高学历人才培养精品(七篇)

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摘要：马克思在《1844年经济学哲学手稿》中以当时的资本主义社会为背景，全面阐述了异化理论。异化理论在当前的社会下已经成为了一种分析问题、考察问题的新角度、新方法。当前的高校人才培养面临着诸多问题，用马克思的异化理论看，人才培养出现一定程度的异化。本文就以马克思异化理论为基础，分析当前人才培养方面的原因、表现及消解异化的措施。

关键词：马克思异化理论 人才培养 滞后性

马克思异化理论是的重要组成部分。随着时代的发展，当前马克思理论的研究已经融入到经济学、政治学、哲学等不同学科。在“人才最贵”的21世纪，“异化”也成为理解和分析人才培养问题的一个角度逐渐被人们所重视。从2008年以来，我国各个高校不断扩招名额。而在市场上，越来越多的高学历人才面临“求职难”的现状；作为需求的一方，用人单位却苦于无法招聘到能够胜任工作的优秀员工。本文便是以马克思的异化理论为切入点，分析当下中国高校人才培养出现异化的现状、原因以及消解异化的措施。

1.马克思异化理论简析

“异化”一词源自拉丁文，有转让、疏远、脱离等意思。①异化最初是哲学概念，马克思提出异化劳动从抽象的人的本质转至现实的物质生产和社会生活，使异化理论脱离纯粹哲学意义上的概念，有了现实活力。在《伊壁鸠鲁哲学的笔记》和《博士论文》中，马克思使用“异化”一词，认为人对自然的依附关系就是异化。而后，他在《黑格尔法哲学批判》中认为政治国家和市民社会的分离导致了人的本质的异化。在《论犹太人问题》中，他又指出“金钱是人的劳动和人的存在同人相异化的本质；这种异己的本质统治了人”。② 马克思在《1844年哲学经济学手稿》中提出劳动异化理论，把它阐述为“劳动者同他的劳动产品的异化、劳动者同他的劳动活动的异化、劳动者同他的类本质的异化、劳动中人与人的关系的异化”。马克思认为，从起源看，私有财产是异化劳动的必然后果，从即成状态上看二者是相互作用的关系。《德意志意识形态》将异化扩展到人类的生产活动、政治活动和精神活动的异化。“自我异化”被人和环境的相互关系取代，人创造的环境和人相异化，异化了的环境反过来压抑束缚人的自由和全面发展。

人的自由而全面的发展是马克思整个理论的最终旨归。目前，我国高校在人才培养虽以人的自由而全面的发展为导向，但在实施过程中的缺陷导致了人才培养中的异化。

2.中国当下人才培养异化情况分析

根据马克思的异化理论，从以下几个方面分析我国高学历人才培养中的异化现象。

2.1高校专业设置异化

改革开放以来，社会格局的巨大调整引起人才需求状况的变化。由于我国高校的人才培养计划调整未从根本上展开，部分高学历人才不能适应社会的需求。近些年来，结构性失业是影响大学生就业的一个重要方面。造成当前大学生结构性失业的因素很多，其中高校专业设置滞后、课程结构不合理、高校之间的恶性竞争是造成大学生结构性失业的主要原因。

滞后性是高校不能准确地对未来的专业需求进行预测，造成大学生的培养相对于社会需求存在一定的滞后性，导致大学毕业生结构性失业。③

2.2学生选报专业的异化

学生选报专业时，本来应以自己的兴趣为导向，选择自己喜欢的专业，从而做好自己的职业生涯规划。但由于各种原因，高中生在选报专业时不能随心所愿。那些对自己所学专业不感兴趣而又不能转专业的学生，会出现种种消极的思想和行动。这样不仅影响了学生个体的发展，也会造成社会资源的浪费。

选报专业的异化体现在另外一个方面就是学生所学专业知识之间的割裂。随着教育的推进，专业的细化程度也深入下去。专业的细化让学生在学习过程中很难有一个博大的胸怀去通盘考虑问题。除了自己研究的那一小片领域之外，高学历人士不敢轻易聊起自己专业以外的话题。

2.3社会导向的异化

学生选报专业时，往往需要向别人询问相关信息。而被咨询人自己本身可能并没有做充分的了解，会给予盲目的指导。由于家长的观念：教师和医生这两个职业是任何时候都不会消失的，高校文学、数学、英语等专业每年都会有大量的生源，而一些稀缺专业和技术性行业则成为鲜有人知而成为冷门。这种情况导致一些行业呈现出出现饱和甚至过剩状态，而另一些行业却因为没有人才而无法取得进展。

在高学历人才培养中，社会导向的异化另一个方面的体现就是行业待遇的指导作用。比如说，相对于那些需要耗费很多精力和心血仍然收入一般且没有保障的行业来说，公务员稳定的薪水和优越的待遇对高学历人才形成一种无法抗拒的吸引力。

3.改进人才培养的措施

3.1从窗内转向窗外，认真收集专业及就业信息

在互联网时代，学生只有在掌握了足够信息的前提下，才能随时调整自己的人生规划，并收到满意的效果。因此，学生在填报专业时，可以注意搜集各方面的信息，并进行分析比对。选好自己喜欢的专业是第一步，在学习以及找工作过程中，同样需要足够的信息。因此，现代的高学历人才应当从窗内转向窗外，根据外部情况作出即时反应。

3.2转变就业观念，先就业再择业

“玉在匣中求善价，钗于奁内待时飞”的时代已经过去了。毕业生要树立先就业、后择业、再立业的观念，走一条面对现实、降低起点，先融入社会再求发展的道路。在目前严峻的就业形势下，应该先首先融入社会，工作一段时间后，可以重新选择职业。有了工作经历，各方面的经验和能力肯定会有所提高，时机张条件成熟时时，完全可以大显身手。④

