科学管理方式精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科学管理方式范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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论文摘要:近些年杜会科学研究与组织发展有三个比较明显的转变:行为方式由倚重个体行为向注重公共行为转变;研究的动力出现由重社会效益和社会价值向注重功利意义和经济价值的转变;研究成果的受众由以知识分子阶层为主向开放的社会各阶层、领域转移。欠发达的地区社会科学发展和人才队伍的特点:研究力量不集中，人才队伍不专业;研究主体的多层次;社科规划、管理部门的职能作用还没有充分发挥。当前需要抓质量.促创新、搭平台。

社会科学的规划、管理工作在本质上是为社会科学进行深人、细致的研究，从而生产出高质量的社会科学研究成果服务的。做好社会科学的规划、管理工作是当前的一项重要工作任务。

一、社会科学研究与组织发展的明显转变

必须清醒地认识到，经过改革开放30年的发展，社会科学自身的研究和生产方式也发生了明显的转变。了解、分析近些年社会科学研究与组织发展的特点，主要有三个比较明显的转变:

(一)在研究的行为方式上，由倚重个体行为向注重公共行为转变。也就是说社会科学研究由以个人活动为主向以组织活动为主转变。在过去相当长的时间里，社会科学研究主要是个人的事情。选题、立项，研究什么与怎么研究，几乎完全由研究者个人决定。尽管现实社会生活中个体的研究现在仍然占据重要的地位，但随着社会科学的价值、功能和作用被国家和社会进一步认可，社会科学与自然科学共同进人国家创新体系，社会科学研究越来越超越了个体、个人的狭小范围，日益渗透着更多的国家、事业、企业因素。其研究及其成果的应用体现了更多的国家、社会、企事业的利益和兴趣，社科研究已经成为国家大事，社会大事，企事业大事。在一定意义上说社会科学研究已经由私人领域走向公共领域，由个体自由选择变成一种公共理性选择。社会科学研究及其社会科学研究成果已经成为一种公共产品。理论工程，公民道德纲要，国家经济社会人口发展规划等等都是典型代表，即便是比较传统的人文社科研究领域，也已经渗透了更多的公共色彩和成分。比如清史研究，蒙古族史研究，政府的资金支持和投人连年增加。

(二)在研究的动力上，出现由重社会效益和社会价值向注重功利意义和经济价值的转变。也就是说社会科学研究由原来的远经济利益向近经济利益转移。现在，各种经济活动、经济机会增多，知识分子凭借自身的知识力量产生了更多的以经济为主的利益诉求和满足。应当说个人的经济要求和追求物质利益需要的满足是合情、合理、合法的，正当的要求必须得到尊重。但是也要理智地看到，个人收人与其实际付出的劳动和研究者生产成果的质量还大量存在不相符合的现象。知识经济的时代意味着知识就是商品，在商品市场上假冒伪劣行不通，在学术研究的市场上同样不需要假商品。我们必须清楚地看到:社会科学的地位、作用越重要、越突出，其引发、获得的经济利益也就可能越大、越高。由此国家、社会对社会科学研究及其研究成果有效性的期望值也越大、越高。人们的期望值越高，社会科学研究者肩上的责任也就越重。不能离开社会责任空谈学术责任。社会科学发展的脚步越快，人们的期望越大，社会科学研究者、工作者的责任就越重。在物质利益需要不断得到满足的过程中，社会科学工作者的社会责任应当经受住严峻的考验。

(三)在研究成果的受众上，社会科学的研究成果的享有范围由以知识分子阶层为主向开放的社会各阶层、领域转移。也就是说社会科学研究成果的享有不局限在书斋，而是跨出专门化的圈子，已经真正走出了自我欣赏的误区，克服了自娱现象。社会科学研究及其成果既成为党和政府及企事业单位决策的重要参考，也受到民间社会的广泛关注。比较典型的是于丹谈论语、庄子，易中天教授品三国。与过去简单的书院、书斋式研究模式相比，现在的社科研究过程和成果的应用已经走向社会、走人生活、走向大众。

二、经济欠发达地区社会科学发展、人才队伍的特点

作为经济社会发展欠发达的地区，社会科学的规划、管理工作必须密切注意社会科学研究生产方式的新变化，同时结合本地社会科学发展和人才队伍的特点，以便充分有效发挥社会科学规划、管理的作用。这些特点概括起来主要有:

(一)研究力量不集中，人才队伍不专业。欠发达地区一般来讲高校少，科研院所少，专业研究群体主要集中在党校和层次比较低的少数大中专学校，而且人数较少。多数社会科学研究者是分布在国家机关、企事业单位的非专业的社会科学研究人员，可以说因为研究力量参差不齐，产生高质量的、规范的基础性研究成果就很难。但是，把劣势认识、分析到位也会转化成优势。因为社会科学实际工作者人员多，专业研究人员少，标志着社科研究的着眼点、着力点、突破点更能关注社会实践的需要，更能贴近实际生活，基础研究薄弱，应用研究会厚实些。迫使社会科学的研究过程是在做中学，学中做，做中研究，研究中做的密切结合过程。这就为整合社科研究力量和资源提供了机会和场所，为社科规划管理提供了广泛空间，进而实现管理出效益，管理出成果。 转贴于

(二)研究主体的多层次还不可替代。在欠发达的地区，社会科学个体的自主研究还不可替代，特殊的群体自主研究不可替代，各个单位的自主分散管理不可替代，社科规划管理的协调组织作用不可替代。个体和特殊群体的社科研究活动尽管有自主性，但多数科研活动往往也与一定的组织架构相关，他们的研究不可避免地受规范或挂靠的社科研究管理部门的影响。尤其是在今天，社科研究日益成为公共行为、公共产品、公共活动，社科规划管理对个体和群体科研所施加、产生的影响力、指导力也在增加。事实上，不管是个体还是特殊群体的科研活动，研究任务最终都要通过分工落实到具体人身上，单位的科研活动更需要分工。有分工就需要协调、组织和管理，同时在具体工作中要充分考虑到，没有个体的自主研究就不会有上层次的群体研究。没有自愿的相互信任、相互配合，就不会产生协作力。社科管理的基础是尊重研究者的自主权，社科管理的价值是调动区域内一切社会科学研究的积极因素，有效开发、整合分散的社科研究力量和资源，社科管理的终极目的是能够生产出高质量的对经济、政治、文化和社会建设有价值的科研成果。

