劳动合同管理的重要性精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同管理的重要性范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词:企业 劳动合同 管理 模式

改革开放以来，我国社会发生了翻天覆地的变化，其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变，在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期，不断出现各种形式的企业组织，这些组织通过各种形式雇佣劳动力，很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此，这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题，变成了各方关注的中心话题。

2008年1月1日，为了进一步规范我国市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，企业必须建立劳动合同的管理模式，在依法运行，依法办事的前提下，达到企业与员工之间的最大平衡。

一、劳动合同管理的重要性

劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一，劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。第二，劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须达到法定的最低劳动年龄。同时，还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，也必须是依法设立的企业。第三，劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。

二、劳动合同管理中存在的问题

(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。

(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。

(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。

三、完善劳动合同管理的措施

(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。

(二)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。

(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。

(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。

四、结束语

总之，社会的发展与进步离不开完善的法律制度，同理，企业想要很好的运营，走可持续发展的光明之路，就必须完善自身的管理制度，从根本上保障了员工的而合法权益，才会为企业创造更多的财富。

参考文献

[1]温力群，论企业劳动合同管理.现代商贸工业. 2008年第1期.

篇(2)

关键词：劳动合同 管理 企业 和谐 发展

一、劳动合同管理的重要性

《劳动合同法》的颁布实施，完善了我国法律制度的需要，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。与职工签订劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，可以加强职工的主人翁意识，增强企业凝聚力，解除了职工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性，为集团公司科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展，夯实了基础。劳动合同管理应该作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，通过劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，保证劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业和谐发展，提高企业经济效益。

二、劳动合同管理的主要内容

（一）执行有关劳动合同的法律、法规和政策，在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除的条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。

（二）依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体程序，规范劳动合同管理行为。

（三）管理好劳动合同文本，建立建全劳动合同管理台帐。

单位在实际工作中应认真执行劳动合同管理内容，切实加强组织管理，促进劳动关系和谐稳定发展。

三、加强劳动合同管理，完善劳动合同管理制度

《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。因此用人单位加强劳动合同管理制度建设，积极建立健全劳动合同管理制度。

（一）加强对劳动合同法的宣传

加强劳动合同管理首先应不断宣传劳动合同法，强化职工的合同意识，适时对职工进行政策宣传，使职工理解劳动合同制的真正含义，从根本扭转职工的意识观念，转变职工思想观念，提高职工对劳动合同的认识，增强职工的维权意识，使职工自觉、自愿的签订劳动合同。

（二）加强管理劳动合同的签订工作

劳动合同的订立既可以保护劳动者的合法权益，也是对企业责任的具体承诺，对企业权利的保护，能够避免和预防劳动纠纷的发生。《劳动合同法》规定，用人单位与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。并且要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与职工已订立无固定期限劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。因此单位应该建立起严格的劳动合同签订规程，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。防止出现职工不与单位签订劳动合同的现象，避免与职工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。订立劳动合同后及时将劳动合同文本返还本人一份。

（三）加强管理劳动合同的续订工作

劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到企业的稳定性。与职工续订合理的劳动合同期限，能够激励职工、提升职工凝聚力。续订劳动合同可续订固定期劳动合同、无固定期劳动合同。《劳动合同法》第十四条对续订无固定期劳动合同做出了明确的规定，第八十二条规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此续订劳动合同，要科学合理地确定劳动合同的期限，要对员工进行全面的绩效考核，根据考核结果，职工工作年限及订立固定期限劳动次数，续订劳动合同期限，构建和谐劳动关系。

（四）加强管理职工劳动合同的解除终止工作

解除终止劳动合同要符合法定的程序，具备解除劳动合同的条件，（例如无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同），不符合法定程序，也不能产生相应的效力。按照《劳动合同法》规定，在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同证明书，职工申请提出解除劳动合同的，应已书面形式提前30日通知用人单位，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，因此单位应建立完善的解除或终止劳动合同台帐，在职工解除或终止劳动合同时，及时开具解除或终止劳动合同证明书，妥善保管好解除劳动合同个人申请及解除或终止劳动合同通知书、证明书，避免与职工发生劳动纠纷。

