教师绩效工资实施方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇教师绩效工资实施方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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论文关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意

义。

一、实施绩效工资后高职教师的工资构成

岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。

薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。

绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。

津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。

在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。

要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。

二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性

（一）学校教师人力资本的内涵及种类

教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。

（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计

1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。

2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。

3.人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。

4.教师人力资本在进入高职院校之前，首先是对自己的价值以及对高职院校组织的价值进行预估，从而形成一个对高职院校组织的期望定位。同时，高职院校组织作为人力资本的使用者也要对教师的人力资本可能对高职院校产生的实际的或潜在的效用进行预估，从而形成一个期望定位。当人力资本供给者和使用者的期望达到一定平衡的时候便形成了教师人力资本的使用合约。值得注意的是，人力资本的供给者和使用者对双方的期望并不是随着合约的形成而永久固定，这种期望会因为各种内外因素的影响而不断变化。当这种平衡被打破且不能形成新的平衡时，就会出现解除合约的情况。为了避免高质量人力资本可能出现的流失，在绩效工资实施方案的设计中应含有调节因子，调节因子的设计是为了应对各种可能的变化因素，因而也需要设计者具有一定的预见性。增加了调节因子，就是给绩效工资实施方案赋予了灵魂，高职院校教师人力资本的使用者在实施绩效工资的过程中就具有灵活性，不致于处于被动局面。

5.高职院校教师人力资本是一种交易的对象，其使用者总是希望在交易过程中以最小的成本而获得最大的利益；而供给者即人力资本的所有者，总是希望在交易中获得与其资本价值相匹配的报酬。人力资本的拥有者是人，因而具有能动性特征，双方合约形成后，所有者的存量资本转化为现实资本的量必须达到合约的约定，但所有者能否更多地把存量资本转化为现实资本则完全受控于人力资本的所有者。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。因此人的需求除了低层次的生理需求外，还有更高层次的精神需求。人力资本的使用者在绩效工资实施方案的设计中应充分考虑满足教师精神需求方面的激励因素，从而调动教师人力资本由存量资本转化为现实资本的主观能动性，激励人力资本的有效支出，促进产出的增加。最大限度地实现人力资本的所有权向使用权的转移，增大使用的效能。

三、高职教师绩效工资实施方案的设计思路

由于高职院校教师人力资本具有不同的等级，各等级又具有不同的特点，呈现出差异性。同时，高职院校教师的存量资本向现实资本转化具有较大的弹性空间，因而在绩效工资实施方案设计时既要考虑各等级人力资本的特性，又要考虑资本的转化因素，从而建立基于高职院校教师人力资本特殊性并符合人力资本转化规律的绩效工资薪酬制度。

（一）方案要具备一定的灵活性

高职院校教师人力资本的个体需求经常会随着各种内外因素的变化而变化，同时，高职院校组织在其自身发展过程中的不同阶段或不同情形下对教师人力资本的需求也会发生改变。但因为政策具有一定的延续性特点，绩效工资实施方案一经确定，不能随时进行修改，所以，在绩效工资实施方案设计时要有一定的预见性，增加其中的可调节因素，以应对随时可能出现的变化，从而增强绩效工资实施的灵活性。

（二）能体现薪酬表现的多样性

高职院校教师人力资本的薪酬可以分为物质式薪酬和精神式薪酬。由于高职院校教师人力资本的个体差异性，他们的需求偏向是有较大差别的。因此，为了满足人力资本的不同需求，绩效工资实施方案设计中，对教师人力资本的薪酬支付不能仅包含货币形式，同时也应包含精神形式。这种精神式的薪酬并不是出现在薪酬结算时，而是贯穿于高职院校组织使用人力资本的整个过程。名誉、地位、发展平台的提供、住房、生活、子女等等都是人力资本使用者必须考虑的因素，同时也应纳入绩效工资方案的设计范畴。调查表明，越是高级的教师人力资本，对这种精神式的薪酬越是重视，他们对于提供良好发展平台的期望往往胜过于对物质薪酬的期望。所以，精神式的薪酬设计对于吸引和留着高质量的人力资本尤为重要。

