旅游人才培训精品(七篇)

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篇(1)

旅游人才队伍的发展一方面促进区域经济的发展和社会就业，另一方面，对地区形象展示及旅游目的地口碑建设起着十分重要的作用。而相对而言，旅游人才队伍却是受到关注和投入较少，存在问题较多的一支队伍。因此加强旅游人才队伍建设摆在了眼前。

一、秦皇岛旅游人才队伍建设的现状

近年来，秦皇岛旅游行业从业人员的数量在不断增加，旅游住宿设施从业人员占到了秦皇岛旅游行业从业人员的绝大部分，而旅行社从业人员人数较少，且从事旅游电子商务、会展旅游等方面的人才则更为缺乏；旅游行业从业人员队伍呈现越来越年轻化的趋势，成为了一支以年轻人为主体的人才队伍；旅游从业人员整体学历层次有所提高，但高层次旅游人才匮乏的问题仍明显。

二、秦皇岛旅游人才队伍建设存在的问题

（一）培训工作滞后，重视程度不够

职能部门对旅游人才培训工作的重视程度不够，使得旅游人才培训工作落后于行业发展需求，各类旅游人才学习、进修的机会不多，知识、信息无法得到补充。总体来说，一是培训次数少，二是培训形式不灵活，三是培训内容需进一步拓展。

（二）旅游人才管理机制有待改善

旅游企业的执业准入门槛低，旅游企业的薪酬、福利不高，“回扣”是很多导游的主要收入来源，而且还要面临地区旅游淡季带来的季节性缺乏收入来源的风险，且缺乏基本保障。旅游人才奖励及晋升体系不健全，进修学习机会少。

（三）教育模式固化，与行业、企业脱节

旅游院校是培养旅游人才的基地。而从目前秦皇岛的旅游院校来看，教育、培养模式大多比较单一，缺乏灵活性。培养目标都过于空泛和理论化，课程设置也相差无几，没有形成特色。虽然各院校的课程设置总体上是面面俱到，但学生大都门门只懂一点，样样都不精。且旅游院校与旅游企业之间缺乏互动，使得课程、教材、教学内容往往没有与时俱进，与行业、企业相脱节。

（四）高层次旅游人才缺乏

目前，旅游人才队伍的现状是：人力资源供过于求，也就是说旅游行业的实际从业人员数量很多，但旅游专业人才的实际缺口仍很大。紧缺的人才主要为高层次人才，一是常规管理人才，包括从事景区管理、市场营销、人力资源管理、会务管理、旅游规划设计、旅游物业管理等人才；二是国际旅游人才，包括熟练掌握出境游业务，掌握外语及小语种的旅游人才；三是一些新兴门类的专业人才，如从事旅游电子商务、旅游金融、分时度假旅游网络管理、会展旅游的人才；四是在日益激烈的社会竞争中需要的创造型、复合型和协作型的新型旅游人才。

三、旅游人才队伍建设的对策

（一）加强旅游人才培训工作

首先，提高对旅游人才培训工作的重视程度。应建立专门的旅游人才培训基地，完善旅游人才培训。除岗前培训和年审培训外，增加分期、分层次培训。对于新入职的旅游人才，进行基础培训；对于在职的旅游人才，进行提高培训；对于中高层管理人才，定期开办旅游产业管理研修班。其次，举办各种形式的旅游人才比赛活动，如导游技能大赛、多语种外语演讲大赛、饭店职业技能大赛等，以比赛促进旅游人才培训。

（二）完善旅游人才管理机制

1、完善准入、晋升制度。严格执业准入制度，加强考试、面试管理。建立竞争、择优的用人和晋升制度；树立以旅游人才为中心的管理理念，以增强旅游人才的工作积极性；

2、完善旅游人才激励和保障机制。

完善基本福利保障体系。建立合理的劳动报酬制度，规范保险等基本保障机制；完善旅游人才人事、劳动争议仲裁制度。完善薪酬奖励体系。把薪酬与职位和业绩相挂钩；设立奖励基金，对在工作中表现优秀的和在技能类大赛中获得奖项的人才予以奖励。完善继续教育项目体系，并有针对性地举办急需人才培训学习。

（三）旅游教育贴近市场需求

旅游院校，必须转变理念，确立“市场导向性”的人才培养模式。一是明确定位，形成有鲜明特色人才培养目标；二是加深校企合作，如学生的社会实践、教师的挂职锻炼、校企合作科研课题等；三是推行双证制或多证制。在学生中大力推行职业资格证书和专业技能等级证书的考试，提高学生的职业技能和就业竞争力；四是根据行业和市场发展创新教材，使教材也更贴近市场需求；五是加强文化素养教育。

（四）大力开发旅游紧缺人才

篇(2)

一、以建设世界著名旅游城市为目标，部署好上海旅游业“十二五”开局之年教育培训工作

认真学习贯彻上海市旅游产业发展大会及《关于加快上海旅游业发展，建设世界著名旅游城市的意见》的精神，坚持“人才强旅”战略，全面推进《上海市旅游业“十二五”教育培训规划》的落实，明确本市“十二五”旅游教育培训工作的指导方针、基本原则、战略目标和重大项目，推动旅游人才培训培养规划与本市人才政策及人才工程相衔接，与本市旅游重大项目相衔接，与旅游业创新发展和行业管理工作相衔接。推进“十二五”旅游行业教育培训工作的制度建设，进一步完善培训机制、创新培训内容、拓展培训领域、提升培训质量、改进培训方式、整合培训资源。分批分层次组织开展上海旅游人才开发示范基地创建工作，引导旅游企业在人才发展规划、人才开发体系、人才管理制度、人才考评激励等方面积极探索和实践,形成具有旅游行业特色的人才培训培养模式。