（五）加强管理劳动合同档案

建立劳动合同档案，做到一人一档，建立劳动合同档案编号，实行微机管理，方便劳动合同档案的查询，提高管理效率，按照《劳动合同法》规定至少保留2年已经解除或者终止劳动合同职工的劳动合同文本，以便查询。

综上所述，要充分认识到做好劳动管理工作的重要性、必要性、紧迫性，只有扎扎实实做好劳动合同管理工作，积极建立劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度。明确劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等环节的具体程序和操作手续。建立建全劳动合同管理台帐，指定专职人员负责日常管理工作，对劳动合同实行动态管理，实行微机管理。才能维护好劳动者与用人单位双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，为企业建立和谐劳动关系，促进企业和谐发展。

参考文献：

篇(3)

关键词：企业劳动合同；管理；法律风险；防范措施

随着我国社会经济的不断进步发展，各个企业在进行人力资源管理的过程中对于劳动合同的管理也变得愈加重视。科学有保障的劳动合同既能有效维护普通员工的切身利益，也能保证企业的平稳健康发展。但是在市场经济的背景下，很多企业在劳动合同管理的过程中仍然存在着不少的法律风险，在新时期下如何有效这些可能存在的法律风险是每一个业界人士应该深刻思考的问题之一。

一、企业劳动合同管理的基本概述

在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是确立劳动者和用人单位之间劳动关系的重要合同形式，通过该合同，双方的权利义务得到明确，不会产生不必要的纠纷。而劳动合同管理则是对劳动合同的实施情况等进行有效管理的一个过程，其属于劳动关系管理中的一大组成部分。与其他合同管理形式相比，劳动合同管理具有以下的几个主要特征。

（一）重要性

在企业的劳动关系管理中，劳动合同的管理十分重要，只有科学规范的劳动合同管理，才能使得员工与企业之间实现“双赢”，让员工在一种和谐积极的氛围中工作，实现自己的自我价值。

（二）复杂性

企业的劳动合同管理并不是一蹴而就的工作过程，其中有很多需要值得注意的环节，稍有不慎，就会影响企业全局的发展。例如，如何合理处理劳动纠纷、如何有有效进行成本控制等都是劳动合同管理中的难点和重点内容。

（三）全过程性

企业在进行劳动合同管理的时候应该具有大局观，而非仅仅将眼光局限于眼前。从劳动合同的签订到劳动合同的履行等各个环节，相应的管理工作都应该认真到位。对劳动合同的管理实施全程监控能够有效降低其过程中可能存在的风险，保证劳动合同的顺利实施。

二、企业劳动合同管理中的主要风险

（一）劳动合同在签订的过程中存在的法律风险

签订形式上的风险。具体包括企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者而带来的风险；企业所签订的劳动合同不规范所带来的风险三方面劳动合同签订期限上的法律风险。目前，我国的劳动合同期限有固定期限、无固定期限和完成一定工作量等三种类型。在具体的实践中，很多企业未能分清三种期限的具体使用范围，由此产生了一定的法律风险劳动合同签订的内容和条款上存在的法律风险。在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候往往存在加大偏差，特别是对于一些重点内容的约束不到位可能造成相应的法律风险。

（二）劳动合同在履行和变更过程中存在的法律风险

在劳动合同履行中也存在着较大的法律风险，例如，企业没有按照合同的相应规定向雇佣者支付相应的劳动报酬、要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间、未能给劳动者提供健康安全的劳动环境等。而在劳动合同由于主客观原因需要进行变更的时候而未按程序进行变更，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

（三）劳动合同在解除和终止过程存在的法律风险

劳动合同的解除和终止也需要相应的步骤，如果在这个过程中不严格按照规范进行工作的话，法律风险随之而来。在具体的操作中，不管是企业或者是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

（四）在处理劳动争议和纠纷时存在的法律风险

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行不同的风险分类，例如，企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、企业有效防范劳动合同法律风险的主要措施

（一）签订劳动合同时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须严格执行先签订合同，后雇佣员工的制度。只有严格执行这项规定，才能使得一旦出现的劳动争议或者是纠纷有章可循，有法可依。如果在合同签订的过程中出现由于劳动者自身的原因拒不签订劳动合同的，企业应该保留证据以备不时之需。其次，劳动合同的文本必须按时返还给劳动者本人。企业与劳动者签订合同之后，双方都必须按照规定持有副本。这也是有效规避法律风险的一大有利措施。最后，在签订劳动合同的过程中明确各项条款内容。合同条款的内容是劳动合同的重中之重。其中，对于试用期、竞业禁止、违约金等方面都应该重点有所规定，如果规定不明确或者是条款不明晰的话，带来的法律风险十分巨大。因此，在制定劳动合同的过程中，对于这几方面的内容应该格外留意。