（三）能体现薪酬的激励性

由于高职院校教师人力资本在未被使用之前只能是潜在的，只有在一定的条件下，存量资本才能转化为现实资本而发挥其效能，也只有在更好的条件下才能有更多的存量资本得以转化，因而存量资本的转化量与条件的优劣呈正相关性，其中激励条件是提高转化量的主要因素。比如，根据教师人力资本的不同等级设计合理的薪酬级差可以激励较低等级的人力资本通过自身的不断努力进行存量资本的增殖，而成为较高等级的人力资本；通过给予相应的名誉和地位、给予生活上特殊照顾等激励方式，可以调动人力资本的主观能动性，使其自觉地实现存量资本向现实资本转化，从而获得更大的效能。所以要让人力资本得以有效发挥，就须对其所有者实行有效激励。

（四）能体现利益的关联性

高职院校教师的人力资本包括存量和增量，其存量可以通过学历学位、专业的稀缺性、毕业院校的实力等因素考量其潜在价值。高职院校组织在引进人力资本时，主要以存量为依据来评估其潜在价值的大小，并预期会得到相应的效果。但人力资本的所有者是人，具有较大的个体差异性和可变性，所以，教师人力资本的使用效果，是否符合预期或超过预期是难以确定的。这就要求高职院校组织在绩效薪酬体系设计中，要能体现教师人力资本的所有者和使用者在利益上的关联性。因为人力资本的增值主要表现在业绩上，使用者通过对其业绩的考核和评价而兑现人力资本的薪酬，但业绩的形成和积累需要一定的时间，所以，薪酬的兑现也应该是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按时支付教师人力资本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年为时间单位或规定期限对人力资本的业绩进行考评，根据考评结果来确定业绩薪酬或按一定标准结算薪酬。这种支付形式就是把人力资本的所有者与使用者的利益紧密联系在一起，从而体现利益的关联性。

（五）要有完善的相关配套措施

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一、精心起草方案，广泛征求意见，教代会表决通过

开学伊始，学校就先后召开了校党支部会议、校委会会议，对教职工绩效工资的发放办法作了深入细致的研究。最后决定由校长办公室草拟分配方案。打印后，分发给每位教职工，让教职工提出自己的意见或建议。最后，在汇总教职工的建议和意见后，结合学校实际情况，对部分内容作了修改。

学校于月日召开了教代会。原创：教育局工会武主席出席会议。在这次会上，表决通过了学校绩效工资发放办法等规章制度。

二、实施方案

把绩效工资分为加发与少发两部分。一是按月发放每位教师的应发部分绩效工资。如教师的考勤等。二是按学期发放绩效工资另外的部分。如教师的德、能、绩、工作量、教科研奖励等。根据年级组等的积分情况，学校再额外按人均奖励额给年级组、教辅组等不同的奖金，由年级组按照教师积分发放奖金。

对教师工作的综合量化评估指标包括职业道德、教学常规、工作量及考勤、教学成绩和教学研究等五个方面。其中职业道德占‰、教学常规占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教学成绩占‰、教学研究占‰。

学校考核年级组，根据成绩分配给各年级组。按名次分别奖励第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。辅人员有额外加分者，每学期按人均元发放；无额外加分者，每学期按元发放。

三、我校在店头信用社扣款。共扣款四个月（××年月份——月份）。其中⒐两个月，每月扣款人数为人。原创：扣款总额为元。⒈两个月，每月扣款人数为人。每月扣款元。扣款总计元。

四、实施过程

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为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：

