科学管理的主要观点精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科学管理的主要观点范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】科学管理理论 中国企业 企业管理 泰罗

一、科学管理理论的目的和内涵

泰罗科学理论，是以提高工人的工作效率为最终目的的。在实际的生产过程中，工人的工作效率直接影响到企业的利润，更是与员工的个人收入紧密相连的，所以，在研究过程中，我们必须要高度重视工人的劳动生产率问题。

二、科学管理理论对我国企业发展的借鉴意义

泰罗在自己的著作中曾经鲜明地提出自己的观点，他认为，美国工人的生产效率低，是美国企业经济效益低、制约发展的最主要因素。科学管理理论解决效率低的主要途径，首先就是要帮助企业建立健全管理体系。泰罗的理论观点在人类的现实生活当中得到了最好的证明，他的观点在世界范围内都有广泛的影响。作为我国来讲，如果我们可以将泰罗科学管理理论应用到实际之中，用科学管理理论指导我国的企业管理，解决企业发展过程中面临的各种问题，对促进我国企业良好健康发展具有十分重要的意义。这种意义主要体现在以下方面。

（一）要建立和健全企业的各种规章制度

泰罗认为，科学规范的管理、科学健全的制度体系，是一个企业健康发展的灵魂和基础。因此，在实际的操作过程中，他强调要重视企业科学管理制度的建立和健全，正是如此，企业的利润才会不断提高，员工的工资和薪金待遇才会不断增加。以我国世界五百强的海尔集团为例。海尔集团十分重视规章制度的建设，他们在流水线生产过程中，建立了一种“零缺陷”的管理机制。这种机制规定，凡是在流水线上，企业会派人员对存在缺陷和瑕疵产品的进行挑拣，并对存在缺陷和瑕疵的产品的名称等信息详细进行记录，登记。在实际的过程中，一旦发现了缺陷和瑕疵产品，企业就会第一时间找到该产品的生产责任人，并对责任人进行倒查追究。在这其中，检验员的个人薪金与产品的合格率是紧密相联系的。这个零缺陷机制在企业的生产过程中发挥了巨大的作用，通过这个科学、规范的管理机制，海尔集团的产品无论是质量，还是售后服务都得到了很大的提升，企业的经济效益也不断提升。

（二）企业管理者要制定科学的薪酬和奖励制度

公平、合理的薪酬和奖励制度，是激发员工主观能动性、提高工作热情和主人翁意识的重要途径。泰罗指出，企业的管理者要注重与员工形成一种互利共赢、共同发展的利益关系，只有如此才能有利于实现科学管理，这个观点，在很多企业的管理过程中得到了充分证明，由此可见，科学管理是提高企业效益的关键环节。在我国改革开发不断深入的过程中，一些企业吸收了先进企业的管理方法，大胆进行了企业改制，大刀阔斧地对企业的各种规章制度进行了改革，在注重生产的前提下，进一步兼顾了公平，完善和健全了员工的奖励机制，大大提高了企业的经济效益。

（三）企业管理者要注重提高员工的能力水平

员工能力的成长和提升，不仅仅是员工个人的问题，更关系着企业的繁荣与发展。从某种意义上将，员工是企业发展的重要财富，是企业不断壮大的基石。泰罗认为，企业提高劳动生产率的主要办法之一，就是注重员工的培养。因此，企业必须建立完善的人事管理制度，要立足企业的发展实际，要通过科学的制度将员工人尽其才，物尽其用，把不同的员工分配到最合适的岗位上。同时，要注重工人的培养，千方百计挖掘员工的个人潜力。要不断加大对于员工的培训力度，不断提高员工的业务能力，提高员工的劳动生产率，以便实现达企业和个人的双赢。

（四）企业管理者要注重管理的创新

泰罗认为，企业的管理者要不断的创新管理方式，对员工的管理不仅仅是物质层面的，不是简单地靠规章制度的引入。更重要的是，要在企业的长远发展和员工的个人发展中找到共同点，要让企业的利益和员工的利益达到一致。企业的管理者不要一味地追求企业效益，而忽视员工个人利益的保护。对于员工来说，员工不仅要注重自己利益的实现，更要看到，员工的利益是在企业的整体利益之中的，只有企业的利益得到满足了，员工个人的利益才会得到满足。

