劳动合同规范化管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同规范化管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1.1劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行为有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，达到企业战略目标的实现。

以人为本：劳动用工规范化管理应坚持以人为本。人是企业最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长，不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。

核心管理：与绩效管理评价结果紧密结合，加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容。与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。

1.2劳动用工规范化管理的范围及目标：劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度。根据劳动定员标准．控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。

2劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题

2.1以身份管理为主各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。

2.2用工方式多元化。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。

2.3劳动用工基础管理比较薄弱：部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工和人力资源管理带来了很大的被动。

3劳动用工规范化管理的实践过程

3.1关于农村电工管理的规范化实践。（1）完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度。（2）合理选择农电用工方式。依据<劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式。（3）加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。（4）完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。（5）加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。

3.2关于多经用工管理的规范化实践。（1）主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经岗位的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。（2）规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。

4思考与体会

4.1企业文化：企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。

从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。

也有其他一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。

现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理。4.2改变理念：人力不等于资源，人才才是资源。公司应该在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

4.2.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

4.2.2保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

4.2.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

4.3人事行政部门的工作职责

4.3.1核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

4.3.2工作职责：（1）制度建设与管理。a.制订公司中长期人才战略规划；b.制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。c.核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；d.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；e.指导、协助员工做好职业生涯规划。（2）机构管理。a.公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；b.制订公司各部门和人员岗位职责；c.公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（3）人事管理。a.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。b.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；c.公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；d.协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘；e.提供各类人力资源数据统计及分析；f.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；b.核定公司员工工资；c.制订公司员工福利政策并管理和实施。（5）培训发展管理。a.公司年度培训计划的制订与实施；b.监督、指导公司各部门的教育培训工作；c.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；（6）其他工作。a.制订公司员工手册；b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；e.公司人事管理信息系统建设与维护。

篇(2)

企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核，整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励，注重员工成长

篇(3)

关键词：劳动合同法　企业管理　用工模式　人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经越来越重要，而劳动合同法是人力资源管理的重要法律依据。在劳动合同法中的一些条例的改进和完善，使得劳动者的权力和义务得到切实的保护。中国自二十世纪90年代以来开始实施《劳动法》，由于中国的劳动力过剩现象的存在，导致劳动关系紧张，一些企业没有按照规范建立完善的用工模式，甚至存在任意录用劳动者，对劳动者随意辞退的现象，使得劳动者的自身利益没有受到保护。《劳动合同法》的出台，更多的条款明确了劳资关系的同时，还针对一些用工不合理现象进行了法律保护。企业的人力资源管理在法制体系下运行，要创造科学合理的用工模式，就要熟悉劳动合同化，并能够运用劳动合同法开展人力资源管理工作，以维护企业长久发展。

一、《劳动合同法》出台前的企业用工情况

1.劳动合同期短导致人才流动频繁。

根据2005年的中国劳动法的执行检查结果，中国的《劳动法》实施以来，虽然要求用人单位不需要与劳动者签订劳动合同，但是，以短期的劳动合同居多。超过一半以上的用人单位与劳动者会签订一年的合同，一些劳动合同甚至还不到一年。这样就会导致用人单位的人才流动频繁，而劳动者也不会对企业产生归属感，而不会持有长期为企业服务的观念。一方面企业难以留住人才，另一方面劳动者的权益也不会有所保障。

2.劳务派遣用工不按照规范执行。

中国社会经济快速发展，使得劳务派遣用工数量与日俱增，大大地缓解了中国的劳动力就业问题。但是，由于劳务派遣用工不按照规范执行而导致劳资关系紧张。根据全国总工会所的统计数据显示，在劳务派遣用工数量中，建筑系统占有60%。由于建筑用工存在着暂时性，用工数量大，但是劳动力流动性也大，且劳动法律法规中并没有从建筑行业的劳动用工的特殊性角度出发以明确规定，导致企业为了降低劳动成本而违反劳动法规范将企业职工转为劳务派遣工，由劳务派遣机构再将这类职工派到其原来的工作岗位上，采用这种方式降低工资成本，严重危害劳动者利益。

