积极性，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

【参考文献】

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篇(4)

关键词：卓越领导；类型；影响因素；作用模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.24

中图分类号：C933；F224文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）10-0109-04

Abstract： Based on the previous researches， this paper firstly reviews recent outstanding leadership researches in aspects of concept， as well as influence factors. Secondly， embeds followers regulatory focus into individuallevel influence framework， and constructs the function models of outstanding leadership under different stages from a perspective of process. Finally， it points out the existing shortages and some future research directions.

Key words： outstanding leadership； types； influence factors； function models

作为组织引导人，卓越领导往往临危受命，基于工作经验形成自我认知的心理模型，帮助组织解析危机致因、预测未来并构建应对机制[1]，将其意义建构作用于追随者，推动整个组织前进。随着市场环境动态变化及市场竞争可变性的日趋加强，技术革新、客户需求变化、全球化趋势等给组织带来了新的挑战，为了建立并维持竞争优势，卓越领导的重要性日趋体现并得到组织管理的实践重视，也引起了学者对卓越领导的研究[2]。

纵观国内外研究成果，卓越领导的相关理论仍不完善。“什么是卓越领导？它在哪些诱发因素下产生？又将怎样发挥其高效的作用效能？”已成为领导力研究领域有待解决的现实问题。鉴于此，本文将现有成果归纳整合，进一步界定了卓越领导的概念，阐述了卓越领导理论模型的类型并划分出愿景导向和逻辑导向两种领导类型；将调节焦点嵌入个体层面的影响机制，开展个人、团队、组织和环境的多层面产生机制探析；整合卓越领导的心理模型和行为表达，建构其不同阶段的作用模型；并对未来研究方向进行展望。

1内涵及类型

基于Max Weber的多元权威命题，Mumford[3]提出了完备的卓越领导理论模型――超凡魅力型领导、思想型领导和务实型领导。本文基于愿景特质，进一步将卓越领导划分为愿景导向和逻辑导向两种类型。

11愿景导向型领导

愿景导向型领导强调通过高强度的愿景和目标导向，激励员工提高个人认知，并一定程度上降低或增大他们的社会组织压力，使个体明确职责并形成对领导的依附感，推动整个组织持续发展[4]。

（1）超凡魅力型领导通过对员工进行高确定性的未来视角导向，使员工建立起清晰的个体认知建构，明确个人职责[5]，促进共享性情感体验，提高员工忠实度[6]。作为一种积极的前景展望，未来视角一定程度上降低了员工压力[7]，员工接受并将其运用于日常组织工作，促进该视角的良性制度化[5]。超凡魅力型领导显示出比变革型领导更高的影响效能，因而更适用于卓越领导模型[8]。

（2）思想型领导――以过去为视角的“传统型”权威，重视维护组织既定价值标准，强调现有的潜在性威胁，对员工进行消极的情绪刺激[2]。回顾性视角一定程度上增大了员工的组织社会压力，强化其对组织秩序的遵守与执行。Mumford[3]证实了思想型领导在混乱局势下的作用力，思想型领导与超凡魅力型卓越领导存在互补与完善，有利于两者作为整体的模型建构。

12逻辑导向型领导

Mumford等学者证实了卓越型领导存在愿景导向外的突出特质[3]，即强大的社会判断与系统思维能力，并进一步提出以逻辑为导向的务实型领导类型。不同于愿景激励，务实型领导强调当前形势的分析与判断，并以此获得高效管理方案。这种高显示性的理性思维是对情绪性愿景导向的补充完善。

2影响因素

目前卓越领导的产生机理研究较为匮乏，基于卓越领导的心理模型，本文从个人、团队、组织和环境4个递进层面展开，并将追随者的调节焦点嵌入个体层面，进一步剖析追随者的内在调节机制。

21个人层面

个人层面的影响因素主要基于技能、情感介入、社会认同感和调节焦点4个方面，着眼于领导和追随者2个视角。

基于领导视角的影响因素具体表现为技能、情感介入2个方面。

（1）技能包括专业知识、认知能力和社交手段。逻辑导向型领导强调当前线索的运用，重视专业知识积累[9]；愿景导向型领导则强调社交技能，如超凡魅力型领导注重通过关心、鼓励等形成组织共识，思想型领导注重警示性话语交流和超常理念灌输。

（2）情感介入是领导在意义建构中的情感输出[10]，具有真实性和波动性差异[2]。情感真实性反映情感表达与现实状况的相符程度，波动性则是情感的不稳定度。愿景导向型领导在意义建构中具有较强的情感介入，根据目的调整情感表达，具有较低的真实性[11]，如超凡魅力型领导强调未来蓝图，保持乐观心态，体现出低真实性、高稳定性情感。思想型领导基于信仰的内在化，强调回归理想性过去，多表现出低真实性、高波动性的负面情绪。务实型领导认为大量的情感介入会混淆原本的因果分析，不利于危机的正确认识和有效处理，因而具有少量的情感表达。

