员工管理有效方法精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇员工管理有效方法范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：企业员工培训 有效性

进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。

一、企业员工培训的价值和意义

1.企业员工培训可以避免人力资源贬值

有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。

2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径

企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势

3.企业员工的自身发展需要培训

企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。

4.企业员工培训是一种重要的激励手段

当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。

二、影响企业培训有效性的因素

1.企业发展的战略目标

企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。

2.企业管理者管理水平

企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。

3.企业员工的价值观

将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。

三、有效的企业培训的特点

有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。

四、提高企业员工培训有效性的对策

1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。

2.注重培训的内容设计和方法的选择

满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。

3.对受训者加以选择

采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。

4.培训效果的落实与巩固

首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。

五、结语

综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。

参考文献：

[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.

[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发，2006（09）.

篇(2)

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

篇(3)

关键词：人力资源管理有效激励原则中国论文职称论文

摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

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[关键词]企业；人力资源管理

[中图分类号]F27　[文献标识码]A

[文章编号]1007－4309(2010)08－0063－2

一、什么是企业的人力资源管理

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程之中，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、维护与成本核算以及人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对员工的智力开发、教育培训、调动员工的工作积极性、提高员工的科学文化素质和思想道德觉悟等。

企业的人力资源管理就是企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证其目标实现与成员发展的最大化。具体来说就是预测企业人力资源需求并作出入力需求计划、招聘、选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬，结合企业与个人需要对其进行有效开发，以便企业实现最优组织绩效的全过程。简言之，企业人力资源管理是为了实现企业战略目标而通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

二、企业在人力资源管理上应遵循的原则

(一)满足员工需求的原则

了解员工的内在需求并通过制度供给或以其他形式来满足员工的合理要求，这是企业人力资源管理需要解决的主要问题，注重企业人力资源管理满足员工需求这一原则，及时并较好地满足员工的合理需求，如关注员工的利益需求、学习需求、发展需求等。这样的工作对员工来说才是实实在在的。员工的需求得到了满足，对工作才有热情和积极性，工作起来才能充满活力，并充分发挥他们的创造力。

(二)关心员工的原则

企业人力资源管理的一个重要理念就是：关心员工才能造就业绩。一个企业或者组织是员工最直接依附的集体。企业细致入微地关心每一位在职员工的生活、成长经历以及在现实生活中遇到的难以处理的实际问题和矛盾，这是企业人力资源管理工作的一项重要内容。如果员工感受到企业对自己的关心，就会在推己及人的心理作用下，对企业产生忠诚和报恩情感，这样也就增强子企业的凝聚力。

(三)尊重员工的原则

为了激发员工工作的积极性、主动性和创造性，企业人力资源管理需要解决的重要问题就是使员工在发挥个人才能以及创造价值中得到应有的肯定、支持与尊重。员工在企业中工作，不单单是为了得到较好的报酬，改善自己和家庭的生活水平，而是更希望自己的才能被认可，自己的建议被重视，自己的应有权利被尊重，这一原则实际上符合思想政治工作“以人为本、尊重人的个性和首创精神”的指导思想。因此，企业管理者应改变过去对员工居高临下的命令式的管理方式，而要重视员工的才能，尊重员工的应有权利。

(四)信任的原

要想激发员工活力，信任是一个非常重要的因素，员工是否具有向心力、是否能发挥他们的创造力，与企业内部组织的信任度是密切相关的，企业管理者只有以诚恳的态度把工作的目的、计划、目标传达给员工，员工才会积极主动地工作。因此，企业管理者应该以交流、商讨、评定的方式对员工进行指导和价值渗透。

