机构论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇机构论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1.促进小额信贷机构的发展

完善正规信贷机构的小额信贷业务。我国要十分重视专业小额信贷机构，对于符合国家的规定的，要对其进行一定的改造和完善，给予合法地位，进行资金上和政策上的扶持，促进它们的快速发展。对于不符合我国规定条件的，应予以取缔和整治。同时还应不断完善正规信贷机构的小额信贷业务，例如在机构内部建立一个独立的小额信贷业务部门，制定一套区别于银行其他部门的运作方式和绩效考核方法，基于各自情况，以有针对性的政策来对其进行引导。国家也可以降低甚至免征农村信用社小额信贷业务的经营税，以提高农村信用社发展小额信贷业务的积极性。

2.改善农村信用社小额信贷的外部发展环境

我国政府在农村经济的发展过程中常常会进行过多的干预，对一些政策的资金投入却不到位。这是十分不利于我国农村信用社发展小额信贷业务的。政府应充分发挥经济职能，减少政府干预，为农村小额信贷的发展提供强有力的支持，建造一个稳定而平等的外部环境，提供健全的法律体系，对小额信贷发展加大扶持力度。这样才能使农村信用社小额信贷在一个良好的经济环境中持续发展。

3.允许农村信用社自主制定合理地小额信贷利率

小额信贷的发展离不开农村信用社自身的发展。考虑到农村信用社的商业性，农村信用社就必须进行市场化运作。政府应充分认识到这一点，不单单强调小额信贷的政治意义，而要理解信贷扶贫的概念和真正意义，取消对小额信贷的利率上限，允许农村信用社根据实际情况，按照风险成本，自主制定合理地小额信贷利率，这样就能够保证农村信用社负担得起对农户长期的小额信贷服务。同时为了不损害农户的利益，农村信用社也不能制定太高的利率。

4.加强农村信用社自身建设

农村信用社传统的经营理念已经无法满足农村经济的迅速发展和农户丰富的信贷需求，这使得农村信用社的发展变得缓慢起来。为了促使农村信用社持续快速的发展下去，应努力转变经营理念，不断引进先进理论，与时俱进，并结合各地区经济发展程度和农户的需求层次，设计并完善一套合理科学的创新经营模式和小额信贷服务，不断满足农户的信贷需求。同时农村信用社要提高信贷员的素质和服务态度，对信贷员进行专门的培训，安排信贷员进行对相关理论的学习，从而全方位提高信贷员对小额信贷的认识和业务水平。不断充实对信贷员队伍，公开选拔高素质人才。

二、总结

篇(2)

人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

根据ISO/IEC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：

1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。

2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。

3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。

4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。

5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：

1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，却极力引进多名硕、博士，而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队，又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，造成人力资源浪费，无法留住人才。

2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，不得不在其他员工身上勒紧腰带，客观上挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇，双管齐下，才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、劳动价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：

1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2.全面实行综合目标管理责任制，根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核，考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。

3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性，更要看重实际业务水平和工作的实绩，评聘分开，采用低职高聘、高职低聘的方法，鼓励能人、新人脱颖而出，调动检验人员的自我激励。

4.鼓励员工攻读研究生、博士学位，丰富、深化专业知识，并给予适当的学费支持。

5.对员工考取各种专业资格证书，考试通过学费予以报销。

6.鼓励技术骨干开展课题研究，获得立项的，给予一定的经费资助及奖励。

7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、著作，以及在行业学术年会论文交流获奖的，都要予以奖励。

总之，检测机构应本着引进高科技人才，稳定骨干人才，用好现有人才，培养未来人才的原则，有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人成长的政策环境，为优秀科技人才脱颖而出开辟道路，形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向，健全技术人员知识更新再教育培训制度，稳定科技人才队伍，调动人才的创新热情，坚持技术创新、管理创新、机制创新，在关键技术和科研前线取得突破，实现质检科技事业跨越式发展。

参考文献：

［1］《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群，薛荣珍，职业与健康2005年1月第21卷第1期。

［2］《海纳纳百川追求卓越-浅谈检验机构采用现代质量管理模式》汪静，吕海燕，上海标准化-2006年11期。

篇(3)

