人才流动论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人才流动论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

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1诺德功能翻译模式

诺德提出的功能翻译模式包含四个步骤，依次为：翻译要求分析，源语文本分析，翻译策略设计，目标文本生成。翻译发起人制定好目标文本具体目的之后，翻译过程从对翻译要求分析开始，如果有必要可以逆方向进行，直至所产生的目标文本符合目标环境。诺德设计的环形翻译过程是其功能翻译模式的核心，此翻译过程分为四个步骤，依次为：翻译纲要分析，源语文本分析，翻译策略设计，目标文本生成。翻译发起人制定好目标文本具体目的之后，翻译过程从对翻译纲要分析开始，如果有必要可以逆方向进行，直至所产生的目标文本符合目标环境。诺德指出，在源语环境和源语文本之间，目标语环境和目标语文本之间，每一个具体步骤的分析之中，以及源语文本和目标语文本分析之间，也存在一系列的循环活动。其意味着译者对前一步骤的回顾，可以对其在分析和理解过程中已分析的因素和所获信息予以确认或更正。这四个步骤构成一个大的翻译环形，每个步骤又是一个次级环形。第一个次级环形可检测所翻译文本的可行性，第二个次级环形对原文文本与目标语文本的相关成分进行分析并选择翻译策略，第三个次级环形是对文本进行翻译，第四个次级环形是根据翻译纲要对生成的译文进行检验。

2标识语英译分析

现以某单位标识语“人才流动开发处”为例，该单位将此标识语译为“FlowofTalentDevelopmentOffice”。我们可以用回译的方法来检测这个译文，这个英文译文如翻译成汉语，可译为“才华横溢的人开发办公室/处的流动”，显然这个译文与“人才流动开发处”相距甚远。那么，我们现在便应用诺德的功能翻译模式对“人才流动开发处”予以翻译。

2.1翻译要求分析翻译要求是翻译任务的委托人对翻译提出的要求。合格翻译的要求包括或暗示以下信息：译文的预期功能、读者、传播媒介、出版时间和地点，有时可包括译文的目的或出版译文的动机。诺德强调译者只有了解了翻译要求，才能明确译文动机，才能选择合理的翻译策略。标识语的翻译要求无非有两点，一是正确地传递信息，二是良好地展示形象。

2.2源语文本分析源文分析在翻译过程中起着统领和导向的作用。主要方面有：(1)翻译任务的可行性；(2)源文中与译文中相关的信息；(3)使译文符合翻译要求的翻译策略。翻译导向的文本分析过程要求译者能透彻地理解源语文本，准确地阐释源语文本，或者能解释语言和文本的结构及其与源语系统规范的关系，还应考虑到翻译过程中影响译者决策的一切因素，以提供制定翻译策略的依据。

2.2.1文外因素分析“人才流动开发处”根据官方网站的介绍，其人才流动开发处的职能是：拟订人力资源开发和流动政策，指导人力资源开发和流动工作；拟订人员调配政策，承办特殊需要人员调配工作；按规定承办中省直机关、事业单位接收大中专毕业生和人员调配事宜；承办中省直机关事业单位调配人员事宜；负责承办国家和省毕业生就业服务项目，提出国家和省急需并应予保证的高校毕业生指令性安置方案并组织实施；拟订省属事业单位年度公开招聘人员计划并组织实施；承办驻外机构工勤人员的选派与协调工作。所以，人才流动开发处的含义是，对人才流动和开发事务性工作的管理和服务。

2.2.2文内因素分析“人才流动开发处”，这个标识语是个偏正短语，用“人才流动开发”来修饰“处”，也就是说这个“处”（即这个部门）是负责人才流动开发的。可以拆分成如下成分：人才、流动、开发、处。“人才”一词出于古老的《易经》中的“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”“《易传》反映孔子的思想”。“孔子是讲天才、人才的。”人才有5中基本含义：(1)人的才能;(2)有才学的人;(3)人的容貌;(4)指美貌女子;(5)有贡献的人。传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，当前提到人才，一般是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“人才流动开发处”中的“人才”应该是指一般意义上的人才，即有一定专业知识或技能，对社会有一定贡献的人，而不是“才人”，才华横溢的人。英文中有关“人才”的表达有：apersonofability,atalentedperson,talent,skilledpersonnel,brain,trainedpersonnel。“流动”是指经常变动、不固定。用于液体、气体、物体、人员等。“开发”的含义为：(1)以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动，以达到利用的目的；(2)发现或发掘人才、技术等供利用。对应的英文有develop、exploit。“处”的含义有：(1)地方，如：处所；(2)点，部分，如：长处，好处；(3)机关，或团体、单位理论的部门，如办事处，人事处。