一、发放原则

1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象

在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算

1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分

（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）

副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40

图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成 教 10

寝 管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20

出纳 20 关协 10

五、奖励绩效

1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。

3、村小教师参照校长绩效工资核发。

4、年人平绩效工资含所有教职工核算。

5、聘请人员，参照聘请合同发放。

6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。

备注：2013年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。

附则：

（一）、出勤

1、旷工一天50元，旷会一次50元，旷课一节20元。

2、（上课、开会）迟到、早退一次10元，中途离堂、离开会场一次10元。

3、事假一天（开会请假）20元，上班病假一天（开会一次）10元，重大疾病如癌症除外。

（二）、教学常规

1、备课：每周语文20节，数学15节，一张试卷记2节；欠一节扣5元，当月不足按实际上课节次核算。一节不合要求扣2元。

2、作业批改：语文15次（含写话2次或作文2篇）、数学15次，一次测试核计2次，欠一次扣5元。单元测试必批，学生代批作业不能核计老师的作业批改次数。批改符号不全扣一分（判断符号、等级评定或记分、日期），出现知识性错误一处扣2元（错的判对、对的判错）。

3、计划、总结、论文或学校部门等学校分配的工作任务（含临时性任务），未按时完成的一次扣5元。

4、班级管理

（1）、环境卫生（教室、寝室、清洁区），学校安排一次未打扫的扣5元，不彻底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全纪律，由于管理不到位，措施不得力出现安全事故的，班主任和值周老师各扣损失总额的20%，并承担相应的责任；违反学校规定和校纪校规，出现违纪一人次扣2元。

（3）、教师违反学校规定一人次扣50元。

A、参与打牌赌博被上级抓获的。B、因体罚或变相体罚学生造成家长上访或学生流失的。C、教师之间闹不团结吵架的。D、教师参与社会打架斗殴的。E、不接受学校合理工作安排的。F、因工作失误受到上级点名批评的。G、不接受学校工作检查的。H、违反学校临时明文规定的。

4、由于个人工作失误或管理不当造成学校损失的，由责任人承担30%的经济责任和相应法律责任。

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【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，提出从2009年1月1日起实施绩效工资，同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，按月发放；奖励性绩效工资占总量的30％，根据考核结果来重新分配，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义重大，影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底，全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。绩效工资实施两年多来，农村教师的工资总体水平有了一定的提高，据统计，平均每人每月增加了192.7元。但在实际执行过程中出现的各种问题却对实行绩效工资有一定的负面影响，产生了很多矛盾。影响了教师工作的积极性，需要大家共同去探讨更好的解决办法。本文依据实证调查资料，以广西为例揭示民族地区农村义务教育学校绩效工资在实施过程中所存在的问题，探寻促进绩效工资有效实施的办法。

一、绩效工资实施过程中所存在的问题

(一)义务教育经费缺乏完善的保障机制

广西制定的绩效工资方案是基础性工资按各职务层次标准与工资同步发放，奖励性工资由各学校制订具体发放方案，每学期发放一次。2009年10月，广西绩效工资最终得以落实和实施，而且补发之前的10个月的差额。但是到了2011年底，一些农村学校教师反映绩效工资仍处于“补发”状态。义务教育绩效工资经费缺乏有效的保障机制，很难起到激励教师工作积极性的作用。

根据《意见》的要求，义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，按照管理以县为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。然而，在西部民族地区，县级财政没有财力优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，需要省级财政加强经费统筹力度，更需要中央财政进一步加大转移支付力度，确保财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资所需经费。教师工资主要来源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。

(二)绩效工资的考核缺乏指导性的分配体系和分配标准

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后，义务教育阶段教师的收入主要由三部分构成：基本工资、绩效工资以及特殊岗位津贴。基本工资由岗位和薪级工资构成，绩效工资由70％的基础性绩效工资和30％的奖励性绩效工资构成，特殊岗位津贴包括教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等。遗憾的是这些内容太笼统了，没有给出具体的实施方案，不同的省、市、县出台的方案不一样，同一市县的学校也“各施其法”。

