信息管理系统论文精品(七篇)
时间：2023-04-23 15:28:00
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇信息管理系统论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
1.1生产管理及生产测控的内容
1）计件统计：统计不同型号的实时产能信息。
2）作业时间控制：切换型号的周期及当款型号作业时间。
3）生产统计：现场生产效率和设定标准效率比较，设定偏差预警值。
4）产品档案：已生产型号的实际生产效率信息存储、查看和调用。
1.2显示界面要求
1）可视化管理，以LED数码管或液晶显示屏做显示界面。
2）可实时按要求更新显示目标产量、实际产量、时间、生产率等；出现异常预警。
3）可用计算机接收、存储、显示、处理采集的数据。
1.3流水线产量信息管理要求
1）每完成一款项目，需记录下所有相关生产数据，包括产量、效率等。
2）相关生产数据，可通过主控器键盘控制显示于显示器中。
3）相关生产数据可存于SD卡中，通过电脑可取出相关生产数据。
4）生产数据可通过RS485通信协议传送于电脑中。
5）生产数据属于实时记录，确保断电瞬间数据并未丢失；恢复电源后按断电前状态继续工作。
2设计原理
分为两部分设计，上位机软件开发和实时数据采集显示系统。
2.1上位机功能及实施方法
1）在Windows操作系统中采用C++或VB编写程序代码，实现一款与RS-232通信协议的应用软件，处理数据接收和发送。
2）可保存下接收数据，查询和更改。
3）参数设置屏幕显示，输入流水线产品型号、产量、目标等要求。
4）传送与接收指令波特率范围可调1200～115200。
2.2实时数据采集显示系统软硬件开发
微处理器可以为单片机、ARM、FPGA等。根据处理数据速度需求选择不同处理器，由于数据采集和显示控制部分需要在流水线不同的工位使用，每条流水线需要使用100台以上的数据采集和显示系统，故我们采用了成本低廉的51单片机作为主控芯片。数据信息需要以最快、准确进行不断更新，信息接收和发送数据方式我们采用单片机中断寄存器方式。显示和键盘部分，采用普通IO口动态扫描方式进行循环扫描控制，实现人机系统界面设计。传感器是一种检测装置，能感受到被测量的信息，并能将检测感受到的信息，按一定规律变换成为电信号或其他所需形式的信息输出，以满足信息的 传输、处理、存储、显示、记录和控制等要求。它能实现自动检测和自动控制。我们所采用的传感器，数据输出的波形为，根据波形方式，我们可以采用单片机外部中断控制数据信息接收。即可保证数据准确接收又不会影响其他功能运行。SD卡是一种基于半导体快闪记忆器，拥有高记忆容量、快速数据传输率、极大的移动灵活性以及较好的安全性。在此应用于存储产品档案、生产过程统计、生产时间记录等。由于SD卡具有SPI通信方式读写，所以为了方便连接，我们可以应用单片机普通IO口来模拟控制SD卡读写。3）2.4G无线技术，其频段处于2.405GHz～2.485GHz，所以简称为2.4G无线技术。无线技术主要就包括几种，即红外、315MHz无线射频、蓝牙、调频和2.4GHz数字高速射频技术。这几种无线方式中，其中最早出现的应该是红外无线，红外无线有效接收距离短，且无法支持多方位传输（只能在发射器四周45°内），电力消耗大，抗干扰能力差。接下来就出现了315MHz，这种方式的产品可能目前最常见，传输速率较低，抗干扰能力一般，容易出现信号中断和无线频段互相干扰的现象，优点就是比较便宜。在325MHz射频无线基础上，又发展出了调频无线，同样价格比较便宜，传输距离较长，可全方位接收信号，抗干扰能力较高，仅支持单向信号传递。 而蓝牙呢，从技术角度讲，在传输距离、速度等方面具有绝对优势，但在微处理器和协议使用许可方面的高要求，使得整套产品价格一直居高不下，对国内大部分消费者来说还是难以承受的，耗电也比较厉害。2.4GHz的无线传输，从基础上来讲，也是基于315MHz的射频发展起来的，由于频率大幅度的提高，所以传输速率可媲美蓝牙，达到了2Mbps的速度，功耗却大大降低。并且因为采用完全开放式的网络协议，在价格上具有绝对优势，传输距离较长，所以足够日常大部分的应用。一套完整的系统需采用两片微处理器。主控制器主要用于处理数据显示、传感器信息处理、2.4G无线数据发射和接收。另一片微处理器，也必须带有2.4G无线发射和接收模块。该部分电路主要用于接收主控制器传送来的数据，并通过微处理器进行解码。将接收的数据存于EEPROM，并通过异步通信方式传送致PC机。PC机接收到数据后，存储于硬盘中，在通过互联网实时更新。当上位机需要发送指令时，则通过RS-232接口将数据传送于从机微处理器，该处理器对数据进行解释，并通过2.4G无线通信模块将数据发送于主控制器。（从机发送的指令如：产品换型时间、目标增加时间、清零、更改波特率等）。为了不让相关数据丢失，主控制器对传感器信息、按键检测、无线数据接收，必须实时检测处理。按键检测对于微小的时间延时不会有太大的影响，因此可采用软件循环扫描。但传感器信息和无线数据接收对时间要求比较严格，所以我们可以对传感器和无线数据采用MCU中断方式进行控制。这样可以确保数据不易丢失，又不会影响子程序运行时间。对于无线模块的发射、接收，我们必须设置一组编码协议。该协议必须具备独特、稳定、简约、易解。相关数据我们都会进行存储，如实际产量和目标产量都会实时存于EEPROM，并定期传送到SD卡和通过2.4G无线发射致PC机中。
3结论
篇(2)
FLCS系统组成
图书管理系统FLCS分为图书采访子系统、编目子系统、流通子系统、典藏子系统、期刊子系统、全文管理子系统、书目检索子系统、阅览管理子系统八部分，系统各部分既相互独立，又能进行各部分之间的数据调用。该系统提供了丰富的数据接口功能，可以实现系统数据与MARC（ISO2709）数据的相互转换，也可以将系统数据转换为相应的文本数据，以供字处理软件如WORD、条形码打印软件如EZ2等调用。该系统还具有联合编目功能，可将本地或外地其他系统数据转换为本系统数据，并能通过倒排文档对其进行多途径、高速检索。另外，系统可以由用户进行功能设置，根据各馆实际情况灵活设置系统参数。系统帮助则是对本系统的详细介绍及问题解答，帮助初学者迅速掌握并能够实际应用。
总之，FLCS不但是一个标准的完整的图书信息管理软件，它还是一个开放的具有数据转换与通讯功能的管理系统。
系统特点
√面向最终用户，全部操作可视化
√系统代码为32位，能充分发挥计算机软硬件性能并具有高度安全性。