（二）劳动合同履行和变更时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须按照法律相关规定支付给劳动者足够数量的薪酬；其次，按照劳动合同的相关规定严格执行劳动定额标准，切忌让劳动者不按照劳动合同的相关规定加班或者是额外劳动。如果确实需要进行额外加班，企业必须按照相关规定支付给劳动者足够的加班费等。当签订劳动合同的任意一方发生变化的时候，凡是牵涉到劳动合同变更的，都必须将合同进行相应的变更，如果不按规定进行相应变更的，会给企业带来不可估量的损失。

（三）劳动合同在解除和终止时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须明确《劳动合同法》的各项规定，按照明确的法律依据进行劳动合同的解除。对于不能随意解除劳动合同的条款，应该予以重点关注。在这个过程中，企业还必须保留足够的材料以作为劳动者不符合岗位要求或者是给企业带来重大损失的佐证；其次，企业在解除和终止劳动合同的时候还必须按照《劳动合同法》的规定足够支付给劳动者相应的经济赔偿金。同时，对于一些履行随附义务也不应该随着合同的解除或者是终止而停止，需要单位开具证明的证明的、移交档案的、转移社保资料的等都需要企业配合处理。换言之，这些随附义务的履行才能有避免企业在劳动合同管理中可能存在的法律风险。

（四）劳动争议和纠纷处理时的法律风险防范措施

首先，企业可以根据自身实际情况建立相应的预警机制，加强企业与员工的沟通，促进企业与员工的和谐相处。对于各种不得不进行的裁员行为给予及时关注，避免由于沟通不畅或者是赔偿不到位而造成的劳动争议和纠纷；其次，当一些劳动争议和纠纷不可避免的时候，相应的调解、仲裁和诉讼程序随之而言。在这个过程中，企业必须明确争议和纠纷的立案范围、仲裁时效等多方面的内容。对于争议和纠纷，能够采取调解解决的尽量调解解决；最后，企业还必须重视劳动争议和纠纷时的举证工作。举证工作不到位的话，企业也会蒙受一些不必要的各种损失。

四、结语

在企业管理劳动合同的过程中存在着诸多的法律风险，因此，在企业开展具体工作的过程中，必须通过各种有效措施，有效规避各种风险，进而让企业更加健康持续的发展。

作者:郝猛 单位:安阳钢铁集团有限责任公司

参考文献：

[1]姚腾飞.我国企业劳动合同管理的法律风险评估与防范[D].武汉理工大学,2014.

篇(4)

关键词：劳动合同管理；人力资源；风险

一、前言

我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。

二、当前企业人力资源的主要风险

我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。

（一）人力资源管理成本的风险

在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。

（二）人力资源制度带来的风险

我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。

（三）人力资源管理的风险

人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。

三、针对企业人力资源风险的措施与方法

（一）认真签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。

（二）规避劳动合同签订带来的风险

上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。

（三）根据法律规定依程序解除劳动合同

用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。

四、结束语

强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。

参考文献

[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期

[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期

[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01

[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01

篇(5)

[关键词] 现代企业 法律风险 风险管理

现代企业在开展业务和经营管理过程中可能会遇到违背国家法律和法规的风险，通常包括应遵守的国家法律政策发生变化、违反相关法律规定、违反合同项下的义务、侵犯第三者的合法权益、对商务合同管理不当、未能正确行使法定权利等。其进行法律风险管理的目的是希望通过对所存在的法律风险进行科学估测，并有针对性地采取相应的对策，从而降低风险。如果法律风险防范措施实施得当，可以给企业带来的影响包括合法合规、公司的治理加强、合同和知识产权的管理更完善、企业声誉提升、创造更丰厚的效益等。

一般风险管理的程序分为风险识别、风险估测、风险评价、选择风险管理技术、风险管理效果评价五个部分，同样进行企业的法律风险管理项目也包括以上这五个部分。由于引发法律风险的因素有很多，因此，我们在进行法律风险管理项目时首先应对企业存在的法律风险进行识别。