二、以推动旅游业转型发展为重点，全面提升本市旅游从业人员的业务技能和综合素质

（一）加强旅游行业中高层管理者队伍建设

实施“领军人物”培训工程。适应建设世界著名旅游城市的战略需要，培养一批具有战略思维、世界眼光、创新务实、深谙旅游产业发展、具有宏观决策能力，以领军人才为核心的高层次旅游管理人才，增强上海旅游业的国际竞争力，形成推动本市旅游业发展的核心力量。

在进一步完善中高层管理干部各类岗位培训的基础上，携手社会优质教育资源，继续举办区（县）旅游局长和骨干旅游企业负责人专题研修班和干部英语培训班。积极探索建立旅游管理干部的“在线学习”。整合本市高等院校教育培训资源，探索建立干部自主选择的学习制度，进一步拓展旅游行业中高层管理者的国际视野，提升战略决策和管理能力。通过举办研修班、境外培训、挂职实训、引进国外培训品牌等方式，加强旅游企业总经理、部门经理的业务培训，提升旅游企业竞争力。继续办好“东方讲坛·上海旅游讲坛”，构建中高层管理者学习的平台。推进讲坛的“学习卡”管理制度，以制度促进培训工作的落实。

（二）加强高技能人才和紧缺人才队伍建设

实施“首席技师”培训工程。以提升职业素质和技能为核心，以饭店、旅行社、旅游景区（点）等旅游企业高技能人才为重点，培养一支以首席技师为代表的门类齐全、技艺精湛、能够全面支撑旅游产业升级和服务国际化的高技能人才队伍。

通过政策引导、宣传表彰、政府补贴等形式，在旅游行业员工中深入开展岗位技能登高计划、推进名师带徒、首席技师培训基地等，推动员工参加岗位技能培训和考核鉴定，提高旅游行业员工持证上岗率和中高级岗位持证上岗比例。

实施“金牌导游”培训工程。深化金牌导游员队伍建设，建立金牌导游员选拔、培训、使用、管理、激励等机制，加强金牌导游员的宣传，发挥金牌导游员的骨干和引领作用，规范导游人才队伍建设，培育一大批素质较高、结构合理的优秀导游人才。

以导游资格考试培训、导游年审专题培训、导游等级考试培训、景区（点）导游培训、异地导游换证培训、出境领队培训等为抓手，加大导游职业素质与服务技能的培训力度，推动导游从业人员素质和技能的提升。大力推进导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。加强小语种导游人才的培养。

实施“紧缺人才”培训工程。围绕旅游产业融合和功能升级，加速培养一批掌握产业发展先机的紧缺人才，满足旅游产业快速发展的需求。重点加强商务旅游、会展旅游、水上旅游、旅游节庆、休闲度假等领域紧缺急需人才的培训。培育旅游装备制造业人才、旅游金融人才、旅游电子商务人才、旅游创意人才。加强旅游会展师、旅行咨询师项目的推广和队伍的建设。

（三）加强旅游行业一线服务人员队伍建设

实施“一线员工”职业素质提升工程。探索创立“上海旅游大课堂”，以实践操作能力为重点，建设一支职业操守好、操作能力强，具有较高职业素养、充分展示上海城市精神的一线服务人员队伍。

在饭店、旅行社、景区（点）等实施全员性的职业道德、服务技能、外语会话与服务礼仪培训。积极推进饭店员工外语等级培训及考试，提高饭店员工持证上岗率。从提高员工岗位技能和规范服务做起，进一步提升员工的职业素养，提高服务质量，优化旅游环境，使饭店、旅行社、景区（点）等成为展示上海文明形象的窗口。

三、以基础建设和机制建设为着力点，为旅游教育培训工作提供有效保障和支撑

加强旅游教育培训资源的整合。发挥市、区旅游管理部门的指导作用，旅游企业的主体作用、旅游院校和教育培训机构的骨干作用，旅游行业协会的协调促进作用，构建开放式大旅游教育培训体系。探索建立国内外若干个旅游干部培训基地，整合与共享旅游教育培训资源。实施师资培养工程，加强“双师型”师资的培养，建立行业教育培训师资库。拓展旅游教育培训的国际交流与合作，在培训方法、内容、管理上不断创新。充分利用现代信息技术开展教育培训工作。

完善旅游人力资源公共服务平台。构建行业教育培训、职业能力认证和人才交流三方协调互动、有机结

篇(3)

关键词：旅游人才；队伍建设；休闲旅游；产业转型；宁波市

随着宁波农家乐休闲旅游的迅速普及化，越来户，从业人数8067人，而到2008年6月份，全市农越多的旅游者不再满足于一些成熟的农家乐旅游点家乐休闲旅游经营户增至799户，从业人数达和较固定的旅游项目，对农家乐休闲旅游品种多样10534人。对宁波农家乐休闲旅游的调查显示，农性、内容丰富性和体验差异性的要求越来越高。宁家乐休闲旅游从业人员队伍整体素质偏低，以初中波市农家乐休闲旅游业正步入由量的扩张向质的提(高中)学历者为主，极度缺乏高层次人才。其次，随升的转型阶段。因此，如何加强宁波市农家乐休闲着农村劳动力的转移，大量的青壮年劳动力流人城旅游人才队伍建设，推动农家乐休闲旅游向深度发市，结果导致了宁波市农家乐休闲旅游从业人员主展，实现其成功转型是当前宁波市新农村建设中一要以中老年为主，老龄化趋势异常明显。由于整体亟待解决的难题。素质较低，从业人员不了解旅游是一种产业，旅游景1宁波市农家乐休闲旅游人才现状农家乐休闲旅游业是近年来顺应城乡居民消费新趋势而发展起来的，以“吃农家饭、住农家屋、游农家景、享农家乐”为主要内容，集休闲观光旅游、领略乡村风情、体验农耕文明于一体的农村新兴产业。