3.企业没有建立规范的用工管理制度。

中国虽然已经有劳动法出台，但是，一些企业在制定用工管理制度的时候，并没有按照劳动法中的有关规定执行，而是从自身的利益出发制定规章适度，使得故障制度不仅与劳动法内容存在不一致现象，甚至与企业的实际不相吻合，而仅仅是简单地照抄其他企业的用工管理制度。在用工管理制度中，规范笼统、一些语句还存在歧义，使得企业会利用这种这种漏洞侵犯劳动者的权益。

二、劳动合同法中出台的新规定

1.劳动合同法中要求用人单位要对劳动规章制度以完善。

由于多年以来，劳动者的权益都没有得到切实的保护，新劳动合同法的出台，就要求用人单位要严格按照劳动合同法中所规定的内容与劳动者之间建立劳动合同关系，并对单位的劳动规章制度以完善。这就要求用人单位在关乎到劳动者权益方面的制度要做到民主化。征求员工的意见之后才可以实施。此前用人单位所制定的规章制度多会考虑到单位自身的利益，并不会倾向于企业员工，不仅试用期存在着随意性，而且还会克扣员工的工资以获利。

2.劳动合同法中强制性要求用人单位要与劳动者签订劳动合同。

按照新劳动法规定，用人单位与劳动者之间一定要确立劳动合同关系，否则就要受到处罚。此前的一些用人单位虽然会与劳动者之间确立劳资关系，但是，往往会是口头承诺。当劳动者上岗工作之后，就会以任何理由降低工资标准，与当初的口头约定不同。与此同时，也会存在员工没有提前向用人单位提出离职就离开单位。这种没有签订书面合同的劳资关系，对于用人单位和劳动者而言都属于是不利因素。采用书面劳动合同可以对用人单位和劳动者之间所劳资关系法制化都会从法律的层面以约束，强化了用工制度管理。

3.劳动合同法中明确用人单位不可以将劳动者的个人证件扣押。

按照新劳动合同法规定，用人单位不可以随意扣押劳动者的个人证件。特别是在员工招聘和录用的过程中，不仅不能够扣押个人证件，更不可以收取报名费或者押金等等。在劳动合同法出台之前，虽然这些行为也是不允许的，但是并没有诉诸到法律层面。按照现行的劳动合同法，如果出现上述的行为，就会按照相关处罚条例执行不低于500元，不高于2000元的罚款[3]。如果由于上述行为而造成严重损失的，劳动者有权利向用人单位提出赔偿。

4.劳动合同法中关于劳务派遣的规定。

在劳动合同法中，对于劳务派遣方面的内容有所明确规定。要求劳务派遣业务的经营单位以及用人单位都要与接受派遣的劳动者之间签订劳动合同，合同内容都要履行关于劳务派遣合同的法律内容。随着劳务派遣制度建立起来，劳务派遣业务的经营单位就要在派遣劳动者的同时，还要对劳动者的劳动权益以充分保障。

三、劳动合同法下企业人力资源管理策略

1.企业的人力资源管理要依法实施。

企业的人力资源管理进入到法制化管理轨道，就要严格按照劳动合同法中的有关规定实施人力资源管理。企业有关管理人员要对劳动合同法以充分认识，避免存在用工违法行为[4]。这对于人力资源管理法制化，企业要塑造普法教育环境，提高全体员工的法律意识，使员工懂得运用劳动法维护自己的合法权益。企业的管理人员也要树立法律意识，在人力资源管理上建立风险机制，将劳动合同法融入其中对企业的员工实施规范化、法制化管理。随着企业的用工防控体系构建起来，使得人力资源管理严格按照劳动合同法的规定实施。