国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。

我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。

1我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题

1.1知识产权管理机构情况

目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。

笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。

1.2知识产权管理制度建设

根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。

1.3知识产权管理激励机制

1.3.1经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。

1.3.2科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。

1.3.3利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。

1.4我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析

1.4.1知识产权管理意识偏颇我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。

1.4.2缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。

1.4.3知识产权管理制度不健全根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。

2国外著名科研机构的知识产权管理策略

2.1德国马普学会(MPG)

马普学会(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。

MPG在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，MPG在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。

GI的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。

GI非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。GI的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了MPG的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。

2.2法国国家科研中心(CNRS)

法国国家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。

1992年，CNRS协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(FISTS.A)，作为管理其科研成果的专门机构。FISTL6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。

CNRS采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(InnovationLaw，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。

2.3美国国立卫生研究院(NIH)

美国国立卫生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。

NIH非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，对NIH的发明资产进行评价、保护、监控和管理。OTT的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cRADAS)政策回顾等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管辖。OTT的办公室虽然设在NIH总部，但实际上所有的运作却是渗透到NIH每一个组成机构之中。OTr在NIH的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，OTr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，OTT会给予大学一定比例的许可费收益。

在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，NII-I的专利中请费用不需研发机构承担，而是由OTT统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，OTr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，OTT还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机构，但不得超过15万美元。

从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。

3完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议

3.1树立正确的知识产权管理意识

要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。

3.2加快建立专职的知识产权管理机构

知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。

3.3实行知识产权管理人员从业资格证书制度

知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。

3.4完善知识产权管理制度

对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。

3.5为知识产权管理提供充足的资金支持

知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。

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关键词农村金融信用社鹤壁市

1鹤壁市农村金融现状调查

鹤壁市地处河南省西北部，临近太行山区，辖浚县和淇县两县，地区面积不大，人口约40万，其中主要为农业人口。工业不发达，农业也较薄弱，是河南省经济发展比较落后的一个市。其金融业的发展也很缓慢，尤其是农村金融，还处于刚刚起步阶段。

据调查，鹤壁市有许多落后山区的农业还处于原始耕作状态，从播种到收割一切工作都是使用原始农具，耗时耗力，工作效率低，单产不高，农业抗灾能力差，受天气影响较为严重，是名副其实的靠天吃饭的小农经济，在这里农业仍是一个投资多、回报少、高风险的劳动密集型产业。

而我国的农村金融体系主要由三类组成：第一类是中国农业银行，它是从农村发展起来的国有商业银行，是我国农村金融体系的重要组成部分，其网点延伸至县及乡镇，属商业银行性质。主要支持农业产业化经营、农村小城镇的建设、农村的信贷扶贫；第二类是中国农业发展银行，它是政策性的金融服务机构，它不吸收存款，其信贷业务只是界定为对粮棉油收购资金的供应和管理，成封闭式运行；第三类是农村信用合作社组织及中国信合以此为基础而组建的农业商业银行和农村合作银行。这两类金融机构的主要任务是为当地农民、农业和农村经济发展提供金融服务，都是独立的企业法人，享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利并以全部法人资产独立承担民事责任。

近年来，由于各种农村金融机构的经营方向越来越倾向于商业化经营，信贷重心逐步转向城市，如同其他国有商业银行一样，采取信贷管理权限上收、组织资金逐级上存的经营方略，除了个别小额存单质押贷款外，县域乡镇营业所的主要任务则是组织存款、清收贷款本息。这种“只存不贷”的经营方式，偏离了其“服务农业”的基本宗旨，使农业金融在基层服务上出现断层。中国农业银行相对于其他商业银行来讲，贷款利息稍低，但对于高风险的农业，农行要求必须有抵押。而在农村，农民唯一的房产却不在抵押范围之内，即便是当地的私营企业也只能按照“消费信贷”来办理。现在县级商业银行的工作就是接受储蓄，基本没有放贷权，地级市商业银行有些地方还可以放贷，有一些流动资金放贷权，但大部分没有固定资产投资的贷款权限。通过固定资产投资需要贷款，就得层层上报，一直报到总行，总行审贷委员会开会，然后层层研究。从金融机构上看，农村中小企业的融资渠道非常简单，他们无法进行股权融资，现在只有上海和深圳两个交易所，中小企业够不上门槛，创业办市场还在讨论之中，并且规划中只上高科技、高成长企业。而中国从资源禀赋上将最适合大批发展劳动密集型企业。这些劳动密集型的中小企业就很难觅得股本投入，他们不可能发行债券，只有通过一条途径——贷款。但由于没有抵押物，农民想要从商业银行得到贷款的可能性微乎其微。2国有商业银行网点的撤并带来的问题