2.3翻译策略诺德以雅各布森的语言功能分类为基础，将文本功能分为所指功能、表达功能、呼唤功能、寒暄功能4类。她指出在实际翻译中要按照不同功能的文本采取不同的翻译策略，主要有文献翻译和工具翻译。文献翻译强调源语文化，重在再现原文发送者同原文接受者之间交际时的情境，包括逐字对译、字面翻译、注释翻译和异化翻译；工具翻译强调译语文化，重在表达原文发送者与译文接受者之间新的交际情境下的互动，包括等功能翻译、异功能翻译和类体裁翻译。对标识语的翻译应采用文献翻译策略。可以采用参照平行文本的翻译进行翻译，可以参照国内已有的、较为认可的翻译，还可以参考英语国家相关翻译。如图2,美国政府官网中UnitedStatesDepartmentoflabor中的OrganizationalChart。

2.4译文生成生成译文是功能翻译的最后环节，也是翻译工作的目的所在。在“人才流动开发处”这个标识语中，应选择哪些英文词汇较为恰当呢？对于“人才”原译文使用了“Talent”，我们看一下这个词的意思，“Talent”作为名词有两个意思：(1)pecialnaturalabilityorskill.如：Youneedtalentandhardworktobeatennisplayer.(2)apersonorpeoplewithpecialnaturalabilityorskill.如：TheNBAisevensearchinggradeschoolsfortalent.“talented”为“talent”的形容词性，意思是：havingaverygoodnaturalabilityorskillinaparticularactivity.可见，在“人才流动开发处”这里用“talent”不合适，可用“trainedpersonnel”。对于“流动”原译文使用了“flow”一词，“flow”可以指：liquid，goods/information/cars,alcohol,words/ide,clothes/hair,feelings,ocean,movementofliquid,supply/movement。可见，“人才流动”中的“流动”可以用“flow”表达。对于“开发”，可以使用英文的“development”，因为该词具有“使成长、使发展、发现、发觉”等含义，与汉语的“开发”基本一致。对于“处”，可以使用“office”，因为“office”的一个意思为：“officeusedinthenamesofsomegovernmentdepartments”，但是根据平行文本可以看出当“office”的修饰成分较多时，其一般都前置，如：officeoftheSecretaryofLabor，OfficeoftheDeputySecretary。因此我们可以将“人才流动开发处”翻译为：Officeoftrainedpersonnelaffairs或Officeoftrainedpersonnel’smovement&development。

3语言

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    人员编制是否合理,直接影响了工作效率、护理质量、服务道德、成本消耗,甚至影响护理人员的流动及流失率。

    在护理人力资源配制管理中,管理者要将竞争机制引入到医院人才流动中,科学地简化和规范护理流程,创造留住人才的良好环境;同时,对不同职称等级的护理人员确定不同的培养方向,制定合理、全面、有效的用人计划。例如:对初级职称人员突出一个“基”字,以“三基”培训为主,实施专科抢救训练,通过集中考核和随机考核,促其业务能力提高;对中级职称人员突出一个“精”字,不断更新现代护理知识,精通本专科理论和技术,提高外语水平,加强对外交流;对高级职称人员突出一个“尖”字,提高开拓创新能力,培养具有较高水平,能够在护理实践中充分展现护理工作的专业价值,掌握专门化知识的专家型护理技术人才。另一方面,临床科室时常出现短时间内病人收治突然增多或因护士休产假、病假而造成短期护理人力资源紧缺的问题。管理者应建立应急方案,及时调派人员支援,保证医疗质量安全,减轻护理人员的工作压力。

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论文关键词：技术人才；培养；使用

一、服装企业现有技术人才的状况

(一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重视是他们的共同点，金融危机的直接效应——迫切需要产业升级。因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机后服装企业所最紧缺的。