据统计，目前宁波市已形成了一批诚信经营、规范管理、服务良好、特色明显的农家乐示范点、农业观光园和特色生态农庄，包括各类农家乐旅游点214个，从业农户799户，直接从业人员超过1万人；省级农家乐特色村6个、省级农家乐特色点9个；市级农家乐特色村6个、市级农家乐特色点13个。2008年，宁波市农家乐共接待游客504．5万人次，营业收人4．9亿元；2009年共接待游客647．6万人次，营业收入5．7亿元，分别比上年增长28．4和16．3。

伴随着农家乐休闲旅游快速发展，宁波市农家乐休闲旅游从业人员数量增长较快。根据市农办提供的数据，2006年全市农家乐休闲旅游经营户720收稿日期：2011-03—02基金项目：宁波市旅游会展基地课题(jd080614)；宁波大学教研项目(JYXMxzh200927)作者简介：周佳(199】一)，女，浙江温州人；苏勇军(1973一)，男，安徽合肥人，讲师，博士研究生。

点规划、建设、旅游接待服务、旅游商品开发、旅游活动策划、旅游宣传营销等环节薄弱，极大地限制了宁波市农家乐休闲旅游业向更高层次发展。

2宁波市农家乐休闲旅游人才需求分析随着游客消费意识的提高，这种粗放型的运作模式已无法满足游客需求，势必影响宁波市农家乐休闲旅游整体水平。根据调研，宁波市目前紧缺的农家乐休闲旅游人才主要有以下几类。

2．1旅游决策型人才或旅游发展领头人这类人数量不一定要多，一个村一两个即可，但对其整体素质要求较高：要求年富力强、文化程度高；具有旅游专业知识和技能，信息灵，点子多，市场观念强，善于调查研究，具有旅游市场预测能力和业务开拓创新能力；具有较强的组织能力，能带领村民发展旅游。

2．2旅游经营管理型人才

这类人才要求具有旅游管理专业知识与技能，懂得政策法规；具有旅游市场观念，善于管理，长于经营，工作中知人善任；富有团结协作精神，办事细致认真。这类人才能够对农家乐旅游资源和市场进行充分论证和策划创意，丰富旅游产品，设计游客参与性和体验性强的旅游产品，以扩大农家乐旅游开发规模，提高发展水平。

2．3民俗文化传承人才

民俗文化是传统文化最重要的组成部分，由于各地和各民族的历史和地理环境不同，形成了各有特色的民俗文化，也成为吸引旅游者的亮点。在宁波市民族民间艺术资源普查中发现，全市700多项农村民间艺术中，仅有200多种得到保留，而且其中不少种类仅仅是一个文本。因此，农家乐休闲旅游的发展迫切要求培养一大批民俗文化的传承人，将这些濒危的民俗文化进行活态保护，并将其转化为农家乐休闲旅游发展的持续引力。

2．4旅游服务型人才

这类人才需求最大，包括导游、餐饮服务员、安全保卫人员等。这类人才要求经过培训能掌握旅游基本知识和较规范的服务技能，有良好服务意识及团结协作精神，有良好的职业道德和健康的身体。

3宁波市农家乐休闲旅游人才队伍建设3．1发挥政府主导作用。不断完善人才队伍建设环境农家乐休闲旅游人才队伍建设应充分发挥政府主导作用，要求政府高度重视，树立“人才是第一资源”的观念和“以人为本”的人力资源开发理念，制定相关的人才政策，并将其纳入到各级旅游总体开发的规划中。目前政府部门应该就农家乐休闲旅游人才队伍建设问题制定如下激励政策：一是鼓励在职各类人才提高学历政策，二是鼓励专业技术人才晋升职称等级的政策，三是制定人才引进奖励政策，四是制定人才培养经费投入政策，五是制定完善从业人员工资待遇及基本保障的政策。同时由于农家乐休闲旅游人才队伍建设涉及到多个部门，政府主管部门应该充分协调，调整充实组织机构，加强工作领导，成立由组织部门牵头，人事、农委、旅委等单位主抓，建设、环保、农业、林业、水利、国土、教育、旅游、工商等部门通力协作的农家乐休闲旅游人才建设工作领导机构，建立联席会议制度，定期研究部署农家乐休闲旅游人才工作，及时解决现实问题。

3．2发挥旅游院校作用。加强农家乐旅游人才培养旅游院校是农家乐休闲旅游人才开发培养的主力军，在人才开发中发挥着基础性作用。最近几年，宁波市旅游教育发展迅速，共有高、中等旅游院校2O所，在校学生人数达到8600余人。当前应重点发挥宁波市各旅游院校的作用，以培养知识密集型的管理层为目标，着重培养复合型、创新性的高级管理人才；紧紧围绕质量和特色办学，加大校企办班力度，大力推行“订单式”人才培养模式，把宁波市农家乐特色旅游人才的培养纳入人才培养战略规划，培养出适合需要的旅游专业人才。