3.3设置专业预测系统

高校专业设置与大学生就业之间不是即时性关系，因此设置高校专业设置预测系统，遵照学科分化组合的内在逻辑，结合产业结构调整和科技发展变化的方向，在科学论证的基础上超前设置社会经济发展所需要的专业，这样才能变被动为主动，使高校专业人才培养与产业对人才的需求达到平衡，从源头上破解我国大学生的结构性失业难题。

3.4平衡资源分配比例

高校毕业生的增多与城市的承载能力和岗位需求的矛盾，越来越多的高校毕业生的就业问题就越来越成为一个大难题。大学生的就业问题的解决在大学生转变就业观念的基础上还有赖于国家和地方政府的政策支持。政策支持不仅表现在吸引人才的措施上，更重要的是对农村和中小城镇基础设施建设的支持力度的加强。

资源分配的平均问题还涉及到行业待遇的公平。尽管有大量的高校毕业生等待就业，人才市场却依然有很大需求缺口。排在前列的大都属于工作条件差、工作时间长、工资待遇低的行业如果能够提高工资待遇，上述矛盾便可得到一定程度的缓解。

3.5完善相关法律法规，保障劳动者的合法权益

随着国家法律制度的完善，劳动者合法权益的保障日益被提上议事日程。但在城市里，用人单位和劳动者之间仍然没有平等的对话权。

用人单位拥有资金和社会关系作保障，而大部分的劳动者只有自己的劳动能力。如果二者产生劳动纠纷，劳动者很少有力量可以和用人单位进行平等的商讨。劳动合法权益缺乏足够的保障，会在一定程度上挫伤其劳动的积极性。这个问题即需要劳动者学法、懂法、守法、用法，更有待于提高相关法律法规的权威性、公平性。（作者单位：1.郑州大学文学院；2.河南濮阳职业技术学院）

参考文献：

[1]杨豹.马克思异化劳动的思想启示[J]兰州学刊哲学研究，2006，（5）.

[2]陈濯.试论马克思著作中的“异化”概念[J].甘肃社会科学，1985，（2）.

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关键词:虚高;人才;教育体制

中图分类号: G124 文献标识码:A 文章编号:1674-0432(2010)-08-0239-2

所谓学历虚高有三层的含义:一是指高学历的人才大才小用,造成能力的浪费;二是指高学历的人才由于种种原因不能适应岗位的要求,如缺少实践经验、学非所用、工作条件欠缺、人际关系复杂等,发挥不出应有的作用;三是指一些高学历的人书本知识虽然很系统,但缺少应有的运用知识的能力。

现实企业中,学历虚高现象比比皆是,在外表平静的背后,学历虚高潜藏着巨大的不合理和危害。

1 学历虚高的危害

1.1 增加企业不必要的人力资源成本

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。学历虚高产生的“大材小用”、“学非所用”和“只会说不会用”的现象导致企业所拥有的人力资源在支出大量成本的同时,不能为企业创造最佳的经济效益和社会效益,是一种企业成本的浪费。

1.2 造成人力资源的巨大浪费

人力资源作为一种经济资源,具有资本的属性,其形成是投资的结果,人力资源素质的高低完全取决于投资的多少,而对人力资源的投资也理应为投资者带来预期收益,而且这种收益在社会经济的发展中呈现递增规律,当代经济的增长主要归因于人力资源。随着时间的推移,人力资源时效性的特点不仅可能使人力资源的最佳使用期错过,而且由于知识的寿命有限,人力资源个体身上的知识也会老化过时,最终导致人才的浪费甚至报废。

1.3 不利于社会人力资源的优化配置

从宏观上来看,人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力和脑力劳动者的总和。学历虚高导致的众多人力资源个体的不合理配置,将导致全社会人力资源得不到最优配置,不但造成社会资源的巨大浪费,还将阻碍整个社会的经济发展。

1.4 将真正的人才拒之门外

“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”,一些企业招聘时总是以高学历必定有高能力的评判标准来衡量应聘者的真正能力,而很多时候,具有高学历的很多人并不是真正具有很高的职业能力。随着社会的发展,社会分工越来越细,专业性显得越来越重要,只有高的学历,在一定的程度上,是很难满足不同企业不同职位的多样化需求,与此同时,真正符合企业需要的人才反而被拒之门外。

2 学历虚高的成因分析

2.1 专业教育与实际需求脱节

不少企业都反映他们不太愿意录用应届毕业生,因为现在的应届毕业生在两三年内根本无法为企业创造价值,在这段时间里,公司反而要付出大量成本去培养他们。造成这个问题的根本原因就是我国的教育和职场需求严重脱节。

造成教育和职场需求严重脱节的原因很多,一是认识上的误区,如很多大学并不认为自己是在为职场培养人才,觉得那是职业培训学校的事。二是大学教师的考核机制有问题,目前大学的考核的指标主要是科研而非教学,为了搞科研,最节省精力的教学方法就是照本宣科,然后理论考试。这种机制的恶果就是,学生走出校园后没有工作能力。三是学生和家长的观念错位。近年来,我国中等职业学校的就业率一直保持在95%以上;而高等职业学校的就业率也在持续走高,在一些地区甚至超过80%。然而,大多数学生和家长仍然普遍偏爱本科而轻视大专、中专,进入职业学校只能是退而求其次的选择。

2.2 用人单位领导喜好装点门面

不少企业或多或少存在着“门面人才”现象,所谓“门面人才”就是那些被老板用来提升公司形象而专门聘请来的拥有高学历的人。有一幅漫画入木三分地刻画了某些用人单位用高学历装点门面的现象:武大郎招聘烙烧饼的短工,招聘启事上赫然写着学历要求:博士学位。在中人网的一次调查中发现,存在学历虚高现象的企业有36.38%是因为老板喜欢用高学历人才装点公司的“门面”。

2.3 引进高学历人才的成本越来越低

中人网的调查结果显示,企业存在学历虚高的另一个原因是“引进高学历人才的成本越来越低”,有21.21%的受访者选择了这个选项。我国每年都有300多万的应届毕业生面临着就业,大学生不再成为稀缺人才。曾经惊叹于西方发达国家为什么连博士、硕士都找不到工作,而今天这样的事情已经发生在我们身边,大学生的就业难正在日益加剧。