(三)党和政府的社科规划、管理部门的职能作用还没有充分发挥。在组织力、协调力和动员力的“三力”发挥上应加大力度，那就是要有效解决对个体研究的信息咨询和对群体研究的组织力不大，对单位及其单位之间交流与合作的协调力不高，对社会上社科研究资源的动员力不强的问题。社科规划管理部门要发挥好自身在社科信息资源的搜集、运用，社科社会资本的争取、利用，社科人力资源的组织、整合等方面的优势，发挥好在研究方向、具体选题，获得各方面资源的渠道，建立与政府或企事业单位的合作关系等方面的作用。哪些问题是党和政府所关注的，哪些是具体职能部门所需要的，哪些社科研究资源是可以利用的，以上信息只有社科规划管理部门的指导、协调、组织，才能更有效、迅速传递到具体研究者那里。所以必须加大服务力度，在更高层次上发挥好社科规划管理的职能作用。

三、如何创新社会科学管理方式

显然，社科规划管理的基础内容是项目管理和经费管理，核心目标是生产高质量的社科研究成果。为实现这个目标，当前需要从三个角度进行突破:

(一)抓质量。必须形成共识，社会科学的繁荣必须通过高质量的社科研究成果做支撑。没有质量的成果再多也是废品，在归根结底的意义上，靠研究数量堆不成社会科学的繁荣。社科研究成果的质量取决于研究过程的各个环节，研究者的基本立场如何，研究的问题是真问题还是假问题，是不是来源于活生生的实践，研究的具体过程是否实现主体和客体的统一。也就是说是基于事实还是主观杜撰，研究出的产品是不是具有实际意义，是否解决实践问题或者具有学术价值，这些因素共同作用决定了研究成果的质量。作为管理方，必须明确质量问题贯穿于研究的始终，从研究主体到研究客体再到研究过程都离不开跟踪管理。

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通过对事故发生根本原因的分析，可以发现目前建筑业安全管理主要存在以下几方面问题

分包制的不完善导致管理不善。目前，建筑业的许多高资质企业都已转变成纯管理型的企业，虽然具有一定的管理能力和水平，但并无过硬的施工队伍。因此，有些公司一旦工程中标后，全部分包给有关的专业队伍，公司仅派几个技术人员到现场配合管理。

安全管理人员配备不足。建筑商在激烈的竞标中，为拿到工程而不得不压价，用于安全防护措施的经费往往不充足。一旦中标，生产所必要的安全防护设施设备、劳动防护用品等无力购置，给安全管理的实施带来了阻碍和困难。

建筑业从业人员安全意识不够强。建筑业从业人员中“农民工”的比例占到百分之八十多。他们的安全操作技能较差，岗前培训也大多是走过场、型式化，很难实现操作过程中的“三不伤害”。从近几年发生的工伤事故看，大多数的伤亡人员从农村到城市工作不满三个月，他们没有经过正规的上岗培训，缺乏自我保护意识和技能。目前，很多分包队伍在对技术工人和工程管理人员的安全培训问题上都没有给予足够的重视，导致许多技术工人和施工管理人员相当缺乏施工安全知识，甚至包括某些工程监理人员。

究其原因，这些问题的存在，在很大程度上反映了传统安全管理模式的缺陷

宣传教育不到位。传统安全管理对宣传教育没有高度重视。领导干部只是注重抓经济效益，对安全工作认识不够，观念上没有加以重视。因而，基本上没有做宣传教育工作，即使有，大多也是肤浅地谈谈，走走过场。员工也只是听听而已，难以深入人心，没有起到宣传教育的作用，造成员工的意识当中极少有安全的概念。

轻视事前管理，注重事后处理。传统安全管理工作的着眼点主要放在系统运行阶段。一般是事故发生了，调查事故发生的原因，根据调查结果修正系统，这种模式称为“事后处理”模式。在工作中常常是出安全事故后，领导干部及时处理，然后加强安全工作的管理，形成“头痛医头脚痛医脚”的错误观念。这样从管理上就容易埋下隐患，可能短时间内会引起员工的注意，但事情过去后，依然故我，产生下一次安全事故的可能性非常大。

缺乏全员参与安全管理的机制。传统的安全管理方式基本上是制定安全规章制度。领导讲一讲，墙上挂一挂，执行时再看一看，制度与实际生产过程脱节。广大员工认为，安全管理是领导的份内事，与自己关系不大，有事故由单位和保险公司赔，自己不过按制度扣些奖金。因此，员工从思想意识上就没把安全问题放在心上，更谈不上积极主动地配合领导，以致于形成了领导干部孤立地抓安全管理，收效很小。

没有科学的系统的管理方式，制度难以落实。传统的安全管理方式没有科学性，过于简单化、形式化，操作起来很难见到实效。其实，安全管理是一门很重要的、值得深入研究的科学，与生产实践一样有紧密、严格规范的操作程序，以往的安全管理方式只是单一的制度约束，没有系统科学的标准，因此难以落实。