3．3开展多样化的人才培训工作，完善培训内容根据宁波市农家乐休闲旅游业整体发展的需要，结合不同区域的发展特点和能力建设的要求，坚持以市场需求为出发点，有针对性地开展岗位培训和专题培训。如宁波市北仑区由于开展农家乐的村民文化水平偏低，大部分村民只关注促销，对提高服务水平重视不够，为此制定了《北仑区2006年乡村旅游培训工作方案》，在实践中起到了很好的作用。

另外，应该根据培训的对象与阶段，不断完善培训的内容：对分管农家乐休闲旅游的市县区长，开展结合新农村建设如何发展农家乐旅游、农家乐旅游规划的编制、农家乐旅游资源产品开发与策划、农家乐旅游商品开发等方面培训；对乡镇和村农家乐休闲旅游负责人，开展特色旅游乡镇村评定标准、农家乐发展与规范管理、农家乐等级的划分与评定、农业旅游示范点评定标准等内容培训；对农户和旅游示范点，开展农家乐发展与规范管理、农家乐食品卫生、农家乐餐饮服务规范、农家乐旅游管理安全分析、农家乐服务礼仪等培训。

3．4开展行业比赛，发掘特色人才为充分挖掘一批农家乐休闲旅游行业短缺的特色人才和高层次人才，开展行业比赛将是一种有效的方法。可以由市人才工作领导小组牵头，会同组织、宣传、旅游等部门，举办宁波市农家乐休闲旅游商品设计大赛、湖(海)鲜大赛、农家乐厨艺大赛、农家乐导游技能大赛等行业性比赛。动员农家乐休闲旅游从业人员积极参加，从中发现一批特色旅游人才并选送参加高层次技能培训和专业资格认定，为农家乐休闲旅游的深度发展提供人才保障。

3．5建立人才交流平台，做好人才引进工作农家乐休闲旅游部门要加强与市人才交流中心的合作，根据市场需求，力争每年召开一场宁波市农家乐休闲旅游人才招聘大会，积极引进旅游规划、市场营销、文化传承、旅游服务等方面的专业人才。同时，为促进宁波市农家乐休闲旅游专业人才市场的有效运转，特别是中高级管理人员和专业技术人员的有效流动，必须有旅游人才信息库作为支撑。目前要通过建立数据库，尽可能完整地搜集农家乐休闲旅游中高级管理人才和专业技术人员的信息资料，逐步形成宁波农家乐休闲旅游人才信息库，为宁波农家乐休闲旅游业的发展引进国内外更多高层次的经营管理和专业技术人才。

3．6营造良好环境，有效留住人才首先，强化农村创业环境。政府部门应该通过各种宣传渠道，积极引导和鼓励各类人才到农村工作，特别支持大学生投入新农村建设，着力培养一支有文化、懂技术、会经营的新型农家乐休闲旅游人才队伍。其次，加大政府工作人员到农村挂职力度。

转变以培养锻炼年轻干部为目的的指导思想，把真正有水平有能力有经验的机关干部派驻到农村，加大对农家乐休闲旅游指导力度，向农村干部传授现代化农家乐休闲旅游管理理念，提升其管理能力和水平。再次，打造良好的生活环境。加强农村社会保障体制改革，改善医疗、养老等状况，丰富农村文娱活动和场所，提高农村生活质量，有效留住人才。

4小结

作为旅游产业发展的大趋势之一，农家乐休闲旅游资源的开发符合国家产业导向。虽然宁波市农家乐休闲旅游业发展取得了令人瞩目的成绩，但是由于没有形成一支精干、高效的农家乐休闲旅游人才队伍，严重制约了宁波农家乐休闲旅游的深入发展。为此，当前宁波市县区的组织、人事、旅游、农业、林业、教育等相关部门应通力协作，广开渠道，努力营造“引得进、流得动、用得好、留得住”的人才环境，建设一支文化素质高、专业能力强的规划、营销、经营、管理和服务人才队伍，为宁波市农家乐休闲旅游长远发展打下良好基础，实现宁波市农家乐休闲旅游的成功转型。

篇(4)

接省、州文旅局要求，为积极对战疫和支持有序复工复产，我股的旅游工作具体分为4个方面，一是创a工作，已完成启动大会的召开，二是文旅资源普查相关工作；三是各类信息采集平台工作的启动，具体工作如下：智游天府公共服务平台数据采集规范和启用以及智游天府码的投放、旅游统计平台以及全国a级景区管理系统的启用，文旅资源普查数据平台旅游资源采集系统的启用，智游天府综合管理平台的启用，以上五个平台的启用和使用是省州要求各地按照省委“疫情防控不松，工作目标不变，年度任务不减，一手抓防疫，一手抓复工”为宗旨，从今年开始，需加强各类信息平台的管理，保障各板块内容的工作人员力量充沛，做好信息平台的推广和管理工作，做好相关工作的上传下达；四是各类旅游日常工作，具体为民宿达标户和星级乡村酒店的申报工作，旅游人才培训工作等

二、项目工作

1、下拥景区基础设施建设项目，目前进入财评阶段

2、州县节目无线覆盖工程，目前进入招标工作

3、2020年旅游厕所建设项目，目前开展相关前期工作

4、旅游基础设施建设项目，目前勘察设计阶段

5、广播电视无限发射台站基础设施建设项目，已完成主体建设工程

6、书店达标升级改造项目，目前进入财评阶段

7、县公共服务设施建设项目，正在开展初步设计工作

8、乡田园基础设施建设项目，初步设计工作

9、2018-2019年完成的项目正在进行审计工作

三、存在的困难

1、目前就旅游信息采集平台工作而言，涉及面广，内容繁杂，管理员除了需要进行个人的培训还需要对下属部门信息采集工作人员进行逐一培训和内容筛查，因此在工作的过程中，容易出现纰漏和混淆。