2.4 用人单位盲目随意的人才储备

不少有先进理念的用人单位都已采用人才储备制度。招聘录用潜质好、综合素质高的毕业生为企业长远发展储备战略人才。人才储备可以有效解决企业发展中的人才断层的问题,避免企业因人员流失,空缺岗位没有人及时替补而重新招聘人员带来的双重损失,因此已经越来越为有头脑的企业所采用,针对当前就业形势严峻,很多地区政府部门也出台相应政策鼓励企业的这种行为。但盲目和随意的人才储备则会造成企业内部人才人浮于事,造成无所事事,得不到锻炼和培养,造成人才浪费和人才队伍不稳定。

3 改变学历虚高现象的对策建议

3.1 以社会需求为导向,改革中国的高等教育

各地教育部门应积极调整人才培养类型结构和专业结构,对就业状况不佳的专业,应切实采取有力措施予以调整。要大力开展就业实习实训,建立稳定的、能满足教学和就业需要的实习实训基地。同时,高校要针对社会需求,有意识地调整专业和课程设置,同时在政府部门的主导下,在学生、高校、企业和社会之间建立信息共享机制,实现人力资源的有效调配。在人才培养过程当中,要主动调整培养计划,使大学生走出校门之前,在知识、能力和实践方面都具备一定基础。

3.2 高校要积极引导和帮助学生转变就业观念

随着高等教育的普及,大学生就业难成为一个突出问题,就业压力成为学历虚高的重要原因。其实,目前真正困扰大学生就业的不是大学生数量太多,而是就业观念的偏差和人才结构的不合理,在高等教育大众化的今天,一定要引导大学生转变就业观念,处理好个人意愿和社会发展需要的关系,缓解我国日益严峻的大学生就业形势,需要不断转变就业观念。

3.3 做好人力资源规划

人力资源规划是将组织经营战略和目标转化为人力资源需求,从总体上、超前的和量化的角度分析和制定组织人力资源管理的一些具体目标的活动。人力资源规划是是各项人力资源管理活动的起点和依据。由于人力资源规划的超前性和总领全局的特点,可以为企业预测未来发展的趋势和未来人才的需要,同时,人力资源规划也是招聘计划的基础,根据人力资源规划拟定的招聘计划可以有效防止盲目招聘的发生,避免盲目储备和用人不当。

3.4 构建科学合理的高校教师考核机制

高等教师肩负着教学和科研的双重使命,教学和科研这两方面的工作都是衡量一个优秀教师的必要条件。在教师评价指标的设计中,对科研与教学的评价指标赋予的权重有不同的侧重,但保持教学和科研两者之间的协调快速发展是构建教师评价机制必须解决的问题,评价指标如果重科研、轻教学,必然造成高校教师重视科研而轻教学,对教学工作缺少积极性,只能是照本宣科,草草了事,更不用说重视实践环节,研究社会需求了。高校可以根据教师在从事教学科研工作时投入的精力和时间,以及取得的成果和对学校发展贡献的大小,科学合理设计教学科研每一项评价指标的计分值及其相互转换关系,通过累计总分的方法来衡量教师工作业绩的大小,从而实现教学评价与科研评价的高度统一,促使教师既认真教学又积极研究。

3.5 重构人才标准

人才标准是认定人才的准绳,不同的人才观表现出不同的人才标准。传统的人才标准把具有中专学历、初级以上职称的人称为人才,而无学历、职称者就不是人才。在这种人才标准的影响下,用人单位在人才使用中,不是看能力和贡献,而是追求高学历。在重建新的人才标准上,发达国家的一些做法值得我们借鉴:美国在20世纪60年代提出“绩效管理”,强调业绩是人才评判的重要标准,进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济,设计新的绩效与能力素质标准;给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整,同时,发达国家在公务员队伍中并不追求高学历,甚至在高新技术企业中也不追求高学历。树立科学的人才观,在人才标准上,必须从唯“学历、职称”向重“能力、业绩”转变。

学历虚高现象危害社会,浪费人才和社会资源,必须予以彻底消除。我们也高兴的看到,这一现象正越来越受到政府有关部门和有识企业的重视,近年来,包括国务院机关在内的国家公务员招考单位的部分职位要求也正悄然降低,如原先要求博士的改为硕士,原先要求硕士的则改为本科及以上。有专家认为,国家公务员考试招考要求的微调可看作国家对存在已久的学历虚高问题“开刀”的信号。随着企业自身管理水平和对人力资源认识的提升,以及教育体系渐渐走向市场化,我国的人才消费必将呈现出价值回归的趋势,而学历虚高将会逐渐远离职场。

参考文献

[1] 廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003,(3).

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一 高校扩招致高等教育学历贬值

自1999年高校扩招开始，我国的高等教育发展实现了跨越式发展的同时也引发了“质”和“量”的矛盾，美国学者马丁·特罗指出，“在任何国家，高等教育所出现的问题都是与它的扩展相关联的。高等教育大众化既包含量的增长，又包含质的变化。高等教育从精英教育阶段向大众化教育阶段的转变，不仅是毛入学率的提高，而且意味着高等教育的观念、功能、学校类型与规模、质量标准、入学与选拔方式、教育内容和学科专业设置、教学管理方式等方面的全方位变革。”单从“量”的指标来衡量，我国已实现了高等教育大众化，但若从“质”的方面来讲，我国高等教育的发展还远未实现马丁·特罗所言的大众化阶段的若干特征。具体表现形式之一就是高等教育的学历贬值。

学历贬值主要表现在以下两个方面。

第一、学历相对贬值。这是指低学历社会成员能完成的工作，落实在具体的用人单位上却招聘一些高学历的社会成员来完成。原来只需要专科生就能完成的工作，现在要求本科生或者硕士生来完成。