与此同时，商业银行的平均存贷比仅50%左右。而农村信用社差不多70%～80%都放贷了，这样农村信用社就在无形中成了鹤壁市农村唯一的金融支柱。但农信社规模太小，吸收到的资金很有限，且农村信用社在几次大的调整中，积聚了大量的呆账坏账，无疑加重了信用社经营的困难程度，导致农村信用社资金力不从心。

由于历史原因，国有商业银行的分支机构大多是按照行政区域随政府的设置而设立的，而不是依据金融资源的多寡而设立的。因此，在一些金融资源很不丰裕的地区比如鹤壁市就有大量网点机构仅仅是政府机关的配套设施。他们的经济效益差，入不抵出，工农中建四大商业银行目前都在亏损经营。根据2002年3月9日《经济观察报》报道，从1998～2001年间，中国银行机构总数从1997年底的15251家降到2001年末的12529家，减少了2722家，下降了17.8%；1998年以来中国银行还采取撤销降格等方式共撤并县支行246家，县支行总数比1997年末减少了22%，中国建设银行共减少县支行3601个，1998～1999年建行累计净减少营业网点4000多个，经营向大中城市转移的战略初步完成；中国工商银行2000年撤并各类机构和网点4000多家，撤销了13家二级行、242家县支行，2001年继续进行了大幅度的机构撤并工作，中国农业银行的某些省级分行从1997年初就开始了机构撤并工作，到2000年底，农业银行撤并网点5759个，县支行级机构降格为办事处89个。在鹤壁市也可以明显感觉到这种现象，像中国银行在山城区、淇滨区两个城市内有网点，县域及乡镇本来就没有中行的网点。建行本在鹤壁集镇有一个网点，上年年底也给撤销了。目前集镇上仅有两家工行、一家农行及三四个信用社机构。据全国资料统计，2002年第一季度，仅邮政储蓄存款余额就达6100亿元，中国人民银行合作金融司一位官员估计，其中有2/3的资金也即4000亿元来自农村地区，县级各类商业银行在农村吸收存款6000多亿，放贷3000多亿，转出3000多亿。一位专家的测算是，每年倒流的资金应该在6000亿元左右，平均每个县流出的资金为3亿元。

3农村金融面临的严峻问题及其对策

如上所述，一方面，农村资金多渠道被分流，另一方面，农村社会化金融服务缺位和资金供给不足，致使“三农”经济严重“贫血”。现实把一个广阔的农村金融市场连同沉重的社会责任让给了农村唯一的合法金融主体——农村信用社，而他们的存贷比已经超过了70%。对于广阔的农村来说，农村资金供求矛盾日益突出，严重制约了地方经济的健康发展。

基于对农村金融的现实审视，针对当前亟待解决的问题，笔者提出以下解决思路：

（1）“堵漏”、“清淤”，减少资金分流，有效增加农村金融资源。根据农村金融实际需要，国有商业银行(农行除外)要适度改革和调整在县域业务的运作结构，要适度调低系统内上存资金的比例和利率，以减少和解决农村资金流向城市、农业资金流向非农业、经济落后地区资金流向经济发达地区这个资金盈缺布局不均衡、两极分化越拉越大的问题。要适度“放权”，给予或扩大对基层行的资金授权授信额度和新增贷款的审批权限，为基层行扩大对县域经济的信贷投入营造一个宽松的经营和发展氛围。同时建立信贷投放的激励机制，促进信贷资金的有效投入。