基于追随者视角的影响因素体现为社会认同感和调节焦点。

（3）社会认同感包括对所属群体的归属感及身份认知。高强度的社会认同感利于增强追随者的情感承诺，促进双方的目标共识。基于个体获取的来源及能力，卓越领导的影响目标为弱势群体和精英人群[9]。当组织面临变化冲突时，弱势群体的原有社会认同感削弱，因而更依赖于愿景导向型领导的认知重塑；精英人群（具备足够技能及自主性）的社会认同感较为稳固，重视理性选择，是务实型领导的主要影响目标。

（4）调节焦点是个体在目标追求中的自我调节模式，分为促进型和预防型[12]。促进型关注组织未来发展，为实现理想而采取进取策略[11]；预防型则重视消除潜在威胁，强调风险规避[12]。超凡魅力型领导重视个人能力与组织创新，利于提高成员的自我效能感，为促进型员工提供了极大的发挥空间；思想型领导趋于对现状不满和担忧，往往成为预防型员工的追随对象；基于务实型领导的逻辑导向特点，追随者的焦点调节作用不明显。

22团队层面

团队是基于共同目标的小型群体[13]，其影响因素主要体现为信任公正、相互依赖性和共享式领导。

（1）信任是个人评估与交换公平感知共同作用的结果[9]。当追随者产生不公感知时，思想型领导作用显著[14]（通过原有价值观进行信任重塑）。当团队信任较高时，超凡魅力型领导效能较高。务实型团队的合作基础是共同利益，程序和分配公正远大于团队信任。

（2）相互依赖性是领导与追随者达成的愿景共识。当依赖程度较高时，追随者会围绕愿景产生情感输出，强化对共同愿景的认可。务实型领导强调理性分析，少有情感介入，显示出较低的相互依赖度。

（3）共享式领导模式即团队共享组织权力，并根据自己独特的知识和专长适时担任领导[15]。基于交换理论和卓越领导的心理模型特征，思想型领导团队建立于共享信念，团队成员多为领导亲信，具有共享式领导特征[9]。

23组织层面

组织是人们从事生产生活的主要形式，组织混乱、复杂性和强势文化等会诱发组织危机，成为卓越领导的主要影响因素。

（1）组织混乱是组织潜在的不确定因素，具有可变性[9]。当组织处于混乱，原有运行机制被破坏时，务实型领导获取信息受限，严重阻碍其逻辑分析。超凡魅力型领导根据外部环境变化调整原有目标确保组织稳定，因此往往成为轻微混乱下的主要影响者。当组织高度混乱时，思想型领导基于过去信念为组织提供方向指导，发挥领导效能。

（2）组织复杂度作为组织中的多层构念，是科技、生产等多方面因素共同作用的结果[9]。务实型领导注重现有组织规划，但随着运营复杂度的提高，现有规划的有效性减弱，因而更为需要愿景导向型领导进行的积极长远性指导[16]。

（3）强势文化排斥任何与现有组织文化相左的未来规划，强调对过去理念和价值观的继承，因此强势文化会抑制超凡魅力型领导在组织中的影响力，放大思想型领导的作用。

24环境层面

环境特指组织外的社会环境。Mumford[3]等学者从社会文化、社会混乱方面出发，从宏观层面进一步剖析卓越领导产生的环境因素。

（1）社会文化是组织的外延文化，包括个体主义和集体主义两种文化类型[11]。在个体主义文化中，人们强调自主性，与务实型领导特征相符；集体主义文化通常强调共有的社会传统，是思想型领导萌生的土壤。

（2）社会混乱对组织运行具有重要的影响。社会的高度混乱往往渗透到组织，造成组织发展方向不明，此时超凡魅力型领导的未来规划则显得不切实际，而务实型领导基于其视野局限也难以统筹全局，因而擅于重建秩序的思想型领导显示出更高效能[3，9]。

3作用模型

危机产生时，卓越领导产生危机感知，并根据其经验及知识技能对危机进行归因和预测，形成心理模型，并通过意义建构作用于追随者，进而采取危机应对。作用主要体现为心理模型建构和行为表达。

31心理模型建构

心理模型即个体了解客观事实的内化认知表征系统[17]，包括描述型（重视已有经验）和指令型（强调未来预测）两种，是领导者对追随者进行意义建构的主要模型基础（见表1）。基于心理模型差异及其各自作用对象的不同，卓越领导的作用模型分为目标导向和务实导向两种。