黄维德，郗静在《人力资本贬值研究评介》中从高等教育扩张政策和扩张结构失衡两个方面对学历相对贬值的问题进行了阐述。从高等教育扩张政策方面来看，受教育程度高的劳动者供给大量增加，超过了刚性劳动力市场中相应的职位需求，造成高学历劳动者找不到工作，造成劳动者的受教育水平高于工作所需水平的“过度受教育”现象。使得相应劳动者的教育收益率比适度受教育者低，这表明劳动者的人力资本发生了贬值。从高等教育扩张结构失衡方面来看，我国在教育扩张过程中过于重视学历教育，而忽视了与市场联系紧密的高等职业学校建设与技能型人才培养；在学历教育扩张中缺乏专业建设规划，部分专业在专科、本科、研究生阶段都有所设置，且缺乏差异，造成研究生挤占本科生工作岗位，本科生挤占专科生工作岗位，引起知识失业。

第二、学历筛选功能难以发挥，导致劳动力市场人才选拔功能信号的减弱。筛选假设理论中，筛选指的是，学历是能力的信号，雇主可以依据应聘者的学历来评定应聘者的能力，学历是应聘者得到雇主雇佣，获得某些丰厚收入职业的敲门砖。在招聘求职者时，筛选假设理论会让雇主们倾向性地认为，具有高学历的求职者的劳动生产力比只有低学历的求职者的更高。所以，教育水平较高的求职者所得工资较高，而教育水平较低的求职者所得工资收入较低。同时，将不同的求职者安置在各自合理的工作岗位上，促进社会流动和社会分层，学历之所以有此信号功能是因为学历证书在严格控制的基础上，高学历的取得还需要支付学费成本、时间成本还有努力成本，并且面临着高努力成本而又无法取得高学历的风险，因此，这时学历的取得能够反映出个人能力的高低。怛是，随着我国高等教育规模的扩大，更多的社会成员都可以取得大学和研究生学历，伴随而来的是高等教育学历证书控制的松弛。不同能力力的人不但可以进入同一级别的学校，高能力与低能力的人面临同样的风险取得高学历，使得学历在劳动力市场上的人才筛选作用受到限制。

二 高等教育学历贬值的负面影响

高等学校扩招是以牺牲学历价值为代价来提高社会整体的学历水平，既导致了高学历持有者的数量与社会需求的不平衡，同时又阻碍了高等教育的发展。具体表现在以下两个方面。

第一、学历竞争越发激烈。从我国高等教育学历的纵向维度来看，本科学历、硕士学历和博士学历证书发放的数量逐层递减，越是高一级的学历，其数量越有限，竞争也越激烈。从横向维度来看，获得大学本科学历的人数急剧增长，导致本科学历内部分化严重。所以，当学历贬值的时候人们纵向维度竞争更高的学历，而高学历也开始贬值的时候人们横向维度上转为名牌大学学历的竞争。一方面，用人单位不再满足于求职者的普通本科学历水平，更多的要求硕士以上的学历，或者要求求职者的学历有名校背景。另一方面，高考的激烈竞争程度并没有随着高校扩招而有所减弱，对于更高学历，更好大学的竞争已经延伸到了初中、小学甚至幼儿园阶段。

第二、教育资源极大浪费。我国高校扩招之后，大学生数量的迅猛增加，教育物质资源的投入也随之增加，但是学历贬值却迫使高学历者失业或者从事低技术含量的工作，对教育资源来说是一种极大的浪费。同时，打破了社会人力资源配置的平衡，例如，黑龙江省哈尔滨市环卫工作七名研究生上岗（《黑龙江晨报》，2013年1月5日）。这种错位的就业价值观凸显了高学历者在学历贬值背景下的无奈，对人才培养来说也是一种极大的浪费。

三 学历贬值对招生制度改革的启示

第一、增加高考次数。高等教育大众化阶段的到来，高考的难度有所降低，但是在“一考定终身”制度下没有通过选拔的人数越来越多，对高校的招生而言，从源头上就造成了大量人才的流失与错位，也就不能保证高等教育学历的价值，因此增加高考次数势在必行，如可以每年举行两次考试。第一次考试为高校招生统一资格考试，第二次为能力考试。这两次考试的对象、功能和内容不同。资格考试的目的是对学生进行分流，通过资格考试的学生才能参加能力考试，未通过资格考试的学生可以直接申请高职、高专院校，高职高专院校根据资格考试的成绩还有自身的情况设定录取分数进行“预录取”。最后的录取工作在能力测试过后各个高校录取的时候进行，这一期间被“预录取”的学生主要去参加一些社会实践，而通过资格考试的学生准备能力考试，通过能力测试的学生进入本科院校同时也可以申请高职、高专院校。最后既没有通过资格考试也没有达到高职、高专院校录取标准的学生可以选择复读或者接受职业技能型的教育和培训为步入社会做准备。这样一来高校可以充分的选择合适的人才进而做到所授予的学历保值。

第二、淡化高考分数评价录取作用。高校的招生制度应建立一种有助于反映学生综合素质和个性特长的多维度的考试评价体系。高考成绩可作为评价录取主要标准，但同时要兼顾以下三方面。首先，参考高考中某科特别优异的成绩、中学期间获得的能力证书以及所获得的奖项情况等。同时也要参考高中会考时的成绩。其次，树立综合评价观，高校制定考核标准重点考察学生的潜质、个性和能力是否符合接受高等教育的要求，而不是将考试分数作为评价的唯一手段。最后，我国区域发展不平衡导致各地区教育资源存在明显差异，录取标准也要结合各地区的实际情况来制定。总之，高校可以通过多维度的评论体系有效的对生源进行选择，既可促进中等教育注重学生能力的培养。又使高校选择人才的层次更加合理。最终能力高低不同的人所获得高等教育学历所承担的风险也就不同，反映在用人单位中就可以有效地发挥学历的筛选作用。