（2）“开源”、“引水”，对农村信用社应加强管理，调整结构，强化支农职能，真正肩负起“农村金融主力军”的作用。深化体制改革，要取消乡镇农村信用社一级法人资格，建立以县联社为法人主体的管理体制。多渠道地组织存款，养精蓄锐，增加资金实力。县乡各级政府要大力支持农村信用社存款，壮大其资金力量。制订切实可行的清贷收息措施，加大到期贷款本息的清收力度。同时，努力盘活不良资产，提高信贷资产质量。

（3）“内帮”、“外助”，创造宽松环境，壮大支农资金实力。在目前农村金融体系下仅靠农村信用社自身的实力和运作是难以有效满足农村经济发展对资金的需求的，必须附之于必要的政策外援，建议国家在分清责任的基础上，对农村金融的历史包袱实行分摊消化、政策补偿、免征营业税等。地方政府要积极引导相关职能部门强化大局意识，视农村发展为己任，切实为农村金融“减负”。

参考文献

1扈照轼，杨琨．金融机构撤并对县域经济发展的影响[J]．经济研究参考，2006（7）

2唐青省，高烽．金融支持县域经济发展的现状与问题思考——以宣威为例[J]．时代金融，2006（2）

3陈卫华．仙桃市县域经济发展与金融服务的调查[J]．中国金融，2006（4）

4江涛，陈青武．金融机构大量撤并兑县域金融服务影响情况的调查[J]．金融与经济，2006（2）

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这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

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2.从投资者身份或组织结构出发，将机构投资者限定为与个人相对应的一类投资者即法人，（注：庄序莹：《中国证券市场监管理论与实践》，中国财经出版社2001年版，第313页。）具体体现是开设股票账户的法人，包括三种类型：(1)按照《证券法》和相关法规，有明确的法律规定的从事股票交易权利的证券公司和证券投资基金管理公司；(2)按照《证券法》和相关法规，可以参加股票交易、但操作受到限制的“三类企业”，即国有企业、国有控股公司和上市公司；(3)在能否参与股票交易及参与股票交易的方式上缺乏明确法律规定或权利义务不具体的法人，如“三资”企业、私营企业、未上市的非国有控股的股份制企业、社团法人，等等。

3.在2002年11月中国人民银行和中国证监会联合的《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》中，将合格境外机构投资者定义为：符合有关条件，经中国证监会批准投资于中国证券市场，并取得国家外汇管理局额度批准的中国境外基金管理机构、保险公司、证券公司以及其他资产管理机构。

对比上述关于中外机构投资者的各种含义，中外机构投资者的差别最明显地体现在业务活动的专门性上，即国外强调机构投资者的主营业务应主要集中在证券投资活动方面，而我国几乎未能对此加以关注。与之相对应的是，国外的机构投资者隐含有在金融领域尤其是证券投资领域有丰厚的理性判断能力和操作技巧等先决条件，而我国对这个问题的看法则是比较模糊的。

二、中外机构投资者运作实践的比较

从运作实践的角度来进行考察，中外机构投资者的差别可从以下两个方面来加以理解：1.机构投资者的起源是基于完全不同的原因。在西方发达国家，作为最典型的机构投资者——证券投资基金，其始祖是1868年诞生于英国的“海外和殖民地政府信托”。18世纪末英国由于经历了一场深刻的产业革命而出现资金过剩，使得许多人将资金投资于海外以谋取更高的资金报酬，但国际投资知识的缺乏以及投资国证券市场风险的不时爆发，致使这些投资者中有相当一部分遭受到比较大的损失，这样就产生了由政府出面组建基金的市场需求，在此背景下推出的基金受到投资者的青睐也就顺理成章。紧随其后发行的几家基金，如1873年苏格兰人创立的“苏格兰美洲信托”、1926年美国波士顿马萨诸塞金融服务公司设立的“马萨诸塞州投资信托公司”等，都是基于市场需要的原因而发展起来的。由此不难看出，机构投资者发展的动力来源于市场投资者的需要，是一种市场的自发行为。