由于政府出台的奖励性绩效工资政策规定的项目详略不一，有的地区简单地以班主任津贴等个别项目代替奖励性绩效工资，造成音、体、美等科目不能担任班主任职务的教师产生抵触情绪；有的由学校行政人员单方面考核，出现按行政职务论绩效的现象。教师绩效考核过于简单化和机械化，部分教师在绩效考核后工资降低了，于是产生不满情绪，并将之归责于绩效考核的不合理和不公正，导致部分教师与学校的关系紧张，引发诸多矛盾。《意见》规定，基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责，但是，同处于一个区域的教师的基础性绩效工资的评价指标难以选择，只能依据教师现有的职称分配，没有进一步的细化和完善，造成基础性绩效工资与工作业绩和工作量不匹配，尤其是一些承担实际教学工作较少、工龄和职称较高的教师依然获得较高的基础性绩效工资，没有充分体现《意见》中“绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的分配导向。

(三)各市县绩效工资存在地区不平衡性

2009年义务教育学校教师执行绩效工资之初，由于广西各县市财力的不均衡，制定的绩效工资标准不同，财政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同县市之间的绩效工资差距过大，如玉林市义务教育阶段教师基础性绩效工资年平均达到12030元，而贵港市只有8050元，相差3980元。而同一个县市不同的学校之间的标准也不相同，通常情况是市区或县城学校教师的绩效工资高，农村学校教师的绩效工资低。从以上情况看，义务教育绩效工资的执行和实施存在地区不平衡性，地区间的差距就更难消除，这在一定程度上影响财力薄弱县的教师的工作积极性。

(四)奖励性绩效工资受到教师质疑

国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》后，“绩效热”就涌进了教师的生活。分配方案出来后，教师对“绩效”产生了质疑。由于奖励性绩效工资经费的来源不是国家财政直接下拨，以及绩效评价机制的不完善，教师们“涨工资”的愿望落空了。大部分教师的绩效工资没有多少实质的提高，有些教师的工资反而比以前还少。很多教师对奖励性绩效工资非常不理解，认为奖励性绩效工资就是从教师原有的个人工资中扣除一部分出来进行重新再分配，是用自己的钱来奖励自己，这是一种“换汤不换药”的做法。由此，绩效工资在实施过程中得不到广大教师的理解和支持，甚至还引发了一系列的问题和矛盾。

二、完善绩效工资制度的措施

(一)加强义务教育经费保障机制的建设，确保绩效工资的激励功能

义务教育学校实施绩效工资所需经费要完全纳入国家财政预算，按照“义务教育国家办”的原则，国家加大教育经费的投入，消除地区间绩效工资的差距，让教师拥有一个良好的工作环境。《意见》中指出，义务教育学校的绩效工资主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个组成部分。因此，绩效工资主要体现在激励功能上。相关部门不能把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，否则奖励性绩效工资就会起到消极的作用。要建立有效的分配激励机制，让教师间的工资适当拉開差距，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。因此，创建积极的人际情境，构建以人为本的考核评价和分配体系，让绩效工资能够传达有关教师行为表现或能力水平方面的信息，提高教师的成就感和自豪感，绩效工资制度就能起到激发和激励教师工作积极性的作用。

(二)保证绩效工资考核和分配的公平、公正、公開

义务教育学校的绩效工资政策推行了两年多，不管是学校考核小组还是教师自评，都存在着对评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题。因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强培训，提高绩效工资评估者的评估能力，减少误差。在教师队伍中建立评估反馈和交流机制，更应该让在绩效考核中处于相对落后位置的教师，认真学习和探讨绩效工资的实施制度，消除教师不满、怨恨的心理，减少负面的过激行为。义务教育绩效工资在实施过程中，首先，需通过民主推选建立学校考核评估小组；其次，要尊重广大教师的意见，群策群力，忌罔顾民意强行实施；第三，实施绩效工资前要对教师做好方案的解读工作，让教师充分理解方案的细节，严格执行方案，并在实践中逐步改进和完善；第四，绩效工资分配方案需公開透明，接受教职工的监督；第五，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。