（1）目标导向模型。主要影响对象是社会认同感重塑能力较低的弱势群体，通过建构未来愿景或回归理想化过去引导组织发展。当组织面临危机，原有秩序被破坏，组织前途不明，此时需要目标式领导重塑团队的社会认同感，并通过鼓舞或警示追随者，帮助其进行危机分析和应对措施构建。但由于其过度依赖领导-追随者的目标共识，当组织面临高强度危机时，目标的不确定性放大，目标共识感降低，限制了该模型中超凡魅力型领导的效能。同时其高度的情感介入难以客观理性地还原真实情况，不利于理性认识和解析危机[2]。

（2）务实导向型模型。主要目标是组织精英群体，强调通过理性推理解决眼下危机。当危机发生时，精英利用其专业知识进行危机应对机制构建，情感依赖较低，但基于资源掌握不同，精英间存在目标差异，互相内耗。因此务实导向型领导通过该模型进行各方利益协调，形成以共同利益为基础的合作团队。

32行为与表达

32.1行为类型

作为卓越领导影响力的另一机理诠释，卓越领导的行为及表达（即创新性措施、政治策略及领导-追随者互动）直接作用于追随者，是领导意义建构的具体表现[3]。

（1）创新性措施指领导基于组织规划对危机进行认知分析，外显为应对措施创新[3]。基于专业知识和生活阅历，卓越领导采取问题建构、信息收集、概念筛选组合、想法生成评估、计划实施及监管等措施，通过指令性模型建构、领导-追随者交流等提高措施建构创新性。

（2）政治策略与卓越领导相伴而生，是组织基本现象[3]。当现有组织规划被破坏，不同领导对于新的组织规划观点相异，此时领导会采取一定的政治手段以获得追随者支持，促进指令性心理模型的实际应用。

（3）领导-追随者互动是指令性心理模型得以应用的主要途径。相对于严苛的等级划分，卓越领导更趋向于平等互惠的领导成员交换关系，利于员工建言及组织持续发展，主要有情感性依附和高程度放权两种途径。

32.2行为表达的作用模型

基于卓越领导上述3种行为及其个性表达强度差异，从表达层面将卓越领导作用模型分为个性型和社会型（见表2）。

（1）个性型作用模型具有高强度的个性化表达特征，产生于愿景导向型领导中，体现为高强度的情绪性愿景激励和情感性关系依附。在交流技巧层面，愿景导向型领导在与组织成员交流时倾向于对员工进行情绪性刺激及形象化解说，并极力推行个人组织目标。在领导-员工互动中，愿景导向型领导则趋于利用积极或消极的组织经验，对员工进行情绪化感染，从而建立高强度的情感性依附，以扩大领导效能。然而，愿景导向型领导通常会为了实现愿景，对下属施加偏向性指令，这些指令由于掺杂着领导固有的个人视角而过于狭隘，如超凡魅力型领导易固执于乌托邦式目标追求，思想型领导易固化其个人信念，造成组织制度僵化。因此，个性型作用模型存在着一定的局限性。

（2）社会型作用模型的主要作用者为逻辑导向型领导，具有较低的个性化表达强度，关注于团队化能力培养，具有高度社会性。在交流技巧上强调通过逻辑理性对个人目标进行清晰定位、制定明确措施及执行意义的条理性展示，从而获得追随者认同，具有明显的非情绪性逻辑说服特征。在领导-员工互动上，更依赖于偏差性极低的决策与信息，具有较低程度的情感性关系依附，倾向于高度放权而激发员工活跃度，鼓励员工建言，并通过互补流产出高质量的问题解决方案，等级差异较小，追随者具有高度自主性。

4未来研究与展望

领导是组织主要影响者和人，作为领导风格的杰出代表，卓越领导引起了领导研究领域的广泛关注。本文系统地梳理了卓越领导的类型特质、结构维度及测量、多层面产生机制，发现现有研究主要存在以下不足：①关注较为单一的领导特质研究，缺乏对混合型领导的综合性探讨；②过于强调领导视角，缺乏对追随者自我心理模型建构的关注，且忽视了领导指令性心理模型的应用性及实际作用力；③缺乏理论模型的本土化实证检验，对具有本土特色的领导行为解释力较弱。鉴于此，本文认为后续研究可以尝试从以下几个方面进行补充完善。

41探究基于愿景式心理模型，并具有高强度理性思维的混合型卓越领导

愿景导向型领导重视员工的视角培养，强调情绪渲染，能有效提高员工工作认知及工作职责感。逻辑导向型领导关注理性思维，擅用推理以产出高效的创新性方案，并通过高度的逻辑劝服等将其贯彻执行。卓越领导的理论模型存在一定的互补性特质，愿景导向型领导由于过于偏向个人视角而存在问题分析局限性，而逻辑导向型领导由于过度重视理性说服而忽略情感介入的重要性，不利于形成下属对自身的强烈依附及组织归属感。基于此，本文认为未来研究可尝试探究一种新的混合型卓越领导类型，基于愿景导向型视角，合理利用情感介入等有效贯彻组织规划定位，同时具有高度逻辑判断能力，减少组织及社会消耗，以实现利益最大化。