反观我国证券市场，机构投资者的产生和发展在相当程度上都是由政府出于自己的某种需要而推动的，是一种明显的政府行为。这些需要主要来自两个方面：一方面是与证券市场迅速扩容相适应，期望机构投资者扩容带来市场资金的迅速增加。如深圳交易所、上海证券交易所分别于1991年、1993年作出允许机构投资者入市的决定，1999年准许三类企业进入证券市场等，都是基于上述原因。另外，认为行情低迷、需要市场资金进入也一直是管理层发展证券投资基金的原始动力。早在1994年7月，针对市场情况，管理层作出的三大政策中最核心的就是：“发展共同投资基金，培育机构投资者，试办中外合作的基金管理公司，逐步吸引外国基金投入国内A股市场”。在当时市场条件并不成熟的情况下，管理层出台这类措施，很明显地表明了其希望借此刺激市场的意图。另一方面，希望机构投资者能够达到稳定和规范证券市场发展的要求，且这种意图在有关的法规中都有非常明确的表述，如1997年11月颁布的《证券投资基金管理暂行办法》规定，证券投资基金“促进证券市场的健康、稳定发展”是其宗旨之一。为达到稳定和规范市场发展的目的，管理层对机构投资者提供了比较优厚的政策待遇，其最主要表现在新股申购方面，如在2000年5月18日前新股发行时可以单独向基金配售，其后基金可以作为战略投资者或一般法人投资者申请预约配售等。

2.机构投资者的运作环境存在非常大的差异。国外机构投资者的产生本质上是金融创新的产物，而且其发展也进一步推动了金融创新的发展，两者形成了一种良性互动的关系。而在我国，机构投资者的发展基本上是由政策推动，缺乏适应的生存空间，以致于“超常规发展机构投资者”成了揠苗助长的产物。

首先，国外机构投资者不仅有规模足够大的国内市场供其运作，而且在投资组合理论扩展到国际范围的背景下，可以不断将其他国家市场特别是一些有发展潜力的新兴市场纳入其投资组合，从而可以在相当程度上规避单个国家证券市场的风险。如在英国资产管理业中，对国外投资占其总比例的20%。反观我国的机构投资者，其能够投资的范围基本局限于国内，我国资本市场情形发展的势头即股票市场发展迅速而债券市场发展相对缓慢使其运作空间十分有限，而且股票市场中上市公司呈现出的“数量多、流通盘小”的特征进一步制约了其投资运作。

其次，国外特别是发达国家机构投资者比较普遍地使用金融衍生工具，以获得更广泛的投资机会，并提高风险管理的效能。如欧盟国家61%的养老基金公司和保险公司直接或通过外部基金管理者使用衍生工具，其中75%使用衍生工具是为了有目的的资产配置，50%是为了规避现金风险。（注：李季、王宇编著：《机构投资者：新金融景观》，东北财经大学出版社2002年版第184。）而在我国证券市场上，系统性风险占据了总风险的大部分，甚至达到80%左右，分散化投资对于风险规避的作用十分有限，而能够规避系统性风险的股票指数期货和期权等金融衍生工具不能按照市场的要求推出，致使机构投资者抵御风险的能力十分薄弱。

最后，国外机构投资者运作空间的日益扩展，为投资者提供了不断创新的投资对象。仅以投资基金为例，20世纪90年代以来，英国基金业推出了一系列创新品种，主要包括：(1)个人股票计划(PEP)和个人储蓄账户(ISA)。PEP和ISA都是可以享受一定免税优惠的个人储蓄和投资计划；(2)伞型基金与分割资本投资信托(SPLITS)。伞型基金主要通过运用“雨伞”架构来满足投资者不同的投资需求，其下可设立多个子基金，每个都有特定的投资目标和特征，投资者可以方便且低成本地在各子基金之间转换。而分割资本投资信托则是投资信托中的一个种类，通过发行对资本增长和收益具有不同权利的股份来满足投资者不同的投资需求偏好；(3)风险投资信托VCT，主要包括创业板VCT、高科技VCT和一般VCT三种类型。尤其值得关注的是，在一些发达国家一种创新的基金品种，即“交易所交易基金或一揽子股票转托凭证(XXDR)”在近期获得了迅速发展。ETF的投资者既可以在交易所像封闭式基金一样转让ETF，也可以要求赎回ETF获得其所代表的股票，因而ETF兼具开放式基金和封闭式基金的优点，成为颇具生命力的被动投资品种。同样，曾经是专门针对富人的对冲基金，也被纳入普通投资者的组合。（注：陈少波，《香港证监会批准发行三只零售对冲基金》，人民网2002年11月8日。）而在我国证券市场上，能够供投资者购买的基金品种十分有限，不仅缺少在国外市场非常完善的三大基金即股票基金、债券基金、货币市场基金中的货币市场基金，同时债券基金也极其稀少，而且即使是发展到具有一定规模的股票基金也有很大缺陷，集中表现在这些基金公司操作模式雷同，没有形成各自的独立风格，无法得到普通投资者的认同。