第三、变革考试方式。2014年9月上海市通过《上海市深化高等学校考试招生综合改革实施方案》，对于考试方式的改革《方案》指出，首先，实行合格性考试与等级性考试。合格性考试内容以普通高中课程标准中的基础型课程要求为依据，考试成绩合格是高中学生取得毕业资格的必要条件；等级性考试内容以普通高中课程标准中的基础型和拓展型课程要求为依据。思想政治、历史、地理、物理、化学、生命科学6门科目设合格性和等级性考试。高中学生在完成基础型课程的基础上，可根据自身特长和兴趣，选择学习其中3门科目并参加相应的等级性考试。其次，合格性考试成绩与等级性考试成绩采用不同的呈现方式，各科考试时间分散在高中三年，高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和学生自主选择的普通高中学业水平等级性考试科目成绩构成，作为高等学校录取的基本依据。最后，深化外语考试改革。外语考试一年举行两次，另外一次安排在每年一月，考试内容包括笔试和听说测试，引导外语教学注重应用能力的培养。高中生最多参加两次外语考试，可选择其中较好的一次成绩计入高考总分。

第四、改变高校等级观念。我国的高等学校根据办学条件和培养目标的不同大致可分为四个层次：“211”和“985”工程院校；各省重点院校；各省普通本科院校；民办本科院校、专利高职院校。这种分层下的高校根据自身的定位确立人才培养模式，既可以促进高等教育结构的资源优化配置又可以促进社会分工。但这并不是高校等级的划分标准。目前社会上普遍认为重点大学一定优于普通高校，考上普通高校必定强过大专高职院校。中等教育学校主要以考取“985”“211”和重点防校的数量作为其评优的主要标准。对于学生自身来说，宁愿考取重点院校的冷门专业也不愿降低目标选择一般院校的热门专业，成绩一般的学生宁愿选择一般的本科院校也不愿选择一些就业导向明确的专科高职院校，这些都是非常错误的观念。

参考文献

[1]MARTIN TROW.Problems in the Transition from Eliteto Mass Higher Education[z].Paris:OECD,1973．

[2]黄维德，郗静，人力资本贬值研究评介[J]．外国经济与管理，2009，31(12):7-8．

[3]洪柳．教育与经济：从人力资本理论到筛选假设理论．

[J]．教育评论，2012(6):2-3．

[4]吴一丁，毛克贞．筛选理论、教育成本与高等教育体制．

[J].经济体制改革，2006(2)：174-177．

[5]王殿军，基于多维度评价指标的高校招生制度改革．

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关键词: 信息化 人防指挥与通信 人才培养 关系

“国以才立,政以才治,业以才兴”。美军的信息化建设之所以推进得快,一个重要原因,就在于其人的信息化素质高,拥有大批高素质的信息化专门人才。目前人防系统信息技术人才的数量和质量都难以满足信息化建设需要,是人防信息化建设的瓶颈。信息化人防指挥与通信人才培养必须以实践科学发展观为指导,遵循人才培养的基本规律,把握正确方向,加强统筹协调,切实推进人才建设全面协调可持续发展。信息化人防指挥与通信人才培养是一项复杂的系统工程,必须处理好以下几个方面的问题。

一、处理好素质与知识的关系

与我国教育改革的总体目标一样,人防指挥与通信专业在人才培养上以提高人防干部的综合素质为主导方向。因为面对的是整个人防单位,所以人才培养目标也应面向整个人防单位,能经得起人防单位的选择。这种要求突出地表现为提高学员的适应能力、应变能力、创新能力和知识应用能力,使人防指挥与通信干部能在复杂多变的社会环境中积极主动地发挥自己的专业特长。

素质的提高与知识的积累是分不开的。尽管对个体来说知识与素质是两个不同的概念,但二者之间的联系却是显而易见的。很难说一个不具备必要的专业知识的人是一个高素质的人。更重要的是素质与能力提高的基本途径就是专业知识的学习与训练。国家人防办认为人防指挥与通信专业人才应该培养具有强烈的责任感、敏锐的观察力、娴熟的分析技巧、系统的思维方式的人才。其实,这主要就是针对人防指挥与通信专业人才的专业素质与相关能力而言的。显然,这些素质和能力的获得离开系统的理论知识学习是不可能的。

二、处理好通才与专才的关系

“通才”,主要是指具有复合的知识结构和综合能力的高素质人防指挥与通信专业人才。在知识结构上,应该是较宽的知识和精深的专业技能的结合;在能力上,应该是理论研究和实践应用的结合;在意志品质上,应该是创新精神和求实态度的结合;在身心素质上,应该是强健体魄与智勇兼备的结合。

在“通才”的培养上,应把主管指挥通信的副主任、指挥、通信处(科)长的领导干部作为主要对象,采取反复培训,多岗位、多层次地交叉任职等有效途径。在“专才”的培养上,要着眼人防信息化建设需要,把各单位急需的专业技术人才作为重点突出来,进一步加大引进、培养和保留工作的力度,尽快形成适应人防信息化建设需要的优秀专业技术人才群体。

三、处理好数量与质量的关系

人防指挥与通信人才培养最关键、最核心的是质量问题,人才培养任何时候都要把质量放在第一位,都要把提高能力素质作为着力点。必须适应新形势新任务,坚持以能力为核心,以学习和实践为主要途径,增大能力素质的含“金”量和含“新”量,努力培养与履行新使命相适应的高素质新型人防指挥与通信人才。抓人才培养,院校必须强化质量意识,贴近人防实际,深化教学改革,从源头上确保人才队伍的高质量、高素质。