（五）企业管理者要明确职能的划分

泰罗认为，单纯的经验主义是不能促进企业的长远发展的，管理企业必须要有科学的方法，制定科学的方法才是管理者的主要职责。所以，在实际的过程中，管理和执行二者要明确分开。在企业长远发展和远景规划上，这个理应由企业的管理者来负责，在具体的执行过程中，必须要有具体的执行部门来完成。只有这样，我国企业才能不断建立完善现代的企业管理，内部的结构才能日趋合理，管理也才能日趋科学，只有这样才能实现企业的良好发展。

参考文献

[1]罗珉.泰罗科学管理的遗产及其反思——兼纪念《科学管理原理》诞生100周年[J].外国经济与管理，2011（08）.

[2]郭红玲.论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义[J].四川师范大学学报（社会科学版），1998（04）.

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泰罗的科学管理理论,是现代管理思想史上的一个里程碑。它开创了用科学方法研究管理的先河,标志着人类从经验管理进入了科学管理时代。

二、科学管理理论回顾

泰罗的科学管理,是针对传统的经验管理而提出的,其中心问题是提高劳动生产率。19世纪末20世纪初,工业社会的内在冲突使劳资对立现象日益严重,导致企业劳动生产率低下。科学管理理论正是在这样的背景下提出的。

泰罗指出,科学管理是过去就存在的各种要素的“集成”,即把原来的知识收集起来,加以分析、组合并归类成规律和规则,从而形成一门科学。按照科学管理的基本原理,泰罗进一步提出了一系列具体的管理制度和管理措施。主要有:(1)工作定额原理。(2)挑选和培训第一流的工人。(3)标准化原理。(4)差别计件工资报酬制度。(5)劳资双方的密切合作。(6)建立专门计划层。(7)实行“职能工长制”。(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。

科学管理对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内,只重视技术因素,不重视人的因素;研究的重点放在企业内部的基层管理与生产管理,属于管理的微观层面。它虽然解决了具体工作的作业效率问题,却没有涉及企业宏观层面的经营和管理问题。

三、科学管理理论对现代管理研究与管理实践的影响与启示

(一)科学管理理论对管理学范式的影响

范式的概念和理论是美国著名科学哲学家托马斯・库恩(Thomas, Kunn) 提出并在《科学革命的结构》(1962)中系统阐述的,指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范,是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式。

管理学从一诞生开始,就有两个理论范式在主导着管理学的发展,这就是追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式,这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。

科学主义范式以美国古典管理学家弗雷德里克.W.泰罗为代表,人们往往把科学主义范式称为泰罗范式,即将操作分为最基本的机械元素并进行分析,然后将它们最有效地加以组合。泰罗范式的核心是使工作更加多产和高效。

一方面,泰罗的科学管理理论发展起来的科学主义范式,使人们认识到管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学,它适用于营利性组织和非营利性组织的各种管理活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。可以说,科学主义范式对管理学理论和管理实践的影响是深远的,它的许多思想和做法至今仍被许多企业组织参照采用。另一方面,泰罗的科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复型,其直接后果是带来了组织及其管理效率的提升。

(二)把实验的手段引入到管理研究和企业管理的实践

泰罗结合他多年从事机械生产的经验,通过一系列实验对科学管理进行了探索,如著名的搬运生铁实验、铁砂和煤炭的铲运实验以及金属切割实验等。这三项实验从最基本的到最复杂的,都取得了成功,为科学管理理论提供了实证支持。这些实验将科学管理理论建立在科学实验的基础上,使之成为一门真正的科学。

科学管理把实验的手段引入到管理研究和管理实践中去,是管理学研究方法的创新。它为现代实验管理学的产生和发展奠定了基础。

(三)科学管理理论对现代人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义

科学管理理论对现代人力资源管理理论的贡献主要体现在以下几个方面:(1)工作分析与设计。泰罗主张明确划分计划职能和执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据;拟定计划并指示和命令等工作。至于现场的工人,则从事执行的职能。(2)员工招聘、甄选和培训。泰罗认为,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力和工作相配合,管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训它们成为第一流的工人。(3)薪酬和激励。为了鼓励员工努力工作,泰罗提出实行差别计件工资制。(4)劳资关系。科学管理理论正是为了实现劳资对立向劳资两利的转化而提出的。泰罗主张,工人和雇主都必须认识到提高效率对双方都有力,有要来一次“精神革命”,相互协作,为共同提高劳动生产率而努力。