(三)持续关注教师思想动态，建立“上下畅通”的反馈机制

绩效工资的首次实施没有经验可借鉴，也没有一个固定的模式和标准，在实施过程中不可避免会出现很多问题，应该进行全面监管。奖励性绩效工资在实施过程中不怕出现问题，关键是出现问题后能够及时反馈到相关部门，积极研究，及时修订方案。因此，设立反馈和修正机制是实施激励型奖励性绩效工资过程中必不可少的重要环节。在实施过程中还要广泛征求校长、教职工的意见，为广大教职工设置反映渠道，及时处理反映上来的信息，对违背绩效工资政策的事情坚决给予纠正。要对在实施过程中出现的、打击报复、弄虚作假等行为严肃处理，如发现有不稳定因素要积极采取紧急措施，把不稳定因素消灭在萌芽状态。

三、重构奖励性绩效工资的分配体系

奖励性绩效工资的分配在实施过程中出现较多问题，受到的质疑也最大。重构奖励性绩效工资的分配体系有助于绩效工资制度的执行。重构的奖励性绩效工资分配体系分为农村教师岗位补贴、行政管理奖励性绩效工资、教职工奖励性绩效工资，具体体系如下：

(一)农村教师岗位补贴

依据自然环境、工作条件、贫困程度等条件，设立不同补贴标准，体现向农村倾斜的政策。越是贫穷越是落后越是艰苦的地区所给予的补贴越高。

(二)行政管理奖励性绩效工资

行政管理的奖励要与普通教师的奖励区分開来，主管部门可以根据不同的工作岗位设定不同的分配标准，体现出各个行政管理岗位的实际贡献和价值。每个行政管理的工作岗位分为高、中、低三个等级，每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于加强对行政管理人员的监督管理，为行政工作在分配中保持客观公正创造了条件。还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的行政管理人员给予额外的奖励。每个行政管理岗位都要公開竞聘上岗，三年为一个聘任周期。

(三)教职工奖励性绩效工资

教师的奖励性绩效工资所包含的分配项目较多，每一项都要有具体的标准，一般包括基本课时津贴、超课时津贴、班主任津贴、教学质量奖、科研奖等，有些学校还会设立一些符合自身发展的奖项。基本课时和超课时的安排可以根据学校的情况来分配，有条件的学校鼓励由学生来公開选择上课的教师和班主任。教师的奖励性绩效工资也要划分为高、中、低三个等级。每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于激活教师之间的良性竞争，促进教师更加努力工作。同样的，还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的教职工给予额外的奖励。

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人事工作

一、圆满机关事业2011年度(绩效)考核工作

在区考核的下，2011年度年终(绩效)考核和评奖工作。组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度(绩效)考核实施细则(试行)〉的通知》(蚌人[2011]59号)要求和2011年度考核工作安排，，制定《***区公务员年度(绩效)考核实施方案》(***人劳保字[2011]64号)，组织实施年度考核工作。年度考核分类分级，立体考核，机关公务员与事业工作人员分类考核，乡街、正职与副科工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街人述职测评，基层考核情况。

12011年度机关事业参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定次19人。公务员(参公)参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定次6人。事业参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定次13人。

在年度考核的基础上，年度考核、奖励规定，机关事业报市记三功有13名，46名受到区嘉奖。

二、规范公务员管理，公务员队伍建设。规范公务员日常管理,公务员管理信息系统软件，对新的公务员信息补充录入，人员的信息更新，公务员登记，公务员信息管理。人事局安排，组织公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。参加公务员通用能力培训有267名，148名参加考试，对学习情况考核，培训，公务员综合能力。

公务员队伍建设。为优化机关工作人员结构，公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，用人需求。在组织选调工作的基础上，所缺岗位的要求，考察，选调7名优秀到工作，了建筑规划、经济管理、法律岗位的公务员队伍建设。2011年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。省市安排，从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，的组织报名和资格审查和到农村基层考核招考工作。有四名符合条件报考，择优录取一名为乡镇公务员，乡镇公务员队伍结构，乡镇公务员队伍建设。