(二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。

(三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内外市场竞争而言，更显被动与无奈。

(四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原因主要有：一是从宏观环境上看，随着社会主义市场经济体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切配合的环境。原来企业确定的制度规定留人、党性留人、纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流失。

二、服装企业对技术人才的培养及使用策略

（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进的生产管理理念和服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流，开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养，使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带人。

（二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业状元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前沿、挑大梁，在完成任务中锻炼提高；4、加强研究探索，使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。

企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能力都相对突出的要及时推荐到专业管理岗位上，以最大限度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成本得到最大限度的投资回报。

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【关键词】自主创新；转型升级；模式

由于广东是全国第一经济大省和闻名世界的制造业中心，而且外向型经济高度发达，外资企业、加工贸易和传统劳动密集型产业比重高，传统增长模式的矛盾暴露得格外突出。当前，广东在转型升级过程中遇到最突出的问题是自主创新能力不强，广东要提高地区竞争力，促进转型升级，必须把自主创新作为发展的重点，建立有利于自主创新的制度，营造良好的自主创新氛围，提高自主创新能力。

从上世纪60年代开始到现在，韩国经历了从人均国民生产总值不到100美元到现在1．5万美元的高速发展，最重要的原因就是重视科技自主创新。在整个东亚地区，韩国的经济转型无疑是比较成功的案例，韩国的工业化进程展示了广东转型未来可能的发展路径。

一、广东自主创新能力与韩国的比较

从地域面积来看，2008年韩国为9.9万平方公里，广东为18.0万平方公里，广东为韩国的1.82倍；从人口来看，韩国为4846万人，广东为9544万人，广东为韩国的1.97倍；从GDP来看，韩国为9470亿美元，广东为5099亿美元，韩国为广东的1.86倍；从人均GDP来看，韩国为19542美元，广东为5369美元，韩国为广东的3.64倍。可见，从地域面积和人口来看，广东远大于、多于韩国，但是从经济总量和人均GDP看，广东与韩国的差距仍然很大。

1961年到1973年这12年间，是韩国工业化重新起步的阶段，韩国主要从事的是劳动密集型产业，并且通过出口拉动经济增长，类似广东改革开放前期20年走过的道路。在整个东亚地区，韩国的经济转型无疑是比较成功的案例，韩国的工业化进程展示了广东未来自主创新可能的发展路径。以下是广东省和韩国主要自主创新指标的对比：

（一）广东发明专利的数量增长快，但是仍然低于韩国

2004年，在专利申请授权中，广东的发明专利申请只占全部专利的15.5%，低于全国平均水平的23.5%，更低于韩国的40.1%。2005年广东申请专利数量占全国专利申请量比例和拥有专利数量占全国拥有发明专利量比重分别达到18.85%和21.50%。2008年，广东省专利授权量连续14年位居全国第一位，发明专利授权量首次跃居全国第一位。专利申请量共103883件，授权62031件。发明专利申请量28099件，发明专利授权7604件。PCT专利申请量3120件，连续7年保持全国第一，占全国PCT申请量的53.35%。然而，广东专利授权数虽然在国内占有较高比重，但国外公司在我国申请的发明专利仍然占主要比例，广东发明专利很少。

美国汤姆森科技信息集团调查显示，2006年韩国拥有的专利数己跃居世界第三位，仅次于美国和日本，特别是在半导体和通信领域尤其出色。该调查显示，1997年以来，韩国所拥有的专利数量大幅增加，其中，普通领域专利数达到88574项，增加54%，学界专利达到4706项，增加94%。在同一时期，韩国在援引论文数量方面在亚洲的排名升至第二位，仅次于日本。

另据世界知识产权组织(WIPO)公布的“2006年国际专利合作条约(PCT)基准全球专利申请数目”，韩国向该组织提出的国际专利申请数为5935件，比2005年增加26.6，排名超过法国和英国上升为世界第四位。2009年专利申请数为8066件。