(四)科学管理理论的延伸――现代管理科学学派

管理科学学派的渊源可以追溯到泰罗的科学管理甚至是更早的巴贝奇等人。20世纪以后,运用数学来研究管理的学者日益增多。泰罗首先提出了最优化的管理思想,主张对工厂内的一切事情,要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断和个人意见。科学管理理论和管理科学学派都摈弃凭经验、直觉和主观判断来进行管理,主张采用科学的方法进行管理,但管理科学学派已不局限于作业管理、操作方法的研究范围,而是扩展到整个组织的管理。因此,从某种意义上说,管理科学学派是对泰罗科学管理理论的继承和发展。

(五)科学管理理论与流程再造的对比

科学管理与流程再造的区别在于,首先,二者考察和研究的主体不同。科学管理侧重研究的是组织中单个人的行为,是管理的微观层面,而流程再造考察的是组织层面的业务流程。其次,二者的理论依据不同。科学管理是基于18世纪英国经济学家斯密的分工理论,通过对工作流程的细化、分解,试图找到一种最佳的工作方式。而流程再造则是从系统、整体的角度对各个业务流程进行整合和改造,从而建立完整和高效率的新流程。

科学管理和流程再造的思想在企业管理实践中都曾取得了巨大成功,也有各自的局限。鉴于此,现代管理研究和管理实践应该把对企业微观层面和宏观层面的考察结合起来,把流程细化与系统整合的理念更好地应用于运营管理实践中。

(六)泰罗主义的复兴――新现代泰罗主义

在20世纪90年代初期,管理学出现了一股对科学主义理想追求的思潮,力图对人本主义和后现代管理学的“非理性”进行消解。从某种意义上说,彼得.F.德鲁克(Drucker,1991)的《新生产力的挑战》一文标志着泰罗主义的复兴倾向。我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏,将其称为新现代泰罗主义。

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    一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

    古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

    行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。

    二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

    1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

    2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

    4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。

    三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。

    2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

    3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。

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从管理会计的产生与发展过程来看，它不但是商品经济发展的产物，而且是管理科学化及会计实践发展的必然结果。在管理会计不断深入发展的过程中，管理理论的不断深入发展对其起着重大的推动作用。

一、古典管理理论对管理会计的发展推动

19世纪英国的工业革命使资本主义世界的经济得到了迅速发展，合伙经营、股份公司等企业组织形式相继出现，经济的迅速发展对管理提出了提高劳动生产率的要求，于是，古典管理理论便应运而生了。

（一）该阶段主要的管理理论

在19世纪20年代之前，管理并未形成系统的思想，大多数的企业尚处于经验管理的阶段，直至泰罗制的出现。1.泰罗的科学管理理论。该理论的中心思想是提高工作效率，因此应科学地制定工作标准以及实行管理的例外控制原则。泰罗的科学管理理论为现代管理理论奠定了基础，他被称为科学管理之父。2.法约尔的一般管理理论。法约尔被称为管理过程之父，他提出了企业的六项基本活动、管理的五项职能和十四项原则，并认为管理理论就是以管理职能作为基本框架，用一些能指导实践的概念、原则、原理、方法、制度和程序等把有关管理的知识汇集起来，形成管理的科学理论体系。泰罗是从个别工人的角度来研究问题的，而法约尔则是从企业整体的角度来研究如何提高每个人的工作效率从而提高整个企业的效率，二者的理论并不是对立的，而是相辅相成的。3.韦伯的行政组织体系理论。出生于德国的韦伯被称为组织理论之父，该理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭的地位来管理。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于古典管理理论的出现，特别是泰罗的科学管理理论的出现，带来了一系列工厂制度及管理的变化，科学管理的精髓在于通过对劳动方法和劳动时间的研究来提高劳动生产率。为了能够适应这种科学管理所带来的变化，作为现代管理会计前身的成本会计，开始引进与科学管理方法直接联系的某些技术方法，如：标准成本、预算控制和差异分析等，并使这些技术与方法成为当今管理会计的一个重要组成部分。在该阶段，管理会计以成本控制为基本特征，以提高企业的生产效率和工作效率为目标，以事前算账为根本特征的管理会计的雏形开始形成。