随着社会的不断进步和发展，以往的传统管理模式已经不适应时代的要求，需要应用科学的管理方式，不断提高安全管理水平，真正把安全管理工作做到实处

构建以人为本的安全管理体系。在安全管理过程中，企业必须本着尊重人、关心人、以人为本的思想，将情感融入安全管理之中，深入了解、沟通和激发员工的内心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果，也将有利于创造一个和谐一致、团结协作的安全管理氛围，消除员工在安全管理中的抵触情绪，使大家找到归属感，最终形成安全管理“命运共同体”，从而促进企业从传统安全管理向以人为本的现代安全管理的转变：由单纯安全管理向系统安全管理转变，由粗放安全管理向安全目标管理转变，由经验安全管理向标准化安全管理转变，由人工安全管理向信息化安全管理转变，由被动安全管理向主动预测的安全管理转变，由人、物分隔的安全管理向人、物结合的管理转变，切实构建以人为本的安全管理体系。

引入激励制度，加强规章制度约束力。目前，多数企业安全管理采取的是负激励方式如违章罚款等，规章制度虽然有震慑效用，但不免单一，易使人对安全生产产生畏惧心理，从而导致员工的工作热情降低。因此，企业要注意多运用正激励，一方面可以在开展安全生产责任制的基础上，对完成情况好的集体和个人进行物质奖励；另一方面，可以通过评选安全集体和安全标兵的方式，满足员工的集体和个人荣誉感。有效激励机制的建立，要求管理者深入理解管理对象的内在需求，使激励机制与管理对象与职工的自身利益积极相关，从而使员工自觉自愿地遵守安全规章制度。

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一、当前退休职工管理还存在不科学的地方

主要体现在三个方面：

管理人员数量不能满足需求。以人力资源部相关数据为参考，我国当前参加养老保险的退休人员超过5000万。同时随着改革开放的不断深入，退休人员管理内容也在不断的丰富。这都要求退休职工管理人员的数量和质量都要随之提高，但是当前的情况使人很不乐观。以笔者调研的C县为例，在刚刚推行养老保险的1987年，纳入养老保险制度的退休职工有300人，有2名专职人员负责管理工作。但是到了2008年底，该县已经有7000名退休职工，但是管理人员的数量仍然是2，并且其管理内容和20年前比已经不能同日而语，所以这就形成了退休职工管理的一个重大的问题。

管理手段过于粗放，没有达到现代化的水平。从总体来看当前的退休管理工作，很大一部分的地区，尤其是基层和中西部地区还没有采取信息化的管理手段，所以在退休管理的各个环节，档案管理、养老金领取资格审核及其发放等，都还停留在依靠纸质档案的原始阶段。随着年份的日益积累，纸质档案越来越多，橱柜里都乘满了，只能再到其他地方临时存放，在这样的环境中要想快速的找到一个人的档案是一件非常困难的事情。每到领取资格审查的时候，退管科的人员还需要提着各单位或社区的档案，到各单位去人人见面，不管来人是谁，全凭两双肉眼 就档案的照片和真人进行判断对比，人少的时候尚能应付，一旦人多了就难保百分之百准确。如果遇到体弱多病或异地安置的，就只能靠寄照片或外地信函协查，但以现在的照相技术和作弊手段，往往使管理人员陷于真假难辨的尴尬境地。

管理漏洞比较多。这一个问题可以说是前两个问题衍生出来的，由于管理力量不够，手段比较落后，所以造成了漏洞比较多，比如冒领待遇现象严重，计划生育政策实施30年来，我国人口结构发生了比较大的变化，老年人口增多，所以退休职工的人数急剧的增长。同时，社会变革越来越深入，人员的流动更加频繁，退休职工管理越来越社会化，这都给冒领待遇者以可乘之机。

管理方式机械，人文情感倾注的不够。退休职工传统管理方式以单位为主，各个退休职工都非常熟识，单位便于为退休职工服务，开展各种人文活动也都非常方便。但是当前退休职工逐渐向社会化管理转变，多数是按照居住区域来进行相关管理，首先各个退休职工间相互不认识，彼此不了解，沟通起来非常的困难；其次对于退休职工管理者来说，要举行相关的文娱活动也比较困难；最后是部分管理者仅仅是将退休职工管理工作当成单纯事务性工作在做，而没有认识到其服务性和情感性，造成管理者与退休职工之间的隔阂。

二、提高退休职工管理工作科学性的措施

对于当前退休职工管理工作中的这些不科学现象，要采取必要的措施来不断完善，使其朝科学化方向发展，不同的地方所面临的问题和困难都不一样，所以“科学”这一标准最基本的要求就是根据各自不同的实际情况采取不同的措施，就总体而言，可以总结为“一保障三提升”。

保障人力物力财力的投入。随着退休职工人数的越来越多，管理内容的不断丰富，管理方式的不断转型，人力物力和财力是其管理工作顺利科学进行的基础保障，没有这三个方面的保障，管理就无从谈起，“科学”二字就更无从谈起了。

提升管理理念。要达到“老年人过上健康温馨、充满生机和活力的生活”的目标，单纯的管理是远远不够的，在退休职工管理中必须树立更高一层的理念，即服务理念，才能够适应现代化的管理方式。将服务融入管理当中，以管理为手段，以服务为主旨，只有这样，才能够满足退休职工物质需求的同时，满足职工的精神需求。如江苏省姜堰市在服务理念下建立了“134”退休职工服务制度：“‘一上门’即对新进社区的退休人员，在20天内必须上门看望，孤寡、重病、伤残和劳模等退休人员每季上门看望一次；‘三服务’即政策咨询服务、特困帮扶解难服务、代办服务；‘四必访’即重大节日必访、重病住院必访、退休人员病故必访、退休人员家庭发生突发事件必访。”在这样充满人文关怀的理念下，不但使退休职工的生活更加愉快和幸福，还拉近了管理者和退休职工的关系，加强了双方的沟通，增强了双方的互谅互让，使得管理工作更加好做。

提升理论水平。既然是科学管理，就不能离开理论，随着人口老龄化进程的加快，退休职工这一特殊群体会迅速膨胀，与之相应的退管工作日益繁重，但有关退管工作的理论研究一直较少，除了参照国外，就是沿用计划经济时代的老一套，很难针对我国目前退管工作实际。为此，不论是学者还是相关领域从业者有必要做出积极努力，加快中国特色的退休职工管理理论研究和创新，制定出适合国情和退休职工需要的发展战略和有效办法。