2.重视企业劳动关系规范化管理。

中国劳动法实施倾向于企业，对劳动者的权益保护规定较为模糊化，使劳动者的权益难以得到切实的保护。劳动合同法的实施，企业的人力资源要实施法制化管理，往往会将工作内容落实到招聘和培训的流程上，所涉及到的法律关系就是薪酬问题和绩效问题，而劳动关系没有做出必要的调整[6]。企业要实施劳动关系管理，并设置专门的管理部门，强化劳动关系管理对人力资源管理的重要性，同时还要针对相关内容实施系统化的培训，使得人力资源管理人员能够按照劳动合同法的要求解决各种问题，包括劳动合同的签订、劳动争议的处理、争议的协商解决、劳动关系管理制度的拟订等等，使得劳资双方都可以获得一定的权益保障，不仅可以稳定劳动关系，而且还确保了权益发展的稳定性。

四、结语

综上所述，劳动合同法下，企业的人力资源管理要规范化、法制化运行，就要提高劳资关系法制化管理的认识度。针对《劳动合同法》出台前的企业用工情况与劳动合同法中出台的新规定进行研究，基于此而提出劳动合同法下企业人力资源管理策略，以促进企业稳定发展。

参考文献：

[1]赵宏瑞，韩树杰，张静.《劳动合同法》视野下企业人力资源管理的薄弱环节与管控要点[J].中国人力资源开发，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析［J］．中小企业管理与科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，张琳.浅论新《劳动合同法》系列规定对企业人力资源管理的影响及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吴汉勇．《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响［J］．牡丹江大学学报，2012(04):45-48．

[5]闫新燕．《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响［J］．郑州航空工业管理学院学报(社会科学版)，2015，24(05):121-124．

篇(4)

一、中小企业职工社会保险的参保问题分析

1.职工参保率过低

部分中小企业未能做到依法参加社会保险，普遍存在着社会保险费拖欠、漏报、遗报、瞒报等情况，导致职工参保率过低。造成这一现象的原因在于，中小企业雇主的参保意识淡薄，受利益驱使只为少数管理人员办理社会保险，而不愿意为普通职工办理，甚至不配合社保稽核，对职工合法权益造成了严重损害。

2.缴费负担过重

在我国社会保险缴费体系中，一直存在着缴费负担比重过大的问题，养老、医疗、事业、工伤、生育五种社会保险的最高比例之和占职工工资42%，中小企业若依法缴纳社会保险费用，则需要大幅度增加企业经营成本、缩小利润空间，严重影响中小企业参保扩面工作的顺利开展。

3.参保意识薄弱

中小企业职工的流动性大、季节性用工多、工资水平偏低，受参保需要缴纳过高费用的影响，大部分职工宁愿将这部分费用用于保障基本生活，没有形成良好的参保意识。同时，部分职工为了保住现有工作，任由企业管理者压榨，即使没有给职工办理保险，职工也不会提出异议，导致弃保现象普遍存在。

4.劳动用工欠缺规范性

部分中小企业用工管理模式粗放，不重视与劳动者建立起长期雇佣关系，没有依法与劳动者签订、续签劳动合同。还有一部分中小企业的劳动合同管理不规范，合同条款内容模棱两可，造成劳资纠纷不断，难以有效保障劳动者的合法权益，与此同时也难以真实反映社会保险的参保情况。

二、中小企业职工社会保险参保的应对策略

1.完善职工社会保险参保体系

为扩大社会保险在中小企业的覆盖面，应当建立起完善的社会保险参保体系。首先，提高社会保险经办服务质量，健全服务标准，提升办事效率。积极推广社会保险网上申报，为企业办理社会保险提供便捷的平台。其次，加强劳动检查，依法对企业参加社会保险的情况进行监督检查，确保企业足额缴纳保费，杜绝存在瞒报、漏报情况。再次，充分利用媒体宣传力量，促使中小企业管理者增强对社会保险参保的认识，并让劳动者将企业是否为自己办理社会保险作为重要考察依据，营造参保就业的社会氛围，扩大参保的社会影响力。最后，建设街道社区社会保险服务体系，积极开展业务指导工作，督促符合参保条件的人员积极参保，最大程度减少弃保现象。