二、人际关系管理理论阶段对管理会计的发展推动

古典管理理论的广泛流传和实际运用在促进经济发展的同时，人们也在实践中不断发现了科学管理的最大问题在于忽视了人的需求和对人际关系的了解，从而不能充分地调动工人的生产积极性，于是行为科学便应运而生，从而使管理进入了人际关系时代。

（一）人际关系管理理论

美国的玛丽・派克・福莱特既把泰罗的科学管理理论的思想加以概括，又提出了一些与人际关系学说一致的观点，从而成为两个时代的桥梁。人际关系学说的产生又源于一次偶然的事件：即梅约的霍桑试验，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要可归纳如下：工人是社会人，而不是单纯为了追求金钱的经济人；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式的组织；新型的领导在于通过职工满足度的增加来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。从霍桑试验开始的人际关系研究到行为科学理论的研究，在实际的管理中产生了深刻的影响，并最终成为当今管理理论中的一个主流学派，主要的代表理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和布莱克与穆顿的管理方格理论。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于经济的发展和管理理论的丰富，使管理会计最终从传统的财务会计体系中分化出来，现代会计分为财务会计和管理会计两部分标志着现代会计的开始。将行为科学应用到管理上来，最重要的是由物本管理变成人本管理。在该阶段，管理会计在发展和完善了以标准成本制度、预算控制等为内容的规划控制会计的同时，原有成本控制中的理想标准成本转向了现行可以达到的标准成本，并出现了能使管理会计核算一定范围的预计成本的弹性预算。最为重要的是出现了基于人际关系学说和群体行为学说的责任会计，并开始行使预测和决策的职能。

三、现代管理理论对管理会计的发展推动

从20世纪50年代起，经济发展出现了许多新的特点：现代科学技术的突飞猛进使社会生产力得到迅速发展，企业的规模在不断扩大，生产经营也日趋复杂，企业外部的竞争更加激烈，企业的获利能力普遍下降，这些变化要求企业内部管理应当更加科学、合理化，这种需求成为管理理论发展的动力。

（一）该阶段主要的管理理论

由于社会经济发展和科技的进步，人们对人本性的认识不断深化促进了管理理论的发展，并出现了美国著名的管理学者哈罗德・孔茨所说的“众说纷纭，莫衷一是”的乱局，成了一片各种管理理论与流派盘根错节的丛林。除了人际关系学派、创始人是法约尔的经营管理理论学派之外，其他几个主要学派是：1.数学或管理科学学派，该理论使管理从以往的定性描述走向了定量的阶段，他们的研究范围已远不是泰罗时代的操作方法和作业研究，它综合运用了运筹学、系统分析、决策科学化的思想与方法；2.合作社会系统学派，美国的切斯特巴纳德是这一学派的创始人，该学派是从社会学的角度来分析各类组织的；3.经验或案例学派，这个学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来比较、分析管理的实际工作者在过去管理实践中的经验教训，从中总结出一些一般性的结论来向管理人员或学生传授，代表人物是美国的德鲁克、纽曼和斯隆；4.决策理论学派。该学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，并将系统理论、运筹学和计算机科学等综合运用于管理的决策问题。它的基本出发点是：管理是以决策为特征的，管理的本质在于决策，主要的代表人物是曾于1978年获得诺贝尔经济学奖的西蒙。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

经济发展和管理理论的丰富使得管理会计的理论体系逐渐完善，内容更加充实：1.体现行为科学理论的责任会计系统更加完善。在决策会计方面，决策目标向多样化转变，决策方法向满意性准则转变；在执行会计方面，管理控制充分发挥多种激励因素，业绩的计量、评价和控制要采用多样化的指标体系。2.现代管理会计深受数量学派的影响，引入了大量的正规数学模型和计算技术，从而使其更具分析性，能更有效地为企业正确进行最可行的经营决策和改善经营管理服务。3.经营管理理论学派也对管理会计产生了重大的影响，作为适应企业内部加强经营管理、外部提高企业竞争力的需要而产生的管理会计应具有以下职能：计划、评价、控制、确保资源的有效利用、报告，即能够解析过去、控制现在、筹划未来。这些职能是法约尔及孔茨的管理职能理论的应用与推广。同时，决策理论学派对管理会计也起了巨大的推动作用：管理就是决策，意味着决策就应采用更为灵活的方法，而不能像财务会计那样按一定的规则来编制资料，进而推动管理会计进入战略管理会计的阶段。西蒙认为：战略管理会计应侧重于本企业与竞争企业的对比，管理会计的内容不但应包括传统的分析、决策、控制方法，而且还应包括作业成本计算、目标成本计算、社会价值链分析、预警分析、股东价值分析、产品寿命周期分析、质量成本分析和竞争对手分析等方面。