2、项目工作方面，由于前期所有项目受到疫情的影响，项目工作推进滞后。

四、下一步工作计划

1、完成景区创4a申报评审工作。

2、对接文旅普查工作的外业组。

3、进一步落实民宿达标户和星级乡村酒店的申报工作，在4月15日前确定申报对象。

篇(5)

以科学发展观为指导，紧紧围绕20**年**世博会旅游接待和服务工作要求，全面提升旅游行业从业人员综合素质，大力推进旅游人才培训工作，为办好“成功、精彩、难忘”的20**年**世博会，将**建成“世界著名旅游城市”提供优质旅游人力资源保障。

二、工作目标

以“世博，让我们做得更好”为主题，以提高全行业从业人员职业道德、服务技能、服务礼仪和外语水平为重点，以旅游饭店、旅行社、旅游景区（点）的一线员工为主要对象，全面推进全行业培训工作，努力实现员工培训的全覆盖。要着力培养一支具有国际视野和现代管理理念、创新务实的管理人才队伍，一支能够全面支撑旅游产业升级和服务国际化的专业技能人才队伍，一支具有较高职业素养、充分展示**城市精神的一线服务人员队伍。

三、工作原则

（一）全员培训，突出重点的原则。迎世博培训工作要覆盖旅游行业全体从业人员，着重加强对旅游饭店、旅行社、旅游景区（点）的一线员工培训工作，重点做好加强世博知识的普及、加快旅游产业紧缺人才和高技能人才的培养。

（二）统筹协调，分工负责的原则。市旅游局主要负责拟定全行业培训计划和要求，明确重点培训项目和任务，整合资源，在培训师资、教材、政策、资金等方面给予支持。各区县旅游行政管理部门、旅游企业集团、行业协会、社会培训机构等要充分发挥在培训工作中的主体作用，各司其职、上下联动、协调配合，共同组织好本地区、本单位的教育培训工作。

（三）结合实际，注重实效的原则。要增强“迎世博”旅游培训的针对性和实用性。在加强旅游营销、安全等方面的培训上，要结合实际，既要注重培训工作的数量，更要注重培训工作的质量。要按照时间节点有序推进培训工作。要加强培训工作信息的交流和沟通，建立考核评估机制，及时表彰和奖励先进典型，通过考评促进培训工作。

四、重点项目

（一）“世博知识培训”系列

要通过世博知识的培训，在全行业员工中普及世博会基础知识。使全行业员工全面了解20**年**世博会的基本情况，了解世博会给旅游业带来的机遇与挑战，了解**旅游行业员工的使命与职责。

在具体形式上，要采取组织员工认真学习《**旅游行业迎世博员工读本》，观看世博知识宣传片，组织世博知识讲座，参观“**世博会展示中心”，开展导游员世博知识专题培训，组织员工积极参与“旅游行业员工世博知识竞赛”等多种形式进行。

（二）“营销专题培训”系列

要积极应对金融危机对旅游业的影响，通过营销专题培训，进一步提振旅游行业人员信心，拓展企业营销发展思路，推进新兴旅游领域的规范化发展，加强旅游营销人才培养。

在具体形式上，要通过开展旅游饭店、旅行社、旅游景区（点）营销负责人专题培训，结合世博旅游营销，提高旅游企业开拓市场和参与国际竞争的能力；围绕推动国内旅游市场，开展乡村旅游节庆活动专题培训、工业旅游景点规范化发展专题培训、旅游会展策划与实务培训等形式进行。

（三）“员工技能培训”系列

要围绕世博旅游接待和服务工作的要求，结合服务规范和岗位特点，在饭店、旅馆、旅行社、景区（点）等实施全员性的职业道德、服务技能、外语会话与服务礼仪培训。从小事细节抓起，从规范服务做起，进一步提升员工的职业素养，提高服务质量，使旅游饭店、旅馆、景区（点）等成为展示**文明形象的窗口。

在实施中，可通过组织饭店、旅馆员工学习“迎世博**市旅游饭店员工培训音像读本”等方式，全面推进饭店员工服务技能、服务礼仪培训。要积极推进旅游饭店员工英语ABC等级培训及考试，提高饭店员工持证上岗率。此外，实施饭店员工技能登高计划，要会同市、区（县）人力资源和社会保障局，通过政府培训补贴等形式，在饭店员工中组织开展中、高等级岗位技能培训和考核鉴定，推进员工学技能、上等级，提高服务水平，并在旅游饭店、旅馆员工中开展手语培训、消防安全知识培训。提升旅行社门市部服务质量，在旅行社营销人员中开展“旅行咨询师”职业能力认证培训和服务礼仪培训等活动。

（四）“导游人员培训”系列

实施导游人员专项培训，努力培育和造就一支爱岗敬业、诚实守信、业务精湛、服务规范、执业文明的导游队伍，进一步提升**导游人员的整体素质，促进**旅游业的发展。

培训中，要以导游资格考试培训、导游年审专题培训、导游等级考试培训、景区（点）导游培训等为基本抓手，推动导游人员素质和技能的提升。要大力推进导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。加强小语种导游人才的培养。组织开展“迎世博”**市导游员大赛等。