虽然各行业所面临的法律风险会有所不同，但有些法律风险是所有企业都可能面对的:第一，劳动争议。目前，企业劳动制度上存在的问题主要包括企业不与职工签订劳动合同或签订的劳动合同不规范，不按照法律程序解除劳动合同，不为职工缴纳社会保险费用，保密制度不健全等，还有相当多的劳动争议案件是由于用人单位依照本企业的规章制度对劳动者做出了处理，劳动者不服而引发的。对此，应建议企业建立完善的劳动合同管理制度，建立和运用有效的管理手段，促进劳动合同的履行，依照国家法律、法规，健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，强化劳动合同制度运行的日常管理工作，审查和修改现行规章制度，尽量降低法律风险。第二，知识产权问题。一方面企业应注意保护自身知识产权，通过制订内部的规章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、与技术人员签订保密协议、知识产权协议、采取保密措施等。这些措施可以防范由于人才流动而给企业带来的损失。另一方面尊重他人的知识产权，通过对相关知识产权法的学习和掌握，防止侵犯他人知识产权的行为发生，从而避免相应的法律风险。另外，也要建议企业对来自外部的侵权行为积极应对，可以通过向有关行政机关举报非法行为，或向法院提讼，或向公安机关申诉控告等措施维护企业的合法权益。第三，合同纠纷。合同纠纷一直是企业所面临的主要法律风险之一，最近几年合同纠纷呈上升趋势。起因大多缘于合同条款制订不严谨，合同对重要内容没有约定或约定不公，合同欺诈等。因此有必要建议企业加强合同管理，建立合同管理机构和合同管理制度。企业通过建立相应的合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。同时，特别要对企业的经营人员和法定代表人进行培训，提高他们的合同意识，掌握合同法律制度，并自觉地运用到企业的经济活动中，从而使企业从被动地应付和处理合同纠纷转到主动地预防合同纠纷上来。第四，内部规章制度不健全、机构分工不明确，职能不分。一个企业只有好的规章制度才能有治理的依据，管理才能科学规范，而好的规章制度靠的是分工明确的具体部门来实施的，如果分工不明，职能不清，不仅使各项规章制度形同虚设，而且也无法实现企业对规章制度的实施情况进行检查和评估，最终结果仍然会导致企业的内部管理混乱、监控不力。第五，企业违反相关法律规定。由于法律风险主要来自企业内部，因此，防范措施也要从企业自身做起。即企业应形成完善的内控机制，包括风险管理预警体系、业务经营管理体系和监督体系，并建立相关执行和监督部门，时刻关注国家有关监管措施和法律政策的变化，同时组织、督促各职能部门和分支机构建立健全内部控制制度，严格按国家法律规定进行，从而实现企业内部自我监督和约束。

当然，除了以上企业所共同面临的法律风险以外，不同行业和部门的企业还存在着各自不同的法律风险，这就要求各企业在对管理状况调查了解的基础上，总结出本企业所存在的典型和主要的法律风险。以某中外合资企业的法律风险管理项目为例，针对中外合资企业的特点，该企业法律部有针对性地总结出11类、40种具体的法律风险，内容涉及融资方式、机构设置、股权结构、上市并购、合同管理、涉外业务、内部规章制度、知识产权保护、劳动争议、不正当竞争、政府监管等。

在对企业法律风险进行识别后，应确定法律风险的数据来源和方式，根据企业的实际情况通常可以采取调查问卷、实地考察、查阅文件资料、询问企业机构设置情况和业务流程等方式。上案中为了对中外合资企业风险预测得更科学，公司法律部采取问卷调查的方式对企业现存的法律风险进行了识别，调查对象为企业市场营销部、客户服务部、信息部、策略规划部、财务部、人事部等部门。调查问卷共发放150份，收回问卷140份，并基于调查问卷的调查结果，比较各项风险发生的概率和损失程度，绘制了风险图表，从而确定各项风险的重要性及紧迫程度，以确认哪些是企业的核心法律风险。风险图表的绘制采取了坐标图的方式，在坐标图中以横坐标和纵坐标为轴划分为A、B、C、D四个区域，即高风险且高损害的法律风险区域、低风险但高损害的法律风险区域、高风险但低损害的法律风险区域和低风险低损害的法律风险区域。