四、当代管理理论对管理会计的发展推动

进入20世纪70年代以来，由于经济的高度发展所引起的社会需求的重大变化，导致由传统的大量生产向顾客化生产转变形成的生产组织的历史性大转变。同时，当代高新技术的蓬勃发展为顾客化生产提供了可能，进而推动了管理技术的巨大变革：适时制采购与制造系统以及与其密切相关的零库存、单元制造、全面质量管理等崭新的管理观念与技术应运而生，为管理理论和管理会计的变革和应用创造了良好的环境。

（一）主要的管理理论

为了适应当代管理实践的需要，上述管理理论逐渐融合、渗透，走向统一，并出现两个代表性学派：1.系统管理理论。该理论把一般系统理论应用到组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各学派的优点，将其融为一体，建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原则。2.权变理论学派。该理论强调随机应变，灵活地运用各派的学说，并根据内外环境的不同，采取不同的组织管理模式与手段，进而建立起统一的管理模式。特别是在知识经济条件下，管理理论出现了重视知识管理、建立学习型组织、企业再造、企业界限模糊化的倾向等等思想，进而要求管理会计的对象、职能、方法都必须相应地予以变化。

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关键词：知识管理；科学管理；知识

中图分类号：F062.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0057-02

1 知识管理的先驱

科学管理对于知识对象和知识过程的认识，是科学管理作为知识管理先驱的有力证明。

1.1 科学管理中的知识对象

在科学管理中，知识对象并不是一个明确提出的概念，但是已经开始用知识的眼光来看待对企业有用的对象。

企业中的知识基础很广泛。企业中每项劳动操作，都有一定的操作方法，按照正确的劳动方法，就容易顺利地完成工作。对于熟悉的劳动，操作者常会在实践中积累有一些经验技巧。企业中总是有一些根据特定的工作环境制定的制度，也有一些不是很明确也不是很正式的惯例，还有一些明显的规则或者潜在的规则。这些操作方法、经验技巧、制度、惯例、规则，都属于企业的知识。知识分布很分散。正是这样的分散，使得知识容易被司空见惯地习以为常。企业每天像前一天那样运转，员工每天像前一天那样劳动，在这样的静态环境下，知识在无意中被人利用，而人却不知道利用的就是知识。而一旦静止状态被打破，在动态中，问题就出现了，如新员工进入企业。当一个新员工开始工作时，他就会发现，操作机器需要操作指南，需要前辈师傅的经验，他还需要了解制度安排，需要知晓明暗规则。也就是说，他会发现，工作离不开这些知识。

科学管理发现了知识对象，有三层含义：一是科学管理将原先不连贯的知识组合在一套统一的组织目标或思想之中，这里制定工作标准的前提就是认识到这些工作规则，也就是认识到知识；二是科学管理将知识标准化，使之在需要利用时，就能方便地获得，知识的价值是在应用中被体现的，知识的标准化加快了知识的价值体现，标准的制定，实际是已经知道知识的价值，而对知识价值都已经了解，显然，是已经发现了知识；三是科学管理通过制定标准，将知识进行存储，为无形的知识提供表现的载体，知识通过载体的表现形式更容易被发现。

在知识管理的研究中，对知识的识别是一个重要的研究方面。知识被视为企业拥有、购买、生产、或销售等活动的对象。知识与企业中的生产设备等有形资产一样，都是企业中关注的对象。企业知识管理是为了发展、应用和改进知识。在知识管理中，首先要研究的就是对无形知识的识别，然后在认识了知识对象的基础上才能研究知识的利用等问题。知识管理中对于知识识别的研究，追溯源头，就是科学管理中发现知识对象的研究。虽然在科学管理中，并没有指出知识的概念，但实质上，科学管理是在发现了知识的基础上，对企业知识进行了有效的控制，使知识发挥了作用。