2.减轻中小企业缴费负担

国家应当充分考虑中小企业的实际情况，减少中小企业的生存发展压力，逐步放低企业职工参保的门槛，适当降低企业缴纳基本养老保险费用的比例，消除企业对成本增加的顾忌。如在中小企业成立初期采取底缴费比例政策，而后在企业进入稳步发展时期，逐年提升缴费比例，确保社会保险政策具备一定灵活性。我国应当建立起由国家、企业、个人共同分担社会保险缴费的机制，并设计适度的缴费水平，加大政府对社会保险的投入，减少企业缴费压力。同时，创新社会保险管理理念，设计多层次的参保标准，使经济收入偏低的职工可选择最低的缴费基数和比例，给予其最基本的保障，而经济收入较高的人群可选择较高的缴费基数，从而满足不同职工的参保需求。

3.加强社会保险宣传与监管

有关部门要加大社会保险的宣传教育力度，提高企业与职工的参保意识。对于中小企业而言，通过宣传教育让企业认真学习《社会保险法》，并让企业知晓不参加社会保险应承担的法律责任，进而约束、督促中小企业足额、按时为职工缴纳社会保险费用。社保、工商、税务等部门要联合起来，加大对中小企业参加社会保险情况的监管，及时通过媒体曝光未能做到依法缴纳保费的企业，并对这些企业进行严厉处罚。对于中小企业职工而言，通过宣传教育让职工认识到参保的好处，消除参保的顾忌，并让职工了解企业不参加社会保险属于违法行为，职工有权向有关部门举报，维护自身合法权益。

4.加强劳资关系规范化管理

为了有效改善劳动用工不规范的情况，劳动部门应加强对中小企业的监管，要求中小企业合法化、规范化用工，与劳动者建立起对等的劳资关系，提高职工在劳资关系中的地位。中小企业在与劳动者签订劳动合同时，规范合同条件内容，不允许签订损害劳动者合法权益的“霸王”条款，并要求企业认真履行合同义务，促使劳动用工法制化。同时，中小企业还要规范招工程序，切实执行最低工资制度，并维护试用期人员和临时工的合法权益，及时为职工办理社会保险。有关部门要重视对企业劳资关系的监督，掌握企业用工情况以及社会保险参保情况，及时纠正不合法的经营行为。

篇(5)

摘 要 近十几年来，电力行业企业取得了巨大的发展，电力使用量稳步增加，促进了经济社会的进步。但是在依法治体要求的同时，电力集体企业的经营管理方面也出现了一定的问题，阻碍电力行业的进一步发展，因而电力集体企业经营规范化管理迫在眉睫。

关键词 电力集体企业 经营规范化 管理

随着社会进步与发展，电力企业体制发生了巨大的改革，传统的电力集体企业管理模式的弊端逐渐暴露出来，电力企业要想取得长远的健康发展，必须对内部实行规范化的经营管理。本文主要围绕电力集体企业经营管理存在的问题及规范化管理的措施进行探究。

一、电力集体企业规范管理的重要性

企业单位的管理是保证企业能够有序、正常运营，对资源进行最合理分配，使企业取得最大经济效益的重要方式。因而新时期实行科学、规范的管理对于电力集体企业的健康发展具有重大意义。从本质上看，对集体企业实行规范化管理可以合理地分配企业内部的资源，避免浪费现象的出现，使资源利用率进一步提高，为企业及社会带来更多的经济效益。

二、电力集体企业管理现状

（一）考核体系不健全

从整体方面来说，电力行业的集体企业在绩效考核体系方面，对很多概念并没有明确，不利于提高员工的工作积极性。为了更好的发挥其积极性作用，保障薪酬制度的合理性，在进行电力企业员工考核体系制度建设的过程中，要必须保障薪酬的激励效果，按照员工的工作能力和价值进行划分薪酬，真正的调动每一位员工的工作积极性，帮助企业留住优秀的人才，不断的提高企业的整体水平。