42基于追随者视角，验证卓越领导的作用力

作用力评估往往是卓越领导最直观的类型区别特征[3]。现有研究大多从领导视角出发，探究卓越领导心理模型建构的多层次影响因素，从创新性思维、政治策略和交流等方面解析卓越领导的作用机制，忽略了追随者心理模型的探究。作为卓越领导的主要作用对象，追随者的行为构成及其内在动机是影响指令性心理模型应用性和领导作用力的重要因素。追随者基于其内在调节机制（焦点导向）差异，对不同类型的领导风格存在追随力区别，能有效测量领导作用力。未来研究可尝试从追随者的调节焦点特征入手，通过情景模拟实验法验证该理论模型的有效性，进一步验证卓越领导在危机处理中的作用力。

43开展卓越领导模型本土化实证研究

卓越领导的理论模型大多基于西方社会文化，忽略情景性差异而照搬西方模式不利于本土性理论实践。不同于西方，中国社会深受传统儒家思想的影响，强调上下级关系与领导权威。愿景导向型领导在进行心理模型建构时带有强烈的个人情感偏向，并往往使用命令性表达，此时下级为维护上下级关系而选择对领导权威的服从，但在较为复杂的危机环境下，对领导权威的服从和盲目崇拜不利于完善领导决策和危机的有效解决。因此，基于中国的特殊文化环境，具有高强度情感介入的愿景导向型领导往往不利于员工建言，影响领导效能。未来研究应立足于中国本土文化环境，建构契合本土文化的理论模型，研讨有效促进中国组织中员工建言行为的方法策略，并进行实证研究，以提高卓越领导效能，实现组织利益最大化。

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一、京津冀地区产品设计行业现状及前景分析

由于我校处于京津冀地区，随着京津冀一体化进程的加快，对工业设计人才的需求会逐步增加。工业设计是现代制造业重要组成部分，结合我校工科背景及地理位置，毕业生大多将服务于京津冀地区的企业。所以了解当前京津冀地区工业设计及制造业发展状况十分必要。

京津冀地区国内生产总值正逐步提高，随制造业进一步转型。制造辅助行业如工业设计产业是北京未来的发展趋势，而其中文创产业由于其绿色可持续的特点，从而文创类商品设计人才的需求也会随之加大。在北京，工业设计行业有着很大发展潜力。就目前来看，工业设计行业的外延与内涵在不断扩大，能够服务的行业也越来越广，而设计的这种把用户需求、技术、艺术等元素融合变为商品的能力，为企业争夺市场提供了有力支持。

天津地区的制造业状况以中高端为主，新兴制造业成为主导。如，为当代新一辈青年设计师提供创意发展平台，建造不同主题的创意产业园区，与天津地方政府携手发展以及创办有益于发掘和传承本土文化的商品设计竞赛；商业设计行业内涵盖天津各区域的商业设计展会；鼓励创意设计师的产权意识。从以上例举的各方面很清晰的展现出天津市非常积极的运用本土文化、商业、政府的集成优势，积极发展以本土文脉为精神引导的新时代新型创意设计行业，并将其推广为当代津城经济更好的增值点。

当前河北地区的制造业则仍以传统制造业为主，然而在数字、信息、新媒体等多股新时代经济力量逐渐涵盖国内其他地区经济各个领域的发展的背景之下，河北省却仍以消耗资源型中小企业模式为产业和区域发展重要形态。在这样的行业现状当中，对于工业产品设计的意识淡薄，工业设计作为更好服务大众生活的方式方法并未良好的运用于此类以贴牌销售盈利为目的的企业，在这当中运用工业设计长期发展企业品牌化效益更无从谈起。

随京津冀一体化进程加快，对周边高校的设计专业发展是一个利好消息，按理说，工业设计专业学生应该就业不成问题。但现在实际情况是，一方面周边地区对商业设计师的需求逐步增加，但从高校毕业后能够胜任产品研发的设计师却并没有想象的那么多。造成的后果是设计投资微薄，且没有系统计划，设计跟踪不力。自我创新能力与意识差，仿制或抄袭严重。品牌意识弱，总之，多数企业对工业设计的需求还处于种应急型状态，从最终导致自己的优势及设计竞争力较低下，被淘汰的概率大大增加。