尽管科学管理发现了知识对象，但是科学管理对于知识的认识仍是有相当大的局限性。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工人仅需照章办事。这是历史的局限所致。

1.2 科学管理中的知识过程

科学管理中，也关注到知识的创造过程。知识的创造过程是知识管理中重要的研究内容。科学管理先见地研究了知识的创造过程，因此，科学管理无愧于看作是知识管理的前驱。和对知识对象的研究一样，在科学管理中也没有对知识的创造过程作出概念上的详细表述，但是，这并不妨碍科学管理对知识管理的贡献。

发现知识不是目的，利用知识才是最终目的。当知识被发现后，下一步就需要在合理的组织结构中被利用。知识是在应用中体现价值的，也是在应用中又创造出新的知识。知识的应用是根据企业组织结构安排而进行的。因此，企业组织结构对知识的创造过程有着重要的影响。在科学管理中，已经认识到合理的组织结构将对知识的创造过程起到激励推动作用。换言之，科学管理已经在寻找更有效的知识创造过程。

通过建立合理的组织结构，科学管理试图找到更有效的知识创造过程。这些研究主要在以下三个方面：计件工资制，职能工长制，例外原则。

计件工资制通过差别计件发放报酬，使达不到工作定额标准的工人只能获得基准工资的80%，而达到标准的工人可以获得125%的工资。这样的刺激办法消除了工人磨洋工的现象。工人按照自身的努力程度获得报酬，这极大的激发了工人工作的积极性。工人的创造力在报酬的激励作用下得到提升。

职能工长制是一种监督方式。具备良好品质的工长负责相应职能的管理监督工作，在工人和管理者之间建立了和谐关系，有利于达到利益一致。专业知识是职能工长向工人下达命令的基础，而不是依赖职位的权力。在职能工长的安排下，工人之间更易于产生合作精神。工人的合作将使工作中的创造力得到加强。

例外原则是指工厂中的总经理应避免处理车间中的细小问题，这些问题留给专门人员去处理，总经理应该关注例外问题，这些包括在过去正常情况下未出现过的，或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的例外情况。例外原则能检查出责任承担者是否履行了其承担的责任。例外原则对于责任的追究起到了很好的警示作用，因此，责任者将减少在工作中的懒散，而将致力于完成工作，提高工作中的创造力。

科学管理在计件工资制，职能工长制，例外原则等方面的作为，实质是在探索更有利于知识创造的管理模式。科学管理已经认识到，知识创造必须依赖于合理的组织结构，人员在有效的管理模式下，才更易于发挥能动性，创造应有价值。

2 科学管理中的知识缺陷

从科学管理的理论逻辑上，可以找到更完善的答案。根据科学管理的知识前提，可以显见，泰勒提出的不可能是知识管理。

科学管理有两个关于知识的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知识。

前提二：工人不需要知识。

科学管理制定工作制度的前提假设是：管理者掌握工人的全部知识。科学管理，首先是有一个分工的工作安排，即工人进行劳动，管理者进行决策。泰勒推行职能制，计划与执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法，计划部门与执行部门各行其是。生产过程是一个系统，生产任务的有效完成，需要计划、组织、控制三个职能的协调。工人进行劳动，执行管理者制定的计划，控制着生产的具体操作过程，管理者组织整个生产过程运转。工人的操作技能知识和管理者对于组织的知识需要有效的完整结合。管理者之所以是管理者，拥有决策权，是因为管理者更聪明，掌握有科学管理原则的专业知识，而不是像那些工人一样，四肢发达，头脑简单。因此，科学管理详细地制定了规则，工人应做的劳动规定动作，甚至搬运货物弯腰的角度等等。这些表明，管理者是掌握了工人所应有的全部知识，管理者根据这些全部知识做出决策。科学管理在描述用铁锹挖煤矿和搬运铁块的过程中，一再地强调工人要按照所规定的动作劳动。管理者已经充分了解挖掘和搬运的过程，工人不需要再进行思考，而只需要按照规定去做就行。