三、实现企业人力资源管理的几点建议

(一)将塑造企业文化作为实现人力资源管理的有效途径

优秀的企业文化能够充分挖掘员工智力资源的潜能，是一种经济文化、一种人本管理理论。它以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业规章制度和物质现象为载体，并受到社会文化的影响和制约。优秀的企业文化是由一个企业的所有员工所共有的一系列行为方式和价值观念提炼融合而成的，这种共有行为方式和价值观念能够凝聚企业员工，使之产生归属感，积极地投入工作并发挥自己的创造性和聪明才智。“优秀的人才，服务于一流的企业，一流的企业，必定有优秀的文化”，在企业员工的自我发挥和自我完善上，企业文化功勋卓越。企业文化要从根本上调动员工的积极性和创造性，就要做到以下几点：激发员工的整体意识；正确认识员工在企业中的地位和作用；重视人的价值。优秀的企业文化能营造积极向上的思想观念，确立积极向上的行为准则，由此形成员工强烈的使命感而使之具有长久的驱动力。倡导企业精神的实质是帮助员工认识工作意义、建立工作动机、调动员工工作积极性。因此，优秀的企业文化是企业在知识经济时代向前发展的必由之路。

(二)企业应该建立成熟完善的激励机制

形成成熟完善的激励机制是企业人力资源管理的重要任务。在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的积极性和参与性，激发是指通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，从而促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”由此而言，激励是一种着眼于人的精神力量或状态的行为方式。

有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要的作用。建立有效的激励机制，不仅是企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的重要任务，而且是企业吸引人才、留住人才的重要途径。

有效的激励机制可以使员工的内在潜力得以开掘。一个企业的激励方式就是创造满足职工各种需要的条件，以激发员工，使员工产生实现组织目标的动力。管理人员对下属进行激励某种程度上是为了满足下属的需求和愿望、引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯曾经做过一个激励员工的实验，结果表明：实行计件工资的员工的能力只发挥了两成左右，这种情况下，他们的工作仅仅是为了不被炒鱿鱼而已；然而，当他们受到足够的激励时，他们的能力可以发挥到八成以上。

有效的激励机制还可以帮助组织吸引所需要的人水帮助企业保持人员的稳定，智力劳动的作用随着社会的发展而日益显著，组织内各种专门人才的数量和质量一定程度上决定着组织作用的发挥。因此，许多企业在进行生产经营的同时十分重视激励方法，企业运用支付高额报酬、提供良好的工作环境和生活条件、给予继续学习提高的机会等多种激励方法来吸引人才，并运用各种激励方法增强组织的吸引力、消除职工的不满情绪、增加员工的安全感和满意感、保持组织内人员的稳定性。

任何一个企业的员工表现都是不同的，有好、中、差的分别。因此在激励方法的运用上要注意激励对象的不同，对先进的人要鼓励，对表现一般和较差的人要鞭策，从而使企业员工的个人目标与组织目标协调一致，

个人目标是由个人需要决定的，往往与企业的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和企业目标的制定，在设置企业目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把企业目标具体分解为个人目标，这样可以使个人目标和企业目标很好地结合起来。同时，运用激励方法满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以通过调节员工行为的方法，使其与企业目标协调一致，从而更好地实现企业目标。常用的激励员工的方式主要有：目标激励、责任激励、事业激励、晋升激励，此外还有荣誉激励、情感激励、成果激励等。

此外，还应该注重建立现代考核体系来完善人才激励机制。在现代人力资源管理中考核方式处于核心地位。现阶段的考核还比较粗放，主要表现为定性考核多、定量考核少，不能适应形势的发展。在考核的内容方法上可分解、细化、量化为德、能、勤、绩这四个主要考核要素。可将这四项组合成“德能考核”与“勤绩考核”两个大项，并在平时进行勤、绩考核，年终进行德、能考核。最后将各项得分相加得出企业员工的考核总成绩。在考核基础上应尽陕建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给予高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的员工要给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制、持有股权等分配形式。

事实上，随着经济的发展和社会的进步，激励手段实施起来比较复杂，困难也较大。但是，我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流，了解并记录每个员工的需求与期望，寻找相应的激励措施，设计和实施不同的激励方案等方法，来提高激励机制的效率。

(三)精简机构，因人设岗

篇(5)

随着社会经济的不断发展，企业在经济管理中也开始运用多种管理方法，比如：柔性管理和刚性管理。虽然这两种方法相对，但在企业经济管理中都发挥着重要的作用，其中，柔性化管理是一种愉悦化和人性化的管理方式。在现代企业的生产运行当中，人们发现柔性管理是一种更加有效和稳定的经济管理方式，对提高企业员工的创新创造能力，加强员工之间的合作交流都有着积极的现实意义。本文论述了在企业经济管理当中柔性管理的方法和措施，以期促进企业的长远发展。