三、对我国发展机构投资者的几点思考

中国加快机构投资者的发展应该在以下几个方面全面展开：

1.推出适应市场并且已经成熟的基金品种。我国目前已经允许国外合格的机构投资者进入市场，现在需要相应地推出合格的国内机构投资者进入国际市场的相应制度，即QDⅡ。QDⅡ的原理大体与QFⅡ相同，是在资本项目下未完全开放的国家，容许本地投资者往海外投资的投资者机制。在这一机制下，任何向海外资本市场投资的人士，均须通过这类认可机构进行，以便于国家的监管。在我国居民调整个人金融资产结构和对外投资的欲望不断增强的背景下，迫切需要建立一种既符合货币管制原则，又能疏通国内居民投资海外资本市场渠道的机制，显然QDⅡ机制的推出顺应了这种市场需求。其次，在上市公司国有股、法人股在一段较长时间内不在二级市场减持的背景下，场外市场将成为国有股减持的主要战场，在国有股最终可能上市流通的预期下，投资国有股必然可以成为一个获利非常丰厚的选择。实际上，现在一些民营企业特别是在近期成立的一些投资公司大肆吸纳上市公司的国有股和国有法人股，其最终的预期在相当大程度上就包括转让国有股甚至是直接上市流通以获取超额利润。基于此，可以顺应客观形势需要，推出针对市场公开募集的国有股、国有法人股减持基金，吸纳对此有着强烈预期的资金。最后，风险投资基金和期货基金也可以适时推出，以适应一些追求比较高的风险收益的投资者的需要。

2.进一步扩大市场。首先是扩大目前的股票市场的规模。在今后一段时间，要特别将大型蓝筹股的发行放在重要地位，以全面提高上市公司的质量，使得机构投资者有比较充足的投资对象。其次，要大力发展企业债券市场，包括可转换债券市场，为机构投资提供一个比较安全的市场。最后，要加快建立完整的证券市场体系，特别是要加快创业板市场推出的步伐。虽然在目前的国际环境下，全球创业板市场发展遭遇到了一些困难，“但这从另外一个角度来看，实际上是提供了更多的经验和教训，为小国创业板市场今后的发展提供了更加充分的借鉴作用。

3.加快金融创新步伐，全面引入做空机制。在目前的中国证券市场上，只存在被动性做空，做多与做空难以形成良性发展，致使市场风险越来越大。而且，现存利益格局有进一步加强这种不平衡的趋向，主要是因为：(1)券商及其他中介机构基于收取更高佣金的想法会诱使投资者做多；(2)上市公司为了维护市场形象、通过配股及增发新股筹集更多资金也有引导投资者做多的意愿；(3)管理层希望股票市场上涨以表现国民经济良好发展的动向，以及股市上涨会带来更多的印花税等原因，也有维持市场向上的政策意向；(4)几乎所有的投资者也只有在“牛市”的大背景下才能获得比较丰厚的利润，因而内心也希望市场呈现持续的“牛市”，而一旦市场出现不同的声音时往往会表现过激的反应，以至于提醒市场风险的言论经常受到恶意的攻击。（注：笔者认为，2001年下半年以来，“海归派”受到市场各界的强烈批评，可能是这个问题最明显的表现。）改变这种状况，降低市场的系统性风险，给予机构投资者良好的发展空间，必须全面引入做空机制。在目前做空机制的引入已经具备基本条件的市场环境下，最大的问题在于一些错误的观念还主导着市场，其中比较有代表性的一种看法是，做空机制的引入可能导致市场进一步下跌，从而导致市场风险的进一步增加。实际上，因为这种想法的存在而反对引入做空机制，本质上就是认为，目前的市场本身就有进一步下跌的空间，市场价值仍然处于被高估状态，因为做空机制的有效实施只能在价值高估的背景下进行。