（二）自主创新人才总量和密度与韩国差距巨大

广东的自主创新人才密度与韩国相比还存在较大差距。每万名劳动力中从事R&D活动人员数，韩国是66人，广东为35人。

（三）R＆D人员国际数仍低于韩国

2005年韩国仅SCI（科学引文索引数据库）论文数就居世界第14位（共2.3万篇）。据中国科学技术信息研究所《2005年中国科技论文统计结果》显示2005年广东省发表国际国内论文总数（国际论文指SCI、EI、ISTP三个系统收录的我国科技人员发表的论文数之和，国内论文指中国科学技术信息研究所研制的中国科技论文与引文数据库（CSTPD）收录的论文）、国内发明专利授权数（专利数据来源于2005年国家知识产权局统计数据）和R&D经费（R&D经费来源于2003、2004年全国科技经费投入统计公报）投入分别居全国第四、第三、第二位。

同时，中国科学技术信息研究所统计出10个数与专利数最多的省市，并分析出其论文数、专利数（含国内发明专利、实用新型专利与外观设计专利数）之和与R&D经费的比率。广东、申请专利数产出总量与2003、2004年投入的R&D经费比率为181.6，排在第6位。

（四）R＆D占GDP的比率广东低于韩国

据广东省统计公报，2009年广东只有1.6%，远低于同年韩国的3.1%。广东的R&D经费主要来源于企业，2006年广东企业R&D经费占总经费的80%，政府资金只占9.5%，政府资金投入比例远低于韩国的25.38%。政府投入不足制约了广东创新能力的提升。

此外，韩国政府科研预算逐年增加，从2005年至2006年增加了14.2%，超过了同期总预算5.9%，2006年，韩国的研发总投入和研发费用占国内生产总值的比重均进入世界十强。研发投资主要集中在加强基础科技研究及培养创造型人才，加快地方科学技术更新及面向未来可持续发展研究。2009年韩国R＆D投入占GDP的比重已经达到了3.1%，排名世界第三，仅次于日本与芬兰，增长速度全球第一。2006年韩国的研发经费超过60%来自企业，20%来自科研院校，20%来自政府投入。

（五）百万人口发明专利授权数广东远低于韩国

2003年，广东省发明专利授权数为953件，占三类专利总数的3.3%；平均百万人口专利授权数为25件，仅为韩国的1/38。2006年瑞士国际管理发展学院（IMD）公布数据显示，韩国技术竞争力居世界第6位，科学竞争力居世界第12位。

广东当前正处在类似韩国1980年前后的发展阶段，广东当前仍然落后于韩国，但是，在新兴的绿色技术领域，广东与韩国的差距并不太大，关键是广东的自主创新能力还不太强，如果能够尽快解决自主创新中的一些重大问题，花大气力研究未来全球产业发展的趋势，广东在未来的新兴产业领域是有可能实现弯道赶超的。

二、韩国科技自主创新对广东的启示与借鉴

纵观西方发达国家和新兴国家的发展实践，三类创新方式在国家发展进步的各阶段是同时共存的，但三类创新方式的组合与重点却与一国的经济实力、物质基础、体制机制、社会文化、民族精神等等因素的状况以及国际环境密切相关。通过分析研究发现：随着社会经济发展水平的提升，创新方式的重点也逐步演进。韩国之所以能够在经济发展上取得显著的成绩，一个重要原因就是重视发展科学技术、强调自主创新，并采取了与本国实际相结合的创新方式。

（一）确立企业在自主创新中的主体地位

借鉴韩国经验，根据广东自主创新的现状，紧紧围绕建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，进一步推动科研院所及高校的体制与机制改革，并通过政策引导，使大学、科研院所的科技力量集中围绕企业的需求进行研究开发，支持和鼓励更多的科技资源向企业流动。要以“产”字当头，支持和鼓励企业与科研院所及高校建立优势互补、风险共担、利益共享、共同发展的“产学研”合作机制，逐步实现一些科研院所编入对口企业，使科技力量充实到技术创新的第一线，增强企业的研究开发能力。要充分发挥政府的主导作用，发挥市场配置科技资源的基础性作用，发挥科研机构的骨干和引领作用，发挥大学的基础和生力军作用，特别是发挥企业技术创新的主体作用，以实现最佳组合，产生最大效益。同时要鼓励联合研发与创新，完善相关机制，加强不同企业研发机构的交流与合作，提高科技资源利用效率和运行效率。