关键词：

企业；经济管理；柔性管理

随着时代的发展和社会的进步，企业对人才的要求也变得越来越高。在各类劳动者当中，知识型人才的招收比例越来越大，企业在经济管理中实施柔性管理的原则已是必然的趋势。现代企业采用柔性管理作为经济管理的方法能够有效提升企业员工的工作效率和工作积极性，加强员工对企业的归属感，达到最终提升企业经济效益的目的。加强柔性管理在企业当中的运用，使柔性管理在企业经济管理中发挥更大的作用。

一、柔性管理的理念

柔性管理是一种强调灵敏和弹性、跳跃与变化以及人性化的管理模式。这种经济管理方式旨在挖掘企业员工的创造性、积极性和主动性。较之刚性管理的方式，柔性管理是一种更加注重平等的管理模式，使企业员工能感受到更加平和的管理气氛，能提高企业员工的个人能力和企业的综合经济实力，可以促进各个部门及企业员工之间的交流和沟通，使现代企业能够朝着更好的方向发展。

二、柔性管理在企业经济管理中的应用

1.提升企业员工的创造性

柔性管理在企业经济管理中的应用能有效提高企业员工的创造力。在企业的经济管理中应用柔性管理，能让企业员工的工作状态得到有效改善，使员工的使命感和责任感得到充分提高，让员工保持着良好的心态去完成自己的工作。此外，柔性管理的实施还能发掘员工自身潜在的创造能力，使员工在工作当中将自己的创造能力进行最大程度地发挥，提升企业员工的工作效率以及工作价值。

2.激发企业员工工作激情，提高企业决策质量

在企业传统的经济管理方式中，常用的刚性管理方式在对企业员工的激励方面一般采用以物质为主的激励方式，这样的激励方式忽视了企业员工在精神方面的追求，不仅加大了企业对经济管理的金钱投入，而且收效甚微。而柔性的企业经济管理方式在对企业员工的激励当中不仅采用物质的方式进行激励，也更加重视企业员工自身精神上的需求，丰富了企业对员工的激励形式。由此也可以看出柔性化管理方式在现代企业经济管理当中的重要性，这种科学的方式建立出了一种将物质激励和精神激励二者相结合的经济管理人员激励方式，能有效完成对企业员工的激励工作，极大地提升企业员工的工作激情，并且充分考虑到企业员工的情感感受和物质需求，提升了企业的运营效益，加强了对企业的经济管理，实现了有效控制企业经济的目标。柔性管理在企业经济管理中的运用还能有效提高企业的决策质量。柔性管理方式在企业当中可以使企业员工发挥工作上的积极性和创造性，充分发表对企业决策的看法和意见，优化企业决策。当企业经济管理中的刚性管理制度减少时，柔性管理的制度就会相应增加，企业的工作效率以及信息传递都会得到一定程度的提升。柔性管理方式在企业经济管理当中的运用能够有效促进企业员工之间的交流，让企业员工充分发挥自己的创造力参与决策，使企业信息得到全面共享，企业决策的质量也会得到提高。

3.增强企业竞争力度，适应时代的发展

柔性管理在企业经济管理中的应用也能有效增强企业的市场竞争力。随着先进市场经济的不断发展，大多数企业都面临着与其他企业之间的竞争压力。在这种竞争的大环境当中，现代企业需要采取柔性管理的方式来进行企业内部的经济管理，使企业能高速发展，还要调整企业内部的产业结构和生产组织，增强企业的市场竞争力。柔性管理方式在企业经济管理当中的运用能让企业更加适应时代经济的发展。在现代社会经济不断进步和发展的大环境下，高新的信息技术产业逐渐成为现展的主流。然而这种极其需要创造力才能维持发展的新兴产业需要现代企业在内部的经济管理中实施柔性管理，才能开发企业员工的高新信息技术思想，给员工提供更多思考的空间，培养企业员工的创新意识，使其适应时展的需求，为企业创造更多价值。

三、结论

总而言之，随着社会经济的不断发展，市场的竞争力度也变得更大，企业为了维持自己的核心竞争力，需要在企业的经济管理中实施柔性管理。柔性管理的方法能有效提升企业员工在企业生产中的创造性，也能加强各个企业员工之间的交流以及合作意识，让现代企业的经济效益更上一层楼。柔性管理还能为企业文化的发展和价值的提升奠定良好的基础，为企业文化的建设作出贡献，维持现代企业的持续性发展。因此，柔性管理的理念越来越受到企业的青睐，在现代企业中运用的也越来越广泛。

作者：梁晨 徐晴 单位：南昌理工学院

参考文献

[1]郝文莉.企业经济管理中柔性管理的作用分析[J].现代经济信息,2015(19).