二、高校工业设计教育现状分析

现在高校专业课程设计相对滞后，没有专门针对毕业生未来从事商品设计的系统性培养。欠缺对市场、企业和品牌方面的系统课程和专业基础课程，大多延续多年之前的体系与模式，而缺乏对设计本质了解；尽管开设有市场调查、设计管理等于产品开发紧密相关的专业课程，但在校学生，很难领悟课程之间的内在关联，接受起来较吃力，感觉无头绪。而在实际产品设计课程阶段，设计过度强调造型和创意，没有站在商品研发的宏观角度，对产品人群、成本及制造工艺等一些较重要的部分欠缺考虑，导致最后呈现出来的设计方案过于主观化，与市场上实际产品有一定距离。

然而在企业中，对设计师的商业设计能力十分看重，也就是说，他们希望学生一毕业就能够胜任产品研发的工作。尤其基于工业设计专业的学科交叉性，产品研发团队必须由不同专业背景的人员组成，作为研发团队的一员，设计师必须具有良好沟通能力，这些能力也是很难在课程教学中加以提高的。所以现在很多工业设计专业的应届毕业生在参加工作后，面对企业对工业设计师商业设计能力的实际需求感到十分吃力。

造成以上境况的原因主要有以下两点：

1.培养计划方案与本地区经济发展脱节

目前很多综合类大学和艺术类院校都开办了工业设计专业，许多院校在开办该专业时，并没有明确的办学思路，在专业发展过程中，没有结合自己学校的学科特点和本地区的经济发展需求，而是参考其他院校经验，这样容易造成定位不准的问题。如长三角地区在纺织服装、汽车制造、旅游等产业有很大优势，而珠三角地区由于其所处地理位置，以外向型经济为主，轻工业发达，在电子信息和电器机械专用设备产业领域十分聚集，生产产品大量销往国外。而京津冀地区除了政府在文化创意产业方面逐步加大支持以外，在通信设备、计算机及其他电子设备等领域具有集聚效应。由于企业对市场的前沿敏感性，他们本身已意识到工业设计的重要性，但周边高校仍忙于扩大招生等专业建设工作，对市场敏感度略差一些，所以在培养模式上没有很快适应企业实际需求。

2.专业课程教学设置相对滞后，脱离用人市场需求

工业设计是与市场紧密结合的，市场当中的实际设计项目流程中包含了各专业领域的方方面面，即使是在工业设计为主导的商业模式下，同样对市场、科技、管理等各专业领域需要了解，以便更好的在实际项目中流畅顺利的完成设计。这就对学子们的知识面涵盖有了更宽泛的要求，这样由点到面的引导模式，为培养学子们自身全面素质是非常重要的，帮助学子们在竞争激烈的人才海洋中更好的突出自身优势，吸引企业的目光。

高校应该关注学生毕业后的情况反馈，设计不能离开商业运作，而市场对商品设计师的要求不仅仅止于我们通常理解的意义上面的“设计”（绘图），而是基于调研分析以后的设计思考。在规模相对较小的工作室等类型企业内，对设计有着全局意识眼光的学子更受青睐。市场有着这样的需求，当然在高校中对于这样的设计全局意识眼光的培养学习是不可或缺的，用以完善学子们的全面素质。

如何让学生更好的理解实际的设计项目流程中的前期调研、有效数据排查、用户体验分析然后整合到实际的商品设计当中，以及后期的商品营销、策划、推广、包装等一系列实际项目体验。在项目设计当中，理解团队作业的重要性，以及在团队当中各成员分工的明确性对于工作效率的最大实现所具有的重要意义，在培养学生设计能力的前提之上，培养学生的团队管理意识。

三、基于产学研建设促进成果转化的商品设计实践教学模式研究

大力建设以津城本土文脉为精神引导的创意设计新经济发展点，培养在教学与传承传统文化两方双轨制的发展模式，这样的结构中即能优化高校学生的文化层面修养，同时这些具有良好专业素质与文化修养的学子们更是成为企业强大的人才力量储备。基于当前我校所处地区，各行业内的企业和当代市场所需等方面提出以下研究内容来促进工业设计专业的实践教学：

第一、学校与企业加深交流合作。

现在大多高校教师都是研究生或者博士毕业直接进入高校担任教学工作，也就是由高校到高校，作为工业设计这门实践性很强的学科，专业教师应该有一定商品设计实践经验，在这方面应该向一些高职院校借鉴经验，先提高专业教师实际经验，让专业教师有时间到企业进行学习和提高，这样才能更好的培养学生。

在当代高等学府的设计类学科中，不乏对于新时代行业内设计发展具有远见以及自身设计能力非常过硬的优秀专业教师，同时在当代科技高效能应用于生活，从而接触新新事物更多的现代学子，这样时代背景下的学子们同样更具非凡专业能力可塑性。而提倡高效能的企业与这些充满激情与内心环抱理想的学子们更能擦出火花。因此作为两方面互惠互利，校方与企业均乐见其成，并应该积极在实际运作中配合推进。