数量不等于质量,但一定的质量要以一定的数量为基础。人防指挥与通信人才队伍建设作为一项事关长远和全局的战略任务,仅仅局限于培养若干精英,物色部分后备人选,是远远不够的。必须着眼于整个年轻一代,坚持不懈地培养一批又一批的合格人防指挥与通信人才。基于这样的战略考虑,人防指挥与通信人才的培养目标首先应定位于数量上的“一大批”,确保人防信息化建设长远发展。各个领域、各个层次都有一大批高素质新型人防指挥与通信人才作为主体、骨干和中坚力量,形成规模宏大的科技密集、知识密集型人才群体,真正担负起传承历史、开拓未来的历史重任。只有培养数量充足、规模宏大的人防指挥与通信人才队伍,人才资源的整体性开发和结构性调整才有坚实的基础和充分的保证。

四、处理好学历与能力的关系

一般来说,学历是衡量人才素质的基本尺度,高素质新型人防指挥与通信人才应该具有较高的学历。学历不等同于学识,知识不等同于能力,高素质的人防指挥与通信人才不简单地等同于高学历的人才。对于各地人防干部要特别加强实践锻炼。如通过执行重大任务进行实践锻炼,紧密依托科技训练、综合演习、抢险救灾等近似实战的环境,把那些文化基础好、发展潜力大的干部,放到重要岗位上摔打磨炼,提高他们的组织指挥和统筹决策能力;通过换岗任职进行实践锻炼,针对干部参加学历教育、院校培训的不同专业和个人发展潜力,积极做好指技之间、机关和基层之间的换岗交叉任职,增强干部的复合素质。

把高学历转化为高素质,要完善激励机制。对那些有学历、有能力、有潜力的干部,要搞好发展设计,大胆选拔任用,形成良好的用人导向。要建立健全优胜劣汰、奖优罚劣的良好机制,对那些素质优秀、政绩突出的,进行大力表彰,予以重奖;对那些不思进取、平庸失职的,该鞭策的鞭策,该淘汰的要及时淘汰,以此激励广大干部在努力提高学历的同时,切实增强实际工作能力。

五、处理好成本与效益的关系

人防指挥与通信人才培养成本,不仅包含培养人才所需要的经费投入,而且包含在培养过程中所耗费的时间价值。不难发现,在人才培养中不计成本的问题是客观存在的。一是人才培养缺乏计划性。有些人防单位明显缺乏系统明确的人防指挥与通信人才培养计划,更没有制定一个经过科学论证的课程设置,强调人防指挥与通信人才培养目标时,急于求成,追求短期效应。二是培养与实际不符。一种是一些单位领导片面追求培养数量,至于学什么,如何学,起什么作用却少有考虑,结果是付出了成本,但培养效益并不明显;一种是上面下达培训指标,指标的分配不是根据下面各单位实际需要而分配,而是为了让本单位人员外出游玩,这样想学习的没有去,不想学习的去了也不学。三是培养与使用脱节。一种是上级下达的培养计划、目标很明确,但却不按要求选送对象,结果该培养的没送学,经过培养的却用不上;一种是按要求选送了,回到单位却因各种原因未能得到妥善安置,合理使用。这两种情况都是付出了成本,却未兑现作用,在经费有限又急需加大人才培养力度的情况下,如何真正把“好钢用在刀刃上”,充分发挥人才培养效益,这就是人防指挥与通信人才培养成本的关键所在。

关注人防指挥与通信人才培养成本,符合建设节约型社会的需要。当前,提高人防指挥与通信人才培养效益要着重抓好以下三个方面的工作。一是在人才培养上,要在训用一致上下功夫。各地人防单位需要什么样的人才就培养什么样的人才,坚持把综合素质好、发展潜力大的苗子作为重点培养对象,把履行职责必需、工作岗位急需的知识技能作为重点培训内容,切实增加培养的针对性,做到“用谁就训谁”“用什么就训什么”。二是要严格把好送学关。选送院校培训的必须是有发展潜力的优秀年轻人防干部,防止造成培养资源的浪费。三是在经费投入上,要在追求效费比上下工夫,在加大人才经费投入的同时,综合考虑“投入”与“产生”的交费比,做到投向重点保障急需、专款专用,最大限度地提高人才培养投入的效益。

参考文献:

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首先，要培养宽视野的金融学本科人才。金融业作为第三产业的服务业，其发展依托的主体为各个领域的实业，只有能够快速准确地把握各领域的通用知识，了解各领域的特点才能更好的为其提供有价值的金融服务，这就决定了具有单一金融知识的金融学本科人才的必须要在掌握金融技巧的同时还要具备合理的知识结构、较为宽阔的视野，才能在当前复杂的金融环境下快速发展。其次，要培养具备综合能力的金融学本科人才。主要指能够运用现代化基本通讯办公工具的能力、快速学习陌生行业知识的能力、与人沟通协调的能力。金融业的快速发展不是单一形成的，必然伴随着科技技术的发展而发展，为此，掌握基本的计算机网络知识和操作技巧是金融学人才的基本技能;同时对于科技进步下产生的网络金融等创新产品的学习和掌握也是应对竞争的必要技能;具有良好的理解、表达和沟通能力是其综合素质基本体现。最后，要培养具有良好职业道德的金融学本科人才。要求不但具有良好的个人道德修养，更要具备爱国主义情怀，这也是能够遵守金融从业者职业道德的基本要求。