科学管理的第二个前提是：工人不需要知识。在科学管理中，在挑选工人时候，是以头等工人为参照的。泰勒在实验中以钢铁公司搬运生铁的施米特为研究对象，根据他的劳动产量制定了劳动定额，在普通劳动力的平均工资是每天1.15美元的情况下，施米特平均每天可以挣到1.70美元。四肢发达的施米特是泰勒理想中的头等工人，在当时的环境中，像施米特这样的头等工人是很少的。科学管理中需要的是头等工人，而头等工人正是像施米特这样使劲出力气干活的人。在搬运生铁实验中，泰勒要求施米特完全按照所规定的时间和强度搬运生铁，施米特所做的就是来回地搬运和定时的休息。显然，头等工人是不需要知识的，头等工人所需要的就是力气。

泰勒在阐述他的工资制度时候，指出每一个部门的目标是：应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作；应让每一个工人尽量达到同级别的头等工人所能生产的最大产量。泰勒认为那些在身体条件完全可以胜任工作但是却没有达到最高产量的工人，是二等工人。在科学管理中，对于非头等工人是没有任何用处的，科学管理考虑的基础就是头等工人。

工人不需要知识，仅需要力气，这样的前提，显然是和知识管理格格不入的。知识管理强调的最重要的资源就是知识，就是员工的知识，就是可以共享的知识。

知识管理认为，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识。而管理者在客观上又必须能够掌握工人的全部知识，因此在知识管理中就有知识的共享，企业中的所有人，无论管理者或是工人，都能够在统一的知识平台上共同分享对企业有益的知识，知识是企业中最大的财富。

管理者掌握工人的全部知识和工人不需要知识，这两个前提是对知识管理中提倡的知识共享的否认，认为知识是仅为少数人所拥有的特权，这也是知识不民主的态度。在知识管理中，所有人都拥有知识，也都能创造知识。在合作共享的良好气氛中，知识管理提倡的是知识民主态度。

以知识的观点来剖析科学管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知识”和“工人不需要知识”这两个前提假设下的科学管理，在理论上的脆弱性和事实上的伪真性。显然，泰勒提出的只能是科学管理而不是知识管理。

虽然以知识管理的角度来看科学管理有些缺陷，但是在当时的时代背景下，科学管理无疑是有突破性和推动性的学说，对工业的发展产生了很大的影响。

3 结论

知识管理的研究概括起来，也是对知识对象和知识过程的研究。从静态的知识对象认知，到动态的知识过程创造，知识管理也是在这两个方面进行探索。从研究的内容实质上看，知识管理继承了科学管理。虽然科学管理并没有明确提出一些关于知识的概念，而且在知识的前提上有缺陷，但是，这并不妨碍科学管理作为知识管理先驱的意义。

科学管理可以被看作是知识管理的先驱，但是，对于知识的解释，知识从组织中抽象出来的过程，知识优化等问题，科学管理并没有给出说明，认识也不足。这些问题是留给知识管理的挑战，也成了知识管理需要进一步研究的问题。

参考文献

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关键词：泰勒；科学管理理论；"经济人"假设；人本主义思想

弗雷德里克・W・泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。

一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩

英国著名古典经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。

在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。

这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。

二、科学管理理论中的人本主义管理思想

诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。

（一）人是具有社会性的"新经济人"

1、人的本性

在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。

2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力

泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机；同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。

可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。

（二）强调对工人的人性化管理

1、对工人的关心与尊重

在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而提供更好的服务。

在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要；认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难；甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道；对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉；对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。

2、对工人的科学任用与发展

在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。

三、结语

泰勒的科学管理思想是现代管理学的源头，将科学引入了管理领域，大幅度提高了劳动效率，推动了生产的发展。由于科技水平及管理思想和管理实践发展程度的制约，科学管理理论必然有其局限性，但毋庸质疑，泰勒的科学管理思想带有鲜明的"社会人"色彩，孕育着人本主义的萌芽，对后来人本管理思想影响深远。

参考文献：

[1]泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社,1984.

[2]黄振定.论管理科学的人本原则[J].湖南师范大学社会科学学报,1996,(1).