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人力资源管理，是指在企业或组织中，运用科学的方法，对现有的人力、物力进行合理的培训、组织、调配，同时对人的心理、行为进行适当的引导和协调，使人尽其才，物尽其用，通过对人力物力积极的过程控制，以达到实现组织或企业整体目标的效果。

二、人力资源的发展

早前的人力资源管理主要是以自动计算人员薪酬为主，对于报表生成和数据分析等等能力都没有体现，也没有留下历史信息做探究。在70年代末，逐渐开始对非财务人力资源信息和信息历史信息进行设计和研究分析，具有了简单的报表生成和数据分析。而发展到90年代，HRMS数据库收集了几乎所有人力资源相关数据，并进行了系统化管理，具有了人力资源信息化的体现。经过人力资源的不断发展和成熟，为了适应企业的发展需要，人力资源管理也开始服务于企业的战略之中，这也标志着人力资源管理发展的新阶段。

三、人力资源管理的主要职责

（一）人力资源规划与政策

人力资源部门需要制定符合企业发展，保持与企业和组织战略一致的人力资源计划和政策，从人力资源方面保障公司实现阶段性业绩目标。对于企业人员数量和质量的比例数据与企业需求相结合，进行有效的供给协调把握。这也要求了人力资源部门对于企业现状要有透彻的分析，对未来发展趋势有合理的预测和规划，使内外有效人力资源达到最佳。

（二）招聘与录用

人员是企业的最基础组成，人力资源部门是企业最直接的人事管理部门。这就要求运用及时有效的招聘方法，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍、员工推广等等多种方法，并可以利用求职申请表、面试和测评来进行挑选，以求吸引和招聘到合适、经验丰富、技术根底扎实的员工，以满足企业组织各职位和总体发展的需要。

（三）薪酬福利与激励

在企业中的员工，薪资待遇是最重要也是员工最关注的。这就要求人力资源部门做好本职工作，就本地区薪资水平、各管理技术岗位的不同，并依据工作经验与有效职业证件的取得和个人具体情况等等，对薪资待遇福利做出标准化薪酬和福利框架。要合理运用激励机制，在公平公正的前提下通过薪酬、考核、晋升等等一系列管理活动，使员工在工作中积极进取、主动创造，对优秀员工保留的同时，以激励更高的工作业绩，实现企业和组织目标。

（四）员工发展与培训

新进员工并不一定都有丰富的经验和技术支持，这就要求人力资源管理部门制定相应的岗前培训和日常培训计划，丰富培训方法和方式，尽快的提高员工技术知识和各个方面的素质。在培训中要培养员工职业规划的意识，并帮助员工进行个人发展计划的制定，使企业和个人和谐发展共同进步，满足个人成长需求的同事，使企业得以有效快速发展。

（五）员工遣任与退任

人力资源管理都会涉及到遣任与退任情况，企业内部和外部交流也是必然的。而人员流动需要人力资源管理部门做好员工的迁移与中止有效管理，对员工个人情况也要进行及时的了解，尽量减低遣任与退任对个体员工的影响。

（六）信息管理

人力资源管理趋向于信息化，因为涉及方面众多，管理范围广阔，故而产生大量的人力资源信息，要求确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。