2．金融学本科人才培养中存在的不足

近年来，我国在金融学的本科人才培养过程中不断进行探索和改革，也取得了一定的成绩，但是从当前各所高校的金融学本科培养中还存在着一些问题。首先，理论教学知识结构松散。目前很多大学的金融学本科培养计划中的课程设置均按照基础课、专业课、选修课等模块进行设置，从理论上对金融学本科进行培养。但是在实际的教学中往往出现这样一种状况，各门课程的教学仅仅围绕着本课程的内容进行教学，而忽略了课程体系间的联系，从而无法让学生感到该课程在整个金融体系中的实际地位以及和其他课程的内在紧密联系。而实际上金融学是一门经验科学，其发展是伴随着整个社会的政治、经济、地理和文化发展起来的，如果不能将理论课程中的内在联系说明，则不利于学生知识结构的搭建以及专业能力的形成。其次，实践教学难以实践。金融学是一门实践性较强的学科，为此，理论教学后的实践是有效巩固理论知识，进一步帮助学生做到理论联系实践的有效课程设置，有利于高校培养应用型的金融人才。但是在当前的高校实践教学过程中还存在着一些不足。从形式上，校内实践的硬件环境较差，机房和软件等条件的落后让校内实践流于形式。而在校外实践中学生又往往难以接触到核心业务，随机性较大，从而失去了实践教学的根本目的，不利于学生宽阔视野的形成。最后，教师队伍存在不足。由于当前高校的管理体制下，大多数的中青年教师多数为高学历研究型人才，很多都不具备金融部门的从业经历。为此，在培养应用行的本科金融人才过程中就难以做到理论和应用并重，这不利于应用型人才的培养。

3．金融学本科人才培养教育改革建议

根据我国高校在金融学本科人才培养中存在的问题，本文从以下几个方面给出教育改革建议:

3.1优化理论教学手段，强化理论教学目的。

针对于当前金融技术化发展的趋势，在培养金融人才的同时也要与时俱进，在教育手段上要根据授课内容有针对性的采用学生作报告、小组讨论和情景模拟等互动方式对学生进行引导和启发。这样，更能够通过轻松的环境和多样的教学手段激发学生的学习热情，使他们能够更积极的参与到课堂的内容当中来，培养其课下研究讨论的能力和习惯，乐于置身于假设的情景模拟中思考和解决问题。另一方面，所有的金融现象和问题并非由于单一原因产生的，就本质而言金融问题和现象均是各种问题的综合体现。因此，在教学的内容或案例讨论上也要结合金融学的特点，根据所教授的内容结合金融学原理进行讲授，利用多学科的内容综合全面的帮助学生分析案例，避免单一课程的分析，从而使课堂内容脱离实际选入乏味。只有不断的启发和引导，才能进一步扩大学生的思维空间，丰富课程内容，增加课程的应用型，提高教学效果。

3.2完善和提高金融学的实践教学效果。

金融是一门经验科学，需要不断的实践才能更好的巩固理论知识，从而做到理论联系实际。在对金融本科学生的培养中更加注重对课程实践内容的模拟、训练和实践等环节，培养他们的应用能力、模拟操作能力，从而提高职业素养。因此，应适当提高实践教学环节在整个培养计划中的比重，增加金融学本科的实践能力;积极建设不同金融行业的实践教学基地，设计更切合实际的实践教学内容和模式;进一步完善金融实验室的功能，通过硬件和软件的更新提高学生的实践效果。

3.3不断提高教师队伍的教学水平。

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[关键词] 人力资源高职院校人才培养

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难，公说公有理，婆说婆有理。莫衷一是。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志，众多企业已认识到了人才的重要性。也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题:

1.企业片面追求人才高消费

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高消费，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的主要是为了装点门面，美化企业形象。这一方面导致企业人才资源利用成本的提高，另一方面本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。实际上企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置、使用、开发中缺少长远规划，企图一劳永逸

企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然 好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。他们今天可以不忠实于原有企业，明天他也可以不忠于现有企业。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。高职院校是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，培养好了能对企业忠心耿耿，长期为企业服务。企业舍此而要有工作经验的，典型地反映了企业在人力资源的配置和开发上重使用、轻培养的短期行为。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识，新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须要终身学习。

二、高职院校人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在生产、建设、管理、服务第一线从事实际操作的既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的技术复合型人才。他们是企业人力资源的中坚力量，肩负着科技成果转化为产品的重任。然而，由于众多原因，部分高职院校培养的部分人才，难以肩负起如此的重任。有些毕业生专业技能不过硬，综合素质不高，使部分企业望而却步，究其原因，有如下几点：

1.大学本科持续扩招，使高职生源质量下滑

大学本科持续扩招，使高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。即使如此，还有些高职院校也招不到足够的学生，生源的质量下降，增加了高职院校人才的培养难度，使高职院校培养的部分人才质量不高。

2.部分高职院校的办学理念，管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的高职院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校中专情结严重，沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分高职院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.高职院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移，在这种大背景下作为向企业输送高技能人才主阵地的高职院校却未能很好地适应这种变化。高职院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。传统产业向现代产业的转化，新型岗位层出不穷，而一些高职院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入而望而却步，固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快的投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分高职院校师资力量薄弱

由于众多高职院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想，更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待学校里，从未接触过生产实际，又如何培养为生产一线服务的人才？近年来高职院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，其中一部分是刚从学校毕业的青年教师，这部分教师教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高，另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟少。从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。

5.部分高职院校学生专业基础差，综合素质不高

应该说大部分高职的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，经常通宵上网游戏聊天，下馆子，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养相互衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强，动手能力强的高素质人才，必须与高职院校合作；同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

(1)要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才，在人力资源配置的实践中，很多企业已经注意到高学历人才并不一定适应技术实用性企业的需要，尤其是在生产一线的岗位上，一些高学历人才往往不安于现状，或者动手能力差，或怕苦怕累，而对工作敷衍塞责。而高职的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

(2)制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

(3)为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，配置人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置适合企业的人才，这样的人才一毕业即对工作能上手。

2.校企合作，高职院校应做到的几点

(1)高职院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，高职院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位和岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。高职院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

(2)通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

(3)高职院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，一是高职院校派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。二是高职院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高了师资队伍的素质，提高了人才培养的质量。

高职院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，要多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。校企合作培养出来的学生，熟悉岗位技能要求，分析问题、解决问题的能力强，实际操作能力强，在生产中能提高生产效率，给企业带来经济效益，是深受企业欢迎的人才。校企合作能提高学生的综合素质，在企业学生与企业员工打交道 ，有助于提高学生的沟通能力、协调能力，培养学生的团队意识和经营管理能力。

参考文献:

[1]卞显红王苏洁:对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）

[2]陈琪宁宣熙:我国人力资源管理存在的问题及其对策[J].商业研究，2002，（8）

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1 研究方法

1.1 问卷调查

调查对象为中心具有中级以上专业技术职称或大学专科以上学历的专业技术人员，共调查360人。调查内容包括被调查者的基本情况，对目前工作状况的基本态度和认识，对中心人才队伍建设状况的认识和意见。研究组成员对回收问卷逐

项检查核实，凡填写完整率在95%以上者属有效问卷。共回收有效问卷275份，回收率为76.4%。

1.2座谈

组织中心高级、中级、初级和老中青各层次的专业技术人员就中心目前人才发展状况，专业技术人员思想动态等问题进行专题座谈。

1.3 统计方法

本次调研问卷大部分选题结果采用了秩和检验和方差分析（LD）多重比较。

2 结果

2.1 职工对中心各项工作满意度

评价时，以1分为最低满意度，10分位最高满意度，结果见表1。

表1各项满意度调查频数频率分布

2.1.1 对于自身工作状况满意度 总体来看,研究对象对目前工作状态的满意度中等偏上，平均分为 6.32分。各组间方差分析LD多重比较结果见表2。可见不同年龄、工龄、职称组间的差异有显著性。30～40岁组的满意度最低与其他各组差异明显。

表2工作状况满意度各组间多因素LD分析

2.1.2 对目前收入状况的满意度 调查显示,职工总体评价均数5.73分，满意度一般，但高满意度对象略多较低满意度对象。各组间方差分析LD多重比较显示，不同年龄（F=7.38，P

2.1.3 对人才队伍的满意度 调查显示，职工对中心人才状况的整体评价分数呈现以5为中轴的分布，且峰值不高。各组间方差分析LD多重比较显示，不同工龄组间的差异有显著性（F=4.16，P

2.1.4 对于中心人才培养工作满意度 调查显示，绝大多数职工认同中心的培养工作，但职工对中心人才培养力度的评价整体分布呈现以5分为中轴的分布，并且峰值很小。这说明职工的意见并不完全统一，高满意度和低满意度都有一定比例。各组间方差分析LD多重比较显示不同工龄组的评价结果差异有非常显著性（F=5.28，P

2.2 对目前岗位的态度和发展前景的评价

职工对目前自身岗位所持的态度较稳定，且对本身岗位的现状都较满意。对工作岗位持珍惜和非常珍惜态度的占73%；对岗位的发展前景的看法不一，对本岗位发展持乐观态度的研究对象不超过50%（表3）。各组间方差分析LD多重比较显示，不同年龄组（F=14.94，P

表3岗位对个人发展影响的看法

2.3 职工对中心学科发展的评价

调查显示，绝大多数职工并不认同中心学术水平位于全国先进水平的说法，他们认为中心的水平一般，这种想法占到总调查人数的42.80%（表4）。各组间方差分析LD多重比较显示不同工龄组（F=4.45，P

表4职工对中心学科发展的评价

2.4 职工对人才的认识和人才队伍建设的建议

调查显示，职工对人才标志的主要认识集中在有较高的职业道德和敬业精神,以及具备适应自身岗位工作能力和知识这2个选项，分别达到参加人数的74.09%和82.12%；而认为人才要有高职称、高学历的人比例较低，仅占17.15%和17.52%，这说明职工已经摆脱了人才等于学历和加职称的怪圈，而且从结果看，职工已经开始重视创造性和能力的重要性（表5）。

表5对人才标志的看法

对于是注重内部挖潜还是外部引进的问题，8.46％的被调查者认为，人才引进会影响内部职工积极性；12.13％的被调查者认为不会影响内部职工的积极性；近79.41％的职工认为公平竞争是人才培养政策的基础。

对于中心加快人才培养应作的工作重点，营造学术氛围成为职工的首选， 83.70％的职工认为加强中心对人才吸引力和凝聚力的重要措施是营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动和尊重创造的氛围。55.56％的职工选择了提高收入（表7）。

表7中心加快人才建设的工作重点

3 讨论

本中心职工专业思想较为稳定，对待遇、工作条件、环境都比较满意，从趋势上分析，学历越高，职称越高，对工作现状的满意度越高，这说明中心对高层次专业技术人员提供的条件与他们的期望值基本一致。职工对个体发展前景的判断主要与年龄、职称、学历等相关，总体上看，并不十分乐观，提示中心必须注重不同层次专业技术人员的不同需求，更好地促进个体发展目标的实现从而推动中心的整体发展。但是工龄较短的职工各方面满意度相对较低，这受到收入与岗位性质、工龄、职称等因素的影响，同时该人群对岗位前景持保留态度的比例较高，提示中心对该人群的关注有待加强，因为该人群中相当部分是学历较高的专业技术后备人才。

调查结果显示，职工对人才的认识基本完成了从学历到能力的转变，但是仍有相当职工将人才的标准和对合格职工的基本要求混淆。总体上看，职工对中心人才现状并不十分满意，认为人才结构也有待改善，且对中心已采用的人才培养方法和所产生的成效并不十分了解，提示目前中心的人才培养的对象、力度、方法和效果评估等方面的工作透明度需要进一步的改进和加强。

职工对中心整体学术地位不甚了解，多数职工不知道中心的领先学科、相对后进学科，说明职工对中心的整体学术发展情况不了解、目标不明确，提示中心学要加强学科间交流，包括中心内、中心外、国内和国际，同时努力增加交流的深度与广度。

调查显示，目前的中心硬件环境已经基本满足了职工的要求，职工更加期望得到软环境的改造，尤其是学术氛围、管理体制、激励机制等方面。从结果看，高职称、高工龄的职工对学术氛围的要求较高，而高学历、低工龄的职工更看中管理体制的改革和激励机制的加强，这是受到现有制度和整个社会大环境的影响，提示中心在构建新的人才体系的同时，必须兼顾到这一群体的需求。