（五）“管理人员培训”系列

要加强市、区（县）旅游行政管理部门相关负责人和旅游企业的中高层管理者培训，提高他们驾驭复杂经济形势和应对金融危机及宏观决策、市场营销、经营管理等方面的能力。

要加强区（县）旅游局长、骨干旅游企业总经理的研修培训。通过岗位职务培训、境外培训、挂职实训、引进国外培训品牌等方式，抓好旅游饭店、旅行社、旅游景区（点）总经理、部门经理的培训，努力提高企业竞争力。要进一步依托“东方讲坛**旅游讲坛”，构建行业中高层管理者学习平台，提升旅游行业中高层管理者的综合素质和管理水平，积极推进**旅游讲坛“进区县、进企业、进学校”工作。

（六）“对口支援培训”系列

根据中央对口支援工作的总体要求和部署，进一步做好**服务全国的工作，高质量完成对口支援旅游教育培训项目。

要举办好“都江堰市旅游营销管理在沪培训班”，组织**师资赴都江堰实施“旅游景区导游（讲解）员培训”，继续做好**、**、**等中西部地区旅游管理人员来沪培训的各项工作。

五、工作要求

（一）要加强对“迎世博”教育培训工作的领导

要从推动旅游业发展的战略高度来认识和推进旅游教育培训工作，增强做好培训工作的紧迫感、责任感和使命感。要制定本地区、本单位“迎世博”教育培训工作计划，做好旅游教育培训的协调、推进工作。

（二）要扎实做好教育培训工作的组织和落实

要根据《20**年**市旅游行业“迎世博”教育培训工作实施意见》的要求，结合各区县、旅游企业的培训计划和实际，做好培训的组织工作。要抓住关键时间节点，细化培训工作方式、手段和目标，将培训工作落到实处。

（三）要营造全行业重视教育培训的良好氛围

要宣传推广基层在教育培训工作中好的做法和典型经验，宣传优秀专业技能人才和高素质劳动者在旅游业中的积极贡献，营造全行业关心、重视人才培养，支持教育培训工作的良好氛围。

篇(6)

我国高职院校旅游教育呈现出明显的本科化趋势，学校很少考虑行业需求，使得培养的人才因为缺乏行业能力而受到市场的排斥，在人才培养过程中主要表现出以下不足。

1.沿袭传统培养模式，旅游教材内容不能与时俱进。

大部分高职旅游院校一直沿袭传统教育模式，整个教学过程突出教师的中心地位，强调教师讲解，讲解过程多围绕教材进行。学生只能在课堂中被动接受教师传授的教材知识，片面重视课本的理论知识，忽视了当前旅游产业的实际情况；教师传授给学生的知识多用来应付考试，与实际联系不大。这种培养模式下的人才创新性不高，学习能力较差，综合素质不高，很难适应当前旅游产业的具体需要。当前旅游专业教材质量有待提高，很多旅游专业的教材只不过是相关专业内容的简单拼凑。随着全球化趋势日益明显，旅游行业面临着日益严峻的竞争，但与旅游行业发展形势紧密相关的旅游业传统文化交流、旅游业农家乐经营管理等内容却很少出现在教学过程中。我国旅游专业的高职教育教材严重滞后于教育的实际需要。

2.师资力量亟待完善，高技能人才培养体系有待建立。

我国高职院校的旅游专业教师大部分来自于其他学科，旅游理论知识不够扎实，且对旅游行业的实践了解不深，缺乏旅游知识的更新。其中也有部分专业教师通过潜心研究，理论知识掌握十分丰富，但实践经验不够，尤其是农家乐经营管理等课程的实践性很强，是不能单纯依靠专业书籍就能学好的。教师如果只重视理论的学习，忽视实践积累，所培养的旅游人才就很难适应市场的需要。此外，从高技能人才体系的建立情况来看，当前的旅游企业不断向国际化、品牌化、集团化的方向发展，不同层次的旅游产品相结合，复合旅游产品不断增多，但复合型旅游人才却是凤毛麟角，大部分旅游人才创新水平较低，无法适应企业转型及产品更新换代的高要求。我国高职人才培训体系不适应当前教育新发展，研发投入力量不充足，旅游专业人才自主创新能力不强，会对旅游业发展产生不利影响。

3.行业培训力度不够，专业化培养水平不高。

第一，培训机制严重滞后。培训脱离实践管理，培训渠道狭窄，培训过程笼罩着浓厚的行政色彩，缺乏系统的培训思路。第二，旅游培训基础较差。部分培训教师没有取得相关合格证，培训教材结构不合理，培训基地品牌建设薄弱。尽管高职旅游学校的培训机构设置了相关专业，但没有形成自身特色，专业化水平不高。第三，培训组织的专业化水平较低，缺乏明确的培训目标，培训内容缺乏一定的针对性，且培训效果不高。

二、我国高职院校休闲旅游专业高技能人才培养的必要性

1.旅游行业对高技能人才的需求日益加剧。

我国的旅游行业很长时间以来人力资源管理体制及人力资源发展机制合理性较差。旅游行业的人才流失非常严重，不管是旅行社还是旅游景区都是如此，人才流失率高达20%以上。其中，工作经验相对丰富、业务能力较为出色、综合素质较高的员工流动性最强，人才的高流动性使旅游行业遭受巨大的损失。

2.高职院校当前的人才培养模式不适应行业的发展。

高职旅游院校培养的人才不适应旅游行业的发展和岗位需求。首先是高职院校在培养旅游专业人才时总是表现出明显的滞后性。随着旅游行业新形势的发展，旅游行业对高素质的复合型人才表现出很强的需求，但高职旅游院校所培养出的人才却很难适应这种要求，无法满足旅游行业发展的需要；另外，高职院校培养的旅游人才在质量上低于旅游行业的实际需要，这主要表现为学校所培养出的人才理论知识较强，实践技能和综合能力都满足不了岗位的要求。