第二、建立师生研究型创新队伍。

高校的优势在于有丰富科研成果，专利积累，这些积累很多都可用于企业研发生产。教师从企业拿到一些横向课题，根据企业要求，结合课程特色，可构建相应创作团队，组织相关学生，在师生共同研究中推进教学，在教学中解决问题。在合理规范管理下，可鼓励学生自建实践团队。

第三、教学课程以企业竞赛及展览的方式促进成果转化应用。

随科技发展，很多产品的科技屏障已越来越小，学校与企业加深交流合作，不光局限在产品概念设计阶段，而应该关注到科研成果转化为实际的商品。通过大学课程导入企业实题或者设计大赛，提高学生实践能力。如工业设计专业展示设计方向的产品系统设计课程的教学，按照以往产品系统设计课程的进行方式，大多在课程前期进行理论讲解，然后分组进行概念设计。在2011级展示设计专业产品系统设计课程中，通过引入企业实际项目，结合某茶叶品牌的标志，包装，茶叶店展示设计等一系列的商业设计项目，让同学体会到系统设计的实际意义所在。

第四、对人才的培养，积极正面运用北京、天津、河北这三个地区各方面的资源优势，立足于当代城市在经济发展中区域化的特征。

正如所处大时展中，一方面科学技术正走出实验室广泛运用于普通大众生活，另一方面以文化作为支撑的传统民间艺术技艺正逐渐转型以实现更好的长存于主流社会中的两方面时代经济发展特点，高等院校与企业携手交流中，这两个方向的合作交流更是与时俱进的。也就是有了这两个明确的发展合作方向，在高校工业设计类专业以培养学子们创意型思维的同时，并重灌输科学技术与文化意识同样对于工业设计实际项目完成是非常重要的知识模块，专业素质、科学技术、文化精神三足鼎立全面扎实的支持着高校与企业的合作，并形成良好的循环模式，优良的发展脉络护卫着区域经济良性持续向上发展。

篇(6)

PRESTIGE 750沿袭了PRESTIGE的血统和DNA，继承了相同的价值观：坚持创新的热情，对质量持久的承诺，卓越的价格，布局上的独创性，以及永恒的设计。设计的游艇都遵循与众不同，同时又经久不衰的设计理念，新型号PRESTIGE 750也不例外。

她沿袭了PRESTIGE较大型号所共有的招牌式特征：船体采用流线型的大窗。这款PRESTIGE新型号在设计之初充分考虑到要让船主愉悦地享受海上生活，并将这一理念运用到整个设计过程中，比如，拥有非常宽敞的室外生活空间，从加长加大的游泳平台到舒适宽敞的艉阱休息区，再到超大尺寸的飞桥，无一例外地体现了这一理念。此外，考虑周到的布局还保障了船主生活的私密性，安全性，以及船上走动时的易通行性。

内部空间极为宽敞明亮，沿袭”同一平面”的设计理念。Prestige 750的厨房，餐饮区和沙龙位于“同一平面”上，内部仅从厨房至沙龙迈上一小步台阶后就再也没有高低起伏的台阶，因此空间整体感强，给人感觉更宽敞。

PRESTIGE品牌的成功可归于以下这些特征：明亮开放的生活空间，舒适的室内设计以及配套家具。最新的PRESTIGE 750更加发展完善了开放空间的设计理念，而且将艉阱休息室，厨房和沙龙生活区置于同一平面上，使空间感更佳。后方的大面积滑门完全开启时，便足不出户就将室外胜景一览无余，而且确保了极佳的采光和通风。

PRESTIGE工程师团队通过大量的调查研究，以及反复的水槽测试，建造出这艘坚固可靠，且拥有高效能的游艇。她拥有两个MAN发动机引擎，分别为1000马力和1200马力，确保达到最佳的性能。更值得一提的是她的布局，此设计在这个尺寸的游艇中是独一无二的，专业且出色的船体结构和设计为她赢来了卓越的适航性和舒适性。

厨房的位置位于左舷处沙龙的后方，在室外艉阱和室内沙龙中间。设计师们把厨房设计为L型，从而把它和沙龙分隔开来，在方便服务沙龙的同时还确保了沙龙空间的独立性，这样的设计还确保了操作台的空间。外侧的吧台岛既增加了厨房的储物空间，又将厨房和右舷侧的就餐区域隔离开来，一举两得。厨房的位置设计得非常人性化，方便同时服务四个主要休闲娱乐区域：右舷处的餐饮区，前方沙龙，艉阱休息区，由于紧邻通往飞桥的楼梯还非常方便服务飞桥上的客人。更值得一提的是厨房旁边还有专门的就餐区域，这在这个组别的游艇上很少见，此处可容纳6-8人用餐。