√自动化程度高：出版者、出版地、书目号自动调出、可自动套录所购采访或编目数据、自动判断图书借出与还回、自动计算超期罚款、读者超期书自动提示等。
√系统参数设置灵活：可对图书借阅期限、超期罚款金额等参数自由设置。
√具有数据转换与通讯功能：系统数据与MARC(ISO2709)数据相互转换、系统数据转换为各种文本数据。
√具有联合编目功能。
√系统开放性好：可将光盘数据或互联网上数据复制到本系统建立全文数据库以供读者网上调用。
√完全实现INTERNET实时数据交互。
√系统全部采用4位记时，彻底解决2000年问题。
√允许自动即时存盘，避免数据掉电丢失。
√显示器分辨率自动识别，充分适应多种显示器。
√可存贮图书具体内容及附带图片、声音、动画等信息。
√系统能自动检测图书输入的复本与登录号错误，确保图书流通时正确无误。
√系统具有图书错误码修复功能，对由于停电、死机等非正常原因造成的系统数据错误均可自动恢复。
√FLCS有完整的历史功能，可记录图书借还、罚款、销证、现金等多种数据信息。
√通过特殊算法，实现高速包含式检索。
标准的软件
一、标准的32位WINDOWS应用软件
图书信息集成管理系统FLCS应用平台为：PC机操作系统：WINDOWS95及以上版本；网络操作系统为：WINDOWSNT、NOVELL。FLCS彻底抛弃了16位操作系统，在WIN95以下版本的PC机操作系统上不能运行。FLCS全部代码为32位，能充分发挥计算机软硬件性能并具有高度安全性。
图书信息集成管理系统FLCS完全采用图形界面，支持WINDOWS下的不同软件传递数据，不同软件同时运行等所有功能。
二、标准的网络软件
图书信息集成管理系统FLCS为标准的网络软件，通过FLCS我们可以实现几十台计算机同时编目、借还、检索等操作。通过特殊的算法，FLCS在网络上运行时，图书借还、模糊检索等速度得到了大幅度的提高。
从理论上讲，FLCS的记录限制为十亿条，系统测试用HP（166/32M/2.1G）服务器，联想（166/32M/2.1G）PC机工作站，管理200万册图书，在10M网络上运行时，检索、借还等操作时均实现秒级延时。FLCS系统适用的网络规模只受网络操作系统限制，也就是说，只要所购网络操作系统允许，您可以随意增加入网微机数量。
三、标准的图书馆管理系统
系统支持CNMARC/USMARC/LCMARC（ISO2709）数据，书目及连续出版物著录符合《国际标准书目著录（ISBD）》和《中国文献著录标准（GB3792）》，书目条码符合中国图书馆行业条码标准（Code39）。
FLCS60新增功能
√允许自动即时存盘，避免数据掉电丢失。在进行数据录入、图书借还等操作时，系统可将数据随时存盘，以防因机器异常错误而造成数据丢失。
√显示器分辨率自动识别，充分适应多种显示器。操作窗口中的项目随窗口的大小自动调节
√可存贮图书具体内容及附带图片、声音、动画等信息。
√集成科技论文管理系统。
√多条件组合数据处理。在打印、统计、数据转换等操作时，用户可根据自已的需要进行组合数据处理，只输出自己所需要的数据。
√彻底抛弃数据接口，完全实现INTERNET实时数据交互。系统通过C/S运算模式，将数据运算置于服务器端，实现了大批量数据的包含式检索。
√所有打印均具有预览功能，所有报表列超过长度均可自动折行。
√系统允许多个窗口同时操作，例如在不关闭借还窗口的情况下可以进行图书预约、流通查询、罚款登记等流通系统下的所有操作。
√增加多种统计功能。系统增加如编目阶段统计、流通分类统计、流通明细流通、藏书分类统计等功能。
√增加多个数据字典
√增加欲超期查询，可检索出将要超期的读者并可打印输出。
√可方便的打印图书借阅证。
√可进行批量销证。
√可进行批量典藏及分册典藏。
√检索结果与检索条件分离，可保留多个检索结果。
√丰富借阅制度，可对不同类型读者、不同类型图书，设置不同的借阅权限。
√可将系统临时文件放于本地，加快了程序运行速度。
图书采访
图书采访子系统的主要功能是记录采访信息并向编目子系统提供数据。图书采访子系统主要由数据处理、查询、统计打印、图书验收、信函定书几部分组成。下面就几个功能做一点解释说明。
一、数据录入：通过ISBN号可以调入MARC数据、出版者数据并在输入ISBN号时进行。
图书馆可以外购采访数据或从互联网上下载图书采购数据，然后通过数据录入功能自动追加到采访系统中来。在进行数据录入时系统自动记录图书出版者信息，保证一次录入多次调用。在进行数据录入时系统自动，也就是说，如果您要采购的图书已订购或已收藏，系统会给您相应的提示。系统安全性校验。例如，如果没有输入正题名、复本为0或过大，系统会给出相应的提示。数据携带。报纸科别、出版日期、复本、书商名信息系统会自动携带。
二、批量自动：系统将采访录入库数据根据ISBN号、书名去采访主库、编目主库依次查找，如找到则系统提示为重书。如果为重书，则可以修改其订数据或将其删除。
三、打印订单：系统可打印标签格式的订单，此订单格式已得到新华书店等书商允许。
四、图书验收：FLCS提供图书验收功能，通过图书验收，FLCS自动分配图书登录号。我们也可以不使用图书验收，而图书编目时编目验收一次完成。
图书编目
图书编目时系统自动调用采访子系统数据及所购MARC数据，图书编目完成后，可将数据交送到编目主库及流通子系统进行图书典藏及流通。图书编目子系统大致有图书编目、自动、统计打印、数据转换、数据维护几部分组成。
一、图书编目：FLCS采用固定条目式录入方式，通过多种辅助功能加快了图书编目速度。
√图书编目时可以自动调入图书采访数据、图书验收数据、所购MARC数据、出版者数据等。
√在键入ISBN号时进行自动。
√可以输入图书内容。在此，可以输入图书文本内容，也可以将图书内容通过复制、粘贴的方式将图书内容复制到系统中。
√嵌入文件：在此，可以利用WINDOWS的嵌入功能嵌入图片、声音、动画等。
√出版地、出版者等数据自动记忆。
√开本、页数等自动加"cm"、"页"。
√丛书名等字段自动携带。
√种次号自动给出。
√正题名、分类号、复本、登录号错误提示。
二、编目：FLCS提供自动的批量功能，如果有重书系统则将新书与库存图书同时显示出来，用户可以对其直接进行修改。
三、检查登录号排序：图书登录号是图书馆每一册书的唯一标识，图书管理系统实际上是通过登录号进行图书借还的，如果在图书录入过程中登录号或复本输入错误，则会造成图书借还错误。FLCS提供了"检查登录号排序"功能，通过它，我们可以检查出重复的及不连续的图书，并可打印输出，以供我们改正。
四、打印统计：FLCS允许用户进行多条件打印和统计，各条件可任意组合。例如我们可以统计某段时间加工的某类中的某语种的图书编目情况。