当然，风险图表的绘制还可以根据所描述的对象采取饼状图和柱状图等不同形式。然后围绕着上述区域，对各区域进行整体描述，再逐一对各项法律风险加以分析其发生的原因和表现形式，在此基础上结合职业经验提出预防措施和管理办法。

最后，最为重要的是通过以上分析，结合企业的实际情况，发现企业现行管理体系中存在的法律风险问题，对其进行必要的调整，从而构建科学的法律风险管理模式，并建立科学的法律风险保障体系。企业法律风险管理的主体是在企业内部风险承担中起直接和间接作用的单位和个人，包括董事会及高级管理层等公司领导层、内审部门、风险管理部门、监督管理部门和外部审计机构以及公司的所有员工。法律风险控制的客体是企业的全部经营管理活动，其采取的手段不是通过一些单独的、狭义的管理制度就能达到，而是一个涵盖公司经营各环节的有特定目标的制度、组织、方法、程序的制度体系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有机联系在一起的。因此，公司法律风险控制制度设计要遵循合法、有效、系统、预防、制衡的原则。法律风险控制制度应该包括组织机构、决策、执行、监督和支持保障等系统，每一个系统又包括许多子系统，它们共同构成了企业法律风险控制制度体系。

具体而言，现代企业法律风险控制制度体系一般应包括风险领导和风险实施两个层面。风险领导层面主要集中在企业法律部，由法律部根据企业经营方针和战略目标制定法律风险管理计划，建立全面持续的风险结构来确定、管理和监控风险，同时监督其他法律风险管理部门。法律风险管理计划应包括确定企业面临哪些法律风险、如何处理每项法律风险、企业如何监控法律风险管理工作效果等。风险实施层面体现在由企业内部各业务部门和外聘的律师事务所或法律顾问共同协助实施各项具体措施，确定各部门必须承担的管理法律风险的责任，从而以辐射方式辅助主要业务管理部门进行法律风险管理及履行广泛监督。该模式有助于将风险管理融入企业的核心活动，在企业的每个业务部门、每个层次建立风险结构或风险框架，使管理层不但对现有法律风险实施有效管理，而且能够随时发现新风险，提前进行预防。

综上所述，现代企业法律风险管理的基础是防患于未然，最大限度地降低企业所面临的风险。一个完善的风险管理机制应当具有揭示风险的能力，保证企业的控制系统适当、合理，并正常运行。因此，企业在进行法律风险管理时应注意不同时期、不同部门面临的法律风险会有所不同，应有针对性、有重点地对各部门实行不同的风险管理策略。另外还应当结合企业整体管理目标，定期对现行风险管理的效果进行评价、检查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有这样，才能真正达到法律风险管理的目的，减少因法律风险引起的经济损失，以保障企业谨慎、稳健的发展。

参考文献：

[1]黄华明著:《风险与保险》[M].中国法制出版社，2002年1月第1版，第13页

[2]何编:《企业知识产权保护与管理事务》[M].法律出版社，2002年2月第1版，第288页

篇(6)

关键字：集团分公司人力资源管理存在的问题 解决措施

中图分类号：F406.15文献标识码：A

近年来，随着市场经济的不断完善和发展，我国的国有企业也在不断地深化改革，以适应现代化的发展需求。在这个过程中，大型集团企业的分公司也在积极的探索企业内部的人力资源改革，并不断的引进现代信息化的人力资源管理模式，制定了相关的人力资源管理措施，取得了一定的成绩，有力的推动了企业自身的发展。但是不能够忽视的是，在改革的过程中，也会受到传统经营模式和管理模式的影响，管理思维较僵化，使得管理过程中不免出现很多问题，下面本文就以铁路集团分公司为例，对人力资源管理过程中存在的问题进行分析，并指出相应的问题解决措施。

一 铁路集团分公司人力资源管理过程中存在的问题

铁路企业集团分公司的现代人力资源管理工作需要根据企业的实际发展情况采取恰当的管理措施，又需要在此基础上实现人力资源管理的积极性和创造性，不断的实现系统化和科学化的管理。现阶段，其人力资源管理工作较为简单化，粗放化，缺乏全面系统的管理机制，存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）集团分公司人力资源管理观念滞后