沙龙紧邻厨房，宽敞通透，位于左舷和右舷的两套大沙发可以轻松容纳8人就坐，两套沙发中间是宽敞的过道，即使是两个人相对平行走过，也不觉得挤。

驾驶站位于沙龙前方左舷处，置于一个略高的平台上，所以，驾驶员可以拥有非常好的视野。双人驾驶椅后面是可升降的大电视机屏幕，这个屏幕就好像是个屏风一样，把沙龙和驾驶站隔开，使沙龙更具私密性。此外，当人们从船尾入口处一眼望去，看到的是整体沙龙，而不是驾驶站。驾驶位左侧有一个侧门，方便驾驶员从这里直接出去到侧甲板，而无需穿越沙龙走后方的门，从而避免打搅到沙龙的客人。

Garroni设计团队在打造PRESTIGE 750时，除了沿袭她前辈们的创新内部设计以外，还融入新的想法，创造出一个独一无二的，令人惊喜的内部空间。宽船体理念使前方的船主卧舱拥有超级舒适宽敞的空间，这个私密性极佳的套间除了空间大以外，还由于船身和顶部的大窗，而阳光充足。

船主套舱仅从主甲板层下几级台阶，这个位置是船主套舱最令人羡慕的位置，而通常在超过100英尺的船上才能看到。在驾驶站前方的右舷侧只用下两三级台阶就到了主人套舱，所以船主套舱也可以说基本上是在主甲板层。这样的位置布局通常只有在更大的游艇上才会看到，对于这个组别的游艇来说非常少见，因此这样的设计显得弥足珍贵，确保了船主拥有最好的位置和最佳的舒适性。卧室内左侧是休息区，右侧是写字台。

前方左侧是步入式更衣室，中间是一个宽敞的独立淋浴隔间，右侧是洗漱间包括洗脸池和马桶。干湿分离，十分方便舒适。

篇(7)

[关键词] 团队建设 木桶理论 团队精神 协作

团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

一个成功的团队应具有以下几点特征：一是明确的目标；二是相关的技能；三是相互间信任；四是共同的诺言；五是良好的沟通；六是谈判的技能；七是合适的领导；八是内部与外部的支持。

一、木桶理论及分析

所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在团队中，成员恰恰如构成木桶的木板一样，团队的成功也不是在那个最优秀的成员身上，而是在最弱的那一方面，也就是团队的“短板”。

一只木桶能够装多少水在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成其所有的木板的紧密程度有很大关系，这一点，在团队中就是每个成员之间的协作。再就是桶底，一个好的木桶，首要的是他的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水了，这一点相当于团队为每个成员提供的发展平台。

二、企业团队建设存在的问题

1.领导的影响力和领导力不够

团队领导没有强有力的个人影响力和号召力，因而在管理中经常出现一些不可预见的沟通交流上的问题和失误，使员工无法真正做到和公司同心同德。

2.团队目标感不强

首先，思想不统一，队员的工作能力不能发挥到最佳；其次，用力方向不一致，队员之间有内耗，降低了工作效率与成果；第三，队员对团队和公司的认同感不强，产生精神离职的现象。

3.团队的战斗力不强

员工的主观能动性不够，战斗力不强，只会做领导安排的任务，不多考虑工作以外的周边问题。不论是业务问题还是沟通问题都浅尝辄止，这不单是工作能力问题，更多的是工作态度和责任心的问题。

4.团队内部和团队之间沟通不够

团队内部出现的问题只能通过沟通来解决，但是一般来说领导与队员之间的沟通、队员与队员之间的沟通不够。目标不明确、对目标不理解、对公司或领导有意见等等造成一些矛盾和隔阂。

三、运用木桶理论，有效加强企业团队建设

1.团队目标的确立

心理学家马斯洛说∶杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的。有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。

因此，要建设一个团队目标就要从一下几个方面入手：

(1)对团队进行摸底。一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出的贡献，团队成员在未来关注的事情等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。

(2)对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间――给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响。

(3)与团队成员讨论目标表述。树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。

(4)确定团队目标。通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。

2.补“短板”，找出团队中的薄弱环节

对于企业团队来说，团队成功并不是来自于其中最优秀、能力最强的那个人，而是决定在其中最薄弱的那个队员身上。同时，我们也要明确，短板不仅仅是指人，也指团队缺失的核心能力。

(1)寻找阻碍团队强大的“短板”。人，在后天的学习和劳动中所形成的知识，技术，能力，各种需要是不相同的，这就决定了在一个团队中每个成员的能力并不是完全一样的。企业领导者，看重的并不能只是某一个人的能力，而是要看重一个整体的能力大小。能力强的不能完全覆盖能力弱的那部分，不可能靠一个人的力量就能组成团队。在建设团队工作中，一定要注意团队中的薄弱环节，所以我们要尽可能的发现并解决团队中出现的“短板”现象。