五、数据转换：FLCS允许用户外购MARC数据、允许用户建立联合编目，FLCS还允许用户将系统数据生成MARC数据及各种文本数据以便和其他软件交换数据。
六、数据交送：FLCS允许批量调拨交送，也就是说，我们可以将要交送的数据指明其馆藏位置、是否流通、条码号与登录号是否一致等图书典藏信息，在进行图书交送时每一册图书都使用这一信息，对少量具有不同典藏信息的图书，我们再通过图书典藏子系统将其更正。这样就避免了对每一册都进行典藏调拨，从而简化了手续，加快了图书加工速度。
图书流通
图书流通是用来记录图书借还信息的，必需有书有证才能进行图书流通，流通子系统中的图书数据来自编目子系统。
一、图书借还：FLCS的借还操作简捷、高效，无论借还操作还是借还速度都在同类产品中处于领先地位。
√图书借还自动识别，在借还过程中不用任何键盘切换操作。
√图书还回时自动计算图书超期罚款。
√图书借还时自动检测借书或还书读者是否有超期书，如有超期书则出现提示。
√可自动建立图书条码号与登录号的对应关系。
√自动检测读者数据：包括读者借数、挂失、资格、押金余额、书证限期等。
√自动检测图书数据。
√自动还约书记到。在图书被还回时，如果此书已被预约，系统则自动所约图书记到。
二、借阅统计：FLCS可按分类法统计出所有大类在某段时间的借阅种数、册数及罚款多额。FLCS可统计出某段时间内的详细借还情况。
三、图书预约：如果读者检索到的图书已被借完，他可以办理预约手续，以取得下次借阅的优先权。读者可以通过INTERNET网络查询到自己的约书是否已到，图书馆也可以定期打印预约到书单发给相关读者以通知其约书已到。
四、查询：
1.用户可通过六种不同的渠道查询图书流通或读者借阅情况。
2.FLCS有查询欲超期读者功能，通过对查询日期的设置，可以检索出已到期的读者和将到期的读者，以通知读者提前还书。
3.通过对图书借阅频率的查询，用户可以评出各类热门书和滞借图书。
4.FLCS有详细的借还记录，通过借还历史查询，用户可以方便的知道某段时间内某书曾被哪些读者借过。如果出现撕书等违规现象，FLCS的历史查询会很大的缩小所要调查的读者范围。
五、罚款：FLCS系统的罚款只是从读者押金中扣除而不涉及到现金。FLCS的罚款有详细的历史记录，读者可通过INTERNET对自动的罚款情况进行查询。
六、书证管理
1.在进行读者办证时，系统携带除姓名之外的所有数据，而加快的办证速度。在进行读者办证时，可以嵌入读者照片，以供打印读者借阅证及图书借还时使用。
2.FLCS可以方便的打印读者借阅证。
3.FLCS进行单个或批量销证，可方便的打印出某一单位的到期或将要到期的读者清单，并标其借阅信息及押金余额等。这对学校图书馆来说是非常重要的，通过这一功能，用户可以只对班级进行销证工作，而不涉及到单个读者。
4.FLCS的账务管理工作实用而严谨，用户只有在办证、销证、交款与退款处涉及到现金，其他罚款都是从押金扣除而不涉及到现金流动。FLCS有详细的现金流通记录以供查询。
5.图书错误修正：图书在流通过程中会自动关联许多数据库，如果在关联过程中发生停电、死机等异常错误而使数据失去关联，则会造成图书借还不成功，这时，我们可以通过图书错误修正功能修复图书和读者数据，以使图书可以继续借还。
期刊管理
期刊管理由期刊订购、现刊管理、过刊管理三部分组成，过刊编目完成后，可以通过数据交送，将数据交送到流通子系统进行过刊借还。
一、期刊订购：期刊订购是用来记录期刊订购信息的。
1.期刊增订：在进行期刊增订时，系统自动检测所录入期刊是否已订购，并给出提示信息。
2.打印订购清单：用户可以对不同书商、语种、出版频率打印订购清单，并可以将期刊订购数据生成EXCEL文档，以用来数据交换。
二、现刊管理：现刊管理要调用期刊订购数据并为过刊管理积累数据。
1.现刊记到：现刊记到时，系统自动调入订购数据，自动计算应到期号，自动生成本期订价，自动对应语种及排架号，自动检测已到期与缺期。
2.打印装订通知单：系统自动检测已到齐期刊并打印输出，用户可根据此清单进行现刊下架。
三、过刊管理：过刊管理由过刊编目、打印著录卡片、财产账等几部分组成。
过刊编目：过刊编目时系统自动调用订购数据、现刊数据及现刊下架数据，系统自动计算现刊合订价，自动给出分类号等。
图书典藏
通过图书典藏，用户可以指明每册书的条码号、馆藏位置、是否允许流通等信息。FLCS允许用户进行批量交送典藏然后再对个别图书进行典藏登记的方式，从而简化了典藏手续，加快了典藏效率。
一、图书典藏：在图书典藏时，用户可以指定每册书的条码号也可以不指定，如果不指定，用户可以在图书借还时再建立图书登录号与条码号的对应关系。
实际上，FLCS允许用户不经过图书典藏而直接进行图书流通，这反应了FLCS的可简可详的设计思想
二、统计打印：通过统计打印功能，用户可以方便的知道在某段时间内向图书馆各部门交送了多少图书，并可打印出那些图书的详细列表。
三、图书剔旧：FLCS允许用户进行单册书剔旧，剔旧书作为历史保留并可随时打印输出。
论文管理
FLCS60论文全文管理系统，通过这一系统，用户可以从光盘上、互联网上等媒体上下载信息，建立自己的全文数据库。FLCS的论文管理系统允许用户通过WINDOWS的OLE功能存放WORD文档、图片、声音、影像等多媒体信息，它是一个有效的多媒体管理工具，同时又是一个得利的办公助手。
用户建立的全文数据可以通过FLCS的INTERNET检索系统通过网络。
FLCS的INTERNET检索系统
FLCS提供一个C/S结构的INTERNET检索系统，通过该系统，用户可以利用WWW浏览器，从所有上网的计算机上检索到图书馆的馆藏书目、读者基本信息、读者借书、预约到书、超期读者、罚款记录、最新图书、借阅频率最高的图书及借阅频最高的读者、期刊数据、科技论文数据等信息。
该系统的服务器端配置为NT4、IIS3、ASP3、VFPODBC6、TCP/IP协议。
一、书目检索：通过INTERNET检索功能，用户可以很方便的检索到自已所需要的图书，并能查到各分册的馆藏位置、及是否在馆等信息。由于系统采用C/S结构，检索运算在服务器端进行，网络上传输的只是检索式及检索结果，从而大大减轻了网络传输负担，加快了检索速度。
二、读者检索：通过读者检索功能，读者可以在自己的计算机上检索到自已的基本信息、所借图书、罚款记录、预约到书等信息。
三、论文检索：FLCS允许用户建自己的全文数据库，并允许用户将自己的全文数据库通过INTERNET。通过论文检索功能，用户可以在自己的计算机上下载图书馆论文数据，并可进行下载、打印等处理。