（二）政府和企业都要加大科技开发投入

借鉴韩国经验，要通过完善的政策支持，引导企业加大科技开发投入。一是降低企业的税收和各项社会负担，以逐步提高企业研发经费占其销售收入的比重。二是加大财政科技投入稳定增长的幅度，加快培育科技创新的资金市场，调动和引导社会资金，多渠道、多方式增加对企业研发活动的投入，尽快实现研发费用稍快于GDP增长。三是建立健全技术开发准备金制度、技术及人才开发费税金减免制度，以及新技术推广投资税金减免制度等，鼓励企业建立研发机构，重点支持对行业科技进步贡献大的研发机构建设。四是整合现有的科技发展资金，改进资金使用方式，提高资金使用效率，设立高新技术产业专项补助资金，重点支持一批技术先进、能形成自主知识产权、产业化前景良好的高新技术企业；要对已经认定的国家级和省市级技术研究开发机构、国家工程中心、国家重点实验室给予资助；要安排专项经费，鼓励企业研制具有自主知识产权的国际标准、国家标准和行业标准，资助企业申请国内外发明专利。与此同时，要加大企业自主创新的金融支持力度，也就是要建立功能完备的、高效的金融支持系统，探索并形成各种自主创新的金融支持机制。例如创立中小企业创新基金和科技担保公司合作，形成风险准备基金等；建立科技产业发展银行或中小企业发展银行；积极推进科技金融工具创新并运用它们（如对重大科技专项资产实行证券化、发放可转换债券、票据贴现等低风险业务）进行融资。

（三）加强企业科技人才队伍建设

借鉴韩国经验，一是对特殊人才要给予特殊待遇。企业应把80%或70%的奖金提供给20%或30%的技术骨干。此外，实施股权激励政策。二是建议在企业中实施“人才工程”，积极引导人才向企业流动。大学和科研院所的专家教授，可以挂职到具有博士后工作站的企业技术中心工作。三是规范人才流动秩序。有的国企科技人员被民营企业挖走，把核心技术、商业秘密也带走了，给原企业造成很大损失。建议广东制定相应法律、法规，在鼓励人才流动的同时，更要加以规范。四是吸引海外人才回国工作。重视发展国内的高等教育，为高素质人才实现自身价值创造条件。实行开放的用人制度，在用人范围上要突破单位、部门、区域甚至国籍的限制，面向国内、国际人才资源市场。同时，还须在合同聘任的基础上，采取长期的、短期的、兼职的、临时的等灵活多样的用人方式，为人才投资收益最大化创造条件。

参考文献：

[1]曹丽燕著.韩国的科技自主创新模式[J].北京:中国经济与管理科学,2009.

[2]赫文平著.韩国自主创新典型案例分析[J].北京:中国经贸导刊,2006.

[3]李东华著.从技术引进到自主创新—韩国技术跨越的路径分析[J].北京:全球科技经济瞭望,2007.

[4]来安方著.建设创新型国家的韩国经验与中国借鉴韩国[J].上海:世界经济研究,2006.

[5]丁力著.韩国转型启示广东:培育本土企业[J].广州:广州日报,2009.

[6]朱克江著.自主创新是应对国际金融危机的战略选择..2010.

[7]方显哲著.韩国家竞争力首超日本位居第23..2010.

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关键词： ISO9001质量管理体系 人力资源 高校就业

一、人力资源发展与人口流动的关系

人力资源发展变化是一个历久弥新的职业规划现象，在当今这个知识时代，网络已经成为人们办公、聊天、联系、互动的平台。在这样的背景下研究人力资源的流动、规划等问题，正成为中国创造的推动力量。

结合近现代企业广泛采用ISO9001质量管理体系为企业人力资源选择的依据，本文在研究了ISO9001质量管理体系要求的基础上，探讨了人力资源流动的影响因素，其对企业选人、用人、留人方面有积极的促进作用。

人才在由中国制造改变为中国创造的进程中是必不可少的先决要件，近些年我国大力开展人力资源开发与培养工作，以制定个人职业规划、行业规划、区域规划等方式梳理人才的发展前景，结合国外先进的发展理念和用人方式，用HR工作原理调动人才的工作积极性。人才的流动带动了很多创新性的政策和工作动力，在人力资源发展日新月异的今天，资源的合理配置、机构整合、行业整合、人才的综合素质和整体水平有待提高。