提升信息化水平。在物力保障的基础上，利用统一配备的电脑增加信息化管理水平，开发统一的退休职工管理软件，利用信息化手段来进行档案的管理、年审以及待遇支付等相关工作。通过人工录入或者扫描等手段，将纸质的档案材料电子化，建立统一的数据库，通过严格的审核，达到电子档案规范、准确的程度。在传统方式中，待遇领取资格的审查是一个难点，在查找和辨识环节都比较困难，通过电子档案进行索引就可以比较顺利的解决这一难题。这样就可以将管理者从繁杂的事务性工作中释放，更好的做一些为退休职工服务的工作。同时开通专用网和局域网，建立畅通无阻的便民服务平台，让每个离退人员能够随时随地地查到自己的主要信息和待遇明细，随时发表自己的意见和建议，及时得到反馈和答复，真正达到沟通无极限。

三、退休职工的科学管理中应该注意的一点

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摘要：管理思想的产生、发展和完善与其所处的文化环境有着不可分割的关系。中国近五千年的“柔性”文化催生了东方的人本管理思想，而西方的视人为“工具”的文化特征孕育了科学、标准化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差异进行了深入分析，总结出两种文化下的管理思想对中国企业管理模式的影响。

关键词：中西方文化；文化差异；管理思想

管理的实践是随着人类的诞生而产生的，其理论也在逐渐的发展、完善和更新。西方早期的管理思想并没有形成一个完整的体系，而是处于萌芽状态，并且其管理理论大多是由工人长时间的工作经验得来，缺乏科学实验的支撑。19世纪末，20世纪初，泰罗、亨利・甘特、弗兰克・杰布雷斯夫妇及亨利・法约尔等提出了科学管理理论。随之亨利・法约尔又提出了组织管理理论，该理论补充了泰罗的科学管理理论的不足之处。二战后，世界的政治、经济都发生了翻天覆地的变化。这个时段诞生了现代管理理论。西方理论的出发点都是围绕着人的假设――“经济人”和“社会人”而进行的，而中国的管理思想虽没有西方管理思想的门派林立，但总结出来，大多都是以儒家道家文化为依托而产生的。中国的管理思想以重视人的管理为所有管理理论的出发点。

1 西方管理思想的特点

1.1 人在企业中的主体性逐步得到承认

泰罗提出科学管理理论的前提就是把人假设为“经济人”，把人看作是工作的“机器”。科学管理理论的原则要求工作精确化和标准化。科学管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，这是科学管理思想、方法的基础。泰罗认为工作效率最大化是工人和工厂主财富的最终来源。而达到最高工作效率的方法就是使得每个工人在工作时候的动作都按照标准化进行。由实验得出的标准化动作是人工作时候的极限动作，在实际的操作中并不适合所有的工人，这样便使得工人产生了极大的抵抗情绪。继泰罗的科学管理思想之后，法国的亨利・法约尔进行了补充。但是其对人的假设依旧是“经济人”的假设，工人的地位依旧没有得到改变，工人依旧是工厂主进行生产的“机器”。

以埃尔顿・梅奥为代表的的现代管理学派创立了行为科学学派。随着世界政治、经济形势的巨大变化，泰罗的“经济人”假设已经严重阻碍了当时西方经济发展的质量、速度。对“人”的解放的呼声也越来越高，要求给工人越来越大自由的呼声也日益高涨。行为科学学派就是在此时应运而生的。行为科学学派的代表人物是埃尔顿・梅奥，该理论的实践来源即著名的霍桑试验。行为科学学派的研究了影响工人工作效率因素除了物质条件以外，还有工人的工作情绪。行为科学的性质是研究人类行为规律的学科。行为科学理论对人进行了重新假设，认为企业的职工是“社会人”。他们不仅追求物质上奖励，而且更加看重情感因素方面的寄托。同时该学派还发现了在工人中间存在着一个“非正式组织”，该组织对工人的工作效率起着非常重要的影响。

1.2 管理组织边界的逐步延伸

泰罗科学管理理论的提出是管理学界的一次革命。他采用实验的手段得出科学的工作方法，使得经验管理成为了历史。但是该理论受到客观因素和主观因素的制约，因此该理论的重点仅仅停留在执行的层面，即要想提高企业的利润，就要增加工人的劳动效率和劳动强度。由于泰罗本人一直处于最基层的工作环境中，所以泰罗解决的主要是企业生产层面的问题，而对于企业本身的计划、组织、指挥、财务、销售、人事等方面基本没有涉及到。

与此同时，欧洲组织理论的开创者和奠基者亨利・法约尔与马克斯・韦伯也在形成并完善着他们的理论。他们理论的研究重点则是管理的组织结构和管理的职能。法约尔认为要经营好一个企业仅仅从生产层面管理是远远不够的，整个企业是一个整体，必须从整体的观点进行管理。另外，一个企业必须具有以下六项职能。（1）生产设计职能。该职能是企业的根本，也是企业最基础的环节。（2）日常运营职能。日常运营包括日常原材料的采购、成品的销售及产品的售后。（3）财务职能。企业日常的花销及生产资金的预算、决算。（4）安全职能。企业要对本企业的员工、财产提供安全保障。（5）会计职能。企业固定、流动资产的统计，日常账务往来及年终报表的制作。（6）管理职能。企业的管理职能包含以下五部分：计划、组织、指挥、协调和控制。