集团分公司长期受到垄断经营的影响，因此在市场经济环境下，管理者的管理观念相对滞后，不能够科学的对其职能进行定位。以铁路系统集团分公司为例，其长期受到国家垄断主义的保护，企业内部的管理者不太注重人力资源管理方面的工作，缺乏对人力资源作用的深入认识和细致深入的研究，对其管理仅仅是停留在人事管理的层面，不能够紧跟时展的步伐。加上管理者对于人力资源管理的合理流动和竞争机制的管理意识欠缺，忽视绩效考核机制的影响，使得集团分公司内部一直不能够建立起行之有效的管理模式。

（二）人力资源管理工作和企业的发展不协调

作为像中铁十八局这样的集团分公司来讲，企业的经营规模较大，人力资源部门大多都是被企业设置的，只注重其为企业管理的服务，经常会忽视人力资源管理部门为企业战略经营发展的服务功能，管理工作和企业的发展不能够同步协调，给企业的发展带来了一定的消极影响。虽然近年来企业内部也在进行改革，但是从具体的改革情况来看，依然存在着人力资源管理工作和企业的经营发展不适应的情况，加上企业规模较大，下属单位和零散部门较多，原有的人力资源管理工作依旧不能够脱离计划经济体制下的人事管理模式束缚，与企业的发展经营现状不符。

（三）缺乏完善系统的管理模式

集团分公司人力资源管理工作需要具有系统化的管理模式，才能够促进管理工作的顺利开展。作为铁路系统的大型集团分公司，企业国模较大，人力资源较多，为了能够促进企业内部有序运行，一定要制定科学合理的战略规划，并且要具备完善的管理系统。但是从目前的情况来看，集团分公司内部的人力资源管理模式较为混乱，人员的招聘、晋升以及淘汰机制的竞争性不强，尽管像中铁十八局这样的大型集团分公司已经进行了市场改革，建立了现代企业制度，但是对于人力资源管理工作方面还是不能够取得只执行的突破，人力资源管理尚未建立起具有前瞻性和系统性的模式。除此之外，人力资源管理工作缺乏对激励机制的应用，薪酬管理和绩效考核评估机制不完善，人力资源的开发和培养体系也缺乏系统性，这些都是目前管理模式不完善的表现。

（四）企业管理过程中存在的具体问题

集团分公司的人力资源管理工作在实际开展的过程中存在着一些具体的问题，例如劳动合同关系管理工作有一定的缺陷，员工工资管理中也存在着一定的问题。具体说来，劳动合同时和谐企业劳动关系的基础，但是目前企业劳动关系的主体依旧不成熟，集团分公司在强化劳动合同管理方面还不够到位，在合同管理的过程中不能够充分的以相关的法律法规为依托和前提，依法加强管理，这样就给管理工作带来了一定的难度。在工资管理方面，集团分公司也存在着拖欠工资的现象，即使像中铁系统这样的大型企业来讲，也存在着工资拖欠的现象，这样不利于协调企业和员工之间的关系。

二 集团分公司人力资源管理中问题的解决措施

人力资源管理在我国集团分公司发展的过程中占据了重要的地位，为了更好的促进企业的发展，一定要采取恰当的措施，解决好人力资源管理过程中存在的问题，实现集团分公司的可持续发展。针对上述提出的三点突出问题，下面本文指出具体的解决措施。

（一）变革管理者观念，提升人力资源管理工作的重要性

在市场经济环境下，企业要想更好的发展，需要紧跟时展的潮流，更新管理观念，摆脱过去计划经济的管理体系，实现管理的创新发展。现在集团分公司竞争的实质就是人才的竞争，而人才竞争的关键就是人力资源管理的竞争。为此，需要在创新管理观念的基础上提升管理者对人力资源管理工作的重要性的认识，使自身的管理工作能够具备大局观念。为此，需要在企业发展的过程中树立全局视角，解决人力资源管理过程中存在的问题，并且在企业发展的过程中注重对人力资源管理作用的充分发挥。作为铁路系统的国企来说，要和我国目前铁路系统的发展状况相连接，一企业的核心价值观和总体经营战略为核心，并以企业的远景发展战略为目标，使得人力资源管理者的管理观念能够充分的融合到企业文化和组织结构当中，创新管理理念，实现企业的长远发展，并促进企业战略经营目标和发展目标的实现。