三、实施事业岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。省市工作要求，实施事业岗位设置工作，事业工作人员聘用制度，岗位管理新体制，已制定《***区事业岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。义务教育学校绩效工资工作，在年初义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放。奖励性绩效工资正在实施。

四、以服务为宗旨，工资管理日常服务工作。事业2011年薪级工资，调资材料的审核上报工作。区机关公务员2011年滚动升级的调资。工资日常管理，为调动人员办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，文件，办理了离休补贴审批手续，了离休人员生活待遇;制定的特殊岗位津补贴要求，特岗津贴，对公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，2011年终奖金的审批和发放工作。

五、以人为本，人事人才及年报统计工作。科学发展观的要求，以人为本，人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名现有工资政策重新核定工资，了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，调动了工作的性，工作得以。为安置到工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。全民创业政策，为1名办理了全民创业手续，全民创业工作。市统计局招考和工商局人员分流，按排2名到区统计工作，区统计队伍力量。区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。退休工作，按规定办理退休手续，核发退休工资。2011年“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已到了岗位。“三支一扶”人员年度(期满)考核工作，上报考核结果，办理服务期满的手续。

事业年检工作。市事业登记管理局要求，在范围内2011年事业年检工作，有33个事业在了2011年年检，为3家办理了法人变更手续。年检，了事业的法人意识，为依法管理依据，保障事业健康发展。

社会稳定，政策，企业干部生活补助工作。政策，对在职10名企业干部在岗情况按月如实上报，生活补助、发放，在职企业干部情况上报任务。企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部了慰问，发放慰问金38000元。对企业干部政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的，做思想工作，社会稳定。

区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找文件数据，已定稿。

事业机构编制年中统计，审核事业机构编制人员情况，按时事业编外使用人员的统计。

2011年度人事编制工资报表工作。组织人事编制工资报表的填报工作，市人事要求，上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

事业岗位设置和聘用工作义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份任务情况

1、任务情况。截止到9月底，

——城镇新增就业岗位4449人，占年3500人的127.11%;

——转移农村劳4953人，当年转移农村劳267人，占年任务100人的267%;

——安置下岗失业人员再就业3681人，占年任务XX人的184.05%，，“就业”人员再就业1451人，占年任务580人的250.17%;

——免费职业介绍1810人，占年任务800人的226.25%;

——农民工技能培训173人，占年350人的49.43%;

——小额担保贷款28户，贷款金额为77万元，分别占年任务的56%和42.78%;

——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年任务的51.88%;

——就业创业基地1个，正在建设并省认定的农民返乡创业园1个(燕山乡农民创业园)。

2、就业工作。新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮就业政策出台后，组织工作人员培训学习，宣传资料。信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板宣传。在优惠政策宣传月活动中，了送政策“进企入户”活动，举办政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮就业优惠政策社区，居民、各吸纳就业人员的用工，调动全社会就业的性。

社区信息平台功能，服务就业和农民工返乡就业工作。就业再就业用工信息资源共享工作，把全劳动用工信息、职业介绍、用工情况、技能培训的起来，区劳市场劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳市场，劳市场再把信息分发到各个街道和社区，为求职人员更多、更快、更便捷的就业信息。

系列援助活动，搭建农民工就业平台。在以乡街社区工作站为依托，了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”。共走访就业家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。，还帮扶的不同需求、有性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、政策补贴、创业、实施小额贷款一系列订制式服务。燕山乡申报农民工返乡创业园。

为“零就业家庭”的消除和帮扶工作，把解决社区“零就业家庭”就业和社区“银发老人”帮扶工作有机起来，挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，“零就业家庭”稳定就业的长效机制。这项工作共摸底调查75岁老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。