4.革除证券投资基金的各种不良行为，完善基金治理结构。要解决上述问题，应该在进一步完善相关法规的基础上，充分发挥市场竞争机制的作用。(1)在基金准入方面进一步强化市场的作用，允许符合条件的各类法人设立基金管理公司，打破现有基金公司的寡头垄断格局，实现基金业资源的优化配置。(2)让基金充分流动起来，基金持有人有权根据自己的要求选择或变更基金管理人、基金经理和基金托管人，使不合格或不作为的基金管理人、基金经理、基金托管人完全退出市场。(3)借鉴国外特别是美国的成功经验，积极尝试组建公司型基金，并在取得经验的基础上全面推广。

【参考文献】

[1]庄序莹.中国证券市场监管理论与实践[M].中国财政经济出版社，2001.

[2]李季、王宇编.机构投资者：新金融景观[M].东北财经大学出版社，2002.

[3]黄耀华.21世纪中国证券投资基金风险与防范[M].广东经济出版社，2000.

[4]贺显南.中国证券市场焦点问题研究[M].湖北人民出版社，2002.

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（一）导向作用

随着时代变化，社会对疾控体系形成了新的需求与期待，而文化建设是很好的切入点。文化建设可以对疾控的工作管理方式和疾控工作人员的价值观及工作行为起到导向作用，引导疾控工作者更好地协调个人与各方面关系，确保疾控机构拥有可持续发展的动力和活力。

（二）凝聚作用

通过疾控文化的宣传、渗透、培育，可以将疾控内部的各种力量统归于共同的目标和方向．自觉提升理想信念，规范服务行为。通过文化这一黏合力，以统一的价值观为标杆，就可提高个人的思想信念、情感追求及责任使命感，并将个人的利益与疾控事业的大目标相结合，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，形成“心往一处想，劲往一处使”的局面。

（三）激励作用

疾控文化建设强调以人为本，尊重职工各项利益，科学化的人文化的管理，以此激发疾控人员的积极性和创造性，使职工自觉地将自身利益融入疾控中心的整体利益中，从而达到与疾控事业共荣辱的思想境界。

（四）监督作用

基于民主与集中成形的科学合理的疾控文化，一旦到疾控全体人员的认可，就可在群体中产生共鸣，促成工作团队内部形成尊重、坦诚、进取的环境，继而达到自我规范、相互约束、彼此监督的和谐境界。

二、疾控机构文化建设存在的问题

现今文化建设得到了越来越多的重视，在疾控的发展中发挥了重要作用。但不可避免的是，疾控文化建设中也存在着一定的误区，这使得文化建设的实践性出现了偏差，制约了文化建设的发展。

（一）精神提炼较为宽泛

文化是各种因素的综合体或合成体，其建设必须具有明确的目的和目标作为先导。目前，各级疾控机构正努力推进文化建设，但其精神目的和物质目标的确定需要一个长期的提炼过程。在文化建设之初，大多是结合实际，笼统宽泛地提出一个疾控精神方面的大方向，但如何将其进行分解细化、落到实处、实践更新还是一个长期持续的过程，否则文化建设只流于几个名词、一句空话。

（二）个性特色不够明显

疾控机构不同于其他社会公共服务机构，也不同于其他医疗机构，要使本机构文化建设更具针对性与实效性，就需培育和形成一种独特的疾控机构文化。目前，各级疾控机构还缺乏主动性，往往是被动于具体服务项目或服务内容的更迭或增加，把增加服务项目作为文化特色的建设抓手，这是对文化建设的误解。

（三）职工参与面较窄

文化建设讲究全员参与，而不仅是管理层或设计者的单方想当然行为。机构文化建设过程中，设计层提出的建设方案必须由职工自觉去参与执行。而目前往往是设计者过分刻意讲究文化的语言性、标语化、广告化，使得文化建设中目标确立大而空，高而远，脱离工作实践，目标执行多落于纸上，处于静态中，不能得到基层职工的广泛响应。