在人力资源大力发展的国情下，充分进行资源的优化配置，在我国高人口的情况下，为了资源不必浪费，实现跨地区的人力资源流动和人力资源与企业选人的合理分配，使经济发展和人力资源的发展齐头并进。

我国的人口发展在近几年仍处于旺盛阶段，广州作为我国沿海城市发展比较快，在2010年之后技术性的人才达190万人；深圳作为我国的特区，自改革开放以来由于外地人口大量融入，人口增长速度加快，增加了100倍；首都北京在2006年就已经超过214万人。然而西部地区、新疆和高原地区的人口却没有增长，可见人口的增长与城市的发展有密切的关系。人力资源在区域内的分布是极其不均衡的，在搞活区域经济的前提下，首都、特区、沿海城市等都成为大学毕业生和高素质人次的首选之地。

“十二五”规划之后，人力资源的流动发生了变化，应国家的号召去西部、边远地区的人有所增加，但扎根的不多。城市的发展意味着更多的机会和更多的挑战，作为当下的年轻人无疑是首选，然而祖国的西部一样需要人才创造和发展。区域经济的大发展、大融合促进了人才的相互交流和合作。

二、影响人力资源流动的因素

1.人力资源的流动受到地区、行业、岗位等方面影响

人力资源流动，不仅指人力资源在地区、行业、岗位等方面的变动。详细地说人力资源的流动即人才的流动，是指具有一定的学识、知识、见识的高校毕业生毕业之后，在各行业、区域、职业、产品等方面的自由流动。在当下行业分工越来越细的情况下，需要综合素质更好、适应能力更强、沟通能力更强的人才。因我国地区发展不均衡、行业发展程度不一样，岗位优越度之间的差距越来越大，高校毕业生往往会选择沿海城市、发达城市、中心城市，对一些边远地区、经济欠发达地区较少选择。当然这与自身的职业规划和职业考虑是密不可分的。企业单位要留住人、用好人，必须从人才的需求出发，切实为员工着想。人才的发展对企业的发展起着至关重要的作用，因此选好人留住人就显得尤为重要。

2.人力资源流动究其根源是人才的自由选择

随着人才素质的提高，能力的提高、眼界的提高，对行业的认识程度不同，适应不同行业的能力日益增强，已经打破过去一岗定终身、金饭碗的社会制度。饭碗已经端在自己的手里，要有所发展有更大的平台只有靠自己的努力。在这一知识时代里，要一劳永逸是不可能的，你不进步就是落后。以往的社会里人才有专业和非专业的区分，岗位有熟练和陌生之分，而今专业已经被网络化的模式所取代，专业不精可以学，没有时间要自己挤，没有哪个单位会把你当做是刚入门的新员工，现在的社会要求你，只要是人才自己就要无师自通，以极快的适应能力胜任工作。这样才能在经济发展的大潮里有所作为，在大浪来袭之际“华丽转身”。“华丽转身”并不是你做好本职工作就可以，需要在精通业务熟练业务的基础上不断努力开阔自己的眼界，为自己的以后铺路。

3.收入问题仍是人才流动的大问题

影响人才流动的因素很多，如福利、待遇、行业前景、发展空间等，但是在商品化社会里，钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的，收入无疑是决定人才去留的关键因素，收入不仅仅指工资，还包括员工的福利、绩效、分红、假期、保险等。社会在进步，人们的素质在提高，要过上高质量的生活，必须让自己有与时俱进的能力，跟得上时代的脚步。

三、结语

本文的研究重点是，在研究预期收入的基础上友谊规划，另辟蹊径，将企业管理中的ISO9001的管理理念渗入人才流动中，利用数学建模的方法，结合ISO9001各条的标准对照自己与职业的匹配程度，分析、挖掘职业前景，继而选择自己的行业和决定去留。在职业生涯这一模型中，很多风险性的因素都要考虑在里面，如失业、养老、子女教育、生活、医疗等问题出现的概率等。单纯地用建模或者分析的方法并不可取，要在分析边际成本的基础上使失业所造成的损失降到最低。