1.3企业职能的专业化趋势在加强

在西方传统的管理阶段，资本的所有者即是管理者。在工厂中没有专门的管理人员对工人进行管理，而管理的经验完全由工人在长时期的工作中获得，并且工人的工作标准也完全由工人自己来定。随着生产技术的日益复杂、生产规模的不断扩大和资本积累的迅速扩张，传统的管理方式已经不能适应企业发展的需要。企业的管理职能逐渐与资本的所有者发生了脱离，这就出现了专门的管理人员来对工人进行管理。如此便使得公司的组织结构进一步完善，且具备了现代公司的雏形。专门的管理阶层从此就出现了，“科学管理理论”也在此时产生了。

1.4管理决策的科学化趋势加强

20世纪初，西方传统管理理论的得出主要依赖于最基层工人长期工作经验的积累，缺乏科学的依据。此时公司的决策层即是公司的资本所有者。所有的管理内容都是领导者一个人的艺术体现。领导者依据个人的经验、阅历，甚至直觉进行决策的制定，这个时期根本没有专业的人员或咨询机构来提供专业性和客观性的意见参考。所以，该决策缺乏科学性的决策比对，不能很好的指导企业的生产经营活动。

泰罗提出的科学管理理论是由挑选出来的工人在规定的时间内，使用规定的动作，然后经过多次的实验得出来的，这些实验有著名的“搬运生铁块实验”和“铁锹实验”等。这些都极大地提高了生产效率，同时也给管理者提供了科学决策的依据。二战以后，随着信息技术的高度发展，在企业的管理中出现了新的管理决策模式即数学模型和系统管理理论在管理决策中的应用，对管理决策提供了定量依据和整体性观念。

2 中国管理思想中的文化特征

2.1 浓厚的政治色彩

中国是世界上历史上最悠久的文明古国之一，也是东方文明的发源地。早在五千年前的远古社会就出现了世界上最早的组织――部落和王国，而部落和王国的日常经营和运转就出现了管理。接着诞生了奴隶制的国家，奴隶制国家有等级森严的权利机构，这种机构中就存在着管理的思想。秦朝大一统的国家中出现了中国完善的封建专制制度，这种制度在中国有着数千年的历史。中国历代的思想家、哲学家进行反复论述的一个思想就是人的本性和人际关系。他们提出的三纲五常思想是整个封建国家进行统治的核心武器，也是中国文明得以存在的根本原因。在漫长的历史中，管理理论的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治国、齐家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王进行政治统治的手段。中国古代最典型的历史形态――王朝的更迭，战争也在所难免。于是在战争中产生了兵家的管理思想。《孙子兵法》是兵家管理思想的结晶，该著作阐述了“为将之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中国传统的管理思想，不管是儒家的人本管理思想还是道家“无为而治”的治国方略都体现出了浓厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之为德也，其至矣乎!” (《论语・雍也》)。其含义就是中庸是一种美德，这种美德是最高的德性修养。孔子的中庸之道教导我们，行为方式要不偏不倚，无过无不及，内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和。这是人们在对事物的是非进行评价的标准。在处理人际关系的时候，必须把握适度的处理原则，避免因一些过激行为而产生相反的效果。哲学观点中，任何事物都是质和量的统一体，都有自己的度。如果超过这个度，事物的性质就会发生变化。孔子“中庸之道”的行为准则就是确定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整体和谐观

中国古代管理思想的基础是把事物看作一个整体，那么对该事物的管理过程也应是一个统一的过程。对事物的管理要做到社会与自然，系统的微观环境和宏观环境的相统一，要把管理的各个要素组成一个有机的统一体。

和谐是我国古代思想的的灵魂就。君臣和谐可以兴国，家庭和谐可以兴业，人与自然的和谐可以丰产。和谐管理不仅仅是一种行为方式上的操作，更是人在活动过程中所创造的一种理想境界。天人合一的整体和谐观的最高境界就是“无为而治”。《老子》一书把管理分为三层，第一层即“不知有之”，就是说君王在对老百姓进行管理时，最高境界就是老百姓没有感觉到你的存在，但是国家已经国泰民安。第二层是“亲而举之”，意即老百姓能够知道你的存在，并且愿意和你亲近然后经常颂扬你。第三层“畏而辱之”，就是统治者用残忍的手段镇压老百姓，随意地欺负他们。显然，这三个层次说明不同的管理方式会形成不同的结果。如果一个企业的成员能够自觉、自愿的遵守公司的规章制度，积极地发挥自己的主动性，自发地维护企业的形象和信誉，这可谓就达到了孔子的“从心”、孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中国管理哲学和西方管理科学的融合

21世纪的社会是信息爆炸的社会，信息、科技都发生了翻天覆地的变化。企业的管理模式也在这种巨变中寻找更好的管理方式。昔日单一的管理模式已经不能够适应目前的发展环境。公司规模的迅速扩大，生产范围不再局限于某一个地区或国家，产品的销售范围日趋国际化和全球化等，这些因素也使得东西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中国的管理思想不仅要继承和总结传统的管理哲学，还要勇于去研究、总结、吸收西方优秀的管理思想。

高端技术的发展，尤其是计算机技术在企业管理中的应用，大大推进了管理的精确化。另外，诸如运筹学、统计学等学科的发展也为管理的定量分析提供了有效的工具。这些学科的发展符合西方的“刚性”管理思想。但是正如梅奥等人创立的行为科学学派的假设前提是人不是“经济人”而是“社会人”，并不是所有的问题都能够依靠精确性的标准来解决。马斯洛的“需要层次理论”，指出人对经济上的需求是属于最低层次的需求，除了物质上的，人们更期待有情感上、心理上、社会地位上的需求。尤其在20世纪70年代，日本经济发展的速度远远大于美国经济的发展速度，西方的经济学家开始对日本的企业进行观察、研究。最后发现，日本对企业采取的管理方式并不是当时世界上认为最好的管理方式――美国企业的管理方式，而是采用了具有浓郁东方特色的管理方式――以人为中心。而以人为本的管理方式正是中国儒家的“以人为本”、“中庸之道”，从此西方的管理学家开始借鉴中国的管理思想。管理不仅仅是一种技术，更是一门艺术。只有将管理的科学性和艺术性进行有机融合，才能达到管理的最高境界。