（二）确保企业人力资源管理工作和企业经营发展相协调

企业经营和发展的最终目标就是要使自身在激烈的竞争中站稳脚跟，并且能够获得可观的经济效益，在这个过程中，人力资源管理是关键。但是仅从人力资源重要性的角度去考虑管理问题是较为片面的，在管理的过程中还需要实现管理和经营的协调发展，这样才能够取得事半功倍的效果。为此，作为管理者，要首先熟悉企业的经营发展战略、经营目标和整体模式，以此为基础，制定人力资源管理的方式方法，树立起大人力资源观，从企业发展全局的角度去开展工作。以中铁十八局的发展为例，作为铁路系统的大型集团分公司来讲，中铁十八局有很多下属企业，在这个大环境下，企业的人力资源管理不能够采用完全一样的模式，每个子公司和分公司的经营方向和经营目标不同，管理的方法也必然有所差异，这就需要在制定总体管理方向的基础上，各公司根据自身的发展情况制定和本公司经营发展方向相一致的人力资源管理措施，实现协调发展，这样才能够进一步的推动企业的长远进步。

（三）建立健全集团分公司的人力资源管理模式

上文中分析了，在集团分公司人力资源管理的过程中缺乏系统完善的管理模式，这样就会给管理工作带来一定的负面影响，为了合理的解决这一问题，一定要从全局出发，完善管理模式和管理机制的建立。首先，需要建立起以绩效考核为基础的薪酬管理制度，并在此前提下充分的发挥出薪酬的激励和约束的作用，这样能够得到员工薪酬和贡献之间的相互关系数据，并且获得考核岗位之间晋升的数据，有效的提升员工工作的积极性。其次需要重视人力资源的战略规划管理，建立起科学合理的人员招聘、选拔和晋升机制，实现人力资源的动态管理。在这个过程中注重实践、竞争以及择优的用人理念，建立起和市场化竞争机制相吻合的管理方式。最后，建立起现代化的人力资源开发和培养机制，并重点加强科技人才的开发，建立起科技实力强劲的人力资源队伍。

（四）采取具体措施解决实际问题

上文中主要提出的具体问题是劳动合同管理和企业员工的工资管理问题，要想更为合理的处理这些问题，需要采取具体的措施。从合同管理的角度来讲，在开展工作时一定要以《宪法》、《合同法》以及其他相关法律为依托和基础，依法合理加强用工管理，注意劳动合同的合法性和有效性，最大限度的降低企业和人力资源之间的劳动纠纷。在工资管理方面，需要尽量的畅通员工的利益表达渠道，由于员工相对于企业来讲处于弱势，因此企业要想更好的调动员工的积极性，一定要从员工的利益出发，解决拖欠员工工资等现象，这样能够更好的处理企业和员工之间的关系，更好的促进企业人力资源管理工作的开展。

结束语：现代企业的竞争实际上是人才的竞争，因此说集团分公司要想在竞争中取胜一定要采取恰当的措施加强对人力资源的管理。本文以此为出发点，结合自身工作经验，从集团分公司人力资源管理中存在的问题和解决措施两个方面进行了分析论述，希望能够为今后的管理工作提供帮助。

参考文献：

[1] 郭武伟 国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施 中国科技纵横，2013年第14期

[2] 王君兰 巫艳 浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策 商场现代化，2011年第17期

[3] 王淑君 当前国企人力资源管理中存在的问题及对策 城市建设理论研究，2012年第32期

篇(7)

【关键词】 劳动合同 人力资源 管理策略

一、引言

随着生活水平的不断提高，人们的自我保护意识得到快速提高，在一定程度上给我国法制建设提供了重要支持。信息高科技时代也是知识经济时代，人力资源管理体系的完善才能使企业可以更好的发展和持续发展。因此，基于劳动合同保障下的人力资源管理，是我国不断完善人力资源管理体系的重要组成部分。