(2)提高团队的核心能力。对于团队来说，薄弱环节，并不单单指人，同时也是团队缺失的核心能力。所谓的核心能力，指的是团队先进的管理理念或是具有创新能力的技术。作为团队的管理者，我们必须让企业团队所有的竞争能力均衡发展，当某项能力阻碍企业的发展，在竞争中暴露出来时，我们必须及时地给予补上，因为在某一时段该能力的缺失就可能给企业致命的打击。

因此，一个成功的团队建设，不仅在其成员构成上下工夫，同时也要保持领先的核心能力，只有这样针对团队中出现的薄弱环节，对症下药，才能建设成功的团队。

3.团队协作与配合，培养团队精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

那么，如何促进团队的“紧密度”呢？

(1)作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神，教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。

(2)团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。比如，木桶的A位置应该站一个足够胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留缝隙，可是你安排了一个瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。

(3)强化团队的向心力和控制力。充分发挥领导者的影响力，有意识地强化领导的核心作用，使团队成员自觉主动的团结在领导周围，跟紧领导的步调，形成向心力。团队管理只有影响力是不够的，虽然每个成员都“向心”，但由于连结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。

(4)建设优秀的团队协作机制，强化团队的协同作战与互相支持。比如：团队的分享机制，使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富，促进团队成员的沟通交流；内部竞争机制，团队中要建立健全竞争机制，使每个成员在竞争中努力提高自己的工作绩效。

4.打造优秀平台，发挥成员的个人才能

没有好的桶底，木桶就像“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。

(1)要为团队成员搭建能力发挥的舞台――授权。既然是团队，不同的成员也应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导不懂得授权，一方面自己会力不从心，另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。

(2)建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，缺乏应有的支持，就不一定能打胜仗，必须要有支持系统的支持，团队建设的支持性系统包括三个方面：一是信息支持，包括市场信息和公司内信息都必须及时、准确的让团队成员知会；二是团队其他成员的支持；三是团队领导的智力支持，团队领导必须能站在比成员更高的高度，对任务的执行提供纲领、提供方向，并在执行的过程中及时发现问题，指导团队成员解决问题。

(3)为团队成员提供个人发展的平台。①为成员提供学习成长的空间。一是企业采取多种培训，为员工的业务成长和个人发展提供帮助。其二是团队成员在跟随领导的过程中自觉地学习领导。②为成员提供上升的通道。

5.团队文化建设

团队文化是团队综合力量的重要组成部分。文化力量既是政治力量,也是经济力量,还是精神力量,做好团队文化建设应从以下几个方面入手：

(1)选好优秀的团队领导。团队的领导有两类：先锋型领导和赤字型领导。前者往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质，后者则善于根据薄弱环节进行补差，团队缺乏活力，他就提供活力，团队缺少控制，他就提供控制。进入21世纪以来，知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应成为一种首选模式，注重培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。

(2)加大团队管理上的授权。一个普通的团队领导者必须经常性在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。

(3)给予团队管理充分的尊重。一是特定团队内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解；二是团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员的自信心。

(4)建立成员间的技能互补、角色分工的团队。团队内应该同时有三种不同技能的人：一是需要具有技术专长的成员；二是需要具有权衡建议做出比较性选择的决策技能的成员；三是需要若干能够协调、处理人际关系的成员。

(5)培养团队的创新精神。一只具有创新精神的团队具备这样的特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；在成员的忠诚程度上，人们拥有共同的价值观；在成员合作方式上，团队成员之间能够坦诚交流，互通信息。领导必须在组织上为团队建设提供如下支持:①明确团队的目标;②给予一定的资源;③提供可靠的信息;④不断地培训和教育;⑤定期信息反馈;⑥技术及方法的指导。

6.要高度重视企业文化建设。企业文化既能支持团队成员积极开发自身技能，建立一种勇于承担风险的自信心，又能接受来自基层对上级管理者制定的战略方案、管理模式的种种质疑，容许团队成员工作中的失败，进而达到团队成员创造性潜能的最大释放。

总之，在新经济时代到来之际，传统的管理模式已经越来越不能适应激烈竞争的需要，企业只有积极探索建立高效能、更灵活的团队管理运作模式，不断提高组织竞争力，以期在市场竞争之中立于不败之地。

参考文献:

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[2]姚裕群:团队建设与管理[M],2006年4月1日

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[5]海伊斯:协作制胜：成功的团队管理――用“心”管理书系[M].2003年8月1日

[6]尼基・海斯.成功的团队管理[M].清华大学出版社，2002年.