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一要实现从经验管理向科学管理的转变。经验管理往往带有片面性、盲目性和不确定性，特别是我们的很多经验是在计划经济体制下形成的，有一定的局限性，不能适应市场经济要求。而科学管理是一种理性的管理，它以科学的管理理论为指导，既能够按照既定的管理目标一以贯之，又能够根据形势的变化，不断改进管理方法。

要做到科学管理，首先要树立科学的管理理念。管理理念是管理者的管理思想和价值取向在管理工作中的反映，是指导管理行为的基础，没有科学管理理念的管理必然是盲目的，不稳定的。要树立科学的管理理念就要坚持与时俱进，不断地学习和掌握现代管理知识和方法，并能够在工作中自觉地贯彻这一管理理念；其次是要学会辩证的思维方式。思想方法决定工作方法，辩证的思维方式就是要学会全面地、发展地、联系地看问题，看到各项管理工作中内在的有机的联系，不要就管理抓管理，就生产抓生产；再次是要树立以人为本的管理思想。要把管理工作的重点放在人上，不能见物不见人。做到一切从人出发，研究人的思想情绪和行为，调动人的内在的积极性。

二要实现人治向机制管理的转变。人治管理的本质是小农经济和计划经济的产物，其特点是以行政手段为主，随意性大，凭个人的主观意志管理，具有不稳定性，容易让下属无所适从；而机制管理是一种科学管理，它主要是依靠制度，靠明确的分工和责任，靠机制来调动员工内在的工作积极性，来约束员工的行为，它一经建立就具有相对的稳定性，不依管理者更替而改变。应当说，每个管理者的管理动机都是好的，但管理工作仅有好的动机是不够的，因为每个管理者的文化、经历、性格不同，管理方式、方法、风格不同，如果单凭个人的好恶来管理，没有一套好的制度做保证，将一个单位工作的好坏系于一个人的良好愿望上是非常危险的，一个好的管理者对一个单位的最大贡献，莫过于给一个单位留下一套好的管理机制。

由人治向机制转变，首先要提高对依靠机制管理重要性的认识，把它看成是科学管理的必然要求和具体体现，而不是可有可无的；其次要建立一套符合市场经济要求的管理机制，将单位的各项工作目标和要求置于机制的控制之下；再次是要增强执行机制的自觉性。各级管理者要带头执行机制，养成自觉执行机制，运用机制来推动工作的习惯。

三要实现由粗放型管理向精细管理转变。长期以来，粗放型管理是我们的管理弊端之一，其突出表现是重结果不重过程，重成果不重成本，重质的要求缺乏量的考核，无章可循或有章不循。而精细管理是与现代化大生产相联系的，是市场经济的必然要求和科学管理的体现。

实施精细管理，首先要各项工作都有标准，既要有质的要求，又要有量的要求，做到事事有所遵循，有章可循；其次是要严格按标准作业，按章操作，养成严细的作风，养成良好的行为习惯，做到作业标准化；再次是要加强现场管理。现场管理人员要严肃认真，一丝不苟，持之以恒，严格按标准进行检查考核，及时纠正不良的操作习惯和操作行为。

四要从行政手段管理为主向经济考核为主转变。行政手段管理方式是典型的计划经济体的管理特征，其优点是快，直观，省事，缺点是带有很大的主观色彩，其下属往往是被动的，不利于激发劳动者内在的工作热情。市场机制则是根据市场经济法则和按劳取酬原则，运用市场机制手段和物质利益原则来激发员工的劳动热情，约束员工的不良行为，实践证明这是一种符合现阶段特点的科学的管理机制。

篇(6)

猴子又来到了南动物村，这里的村长并不要求村民像黄牛那样去工作、劳动。它让动物们根据自己不同的特长与习性去工作。比如，允许运输工骆驼慢悠悠地去工作，并不要求它像运输工白马跑得一样快。因为村长知道，骆驼虽然速度没有白马快，但是耐力与负重能力比白马要强得多；村长也允许猫头鹰白天休息，晚上出来工作……这些在北动物村都是绝对不会被允许的离经叛道的行为。不久，南动物村建起了高楼大厦，也有了宽敞的马路与各种先进的交通工具，猴子则做了一名优秀的工程师。而北动物村则依然是以耕种为生，生活没有任何改变，劳动模范也依然是黄牛，大家也依然以黄牛为榜样。

企业中的“黄牛”与“猴子”

上面的故事是我写给企业管理者的一个寓言，这个寓言要引出的是一个非常普遍的管理现象。我们想一想，自己是否还在沿用20世纪初，科学管理之父——泰罗提出的“科学管理”方式来管理企业呢？在那个工业时代，泰罗提出的科学管理方法的确大大提高了企业的生产力，使企业的竞争力显著提高，但是，100年前的管理方式对今天的企业还能有效吗？今天的社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力——人，其思维早已发生了颠覆性的改变。在今天依然沿用“泰罗制”式的管理方式就像在用管理黄牛的方式来管理猴子。

泰罗所处的时代正受到英国工业革命的影响，机械化大规模生产取代了低效率的小作坊生产方式。工业时代的到来也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果再能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成了当时的管理任务，于是有了在当时环境下，基于规模化生产，流水作业为前提的科学管理方式。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。在那个特定时期内，“泰罗制”的管理方式是非常有效的，采用自然形态原始管理法的企业逐步在效率低下、成本提升的困境中失去了竞争力。

但到了上世纪末、本世纪初的这二三十年间，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到技术社会，继而是数字发展推动的信息社会时代。在今天的客观环境看来，泰罗基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了，其中80%的内容将在今天的市场环境中失去作用。遗憾的是，现今全球不仅生产型企业多在沿用泰罗的管理方式，其它如服务、技术等诸多行业中还有80%以上的企业也在沿用，因为，这样的管理方式直观地看，依然是最有效的，这样的思想也已经融入到了他们的思想与文化当中。而这样的企业多在落后国家与发展中国家。