触摸屏检索系统
FLCS提供了一个"傻瓜式"读者检索系统，该系统通过对整部中图法的引用和书名、作者提词索引，使触摸屏检索成为可能，适合于各学校图书馆。读者检索时，完全脱离键盘，不懂计算机和图书馆学知识的人员，也能用触摸屏或鼠标很快检索到所需图书。系统采用前台书目检索，后台自动打印借书单的方式，方便了读者和图书管理人员。
用户关心的问题
1.计算机停电或死机会不会造成数据丢失
FLCS有即时存盘功能，被修改的数据会立即存盘，不会因计算机异常错误而丢失数据。
2.FLCS能否存贮多媒体信息
FLCS能存贮每册书的文本、图片、声音、动画等多媒体信息。通过FLCS的科技论文管理系统，用户还能建立自已的多媒体资料库。
3.FLCS能否打印读者借阅证
FLCS能根据读者办证日期、读者单位、读者姓名或证码打印读者借阅证。
4.FLCS能否批量销证
FLCS既能单个销证，又能批量销证。
5.FLCS系统是否易学易用
FLCS系统是标准的WINDOWS应用程序，界面友好，操作容易，只要有计算机常识就可维护使用。FLCS系统的数据流程与图书馆工作流程是相符的，只要懂图书馆业务，在一、两周时间内就可熟练使用。
6.FLCS系统是否实用、是否具有先进性
FLCS的研制人员有图书馆学专业、计算机专业的大学毕业生，也有从事多年图书馆工作的老馆员，FLCS的研制人员决定了其实用性。FLCS系统采用CLIENT/SERVER结构，实现Internet/Intranet信息，FLCS能从互联网和光盘上下载信息，能存贮多媒体数据，所以FLCS系统当然是先进的系统。
7.FLCS能存放多少数据、能用于多大规模的网络
理论上讲，FLCS系统的记录限制为十亿条，系统测试用HP（166/32M/2.1G）服务器，联想（166/32M/2.1G）PC机工作站，管理200万册图书时，在检索、借还等操作时均实现秒级延时。FLCS系统适用的网络规模只受网络操作系统限制。
8.我们是否可以外购数据及与其他图书馆交换数据
FLCS系统可以自动调用所购采访数据、编目数据，FLCS可以生成标准MARC（ISO2709）数据以用于数据交换，FLCS也可以接收其他图书馆的MARC数据建立联合编目。FLCS还可以和其他软件如WORD、EXCEL等交换数据。
9.FLCS系统是否容易出问题、出了问题时怎么办
系统全部代码为32位，具有高度安全性，很少出问题。FLCS系统具有较强的自我修复能力，例如因停电、死机、机器硬件故障等原因造成FLCS系统不能正常运行时，可由系统自动修复。有纵横公司用户的地方即有纵横公司商，纵横公司已基本做到了服务本地化。
篇(3)
1突发通信工程的一般特征
1.1随机性与突发性
大型建设工程项目涉及人力、物力、财力的巨大投入,在人员安排、物资调配以及资金周转等方面都具有极其复杂的特征,施工期突发事故是多种因素作用的结果,其发展趋势呈现多元方向的“多维空间”随机状态的概率特征。
1.2扩散性与破坏性
大型工程建设项目涉及的参与方多,分布分项工程之间关联度高,同时与外部环境接口也很多。从系统论观点来看,大型工程建设项目是一个巨大的耗散系统,各要素间相互依赖程度相当高,多米诺骨牌效应更加明显。某个局部的事故一旦发生,如果没有及时采取控制措施,可以从工程项目局部领域扩展到工程项目全局领域,扩散到业主、分包商和供应商等参建单位,对工程本身、参建主体内部以及施工现场外部环境都有可能产生不良影响。
1.3客观性与可防性
尽管工程突发事故在表征上通常具有随机性、突发性的特点,其诱发因素模糊难辨,难以预测,但是大多数工程突发事故的一调查结果显示事故原因通常是有迹可寻的,必然性大于偶然性。工程项目的管理者若能采取精细管理方式,加强对风险源的识别和防范,便会减少突发事故的发生频率和危险程度。对于工程项目施工环境客观变动所致的难制止和控制的工程突发事故,可以设法监测预警提早采取行动避开或减弱事故的破坏;而对于工程项目内部诱发的管理失误,能够尽早查明原因,预见后果并予以控制,制止突发事故的发生。
2突发通信工程的应急管理与监理探讨
2.1应急管理体系设计
应急管理体系应当至少包含五个功能环节,具体分析如下:(1)指挥调度系统:应急管理的最高决策者,负责应急管理的统一指挥,给各支持系统下达命令,提出要求。(2)处置实施系统:对指挥调度系统形成的预案和指令进行具体实施的系统。负责执行指挥调度系统下达的命令,完成各种应急抢险任务。(3)资源保障系统:是负责应急处置过程中的资源保障。主要工作:应急资源的储备、日常养护,在决策辅助系统协助下进行资源评估,负责应急资源调度等。(4)信息管理系统:应急管理系统的信息中心,负责应急信息的实施共享,为其他系统提供信息支持。主要工作有:信息采集、处理、存储,传输,更新,维护等。(5)决策辅助系统:在信息管理系统传递的信息基础上,对应急管理中的决策问题提出建议或方案,为指挥调度系统提供决策支持,如预警分析、预案选择、预案效果评估、资源调度方案设计等。
应急管理体系需要分阶段进行运作,具体来说,分为平时和应急状态,因此对于应急管理系统的运行,就需要分别设计好在平时和在应急状态时的运行轨迹。构成应急管理体系的各个系统组成,可能来自不同的部门。尽管如此,但是这些机构在应急管理中的目的却是相同的,虽然执行的任务并不完全相同,这就更需要统一指挥,协同协作。这些都需要一定的运行机制来保障。在整个应急管理体系运行过程中,要遵循战平切换原则。当没有突发通信工程时,应急管理体系处于平时运行状态,主要工作是处理一些基本的管理任务,并适时监控相应的指标,当某些指标超过警戒值时,要发出预警信号,并根据预警的不同程度改变体系运行状态,进入战时,决策辅助系统根据对事态类型与级别,选择相应级别的预案,指挥调度系统会结合实际情况提出处理方案,处置实施系统则采取相应措施,把突发事件消灭在萌芽状态。如果事态不能控制,继续恶化,则级别会升级,应急管理体系的运行状态也会提高到相应的级别状态,执行指挥调度的机构就会提高级别,同时,如果负责处置实施的机构自身拥有的资源不能满足需要,执行资源保障的机构就可能调证其他组织的资源,直至处理完毕。
当突发事件己经被消灭,突发通信工程己经完工,应急管理体系会恢复到平时状态,做好资源的补充、维护,以及战后的补充、恢复评价总结的工作等。
2.2应急通信工程的监理对策