四、人力资源管理在企业管理中的地位和作用

（一）企业人力资源管理的科学开发，将提高员工综合素质，形成群体效应

套用一句经典台词：21世纪什么最贵？是人才。企业相互之间的竞争，也就是人才的竞争，而各方面精英人才是企业的根本，也是企业最为不可或缺的不可量化的宝贵资源。员工素质的体现是影响企业生存与发展至关重要决定性因素，甚至于对于企业的成败都有着直接或间接的影响。而纵览全球企业界，一流的企业公司在员工综合素质上绝对的遥遥领先，在技术领域和行事风格，以及吸收消化新知识新技能新事物的能力都有着绝对的优势。往往这些企业的员工都是具有丰富理论和实践经验做支持、适应能力极强的高素质人才。对于企业，技术设备再先进，也离不开高素质人才来操作，因此企业人力资源的开发对于人才的建设至关重要。而对于企业员工综合素质的培养，应就适应环境、敬业态度、道德品质、专业能力或学习潜力、反应能力、学习意愿、沟通能力和团队合作精神等各方面作为综合考核和培养计划组成。科学合理地进行人力资源管理开发，以保证各方面协同发展，从根本上提高员工素质质量，发挥员工的潜力，使企业资源尽可能多地发挥优势，最终实现企业目标的达成。

（二）企业人力资源规划管理工作的优化，能有效加强对员工组织和管理，改善劳动力结构

企业作为一个群体化组织，需要内部统一的组织与管理。企业的组成是多元化的，各项资源有动态的也有静止的，有有形的也有无形的，资源的组织管理分配是否合理恰当，关系到企业管理工作的方方面面，对企业发展速度和生存能力也有着很大程度的影响。企业人力资源规划管理是其它各项资源有效运作的前提和基础。是否有效运作科学完善的管理机制，对企业经济效益和长远发展有着决定性的作用。而如今的知识经济时代，人才缺乏在市场竞争日趋激烈的今天尤为凸显，乃至有新名词“人才荒”的出现。其实目前的企业劳动力缺乏并没有看到的那么严重，主要是企业对于人力资源管理规划没有充分地开发挖掘，对当前的有机资源没有进行合理规划配置组合。这样就阻碍了人员综合素质的提高，劳动力结构成为了短板，而并非作为优势进行实施建设，从而影响了人才的培养和企业的发展。所以企业应该建立完善的用人机制，就具体情况对各项资源进行合理化分配配置，优化组合方案，由员工的招收、培养、管理、任用，到晋升，需构建系统化的体系。以此做到加强对员工的有效组织和管理，优化改善劳动力结构。

（三）人力资源规划管理合理化运用，能够激发员工的工作积极性和创造性，体现个人价值，并促使企业和个人互利共赢

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关键词：人力资源 企业 管理水平 发展

引言

进行人力资源管理就是要根据企业的发展需求，有计划有意识的进行人力资源的优化配置。我国目前的人力资源管理和国外相比还处于初级阶段，在其之上的认识、理解、重视都还不够成熟，所进行的管理工作也较为单一。并没有树立长远的管理目标、制定有效的规划等。针对这种情况就要求企业不断的克服如今存在的问题，从各项影响因素之上着手，进而提高企业管理水平。

一、绩效考核

（一）制定考核体系

通过绩效考核能够将企业的人才进行合理的配置，最大限度的发挥人力资源作用，从而增加企业的综合实力。这就要求制定相应的绩效考核体系，充分的发挥绩效考核对于人力资源管理的积极影响。在建立考核的指标体系之时，要求既要充分考虑企业长远的发展规划和要求，又必须立足于企业具体情况和近期目标，使之最大限度的贴合企业发展状况。一般情况企业的绩效考核体系具有以下两个特征：第一，绩效期望和考核标准。在进行考核之前，参与考核的员工必须事先明白其业绩期望，同时了解具体的考核方式。第二，进行公开的交流，建立信息反馈机制。该体系的建立应该充分结合员工的需求，了解其对于业绩的渴望，以及能够进行有效的反馈。通过考核，企业能够对旗下员工有一个充分的了解，同时更好的掌握企业的全面情况，从而明确发展方向。

（二）合理考核方法

为了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在选择方法之时必须根据实际情况作出适当的选择和调整。对于不同的考核内容和对象，相应的应该选择最适合的方法进行考核。要确保所选用的方法信度和效度较高，能够公平、公正的对待所有员工，并且有效的区分员工的不同表现。具体的考核方法可以选择序列法、标尺法、目标管理法等。每一种考核方法都具有一定的优势和不足，比如标尺法。通过标尺法的使用能够量化考核的结果，然而在考核标准之上该方法就具有一定的含糊性。在使用该方法之时容易引起晕轮效应、居中趋势等问题。通过序列法和强制分配法，虽然能够有效的克服以上问题，然而当面临企业员工都非常优秀之时的情况，如果必须要将员工进行人为区分，则非常容易引起不公现象。