在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质的改变，工业时代环境已经作为客观环境中的一个瞬间一去不返，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，因为，在这个物质极大丰富并高度机械化的时代，并不缺少好产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是“泰罗式”管理所无法有效达成的。信息化、多元化的社会环境让劳资双方的信息高度对称，选择也更加多元，因此，员工不再惟命是从，刚性的制度显得越发无力。

如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减；培养出一个人才却可能轻易就跳槽；企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多……管理者把这些问题多归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。今天企业的竞争力不是依靠体力型劳动者来支撑的，而是智力型劳动人才，企业关键性员工的这种形态改变是本质性的。管理新时代的员工自然不该采用昨天的管理方式，或昨天管理方式的进化形态，而应该是一个全新的管理思维，因为，客观环境的巨大改变使管理的哲学发生了改变。还用管理“黄牛”的方式管理“猴子”，导致的结果必然是越管越难，越理越乱，直接结果就是人力资源内耗与人才的流失。

如何管理“猴子”

彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题。”

在今天的市场环境中，人才的作用越发重要：郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM；杰克·韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。这些都是卓越人才的功劳，他们卓越之处很多，其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才，更懂得如何管理今天的人才。

中国由于市场化起步较晚，受官本位、金本位的思想影响等原因，企业主对今天的员工形态认识不清，多采用传统的管理方式，结果就是付出了高薪但只留住了单纯以金钱为价值却不一定是人才的员工，那些追求综合价值的人才却在慢慢减少。对于今天新形态下的企业与员工，笔者对领导者提出四点建议，可以让企业建立和谐有效的管理并留住人才。

1.满足员工的价值需求

今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。

现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢？真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做得就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络核心的思想只有一点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西。”这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头、学历不高的技术人才，这样不拘一格、唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。

请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。

2.促成脑力劳动者之间的协作

传统的管理观念往往注重员工是否团结在领导者的周围，是否能够和管理者合作（服从命令），却忽视了员工间的合作。在一些官僚体制作风盛行的企业中，管理者利用，甚至是制造员工之间的矛盾或派系斗争来让员工互相牵制与监督，这样的管理者认为，如果劳方齐心协力，必然对资方不利。其实，这些观点是受到工业社会时代，资本家剥削劳工造成的集体反抗行为的影响，现在这样做的结果必然是员工勾心斗角，没有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者应该通过让员工之间的高度合作来提高工作效率与产品品质，同时，这也会给员工带来一种愉悦感与安全感，这也是今天员工所在意的重要因素。试想一下，哪个员工愿意每天工作在一个明争暗斗、尔虞我诈的环境中呢？

“一加一大于二”的理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把这种团队协作理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重的派系斗争，这是表面的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、去管、去倡导，才可能做到“企业就像一个大家庭”，这绝对值得企业管理者去做。

美国《财星》杂志对100家知名企业的CEO做过访谈：认为员工之间团结协作，而非只凝聚在管理者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的CEO占100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是成功的重要因素之一。

3.综合评估员工

今天要评估一个员工的绩效要相对复杂，尤其是创意与技术人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司，就像开篇讲到的那只猴子一样。今天的管理者要清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的才是企业发展依靠的关键员工。反之，我们要像前者那样的思路去管理与要求员工就证明我们不是好的领导者。今天的管理要抛开过程与形式，以结果为导向，给员工更高的自由度。

在法国有很多油画生产“作坊”，画商聘用一些画家在工厂大量绘制油画，而后销往国外。画商都为手下的画家制定了每天的生产任务，有一家画坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，并且质量都很高。究其原因，人数、绘画条件、工作时间与同行没什么差别，只有一点不同——这家画坊制定的生产指标不是以天为计算周期，而是以月为计算周期。有什么不同呢？因为绘画是创造性很强的工作，需要灵感与激情，当画家没有灵感时，绘画速度将很慢，这样就很难完成当天的生产任务，只有加班加点，如此，质量就无法保证，进入恶性循环。而那家高产量的画坊是每个月结算生产数量的，所以，当画家不在工作状态的时候完全可以放下画笔出去玩一天甚至几天，当精力充沛，思如泉涌时，可以轻松补上落下的工作，甚至超额完成任务，并且质量都很高，佳作不断。

4.建立有效的文化

不良的管理方式可以形成文化，为企业带来持续的负面影响，相对的，积极正面的管理文化也可以持续发挥正面作用。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的五点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳，继而出现抵触情绪，慢慢挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在了形式阶段。

篇(7)

关键词：科学管理；泰勒；我国企业

1.泰勒科学管理在我国的发展现状

追溯泰勒科学管理传入我国的时间，甚至早于欧洲。早在1914年，我国民族工业家穆藕初先生意识到科学管理的巨大价值，不远万里到美国向“科学管理之父”泰勒当面求教，而后开始着手翻译包含“泰勒制”精华思想的《科学管理原理》[1]。遗憾的是，20世纪复杂纷乱的中国环境，并没能使科学管理扎根结果。纵观我国企业的发展史，我们可以发现，我国企业在发展过程中总是不断地被政治变故和战争所打断。以市场经济算来，我国企业真正迈入市场化，在按照企业规律运营的历史短短的二三十年中，科学管理被一些更新潮的管理概念和术语所湮没，很多企业还没有夯实基础就盲目地追求管理前沿；未形成严谨有序的职业化团队就开展企业文化等。时至今日，我国绝大多数企业内部仍然带有一定的经验主义等原始色彩。从普遍意义上讲，当前我国企业的管理还处于一种“草莽管理”的状态，然而，并非所有的我国管理者都认清了这点。