针对应急通信工程,需要对在平时状态下的监理机制适当进行优化与创新应用,具体来说可以从以下几个方面实施:(1)应急状态下,必须由资深监理工程师亲自出马,并且要与项目经理相互配合好,确保全力抢修通信工程,在最快时间内降低突发通信工程应急等级。(2)对于现场的人力调度、物资设备的使用,以及资金配备到位等情况,可以特事特办,允许先使用后登记,先消耗后预算,这样确保应急管理体制的正常运作。(3)在应急状态下,监理工程师的主要职责不是监理工程的进度、质量和成本,而是在确保应急状态下所有恢复通信建设工程的有序实施,这需要监理工程师从自身的职责出发思考,真正做到应急监理服从于应急管理。
篇(4)
物质、能源和信息是人类社会赖以生存和发展的三大资源，只是在不同的时代，人们所依赖的核心资源有所不同。在信息社会，核心资源是信息。信息资源已成为国际竞争中极为重要的战略资源，数字化革命将使信息资源成为至关重要的国家财富，经济和社会发展越来越依赖信息技术和信息资源。信息资源不仅有很大的经济价值，还具有丰富的文化价值和战略价值，在综合国力竞争中的地位凸显重要，加快信息资源开发利用是科学发展观的内在要求。要按照科学发展观的要求，实现经济社会全面、协调、可持续发展，就必须改变传统的资源观念、调整资源战略、大规模开发利用信息资源、节约物质资源和能源，走“以信息化带动工业化”的新型发展道路。
IRM理论产生于20世纪70年代后期，自产生以来得到了快速发展。就IRM理论的起因而言，一则得益于信息技术的发展与应用，特别是信息系统的推广；二则归因于信息资源总量急剧增长所造成的信息供求矛盾的激化，人们急需一种理论来解决信息实践中的种种问题，IRM理论最初萌芽于工商管理和政府部门这两个领域。20世纪90年代初，我国图书情报领域的学者引入了IRM理论，并与欧洲学者有相似之处，即在引入理论的同时大量地植入了情报学等学科内容，形成有中国特色的IRM理论。现在IRM主要应用于政府、企业、图书情报及民间信息服务等领域[1]。
一门学科的制度化，即形成稳定的学科规则和模式，应包括以下内容：学科职业的制度化、学习和训练的制度化、研究的制度化、交流沟通的制度化及评价和奖励机制的建立[2]。虽然IRM出现时间短，但在20多年中，理论研究和实践应用都取得了丰硕成果。在我国不仅出现了一定数量的专业期刊，出现了一定数量的地区IRM中心（北京和大连IRM中心等）；而且成立了专门的IRM协会和研究基地（国家IRM北京和南京研究基地，国家重点研究基地武汉大学信息资源研究中心），每年定期或不定期召开IRM会议和论坛（如2004年人民大学IRM学院举办的“2004年中国IRM论坛”和武汉大学举办的第三届“信息化与IRM”学术研讨会），有了相对稳定的研究群体，发表了相当数量的论文和专著；尤其是在我国大学教育中得到了发展：最先是一些相关专业开设IRM课程，后来一些研究生专业开设IRM专业方向，发展到设立IRM硕士和博士专业，而本科专业的设置，在2003年浙江大学、2004年四川大学批准开设IRM专业（由档案学、图书馆学合并调整）后，2005年河北师范大学也被获批准增设IRM专业，在此期间也有一些院系改名为IRM学院（系）。
2、图书馆学、情报学、档案学学科一体化的发展
图书馆、情报、档案学科同宗同源，图书馆和档案馆最初是合二为一的，由于社会发展的需要，这三门学科进行了分流，经过各自独立的发展阶段，又各自为政地形成了三个系统。19世纪初出现了图书馆学，19世纪末档案学开始形成，19世纪末20世纪初出现了文献学，20世纪中期诞生了情报学。这四门学科最初的研究对象有所不同，图书馆学研究的是图书资料，档案学研究文书档案，文献学研究期刊论文，情报学研究科学文献情报的机械检索。由于出发点不同，并且从产生之时就朝着建立各自独立的研究领域方向迈进（特别是情报学），因而它们在很长一段时期呈现出强烈的“离心化”发展趋势。可是，随着实践的深入，图书馆、档案、文献和情报工作的对象逐渐出现了趋同趋势——它们都要处理图书、期刊及其他各种数字文献。由于这些学科研究的对象都是文献，只是研究对象的侧重点不同，在理论、方法、手段等方面必有诸多的相似之处，所以在当代它们之间出现了“集成化”趋势。特别是随着科学技术迅速发展，新技术、新方法的老化周期愈来愈短，现代科学日益向微观方面纵深发展，分支学科也越来越多；与此同时，学科之间相互交叉、相互渗透也越来越多，科学研究方法也在向整体化发展，这标志着科学发展到了一个更高级的综合阶段，“大信息观”的出现正说明了这一现象。
三个学科相互融合的一体化在20世纪50年代已露端倪。1967年，联合国教科文组织将“图书馆组及书目、情报工作与科学名词委员会”改名为“情报工作、图书馆与档案部”。1974年9月，该组织又在巴黎召开了全面规划国家文献、图书馆、档案馆基础结构的世界科技情报服务系统大会，提出了建立“国家情报系统”（NATLB）的计划。许多国家据此采取了推动图书情报档案综合发展的相应措施。由于图书馆学、情报学和档案学研究的对象不论是机构、工作流程，还是资源和事业都有共性，所以它们的一体化自然顺理成章。特别是现在信息技术和网络技术的发展，新的问题的出现，三个学科更是错综复杂，呈现出一种融合的趋势，主要表现在：①研究对象的同一化；②研究人员的一体化；③专业教育的融合；④专业期刊的交叉。叶继元教授甚至认为图书馆学和情报学基本重合，作为过渡性名称，可以称为“图情学”[3]。在实践中也有一些机构进行了三者的一体化，从其表现形式分：一种类型是把图书、情报、档案集中到某个部门管理，实现全部的一体化，例如美国国会图书馆藏有图书、手稿档案（包括23位美国总统的手稿）和科技报告等，所以美国国会图书馆既是图书馆，又是档案馆，还是情报研究机构；另一种类型是把图书、情报和档案相互交叉地保管在一个部门，实行部分的一体化，例如，图书馆工作与情报工作实现一体化，这种模式比较普遍，如中科院文献情报中心、上海图书馆等；也有的将图书馆与档案工作合在一起的，如玻利维亚国家图书馆和档案馆、柬埔寨国家档案图书馆。但在一体化理论和实践中存在一些问题，主要有：
2.1 缺乏正确的理论指导
缺乏理论指导的实践是盲目的实践，缺乏正确理论指导的实践将是失败的实践。图书馆、情报和档案学分别指导着图书馆、情报和档案工作的健康发展。然而，那种追求自我完善的学科建设现状是无法为一体化提供坚实的理论基础和正确的理论指导的。目前，少数图书、情报和档案单位进行了一定的一体化实践，但其中大部分仅仅是三个机构合在一起，挂一块牌子，而内部仍然是各行其是，其实是有名无实；而另一些单位则把档案、图书、情报资料无条件地合到一个地方去管理，这又属于一种混合。这些做法与一体化的宗旨是大相径庭的，究其原因就是缺乏正确的理论指导。随着科学发展综合化趋势的日趋加剧，图书馆学、情报学和档案学加强横向联系的趋势也日趋明显，而作为这种相互惨透、相互影响的必然结果是将出现一门研究它们的共同规律，以指导这些学科进一步发展的新学科。在20世纪80年代就有学者提出几种理论，代表性的有文献交流学、文献信息学、文献信息管理学及后来的IRM学等，但由于各种条件限制，都没有很好地应用。