（二）财务管理权限划分不科学

财务管理制度与企业其他管理制度相辅相成，也应随着企业总体管理体制的改革而做出相应的调整。清晰、规范、高效、有序的财务管理体制应包括财务管理权限、财务管理组织机构、财务管理制度和方法等方面的内容。这些内容必须进行科学有效的划分，必须明确公司决策时战略性的还是经营性的。从规范化角度讲，决策性的权限属于公司总部，经营性的权限属于下属部门。然而在现实执行过程中，公司总部没有参与到下属部门的权限上，在以后的管理中公司总部应当对子公司财务参与管理。

三、电力集体企业规范管理的对策

（一）优化管理制度

电力集体企业必须建立并不断完善管理体制与体系，加强电力集体企业的管理水平，与此同时，在目前的法律法规下，强化制度体系的建设过程，对企业内部的管理制度进行全面的优化，建立一套与本企业相符合的科学的内部管理制度，使电力集体企业的经营与管理水平不断提升。

（二）对劳动用工进行规范化管理

劳动用工管理可以为职工提供较好的环境，可以帮助集体企业员工的潜力与积极性的提高，从而把电力集体企业与企业本身价值的目标紧密结合。对于电力集体企业，可从以下几方面对劳动用工进行规范化管理：首先，想要积极提高劳动用工的基础管理水平，建立稳定的人员劳动关系，就需要进一步的劳动用工管理制度；第二，应对企业外聘人员的相关劳动合同进行规范化的管理；第三，完善劳动用工的培训制度，不定期培训以及考核劳动用工。

（三）不断创新，主动开拓电力市场

很长一段时间内，电力集体企业都处在垄断地位，并未主动参与市场竞争。面对电力施工安装市场的放开，市场竞争越来越激烈，电力企业也要不断的创新，主动出击扩大市场范围，不断更新市场竞争思想，规避消极的、不利于市场发展的营销措施。电力集体企业向市场提供合理的价格、优质的服务，全面了解区域项目建设情况等。

（四）强化电力集体企业财务监督与管理

第一，使法人的治理结构得到不断的完善，建立科学的企业内部财务管理制度，防止集体企业的资产出现重大的损失；第二，逐步规范财务管理业务流程；第三，强化对于企业内部的财务管理监督措施，建立健全有效的内部控制机制是确保企业持续健康发展的关键。为有效防范企业的经营风险和财务风险，提高经营管理水平，实现资本的保值增值。做好财务监督及预警工作，有效地避免企业内部出现财务风险。

（五）强化对员工的培训，提高员工素质

要想提高员工的素质与专业水平，就必须建立完善培训制度，强化对员工的培训。对员工的培训中，需要有专人长时间的进行监督与审查，对员工培训中的状况与进度进行监督，保证员工培训对员工的作用，这就是审核考察制度，员工培训的审核考察制度贯穿整个员工培训，帮助员工对自己的培训结果进行了解，在电力企业员工培训的评估考核制度中，一般分为三个阶段，第一阶段是培训课程内容是否合适评定及培训前评估，调查被培训者对课程的反映；第二阶段是评价被培训者的培训效果与学习成绩，可采用考试或考核的方式评估；第三阶段，是在培训结束后，通过考核被培训者的工作表现来评价培训的效果，从而对培训工作的效果加以评判。

电力行业在国民经济中占有着非常重要的地位，电力集体企业在服务于电力行业发展、电网建设方面发挥着不可替代的作用，但目前我国的电力集体企业在经营过程中，存在很多问题尚未得到解决，因而相关管理者应不断探索规范化的经营模式，建立并完善管理制度，引进更专业的人才，提高电力集体企业的经营管理效果，促进企业的良性发展。

参考文献：

篇(6)

对社会而言，企业劳动关系问题引发社会不公平现象，增加社会不安定因素，提高社会经济负担，进而影响到社会稳定、和谐发展。所以建立起和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提，对于社会稳定、民营企业健康发展具有重要意义。

