中级职称没有论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇中级职称没有论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一般职称论文的有效期是3年，也就是说明年你要评职称的话，3年内发表过的论文都是可以用的，这与前面所说的时间段并不矛盾，只要这篇论文没有用过那么都可以算作评审材料的，用过的就不可再次使用了，所以职称论文还是越早准备越好的，一般省级和国家级期刊，发表周期为1-3个月；核心期刊发表周期为6个月左右，有些期刊时间更长，根据你的需要，适当的提前发表才好。什么时候发论文的难易程度都是一样，只不过每年年底可能人会多点，难易程度只跟你的论文质量，和期刊有关，跟发表时间无关。

接下来是其它的要求：

1.通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。据我所知一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

2.首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。

篇(2)

关键词：会计人员；会计专业技术资格考试；中级；考试经验

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0133-02

随着会计工作在经济管理活动中的重要地位不断凸显以及职场竞争的不断加剧，我国中级会计专业技术资格考试（以下简称“中级职称考试”）的报名人数逐年攀升。与巨大的报名热情形成鲜明对比的是每年的缺考比例也大得惊人。结合财政部每年公布的实考相关数据及笔者的观察，缺考率在60%左右。要想顺利通过考试，不只需要坚定的毅力，更需要掌握一套适合自身的、科学、高效的学习方法。笔者已通过考试，以下是在复习备考方面总结的一些体会和经验。

1 定目标、排时间

中级职称考试包括三门课程：《中级会计实务》、《财务管理》和《经济法》。2010年度各们课程的考试大纲和教材都有比较大的变化。2011年度沿用上年度的考试大纲和教材。新的大纲和教材对很多章节进行了调整，并增加了很多新的知识点，不论是“质”还是“量”都是一次升级，并且考试题量大、时间紧，大有朝CPA考试看齐的趋势。比如《中级会计实务》新增了一章“股份支付”，第五章长期股权投资增加了成本法与权益法的转换、共同控制资产和共同控制经营等内容。《财务管理》新增了一章“税务管理”。考试内容的增加和难度的提升给老考生带来了不小的挑战，而新考生面对砖头厚的教材、习题册也不免产生畏难情绪。

中级职称考试要求在连续两个考试年度内通过这三门课程，但“长痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通过。从报名到考试有七个月的时间，看似很长，但去掉休息、工作等时间，能真正用来复习备考的时间少之又少。复习要早做准备，尽量不要等到已经报名了，才开始复习，要早些从心理、时间、考试资讯等方面做准备，协调好工作、家庭与复习备考的关系。

好的开始是成功的一半。报名中级职称考试的人大都具备若干年的会计工作经验，已具备了一定的知识基础，要给自己设定必过、一次性过三门等目标。但能做到始终朝着目标努力，不轻易放弃并不容易。复习备考贯穿于繁忙的工作、家庭生活中，专门的复习时间不多，只能利用有限的业余时间，压力很大。很多人都是由于考试太难、懒于复习等原因半途而废，甚至缺考。因此，当学习过程中遇到困难时，不要随便放弃，而是要积极通过网络答疑、向周围人请教等渠道攻克重难点知识。

如何合理安排三门课程复习时间的长短因人而异。不熟悉的课程应适当多安排些时间。一般而言，根据难度，安排时间最多的应当是《中级会计实务》，其次是《财务管理》，最少的应当是《经济法》。复习过程中千万不要随心所欲、顾此失彼：简单的内容愿意学，复杂的内容连碰也不愿碰。中级职称考试是标准化考试，试题对知识点的涵盖非常广泛，越难的内容越容易出大题。

2 析内容、确难点

每年的教材直到1月份左右才出版，此时才着手复习，有些为时过晚。尽管有可能赶上考试大纲做调整，但总体框架变化不大。应尽早下手，分析考试内容，明确重难点，从而做到有的放矢、提高复习效率。

大多数会计人员从事的是会计实践工作，用到的是会计的基础知识，侧重核算，对会计准则中长期股权投资、所得税、外币折算、合并财务报表等较抽象、较难的内容接触的不多，而且《中级会计实务》的知识容量是最大的。《财务管理》很多观点都是来自欧美会计学者的专著、论文，用到了数列、极限、概率分布等数学方法。预算管理、投资管理、营运资金管理等是重难点，也是分数聚集点。对《经济法》的复习是最轻松的，既不需要会计核算，又不需要数学模型进行计算，大多是需记忆的内容。公司法、证券法、合同法、企业所得税法等内容无论是对考生的实际工作，还是对复习备考，都是重难点。

3 建模式、巧方法

3.1 建立适合自己的学习模式并努力坚持

受报名条件所限，报考中级职称考试的人大多为在职人员，工作、生活的压力很大，复习时间非常宝贵，况且还需面对三门课程。建议可采用“零碎时间+大块时间”的学习模式。由于《经济法》各章之间没有太大联系，知识点较零碎，所以可充分利用零碎时间进行理解和记忆。遗忘是正常的，对于数字较多的内容，如公司法律制度中有关股东大会的召开条件等，要多重复背诵，不要混淆。《中级会计实务》和《财务管理》适合利用晚上、双休日、小长假等大块时间进行学习。这两门的知识是块状的，并且各章之间的联系较紧密。不论采用何种模式进行复习，贵在坚持，高得惊人的缺考率即印证了这一点。