3、退管工作。，接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。新接收1609人，为此，对新移交社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放卡，退休人员情况，台帐，服务。安排退休人员健康体检，健康档案。工作中，各社区为企业退休人员社会保险政策咨询和查询服务，还分别的情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动，退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还了“阅览室”、“活动室”，组织企业退休人员多彩的文化体育娱乐活动。为文化生活，还了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和人员系列活动，受到了退休人员的好评。

4、劳动仲裁和劳动监察工作。为用人和劳动者的法律意识，规范用人的劳动用工，劳动关系，了劳动监察执法和劳动仲裁工作。“三法一例”学习、宣传和活动;劳动保障执法监察和年审工作。执法大检查3次，共抽查68多家用人，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对125家企事业了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，企业补签劳动合同453人，督促12家参加社会保险登记,已有6家70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。劳动争议仲裁案件的，社会稳定。2011年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁不收费，使得劳动争议案件与日俱增，平均每周开庭审理案件就有2～3起，克服人员、经费紧张的，劳动争议工作，劳动争议案件，化解社会矛盾。已受理劳动争议案件207件，，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。

5、按时局志编纂工作。为区志编纂，专人，精心组织，多方查阅档案和搜集材料、数据，撰写了自建国的工作内容，定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

1、就业和劳动保障工作，就业和劳动保障工作新。工作任务中的问题和薄弱项目，工作重心，抓差补缺，市下达的工作。

2、新一轮就业政策的工作，就业岗位发掘，多渠道就业，开发适合大龄就业人员的岗位，鼓励就业人员自谋职业、自主创业。实施创业带就业工程、发放小额担保贷款措施，就业服务机制，就业渠道。

篇(6)

近日，xx县出台《xx县“两自一包”学校管理体制改革试点实施方案》，从今年9月起，率先在xx县职业技术学校试点探索“教师自聘，管理自主，经费包干”（两自一包）学校管理模式，破解教育发展中的“人权、事权、财权”难题。

一是实行教师自聘破解“人权”。

县编办会同县教育局按照国家和省规定的职业教育教职工编制核定标准，实行一年一核定的动态管理模式。根据职业技术学校办学规模，科学核定学校教职工岗位数，岗位总数内核定专业课教师自聘数。学校按照核定的教职工需求总数内，在编教师严格实施校长负责制下的全员聘任制，专业课紧缺的教师由学校自主公开招聘优秀专业人才，担任学校的专业课编外兼职教师（简称为自聘教师）。学校依据《劳动合同法》的规定，与自聘教师平等协商签订劳动合同，明确双方的权利与义务。自聘教师享受与县域内公办教师同等的工资和奖金待遇，按月足额缴纳社会保险。学校与自聘教师实行一年一聘，建立以能力和业绩为导向，以社会和业内认可为核心的教师评价机制，严格实行师德一票否决制。

二是实行自主管理破解“事权”。

县教育局根据县编办核定的学校领导职数,选拔配备学校管理团队。管理团队由县教育局党委考核任用,学校中层干部由学校在编教师中民主竞聘产生,县教育局党委对其进行备案管理。改革学校享有教职工薪酬制度改革权,办学自主权、学校发展规划权、教育教学管理权、课程设置开发权、干部选聘自主权、学校经费支配权等权利。全面实施校长负责制，按照现代学校治理原则，构建学校、家长、社会三位一体等共同参与的学校治理体系。建立以业绩考核和能力评估为基础的教师管理机制,评价结果作为教师续聘、职称职务晋升、评优选先和解聘的重要依据。

篇(7)

关键词：高等学校 绩效工资 绩效考核

随着义务教育学校和医疗卫生事业单位率先迈开实施绩效工资的步伐，其他事业单位也全面实施了绩效工资，高等学校也不例外，全面推进收入分配制度改革，实施了绩效工资。

一、高等学校绩效工资改革应遵循的原则

第一，绩效工资改革是收入分配改革的重点，是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。要遵循以岗定薪，绩效挂钩，按劳取酬，重业绩，重贡献，兼顾公平，适当拉开差距的原则。第二，高等学校要在主管部门以及同级政府人事部门和财务部门核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，制定适合本校的绩效工资实施方案。