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一、水务企业财务管理中存在的主要问题

1.财务管理观念落后，缺乏科学管理的思维

水务企业一般都由地方政府出资建设，管理和运营也由政府出面。有些项目是中央立项的，其运作方式大同小异。因为是政府行为，在市场环境中长期处于垄断或相对垄断，最主要的是其经营出发点不同，它的思维模式也不是一般企业的市场思维。多种不同的价值标准和社会需求在这里相互碰撞，因此一般企业以成本为导向的生存模式在这里被边缘化，这样就很难实现企业价值的最大化。时代在前进，国家在发展，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，水务企业也面临诸多挑战，首当其冲的就是企业财务管理。由于长期的思想束缚和管理体制上的约束，水务企业财务人员的观念依然比较滞后，而且企业缺乏现代财务管理机制。同时没有建立起现代财务管理中应有的科学管理理念，这些理念包括风险价值理念、时间价值理念、边际成本理念和机会成本理念等。没有这些理念的支持，造成成本观念薄弱，内控机制形同虚设，生产效率极其低下，这对企业的财务效率和经营效果产生了极大的影响。

2.财务人员素质较低，缺乏继续教育和培训

当前，水务企业的财务管理人员的专业水平和观念与现代企业的要求往往相去甚远，对有些观念根本把握不准，如什么是现金流观念、成本观念、货币时间价值观念和财务风险观念等。这样的水平与观念很难适应企业的发展，因为它无法对企业的整体财务状况和经营成果进行准确分析判断。企业管理层需要的是有价值的财务信息，这些信息水务企业的财务管理人员根本就提供不了。同时，更新财务人员的知识体系很重要，但是水务企业却不能及时做到，这就造成了财务人员对新法规新制度了解不透，远远满足不了实际工作中的迫切需要，导致工作中出现不应有的错误。

3.成本管理和内控水平不足，缺乏管理经验

传统的成本核算模式过多地关注生产地域，而且仅仅以降低材料费、人工费和制造费这样传统的方式作为主要控制手段，忽视了其他费用。要知道有些费用是占有很大比重的，如开发费用、销售费用、管理费用等。这些间接的费用也应该得到有效控制。同时，很多水务企业内部控制水平较低，缺乏完善的内部控制机制，有些制度往往流于形式。这样结果就是一方面损失浪费严重，另一方面企业效益不景气。

二、加强供水企业财务管理的对策建议

1.转换经营思路，树立现代企业财务管理观念

加强水务企业财务管理势在必行，这关系到企业是否可持续发展的问题，但是也不能盲目跟风，而应该从当地的实际情况和所面临的具体问题两个方面入手。公司层面的财务控制必须加强。从宏观层面来说，企业最高决策层和管理层的人员必须跟上形势，要认识到现金流、净利润、净资产的持续增长的重要意义，因为它们关系到企业是否可持续发展。尤其要树立现金流观念、成本观念、资金时间价值观念。在微观层面，必须重细节，这是对财务人员最基本的要求。

2.加强继续教育工作财务人员培训，提升财务人员综合素质

加强对财务人员的培训，提升财务人员的综合素质，这方面要明确两点：一是确定教育机构，二是确定受教育人员，结合水务公司的财务管理特点，针对不同层次的人员有针对性地进行定期培训。首先，根据国家颁布的财经法规、会计准则和税法等，组织财务人员系统学习，更新知识，熟练掌握新的财务、税收知识，这样才能适应工作的需要。其次，聘请专业教师进行专业的技能培训。再次，财务管理人员的管理协调能力很重要，因此，除了进行专业技能培训外，管理技能培训也要进行。

3.加强成本管理，建立完善的内部控制制度

每个企业要想可持续发展，必须坚持科学管理，科学管理的必由之路是节约成本与资金。首先，传统领域的成本如工资、制造费等还很粗放，针对这种情况，要结合水务企业实际情况进行精细化管理，进行分解和细化，充分挖掘潜力，控制成本形成的诸多环节。其次，在材料采购过程中要货比三家，就近采购，保证采购材料物美价廉。再次，根据最佳库存与日常运营规律，建立最佳库存量与合理的维修费用、销售费用计划。另外，从制度上杜绝低效率的重复性工作。首先，合理设置工作岗位，重视相互制约作用，明确职责，并且切实地将工作责任分解到岗位、落实到个人。其次，设置工作流程，如授权、批准、执行、记录等是在重大采购招投标等业务中的必经程序。