二、劳动合同给人力资源带来的影响

对基于劳动合同保障下的人力资源进行分析发现，劳动合同给人力资源带来的影响主要有如下几个方面：

（一）给企业人员招聘带来的影响

在企业的正常运行中，劳动合同给企业人员招聘带来影响主要包括三个方面：首先，企业在招聘相关人员时，要及时的签订劳动合同，在满足企业不同岗位需求的同时，可以使劳动者的合法权益得到有效保障。如果企业不严格按照劳动法规定签署劳动合同，在某些情况下将收到严重惩处;然后，给企业劳动期限合同带来一定影响。劳动者可以根据自己的情况确定劳动期限，在满足解除劳动合同条件的情况下，企业可以根据劳动者的表现和企业发展确定是否解除劳动合同，使企业的综合能力得到不断提高;最后，给企业劳动者合同试用期带来一定影响。在劳动合同中，劳动者的试用期有一定严格要求，使试用期的次数和时间收到一定限制，给劳动者在试用期内的合法权益提供了可靠保障。并且，企业在试用期内不可以与劳动者任意解除劳动合同，企业必须对此给以高度重视。

（二）给企业解除劳动合同带来的影响

劳动合同解除方面的影响主要包括裁员、经济补偿两个部分，与企业的发展情况密切相关。为了更好的促进企业长远发展，企业会对公司的组成结构进行调整，使得效益不够的部分出现裁员情况，在劳动合同的保障下，企业会选择能力较强的人员，而与能力较差的员工接触合同。在合法的情况下，被裁出的员工可以获得一定经济补偿，并且，合同到期的员工也可以适当的延长到期时间，以便寻找到合适的就业岗位，具有很强的人性化理念。

（三）给企业人力资源日常管理带来的影响

在实践过程中，劳动合同保障下企业对劳动规章的协商权得到有效提高，并且，劳动者参与企业人力资源管理的水平也得到不断提高，为企业内部凝聚力不断提高提供了有力支持，使得企业内部更加团结。同时，劳动者有了更自由的选择权，企业不可以随意欺压员工，在保障劳动者合法权益的同时，为企业加强人力资源管理提供重要动力，对于促进企业经济效益不断提升具有重要现实意义。

三、劳动合同保障下的人力资源管理策略

（一）注重人力资源的日常管理工作

根据国家相关规定和劳动合同相关要求，企业在进行人力资源管理时，要注重专业人才的培养，不断加大人力资源监管力度，根据企业发展情况制定合适的、科学的监管办法，才能确保管理制度的科学性和规范化。在实践过程中，劳动合同保障下的人力资源，必须根据劳动者的意愿确保人力资源管理制度的公正性，才能使劳动者的合法权益得到有效保护。

（二）企业应采取的人力资源管理策略

在劳动合同的有效保障下，企业进行人力资源管理必须从三个方面入手，首先，合理的制定招聘要求。在招聘的过程中，招聘人员必须对劳动法有比较全面的认识，注重法制观念提升，才能增强他们对签订劳动合同重要性的认识。在进行劳动合同签订的过程中，必须严格按照国家规定的相关流程操作，注重招聘工作的科学性和合理性，才能不断提高企业的招聘水平。然后，科学制定劳动合同期限。根据企业发展需求，可将劳动合同的期限制定为中期、长期和短期三个类型，以满足不同工种岗位的作业需求，最终确保劳动合同企业的合法性。最后，科学制定试用期。为了更好的满足企业发展需求，以对试用期劳动者的能力有更全面、深入的了解和掌握，必须确保劳动者试用期的科学性，才能在尽可能短的试用期内提高人力资源的有效利用率，最终提升企业人力资源管理水平。

（三）按照相关规定，确保劳动报酬的科学性

在进行人员招聘时，严禁出现乱收费现象，并且，出现违约情况，要确保违约低于企业所进行的人员培训费，以不断增强劳动者的综合能力，使企业的劳动报酬更具有科学性。在对加班情况给以劳动报酬时，必须按照国家规定发放最合适的薪酬，才能确保劳动合同保障下劳动者的自身利益得到有效保护，最终不断提高劳动者的工作热情。

四、结束语

综上所述，企业想要长远发展，就必须对人力资源管理给以高度重视，严格按照国家相关规定和劳动合同的相关要求执行，才能不断提高企业的综合效益，最终确保企业员工的合法权益得到有效保护。

参考文献：

[1]丁建安.再议劳动规章与劳动合同之效力冲突[J].法治研究，2015，01.

[2]冯玉杰.浅谈劳动法律与人力资源管理[J].经营管理者，2015，01.