（三）完善考核流程

大部分的员工对于绩效考核所关心的只有最终的结果，包括评定的等级、分数等情况。考核的流程较为简单，只有绩效的计划和考核两个部分。事实上完整的绩效考核流程还应该包含更加丰富的内容，除以上两项之外还需要制定绩效目标、绩效的监控与指导、绩效评价、绩效改进。进行绩效管理最重要的就是要及时的发现问题和解决问题，不断的完善管理工作，提高管理水平。绩效管理具有全程性特征，应该将工作的全过程纳入考核范围。同时在制定各个阶段的工作目标之时，需要充分结合有关人员的意见和建议，对于各部门各下属企业的业绩要时刻关注、记录和评价。以便于及时了解业绩情况，进行有效的指导和辅助。

二、激励机制

第一，完善激励机制，不断的提高员工工作积极性和主动性。进行激励的手段应该包括物质和精神两个方面，进而满足员工的各种发展需求。同时由于薪酬和职级有关，在一定程度之上彰显了员工的能力和地位，充分体现其个人价值和精神需求。这就要求激励机制的制定和完善需要和其他制度相互协调进行，从而推动企业深化改革。既要保障激励机制能够有效的提高企业的竞争力，又要保障其进行优化配置，最大限度的发挥激励效用。第二，分配合适的工作。只有将每个员工放在最恰当的工作岗位之上，才能够最大限度的激发其工作热情和实现个人价值。这就要求充分结合员工的实际情况，将其分配到能够发挥其能力和积极性，同时具有一定挑战性的岗位之上。第三，制定合理工作目标。充分利用目标的激励作用，只有当期望值较高，目标合理之时，员工才会对工作投入巨大的热情和十分的积极性，最终保质保量的完成任务，达到目标。这就要求为企业人员制定合理的工作目标，提高绩效。

三、员工培训

（一）建立健全培训制度

首先要求企业以市场为指标，培训的人才具有实用性适合企业目前发展需要，同时也要充分考虑长远规划，不断的提升员工对于新知识新技术的接受能力。这就要求建立健全目前的培训制度，通过培训、激励、考核等制度的确立，充分吸收员工的意见和建议，制定详细的培训规则。如图1所示，就是员工通过激励机制、绩效表现等努力所达到满意度示意图。

图1：员工满意度示意图

其次，培训教师的培训水平将直接影响培训的效果。这就要求企业在选择培训教师之时应该选择理论和实践结合良好，且在之前的培训工作当中发挥过良好效用的教师。要不断提高教师的培训水平，加强和员工之间的互动交流，立足于企业的实际需求和员工的岗位需求进行培训。为了节约培训成本，培训的教师可以选择企业内部各方面都较为优秀的员工进行。

（二）提高培训针对性，丰富培训方式

要不断的提高培训的针对性，对于不同的岗位、社会需求等方面，制定具有针对性的培训方案。这就需要立足于企业对于人才要求的实际情况，以及员工的个人状况和岗位需求等。具有针对性的弥补员工的不足之处，充分的激发其潜能。以往的培训方式大多较为单一呆板和枯燥，可以充分利用计算机技术、信息化技术等先进科技，进一步的丰富培训的内容和方式，扩展员工的知识面。在培训过程当中还可以进行技能比赛、事故演练等，激发员工培训的兴趣和积极性，培养其应变能力。通过换岗轮训工作的开展，培养员工多方面的能力，转单一型人才为复合型人才。

三、结语

综上所述，加强企业的人力资源管理从而提高其管理水平，这就要求立足于企业实际需求和员工的岗位需求以及发展需求，进而从绩效考核、激励机制、员工培训等方面进行。不断的提高员工的专业技能、应变能力、工作积极性等，进而促进企业稳步发展。

参考文献：

[1]刘清华. 科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学，2011.

[2]田新华. 企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学，2009.