2.2 宏观管理无力
宏观管理的一体化是一种战略管理的过程，是图书、情报和档案三个独立的系统改变封闭、孤立状态，加强横向联系，开展协调、协作，组成全国统一网络的过程。只有实现了宏观管理的一体化，才能使三个独立的工作系统在统筹安排、全面规划、协调发展下，建成统一的国家信息资源保障体系。实现宏观管理的一体化必须要有一个统一的、有权威的、协调咨询性质的机构和系列的规章制度。目前，三个系统从上到下处于三足鼎立的状态，缺乏横向联系。图书馆系统基本上属于文化部和教育部管理，档案系统由国家档案局指导与协调，而情报系统则主要由国家科技部管理。因此，成立全国性的以及各省市、各行业的图、情、档协调机构和统一的规章制度是一体化的核心内容。
2.3 专业设置不合理
我国对信息资源类学科的专业设置经历了一段混乱局面，这种混乱主要表现为：学科的名称不规范而且不稳定；多种分类标准并行，学科设置交叉重复；对学科的归属缺乏长远、一致的考虑，没有一个合适的学科名来统一三个学科的上级一类学科。例如，在历史上，对图书馆学、情报学、档案学的学科性质无一定论，经历了好几次的学科属性变更。在1998年教育部的高校本科专业设置中虽进行了一定的规范，但把情报学删除，而图书馆学、档案学和新增的信息管理与信息系统专业，与行政管理、旅游管理及土地资源管理等共属于管理学门类，很显然，图书馆学、档案学的关系与其他管理学门类中的学科关系更密切。而在国家社会科学基金指南和1992年制定的国家标准《学科分类与代码》中把图书馆学、文献学、情报学、档案学、博物馆学及图书情报文献学其他学科等学科作为二级学科，一级学科取名为图书馆、情报与文献学，这种取名方法也存在一定的不合理性。
现在，社会需要新型知识结构的信息人才，这些人才应是一专多能的，是综合性人才，他们在宏观上能从事信息管理系统的设计和运行，在微观上能精通某方面的业务工作，并能够推动信息综合管理的发展。在实际的专业人才培养中，这三个学科各自为政、独树一帜，大多数学校这三专业之间的联系不是很紧密。培养出来的人才，要么是过于专业化，适应面不广；要么对一些知识仅学到了一点过于广而泛的皮毛，显得空洞。这迫切需要三个学科、协调发展。
转贴于
3、在IRM体系框架中三学科的一体化
在信息化、数字化网络环境下，研究图书馆、情报学、档案学三者协调发展及相互融合、相互影响的理论与方法，构建统一的IRM学科体系框架，探索图书馆学、情报学、档案学学科一体化的途径，已是一件迫切的任务。
3.1 在IRM体系框架中一体化的理由
钱学森在《论系统工程》一书中指出[4]：“情报、图书、文献和档案都是一种信息”。信息是三者的本质，是相互联系的纽带，是共同的基础和出发点。图书、情报、档案信息都属于知识信息；图书馆、情报和档案工作均属提供知识信息的服务工作；图书、情报和档案都是社会信息资源的组成部分，新的数字化环境下，在三学科理论、方法、手段等方面必有很多的相似之处。通过对国内众多的关于IRM论著的了解，从其发展历程、定义、学科性质、研究对象、研究内容、研究方法和管理过程来看，IRM作为三学科的上一类学科是合适的。
IRM体系框架中一体化可以较好地解决一体化过程中的问题：①IRM理论是一种综合性的管理理论，1993年，卢泰宏在其所著的《国家信息政策》中，指出[5]：“IRM是信息管理中的一个重要的新阶段。”在此基础上，他提出了IRM的内容构架，认为：“尽管关于IRM的阐释不尽相同，但至少有一点是众所一致的，即IRM是信息管理的综合，是一种集约化管理。”可通过IRM理论来指导一体化工作。②可运用经济、法律和必要的行政手段，建立全国性和各地区性的IRM中心，以确保信息资源的充分开发、有效利用以及信息事业的健康发展。制定有关于IRM科学、完备的政策法规和标准规范体系，实现统一的宏观管理。③在学科的设置上，可把IRM 作为三个学科的上一类学科。为适应社会现代化、信息化对培养复合型人才的需求，大学课程设置遵循“淡化专业、强化素质、厚基础、宽口径、强能力、重实践”的原则。图书馆学、情报学和档案学专业可实施按系招生，按“2＋1＋1”或“1＋1＋2”方案组织教学，把这三个学科统一按IRM学科招生和培养，把大学四年分三部分构成：第一部分统一进行政治理论课、外语课、计算机基础课和科学文化基础课综合教学，第二部分共同实施IRM专业课教学，第三部分依照学生自愿分专业，按图书馆、情报和档案学专业实施各自专业教学，组织毕业实习和完成毕业论文（设计）。而硕士和博士研究生的培养，也可遵照上述原则，在统一的IRM学科下，再细分专业和方向。
另一更重要的方面是信息技术在三个学科的形成与发展过程中表现出的强大的整合作用。这三个学科研究的核心问题是信息及其载体的传播、搜集、选择、整序、存储、服务及利用。IRM学科在包含三个学科的基础上融合了新闻学、传播学、咨询学、编辑出版发行学等其他多个学科理论。IRM学科是这些学科在更高层次的集合和发展，这非常有助于促使图书馆学、情报学和档案学吸收其他学科的研究成果和方法以促进自身的成长和发展。同时图书馆学、情报学也能够为其他学科的发展提供知识与方法支持。信息技术在促进学科整合的同时还促进了各个学科之间相互渗透和共同进步。对于图书馆学、情报学，信息技术的发展导致了若干新兴分支学科和交叉领域的产生，例如信息经济学、信息社会学、信息生态问题、信息法学等。这些分支学科和交叉领域是本学科体系成长与发展的重要表现，也对图书馆学、情报学学科体系发生变革提出了新的要求，为其一体化提供了积极因素。
总之，用IRM来统一它们可谓名正言顺。当然，图书馆学、情报学、档案学学科都有各自特色，一体化并不是要取消和瓦解这三门学科，而是要在IRM这个统一的框架中促其协调、系统地发展；统一于IRM体系框架中，也可扩展和深化三个学科的研究领域，使它们得到新的发展。
3.2 IRM体系框架的构建
现在，必须打破现有的学科分类体系，创设IRM学为一级学科，并将相关学科统一列入到该学科之下，形成一个新的学科群。信息类学科可以从宏观上划分为三类：第一类属基础理论研究范畴，属于探索未知，主要研究信息的本质及自然界、人类社会和生物内部的信息机理问题，包括信息论、控制论、系统论等学科和由这些学科以及其他各学科中派生出来的信息理论研究学科；第二类属技术科学范畴，重点是为信息工作研制现代化的技术手段，主要包括计算机科学技术、通信网络技术等，通常称它们为信息技术；第三类属应用科学范畴，主要是运用第一类学科的理论和第二类学科的手段来解决具体的信息问题，这类学科中的以信息资源的建设、开发、管理和利用为研究对象的学科群，就是IRM学，其中主要包括图书馆、情报、档案学，也包括一些新兴学科。