3.国际化旅游市场对高技能人才的素养提出了更高的要求。

许多高职旅游院校照搬本科院校的人才培养模式，基本是本科院校人才培养模式的压缩品，建立在学科基础上，紧紧围绕旅游知识，以教师讲授的方式呈现出来，导致高职生在理论方面比不过本科生，在技能方面比不过中专生，形成“高不成，低不就”的就业局面。因此，高职旅游院校要紧跟当前旅游行业发展的新形势，紧紧围绕技能型紧缺人才的培养，如旅游投资分析、出境旅游线路策划以及旅行社职业经理等紧缺人才，创建新型的人才培养模式，

三、我国高职院校休闲旅游行业高技能型人才培养的建议及对策

创建新型的旅游行业紧缺人才培养模式一定要注重同时满足学校、学生以及企业三者的具体要求，建立校企合作的培养模式，为旅游专业的紧缺人才培养提供科学的方法，形成产学研相结合的办学特色，为旅游行业培养大量的、超前性和创新性很强的、且具有良好合作能力的综合性旅游专业人才。

1.高职院校休闲旅游业高技能人才体系构建的内容。

创建旅游行业技能型紧缺人才创新培养模式前首先要解决三对矛盾：社会发展需求与学生发展需求的矛盾；学生就业与职业规划之间的矛盾；学校落后的教学条件与人才培养之间的矛盾。所以，高职旅游院校在设置培养内容体系时应注重从专业设置、课程设置、教学内容以及教学手段等方面来进行。

一是完善课程体系，创新教材内容。

在设置专业前，既要考虑社会对人才的需要，也要考虑学生自身发展需要；既要考虑当前社会对人才的要求，也要考虑将来社会对人才的要求；既要调查研究企业当前需要的人才种类、要求，也要重视企业在未来发展过程中需要的人才。在设置专业课程时一定要以学生掌握旅游技能、提高就业能力为培养目标。来自美国的教育学家拉尔夫•泰勒是一位著名的课程理论专家，他认为设置课程一定要重视综合考虑学习者的需要、学科发展的需要以及社会发展的需要，其观点对培养旅游行业技能型紧缺人才的课程设置具有一定的指导意义。

二是创新培养模式，提升人才素养。

以提高学生的旅游行业能力和旅游职业技能为基础，在重视理论教学的基础上结合案例分析，建立课堂理论学习同课外实训相结合的教学模式。高职旅游院校要加强与企业的合作，摸索一条产学研相结合的人才培养之路。高职院校一定要开阔视野，积极学习国外人才培养模式的先进成分，与企业合作联合办学或者采用“订单式”的培养模式。此外，教师还可以去旅游企业学习旅游经验，高职旅游院校也可以聘请企业中的旅游人才为学生传授旅游行业中的工作经验，形成优势资源互补，实现“双赢”。

三是尝试职业教育，进行校企合作。

高职院校要注重建设自己的实训基地。如果学校条件允许，学生可以选择边工作边学习。从教学内容来看，学生的学习内容要与当前行业发展要求相适应，提高就业能力，毕业后，不但要拥有毕业证书，也要拥有相关技能证书。另外，要加强旅游院校的改革力度。政府要利用自身力量，为与旅游院校建立合作关系的旅游集团提供更多的优惠政策，鼓励来自于民间的资金支持旅游学校的建设。

2.高职院校休闲旅游行业高技能人才培养的保障措施。

一要树立“以学生为本”的办学理念，营造独特的校园文化氛围。

旅游专业教师要坚持正确的办学理念，并体现在自己的日常教学和管理工作中。高职院校要紧紧围绕区域旅游建设以及社会的发展，从生产、管理以及服务等多个角度出发，培养操作能力强、职业道德水平高的复合型人才。高职院校要坚持“一切以市场为导向，一切为了学生”的中心，形成办学特色，建立适应学生发展需要的培养模式。此外，在校园文化建设上也要营造独特的校园文化氛围。文化能够对人的发展产生重要影响，良好的校园文化对学生形成正确的人生观、价值观具有不可或缺的作用。高职旅游院校应在日常的教学管理中培养学生热爱自然、热爱祖国风景秀丽的自然风光和精妙绝伦的人文景观的好习惯。良好的校园文化对学生充分认识自身价值、形成良好的职业发展具有重要意义。

二要强化师资队伍建设，提高教学管理水平。

在教学过程中，教师是教学的主导，不管是实践教学还是理论教学都符合这一点，所以教师队伍建设是改善旅游职业教育效果的重要条件和基本保证。高职旅游院校应严格控制专业教师的学历条件和实践经历，保证专业教师的理论水平和实践经验，同时聘请一些具有丰富工作经验、有一定教学能力的旅游行业人才为学生进行实习指导。高职旅游院校的教学管理水平直接决定着所培养的人才质量，而教学管理人员理解教学目标的程度又决定着教学管理水平的高低。在传统的教学管理中，对教师的评价限于教学管理人员针对某一节课进行，而关于整个学期的教学质量却很难及时做出评价，或者发现存在的问题后已经没有机会改正了。所以每一门课程的设置以及每一节课的安排都要紧紧围绕具体的教学目标进行，以提高学校的教学管理水平。

三要完善职业资格认证制度，规范行业人才培养模式。

从国际旅游市场来看，当前竞争的最关键问题是专业化旅游人才的竞争，而旅游专业人才需要相关制度来认定，因此必须制定完善的旅游人才认定制度。具体来讲，旅游专业人才认定制度应涉及从业资质、执业规则以及分等定级等内容。