以高收入吸引高素质人是不变的主题，虽然各项福利待遇、薪酬待遇不断调整，然而高收入更能给择业者带来安全感和成就感，其远远大于虚无缥缈的假说。社会在高速发展，只有拥有高速发展的头脑和快速的身手，以及闪电般的反应速度，才能让人才一直是人才，企业需要的是这种活力，人才本身需要的是这种活力。

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【论文关键词】人力资源配置；能级对应；“结构合理”

在现代企业管理中，人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要的环节。人力资源配置不在于一个企业拥有多少学历高、职称高的人员，关键在于人力资源的搭配要合理。只有将企业人员的知识结构、年龄结构、专业结构合理的搭配，并与企业的生产经营特点相适应，才能提高企业人力资源的整体配置效率，充分发挥企业整体协同优势，从而保证企业生产经营活动的正常进行，得以实现企业的既定目标。本文主要从企业人力资源管理中存在的问题浅谈合理配置企业人员的原则和意义。

1、“能级对应”是企业人力资源配置的基本原则，是调动、激发员工积极性、发挥其最大工作能量的前提。

所谓“能级对应”，简单地说，就是将有能力的人放到合适的工作岗位上。虽然说起来比较容易，但对许多企业、特别是对在我国计划经济体制下发展起来的一些老企业来说，做起来还相当困难，“因人设岗”、“照顾关系”等是企业以往普遍存在的现象。这些现象的存在，严重地影响着企业生产经营活动的效率和企业目标的实现。

“能级对应”就是要采取“因岗定人”、“因事设人”，就是要根据工作分析来确定企业完成各项工作所需的工作技能、责任和知识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的工作岗位，再以工作岗位的需要为出发点，配备所需人员。当然，能级对应原则不仅指避免能力不足的人员上岗，还应重视能力定位原则，即避免能力过高的人员被安排在普通工作岗位所造成的人力资源浪费。

另外，在实行“因岗定人”时，还要同时引入竞争机制，无论是在招聘员工时，还是在员工绩效考核时，都要严格实行竞争上岗。这就要求企业领导和人力资源管理部门一定要去除老的用人陋习，一切以企业利益出发，认真把握用人的能级对应原则，只有这样，才能充分调动全体企业员工的工作积极性。

2、“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，是使企业不断创新发展充满活力的保证。

人力资源配置的过程，实质上是使人员结构逐步合理化的过程。由于企业外部环境、内部条件以及目标任务都可能在不断地变化，而人员老化、员工和管理人员知识过时、专业单一，都会使企业人员观念落后、技术落后、管理落后，不仅影响企业生产经营效益的增长，发展缓慢，还很可能是企业发展的严重障碍。

“结构合理”就是要求人员配备上不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，即企业人员的知识新颖、知识结构合理，老中青年龄结合，技术、管理、综合等各类人员比例得当。只有这样配置才能使企业人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，才能使企业得到长期的可持续发展。

因此，“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，企业要通过恰当有效的人员选择、员工再教育、绩效考评、内部退休、岗位轮换等多种方法和渠道来适时地培养、选拔、调配人员，使企业人员结构不断变化，以适应企业发展新的需要。

3、“人员流动”是人力资源结构合理配置的有效途径，是企业保持长远生命力不断发展的法宝。

长期以来，我国对企业人员实行的是统一计划调配管理的方式，使企业一方面许多职位得不到合格人员，形成人员奇缺的现象，另一方面，又有许多专业人员专业不对口，用非所长，形成人员浪费现象。人员缺乏与人员积压并存，急切地呼唤着人员流动，合理的人员结构调整，也需要人员流动来实现。

在当今国际竞争环境的动态特征日趋明显，市场和技术的迅速变化中，企业的人员流动日益频繁，人力资源的流入、流出和其在企业内的流动，已经成为人力资源管理的一项越来越重的任务。

企业应对瞬息万变的竞争环境，就应该对员工进行动态的管理，以使员工的流动能够通过人才的合理流入和企业人才的内部流动来满足需要。人员流动的理想结果就是要达到员工和企业“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”。即：让人才自身在企业中能够得到合适自己特长、匹配自己能力、获得自己满意的工作，在工作中创造最大的价值；让企业有效利用人力资源、充分发挥员工积极性，为企业创造最大经济效益。