二、民营企业建立和谐劳动关系的内涵

劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。

三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题

（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。

四、民营企业完善劳动关系的策略

民营企业建立和谐劳动关系，其特征应该是劳资双方和谐相处、平等相待；各得其所、各尽其能；互利互惠、实现双赢。现在民营企业建立和谐劳动关系的重点在于多方面维护劳动者的正当、合法权益。（一）依法用工，重视劳动执法。我国已经制定并实施劳动合同法、劳动法等法律法规，正逐步建立起完善的法律制度体系。就目前情况而言，难以有效解决劳资冲突，其原因在于执法不力，部分劳动监察机构执法不力、职能缺位，没有严格查处民营企业的违法行为，没有切实的维护劳动者的合法权益。所以各地方政府要建立起有效的行政监察和惩处制度，在民营企业劳动安全措施、社会保险交纳、支付工资、订立合同等方面进行巡查，严厉处理违法现象，让劳动者权益得到保护，降低出现劳资争议的几率。严加惩治执法不公、执法不严、有法不依的现象。（二）建立起三方协调的劳动关系机制。劳动行政部门、工会组织、企业家组织要建立起代表政府、职工、企业三方的协调组织机构，形成能够化解利益冲突、解决利益矛盾的机制。三方就职业卫生与安全、社会保障、职业培训、劳动标准、工资水平、劳动条件、劳动合同等内容在平等协商的基础上，实现劳资双方的共嬴，从根源上保护劳动者的正当权益。（三）建立工会组织，完善维权职能。工会是建立和谐劳动关系的保证，劳动者与民营企业的力量悬殊，只有运用工会来增强职工的组织化水平，才能增强职工的谈判力量。在民营企业建立工会组织，将职工吸纳到组织中；促进民主化工会的建设，让工会能够真正维护工人利益。当劳资双方出现矛盾时，工会应该积极的协调与流通，降低、化解分歧，建立起和谐的劳动关系。工会要监督企业劳动合同签订、休息制度和工作时间等情况，让工会的知情权、监督权、参与权落到实处。（四）以人为本建立起社会责任意识。民营企业应该担负起和谐发展劳动关系的责任，企业要提高素质、转变观念，在经营过程中建立起以人为本的理念和社会责任意识。首先要提高企业民主化、规范化管理，建立完善的劳动合同、工资分配、社会保障、劳动安全、民主管理制度，提高企业凝聚力和职工归属感。其次依法办事，落实和贯彻职工合法权益。在订立、变更、履行、终止劳动合同时，要以法律为依据。再次建立工资增长机制，合理增加工资能够增强职工的创造性和积极性，最后重视职工培训，提高其专业技能和文化素质。

篇(7)

（一）人员需求与编制配备的矛盾

据初步统计，全国各地机关事业单位编外用人是普遍现象，不少机关事业单位编外人员占编制数的比例在10%以上，部分行业的事业单位，尤其是基层事业单位甚至高达60%以上；用工单位相对集中，以公安、教育、卫生等部门尤为突出，造成这种现象的主要原因，在于改革不到位、职能转变不彻底，以致产生了人员需求与编制配备的矛盾，在机关和事业单位分别表现在以下方面：

1.对机关而言：

一是政府职能转变不到位。政府管了许多不该管、管不了、管不好的事情，存在“越位、缺位和错位”的现象，导致工作任务繁重，编内人员无法完成。

二是现有编内人力资源未积极盘活。一些部门和单位没有充分挖掘现有在编人员潜力，岗位管理没有跟上，存在人浮于事、因人设岗现象，增加的工作量不是通过内部消化方式解决，而是不断扩大编外用工规模。

三是特定工作任务的压力。随着各项体制改革的深化和各系统工作的细化，特定工作任务逐渐增多，大到综合执法、维稳、拆迁，小到各项创建达标及具体的社会事务性工作，以及各项大型会议筹备、“创城”等临时性任务，要求高、任务重、头绪多，客观上也需要增加人员。

四是在编不在岗现象普遍存在。据统计，不少地市的县市区现有在编不在岗人员平均占编比例在10%以上。在编不在岗人员数量的增加给编内人员的补充带来了困难，使得部分单位不得不聘用编外人员来解决干部队伍力量不足问题。