四、结语

篇(7)

一、旅游人力资源的概念

旅游人力资源研究是人力资源研究的一个分支，暂未形成完整统一的表述。本文认为旅游人力资源是指一个国家（地区）在一定时期内，能够推动整个旅游经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

二、湖南旅游业人力资源现状调查与原因分析

旅游业其产业部门结构较复杂，由于旅游交通涉及范围广，游、购、娱等活动很大部分是在旅游景区（点）内进行，因此，为方便相关数据的统计分析和研究，最终确定将星级饭店、旅行社、旅游景区（点）作为旅游产业的三大主要部门。

（一）人力资源数量情况

1、行业从业人员规模总体呈现增长态势

2、旅游从业人员规模定基增长，环比增长分析

（1）2004―2012年旅游从业人员定基增长速度，总体来看持续加快。分类来看，行业波动情况各有不同，2008年成为重要时间节点。见图1。

（2）环比增长速度，总体来看变化幅度不大，且均是正增长。分类来看，行业波动情况均出现过负增长，较大波动年份出现在2006、2008和2011，大体与全行业从业人员总数基本情况相符。见图2。

（二）人力资源质量分析

1、学历职称情况

湖南旅游人才学历整体偏低，本科以上学历只占26.1%，学历以大专为主，硕士和博士稀少。旅游行业从业人员职称等级大量集中在初级，中高级人才严重不足。

2、专业情况

将湖南省旅游院校在校生人数与行业从业人员对比发现，专业人员的培养数量远不及实际需求情况。而且许多旅游专业毕业的学生又因为种种原因专向其他行业工作，最终导致湖南省旅游从业人员中科班出身的比例不高。见图3。

3、年龄情况

对行业从业人员的调查中发现，从业人员年龄结构以中青年为主，整体呈现“年轻化”趋势。35岁以下年龄段超过70%，很多人对旅游业也有一种“吃青春饭”的看法。

（三）湖南省旅游业人力资源制约因素剖析

1、行业易受环境影响，从业人员不稳定

总体来看，行业从业人员规模呈增长态势，定基增长速度持续加快，环比增长速度变化幅度不大。但是仔细分析数据会发现，三个行业持续出现波动，这印证了旅游行业是一个易受环境影响的行业。经济、政治、国际环境，天气气候等外部环境都会对行业产生影响，在对从业人员的访谈调查中也发现，员工流动性强，流失率高，企业忠诚度不高，更使得从业人员内部环境存在不稳定因素。

2、行业发展处于变革发展阶段，从业人员结构性不合理

中国近代旅游行业出现于1923年，距今不足100年时间，行业从兴起到现在的全面发展经历了多次变革，伴随着行业的变革，从业人员也发生着较大的变化，在这个过程中，出现了结构性不合理的情况。例如，科班出身专业人才的缺乏，中国第一批专业旅游人才到19世纪八九十年代才出现，且大多是从地理，历史，经济管理，外语等方向转型而来的，培养输出旅游人才的院校也多是在以前的地理，历史，经济管理专业基础上新设的。因此，这导致了科班出身的专业人才不足。再如，湖南省旅游行业仍然属于劳动密集型产业，旅行社、星级饭店和旅游景点的行业特点需要大量精力充沛的青壮年，加上人们一直以来对服务行业的惯性思维，导致从业人员就业门槛较低，年龄整体较年轻，受教育程度不高，技术性不强等结构性问题。

三、湖南旅游人力资源开发与管理的提升策略

（一）端正认识，加强保障

1、明确旅游人才的重要作用

旅游业是以人为本的服务性行业，人力资源决定着旅游企业的素质和活力，也是旅游业生存和发展的关键，是推动旅游业发展的第一动力，是提升旅游业品质的重要支撑。

2、加强对旅游从业人员的保障

（1）要从旅游行政管理部门开始着力营造良好的外部大环境，特别是政策法规环境。旅游行政管理部门要加强对各用人单位的监督和管理，同时也为各用人单位提供必要的引导和支持。

（2）要充分发挥行业协会的积极作用。湖南旅游行业协会积极组织行业从业人员进行交流考察，学习讨论，爱心公益，技能比拼等活动，增强行业凝聚力。然后，要注重舆论宣传的导向，针对现在社会对旅游行业一些负面认识，要多利用媒体宣传行业的积极动态，优秀代表，化解社会对旅游行业形成的一些误解，树立行业从业人员的正能量形象。还可探索创建并利用微信公众号等网络方式，畅通信息交流渠道，为旅游行业企业及从业人员，游行政管理部门和普通民众搭建一个良好的平台，促进旅游行业健康发展。

（二）完善信息，结构优化

1、建立旅游业人力资源信息库，编制旅游业人力资源发展规划

在撰写论文的过程中发现，相关旅游业人力资源信息的搜集比较困难，官方的一些数据多集中在经济收入方面，对从业人员的关注度不高，另外一些统计年鉴中，对行业分类时，没有旅游大类，而是分类为住宿和餐饮业，文化体育和娱乐业。这样的分类方式不便进行数据分析。因此非常有必要建立旅游业人力资源信息库，逐步完善湖南省旅游人力资源开发与管理所需要的相关数据，并对数据进行有效分析，有针对性的制定推进旅游业人力资源管理办法和措施，编制旅游业人力资源发展规划，促进旅游人力资源的科学管理和素质提高。

2、三方联动，优化现有结构中的问题