二、高等学校绩效工资改革中存在的问题

笔者所在学校按照教育行政主管部门的要求，在2010年9月实行了绩效工资。大概情况是，学院在岗人员按三类分：一是管理人员，从正院级到办事员，每级根据任职年限的长短，又分三档，共16级。二是专业技术人员，从教授级到员级共13级。三是工勤技能人员，从高级技师到初级工共8级。绩效工资由基础津贴和奖励津贴两部分构成，比例为1：1，分别按不同岗位等级确定相应的标准。基础津贴在完成基本岗位职责后，按岗位等级进行分配，奖励津贴按实际贡献业绩进行分配。在两年的执行过程中，表现出的一些问题，应该是高校绩效工资改革中普遍存在的。

1.岗位设置不够合理。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置基础上的，设置合理与否直接影响高校内部收入分配和教学质量。而我们现在的岗位设置是根据现有教职工的情况进行设置的，没有按学校的规模、学生的人数等进行设置。存在教师人员短缺，大量外聘教师上课的现象，严重影响学校的教学质量。

2.绩效考核机制不够健全。绩效工资的发放基础是进行绩效考核，有评价标准才有发放依据。在管理和工勤人员中存在工作不便量化、教学人员只考虑教学工作量、教学效果的好坏未与绩效挂钩等现象。

3.绩效工资结构单一，激励作用不够明显。绩效工资是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理实施，可调动教职工的工作积极性。高校教师在完成教学工作量的同时，肩负着繁重的科研、创作工作，这些也应当成为绩效工资发放的依据之一。

三、高校绩效工资改革进一步推进的思考

1.科学定编定岗，完善聘用管理。科学合理的定编定岗是实现高等学校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标，结合高校内部组织结构体系，合理地制定部门目标和岗位，明确各类岗位数量、岗位条件和岗位职责，引入竞争机制，在岗位空缺的情况下，适当低职高聘，调动教职工的工作积极性。完善岗位聘用管理，真正做到因事设岗，岗变薪变。

2.建立健全绩效考核制度。要使绩效工资真正落到实处，并为广大教职工认可，起到调动工作积极性的作用、达到激励的目的，建立一个科学合理的绩效考核机制是非常重要的。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。做到定量与定性相结合，考核教学数量的同时要重视教学质量，实行分类评价。如可听取学生对教师教学效果的评价，对教学效果好，受学生欢迎的教师可在岗位标准上适当上浮，相反可适当下浮。另外，管理和工勤技能人员，可参考年终考核情况，结合工作的实际，由部门提出上下浮动的意见。这样可使激励机制融入绩效工资中，给教职工带来更高的公平感和满足感。

3.全方位收集绩效考评依据，使绩效工资结构多元化。高等学校应按照不同岗位类别人员工作特点，分别按管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类设置指标进行考评。如对管理人员基础性绩效的考核指标主要为完成岗位职责的情况，奖励性绩效可按年终考评以及参与管理研究或管理创新的考评进行，针对不同的管理人员，考核的侧重要有所不同。专业技术人员的基础考核，可依据完成的教学工作量进行，个别系教师因课程设置等原因，工作量不足的，可跨系上课，也可考虑用完成的其他工作，如科研、创作、学生工作等作为抵补，奖励性绩效的考评，可按超课时数和教学质量以及其他科研、创作、学生工作来进行考核，但为保证质量也需要限制一定的超工作量。这样使绩效考评依据多元化，可充分调动教职工参与科研、创作等工作的热情。

高等学校绩效工资改革是一项长期的系统工程，关乎高校在社会主义市场经济体制下的持续发展。国家给予高校更多的在人力资源管理上的自，高校要不断总结完善，建立科学合理的绩效考评机制，制定合理可行的绩效工资体系，为高等学校的改革与发展提供强有力的保障。