2.对事业单位而言：

一是历史负担过重。在多轮事业单位改革过程中，一些部门和单位由于历史原因，无法清理和清退一些不适合岗位需求的人员，导致新鲜力量和血液无法及时补充进来。以职业教育资源为例，在职业院校合并中，编制数量总体减少了，但不适岗的在编人员没有减下去，导致许多特色专业和前沿学科只能通过编外聘用的形式来补充专业教师队伍。

二是人员结构不合理。一些事业单位人员结构配备不合理，如年龄、专业、技术等方面，比例失调，无法满足岗位需求，再加上机制上又缺乏正常出口，导致“有人不能做事，有事无人能做”，只能通过编外用工形式应付目前的工作。

三是追求降低人力成本。编外人员的待遇往往低于同岗位的编内人员，同工不同酬现象普遍存在，聘用编外人员有利于降低用工单位人力成本。

四是后勤服务社会化程度不够。现在，部分可以向市场采购的服务和可以委托市场运作的业务，很多事业单位依然自行操作，没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”转变，如有些后勤岗位完全可以通过向市场购买服务的方式，转变为社会化经营。

（二）编外人员与用人单位的矛盾

由于编外用人管理体制不健全，编外人员的管理不规范，激发了编外人员与用人单位的矛盾。主要表现在：

一是劳动关系不和谐。有的单位不按照法律规定与编外人员建立合法的劳动关系，使得编外人员的合法权益无法得到保障，引起编外人员不满，劳动争议案件和群体上访案件逐年增多。

二是薪酬体系不健全。编外人员工资待遇不平衡，总体水平偏低，同工不同酬现象普遍存在，大多数单位编外人员工资水平偏低且多年不增长，更有个别单位编外人员工资还达不到当地最低工资标准线，降低了编外人员工作积极性。

三是社会保障机制不完善。很多编外人员的社会保险缴纳标准不一，有的甚至根本不承担编外人员社会保险，大部分单位没有给编外人员缴纳住房公积金，其他很多方面的社会保障也与在编人员差距很大。缺少社会保障体系的保护，使得部分编外人员工作不出力、不负责，有违聘用编外人员的初衷。

四是对编外人员规范不到位。大部分用人单位对编外人员没有建立正式规范的管理和考核标准，工作干得好，没有什么奖励，工作干得不好，也没有什么制约和惩罚机制，甚至存在编外人员利用便利条件侵害用人单位财产、信息安全和单位声誉现象，损害了用人单位利益。

（三）各地“土政策”和国家法律法规的矛盾

当前，编外用工缺乏统一的管理体制，社会化用工制度尚不健全，导致各地在编外用人的管理体制和用工方式上，各不相同，随意性较大，很多地方都出台了当地的“土政策”、“土规定”、“土办法”，许多都有悖于国家相关法律法规精神。主要表现在：

一是规范主体片面化。以《劳动合同法》为代表的法律法规同时注重劳务人员和用人单位双方的权利和义务，以此保障双方的合法权益。但一些地方的现行政策和规定，要么一味从用人单位利益出发，对编外人员权益保障不到位；要么从保护编外人员角度出发，只强调用工单位的义务，却忽视了对编外人员行为的约束和限制，存在损害用人单位利益的隐患。

二是法律主体不清晰。当前的编外用人管理体制和编外用工机制尚不健全，鉴于法律意识淡薄和法律风险规避等原因，导致编外用人的过程中很容易出现法律主体不清晰，从而存在转移法律风险和责任的可能，尤其是社会化用工中的劳务派遣最为典型。由于劳务人员自身的法律意识不足以及劳务派遣公司对法律风险的规避，劳务人员和用人单位的合法权益被侵犯后很容易造成法律责任无人承担的后果，权益保障尚存诸多“沟坎”。

三是权益保障短期性。国家的法律法规通过合同签订、薪酬设定、社会保障、业务培训等方面全方位维护和保障劳动者长远利益，从根本上也有助于用人单位的长远发展。但一些地方编外用人的政策规定只注重维护用人单位和编外人员的短期利益，而忽略了双方的长远发展，比如出于眼前利益考虑而出现的合同签订短期性、员工辞退随意性、编外人员技能培训缺失等问题，一定程度上都影响和制约着双方的长远发展。