从现实情况来看，我国企业经营管理的水平已经成为制约企业发展的瓶颈，具体地说，管理缺乏严谨性、科学性、系统性和延续性，其中最薄弱的环节就是科学管理。

2.泰勒科学管理的基本内容

泰勒的科学管理理论和管理制度可以概括为以下六个方面：

（1）用科学管理提高劳动生产率。在《科学管理原理》一书中，泰勒写道：“人的生产率的巨大增长这一事实是文明国家和不文明国家的区别所在……如同节省劳动的机器一样，科学管理的最核心的目的就是最大限度地发挥每一单位劳动力的生产效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是标准化与工时研究。在科学管理诞生之前，工人的操作方法和工具都是根据师傅的经验制定的，作息时间和机器设备也由管理人员依据以前的记录来确定。为改进这种方法，泰勒选择熟练的工人，记录他们的每一项生产动作，每一道工序。通过分析来去除不必要的部分，再加上必要的休息时间以及额外的延误时间，就是该工作所必需的总时间。据此得出一个工人的合理对策日工作量，这就是著名的“工作定额原理”。

（3）培养“第一流的工人”。这里说的第一流的工人并非劳动模范，而是指在其适合的工作岗位上从事其适合的工作的人。泰勒认为，培养第一流的工人，主要是管理者的责任，使员工的工作能力和优势与其本职工作相配，并且要使员工乐于在这个工作岗位上工作。

（4）实行薪酬激励制度。泰勒提出新的计件工资方案，其中包括由管理层制订以工时研究和分析为基础的定额标准，在此基础上采用按工人完成定额的情况确定工资报酬的“差别计件制”的激励性薪酬制度。另外，泰勒特别强调，薪酬支付的对象并非职位，而是工人。也就是说薪酬激励的重点在于生产工作的效率，而不在于工作的类别，这样能够克服“磨洋工”的现象，最大限度地激发工人的工作积极性。

（5）在工人与企业之间，要停止过去的敌对关系，开始新的合作关系，即“精神革命”。过去，企业更关心低成本，而工人更关心高工资，这就产生了矛盾和冲突。泰勒认为，解决这一问题的办法就是努力提高劳动生产率，这就需要工人与企业的合作。“精神革命”的目的就是使双方意识到提高效率对方法都有利。泰勒将这种企业与工人之间的合作关系称为科学管理的实质。

（6）计划职能与执行职能相分离。泰勒认为，工人仅凭经验无法找到科学的工作方法。因此，这些工作应交由计划管理部门去做，而执行职能则由一线管理者和工人来承担，并且在组织机构的管理控制上实行例外原则。这也与我国古代道家“无为而治”的管理思想殊途同归。

3.现阶段研究泰勒科学管理的意义

中国经历了漫长的农耕时代，有过辉煌的农业文明，但是由于历史发展的特殊性，不曾经历西方工业革命的洗礼，无法形成真正的管理科学。中国的封建社会，在此历史条件下，机器大工业生产不可能成为主要的生产方式，中国也不可能从半殖民地半封建社会直接转为资本主义社会。没有社会化大生产，就无法形成标准化的作业流程，也就无法形成标准化、流程化、精细化这些体现工业文明精髓的要素。自从改革开放以来，我国的经济尽管有了高速的发展，在很短的时间内就拥有了西方发达国家的硬件设施，然而我国在企业管理方面仍然有待于提高。

总体来看，在资本经济关系和市场经济条件下，泰勒的科学管理理论的核心观念具有相当程度的合理性，所以，他的理论和实践能够在越来越大的范围内取得成功。国外有研究指出，根据劳动生产率的数据，当时完全推行科学管理方式的大多数工厂，的确大幅提高了生产效率，例如最先应用并取得成功的美国通用洗车公司以及福特公司等等。而科学管理方式的精髓及其在泰勒之后的不断被完善，更是历史性地提高了西方国家的生产力，为人类进步提供了重要的思想武器。正是由于这一原因，著名管理大师德鲁克把科学管理评价为生产力发展的一次巨大革命[3]。

当前，我国正处于社会转型时期，我国企业面临科学思想缺乏、经验色彩浓厚等严重问题，很多企业仍然停留在家族式企业的阶段，管理还没有走上正轨，这正与当年一战后刚刚开始学习科学管理的欧洲的市场环境极为相似，而在此程度上探讨“人本”、“文化”、“战略”等显然是不现实的，其普遍缺少科学管理所提倡的规范化、流程化管理作为基础。在西方企业忙于进行企业流程再造、企业文化等环节时，我们应该保持清醒的头脑，并意识到我们所面临的也不是这些概念，而是从最基础的理念出发，因为我们从来没有建立起标准的企业运作流程，所以当代中国企业面临的首要任务就是进行科学管理，实现从原始化、粗放化、经验化管理的管理模式向规范化、标准化、科学化的管理模式转型。因此，从现实情况来看，科学管理是当前我国企业最薄弱、最亟待提高的环节。科学管理也是企业管理发展的必经阶段。回归科学管理，首先就要根据我国企业所处的背景和实际情况，倡导科学管理精神，回归管理起源，踏踏实实地学习科学管理的精髓，理解和掌握科学管理基本方法和原理。泰勒的科学管理源于工厂的流水线作业，但是其方法、原理和理念决不仅限于流水线的管理，而是广泛的应用于各行各业的管理领域。从本质上讲，泰勒的科学管理是一场革命，把人的小生产思维方式转变为现代化大工业生产的思维方式，如果没有这场革命，就不能真正地进入现代文明社会。而泰勒自己也承认，科学管理不是固定不变的，应该结合不同企业的不同阶段、不同情况来探索和制订科学的管理方法。（作者单位：吉林师范大学政法学院）

参考文献

[1] [2]泰勒，FW.科学管理原理[M].马凤才，译.北京：机械工业出版社，2007：15.

[3] 达尔·尼夫.知识经济[M].樊春良，冷民，译.广东：珠海出版社，1998：48～55.