IRM学的学科性质是其基本理论之一，从其形成背景及研究对象来看，IRM具有交叉学科、管理学科、应用学科的性质。IRM横跨信息科学、资源科学和管理科学三大领域，是在信息科学、管理科学和图书馆学、情报学等的理论基础上发展起来的，学科性质应为综合性学科。
IRM的学科体系结构，有众多学者在相关IRM专著和论文有表述，其中有代表性的是霍国庆和谢阳群提出的体系[6]。在新的环境下，结合已有的体系，按学科体系构建的原则和方法，本文提出了有图书情报特色的统一的IRM学科框架（如图1），较具体的适用的学科体系则有待进一步拓展。从整个学科体系来看，作为一门学科的IRM应归属到管理学门类下。在理论研究中，一般理论研究主要是对IRM基础性理论的研究，它也是该学科确立的基本条件；专门理论则是指导某一特定专业领域的特色理论，除图书馆、情报、档案学外，主要还有文献学、编辑出版学等。在应用研究中，IRM活动首先是一个过程，作为信息需求分析到信息服务的系列过程，IRM是由若干相关而有序的环节组成的；IRM活动也是一种宏观调控行为，一般通过行政和法制来规范，IRM法规包括宏观、中观、微观三个层次，包括一些标准和政策法规体系：社会信息化背景下的政策与法律问题、信息采集的政策和法律、信息公开的政策和法律、信息传播与利用的政策和法律、信息安全政策和法律、其他相关政策和法律；IRM活动还是一种技术行为，利用多种信息技术和IRM本身的专业技术来实现其目标；IRM是应用广泛的学科，可以渗透许多领域，对特定领域的信息资源进行高效的管理。
一门学科兴衰的内在规律，主要取决于它是否存在新的足够多的有价值的问题可供研究。作为新兴学科，IRM也存在很多不足和有争议的地方，面对信息化进程中层出不穷的新问题，迫切需要进一步完善，这也是IRM学快速发展的重要基础。在其框架中的图书馆学、情报学、档案学学科一体化也必然会取得新的进展。
【参考文献】
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[5] 陈能华.图书馆信息化建设.北京：高等教育出版社，2004:127—139
篇(5)
【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文献综述】
一、研究背景及现状
面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。
二、职业生涯管理及相关理论
1、职业生涯管理的定义
职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。
职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。
2、职业生涯管理的研究现状
在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。
帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。
佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。
王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。
哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。
人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。
三、知识管理及相关理论
pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。
1、知识管理的定义
知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
2、知识管理的研究发展
世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:
得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。
3、资源基础论
以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。
以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。
四、本文的思路及架构
学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。
本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，
首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。
其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。
最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。
pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。
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【正文】
经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。
一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础
㈠ 企业知识理论
pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。
pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。
㈡ 人与知识的统一
知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。
传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。
当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。
㈢、个人知识到组织知识的转化
人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。
当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。
㈣、理论意义
1、职业生涯管理对组织的意义
pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。
2、个人参与职业生涯管理的意义
pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：
pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。
pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。
pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
㈤、可行性
1、 知识管理深入人心
知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。
2、 职业生涯管理大势所趋
pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。
3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全
人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。
⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。
⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。
⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。
二、基于知识基础的职业生涯管理
㈠ 知识管理与人力资源管理
在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。
知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。
㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能
要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势
职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。
已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：
1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。
2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。
3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。
4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。
三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp
㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则
1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。
人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。
2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。
然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。
3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。
职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。
㈡、职业生涯管理实施步骤
1、员工自我评估
职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。
基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。
2、职业生涯目标的确立
在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
3、制定职业生涯规划
pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。
组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
职业生涯通路的设计一般有以下几种：
⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。
⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。
⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。
⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。
在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。
3、 职业工作与培训
企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估
企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。
6、职业生涯规划的调整
具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。
结束语
知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。
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