二、编外用人问题解决思路

（一）实现编外用人规范化

目前，编外用人在全国范围内是普遍存在的客观现象，很多县市区编外人员数量都在千人左右，一些特定行业和单位比如医院、广电、职业院校等编外人员的比例甚至高达百分之二三十，对当前社会事业发展带来的用人需求起到了有益的补充作用，这一现状，在一定时间内还将持续。鉴于此，机构编制、财政等有关部门要在充分调研的基础上，联合出台相关管理办法，先清理、后规范，按照需要、精干、高效、合理的原则清理一批、规范一批，逐步实现编外用人规范化管理。

（二）实现编外用人法制化

在规范化管理的基础上，按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，进一步建立健全编外用人管理制度，包括编外用工录用程序、管理考核制度、薪酬制度、辞职辞退和劳动争议等一系列管理制度，建立健全部门之间的监督制约机制、责任追究机制，将现有编外人员管理逐步规范到法律框架内，用法律和制度保障用工单位和编外人员合法权益，使编外用人逐步走上法制化轨道。

（三）实现用工机制社会化

探索建立新型用工机制是解决编外用人的根本之策。要坚持以人为本，按照《劳动合同法》的规定和实际需要，探索社会化用工机制，在法律法规范围之内减轻编外用工经济负担。要积极培育和鼓励社会机构进入社会化服务领域，通过政府购买服务、后勤服务社会化等途径，推进用工机制的社会化改革。

三、编外用人政策框架设想

（一）关于编外人员的范围

根据岗位不同，建议将编外人员划分为专业技术岗位非在编人员、辅助岗位非在编人员和工勤岗位非在编人员。其中，专业技术岗位用来雇用专业性、技术性工作岗位的人员；辅助岗位用来雇用辅、事务性工作岗位的人员；工勤岗位用来雇用后勤服务工作岗位的人员。

（二）关于编外人员雇用指标的核定

机关事业单位编外人员雇用指标建议由机构编制部门会同人力资源社会保障部门和财政部门根据各单位工作需要及现有编制使用情况核定。编外人员雇用指标应根据工作任务和工作性质限定指标使用期限，一般不超过3年，期满后自动失效，如工作需要可由机构编制部门会同人力资源社会保障部门和财政部门重新核定。为保障指标设置的规范性和科学性，机构编制部门应会同人力资源社会保障部门和财政部门共同制定机关事业单位编外人员雇用指标具体办法。

（三）关于编外人员指标的使用

机关事业单位应当在机构编制部门确定的编外人员雇用指标内雇用人员；不同类型岗位编外人员雇用指标不得混合使用。同时，编外人员的雇用可以考虑优先面向本地户籍毕业生和下岗失业人员，原则上不雇用离退休人员。另外，不同岗位也应当要求具备相应的资格或能力。比如，专业技术岗位应当具有大专以上学历并具备相应岗位要求的专业技术资格或者职业资格，辅岗位应当具有相应的学历、能力或实际工作经验，工勤岗位应当具有相应的工作技能或实际工作经验等。

（四）关于编外人员工资和社会保障问题

财政部门应对雇用编外人员的人员经费实施总额控制。编外人员的经费总额（含工资、各种补贴和单位应缴交的社保费用）应由财政部门根据各单位编外人员的数量和人员经费标准核定，并纳入各单位预算。除此之外，各单位不得在其他经费渠道开支编外人员的经费。编外人员的具体工资标准，建议由聘用单位依据有关劳动法规，在财政部门核定的人员经费总额内根据编外人员岗位的性质、工作量等实际情况确定。财政部门应根据当地社会经济发展状况和财力可能，合理确定编外人员的经费标准。编外人员按照有关法规、规章的规定参加职工养老保险、工伤保险、失业保险和医疗保险等社会保险，享受相应社会保险待遇。

（五）关于工勤人员管理问题