3.2 使用高效的学习方法

学习时切忌搞题海战术。每门课程配备一本教材和一本练习册即可，一般不需额外的资料，也免得给自身增加太大的负担。

篇(3)

1河北省竞技散打教练员年龄结构、学历结构和职称结构分析

1.1河北省竞技散打教练员年龄结构分析

调研结果发现,省队教练员全部为中年,这阶段的教练员有带队比赛经验和训练经验,但应注重年轻教练员的培养。市体校有40%的教练员在20―29岁,50%在30―39岁,40―49岁的占10%,因此,市体校教练员的年龄结构基本合理。而馆校教练员85%的教练员在20-29岁,15%的教练员在30―39岁,40岁以上的没有。可见馆校的教练员主要集中在20-29岁,年龄结构不合理。

1.2河北省竞技散打教练员学历结构分析

我省省队教练员均为本科学历;市体校教练员中有60%是大专学历,有40%是本科学历。馆校教练员中有77%是中专学历,15%是大专学历,大学学历占8%,馆校教练员的学历较低;可见市体校教练员的学历结构比较合理。馆校教练员学历结构不合理。

1.3河北省竞技散打教练员职称结构分析

职称是衡量教练员综合素质的尺度之一,也是反映教练员队伍训练执教和科研水平的一个重要标志。

我省省队教练员职称都在中级以上,并有1名教练员是高级职称。市体校教练员中有40%为中级职称,60%为初级职称,职称结构合理;馆校教练员中只有1名取得中级职称占8%,初级职称占52%,41%无职称,因此得出,馆校教练员的职称普遍较低,应该注重馆校教练员职称的培养。

2 河北省竞技散打教练员运动等级分析

教练员的运动等级反映了教练员作为运动员参加比赛取得的成绩和拥有的专业技术水平。教练员自身的运动经历和专项能力使其能对所带运动员在训练和比赛中的负荷变化,技战术运用和心理压力有更好的把握,从而正确指导运动员进行训练和比赛。

我省省队教练员运动等级有1名武英级别,占33%,2名健将级别,占67%;馆校教练员中,有1名武英级别,只占5%,一级有5名占25%,14名二级级别占70%,二级为多数;市体校教练员中5名一级级别,占50%,4名二级级别,占40%,二级以下的有1名,占10%,说明市体校教练员的运动级别主要集中在一级,其次是二级。

3 河北省竞技散打教练员来源分析

调研结果显示,省队3名教练员都是运动员退役后直接任教,有丰富的运动实战经验,但缺乏系统全面的专业理论知识;市体校教练员中有2名是运动员退役后进体育院校学习毕业后任教,占调查人数的20%,这是教练员来源的最佳途径,既有丰富的实战经验,又有系统全面的专业理论知识。有5人是退役后直接任教,占被调查市体校教练员人数的50%。还存在3人没运动经历而任教;馆校教练员只有3人是运动员退役后进体育院校学习毕业后任教,占被调查的馆校教练员的15%,剩下的17人都是退役后直接任教,占85%,说明馆校教练员主要来源是运动员退役直接任教,同样缺乏系统全面的专业理论知识。

4河北省竞技散打教练员执教年限分析

执教年限是指从事教练员工作的年限,它主要反映教练员的资历和经验。

经调查,省队有2名教练员执教年限为10年,1名教练员执教年限为20年,这说明我省队散打教练员都有丰富的训练经验和较高的资质。市体校教练员有4名执教年限不足5年,执教年限在6―10年的也有4名,11―15年的有2名,没有15年以上的。这说明市体校的教练员有丰富执教经验的教练员占大多数。馆校教练员中有17名教练员的执教年限不足5年,这部分教练员都刚走上工作岗位,处于经验积累的时期,执教年限在6―10年的只有两名,执教年限在10年以上的没有。

5 河北省竞技散打教练员科研现状分析

经调查,我省教练员科研论文成果很少。省队教练员3名中有2名教练员发表过4篇论文,市体校教练员中只有1名教练员发表了2篇论文,馆校教练员没有发表过论文,可见虽然我省竞技散打教练员科研水平低,研究成果很少。

6 河北省竞技散打教练员的外语及计算机能力分析

教练员具备一定程度的外语和计算机知识是现代竞技体育的需要。它是教练员与外界交流的工具,同时可以使教练员以最直接、最迅捷的方式了解最新国际上运动训练的科研成果和信息。

调研发现,绝大多数教练员外语水平差,这严重阻碍了教练员获取国外先进训练理念、训练方法、科研成果等等。在计算机方面,大多数教练员计算机操作水平一般,经访谈,能熟练应用计算机且经常应用网络系统获取资料的少之又少,一方面,由于经济条件的制约,教练员对电脑的占有率低,另外教练员不知道如何有效利用计算机查阅并获取资料。

7河北省竞技散打教练员的岗位培训情况分析

篇(4)

［关键词］高校教师；科研绩效；影响因素

［中图分类号］G645［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)02-0142-02

一、地方高校青年教师科研绩效管理的重要性

根据教育部官方网站的2009年度的统计数据，全国2305所普通高校中，教育部和其他部委主管的普通高校共计111所，其余的2194所普通高校为地方高校，占全国普通高校总数的95.18%。作为高校力量的主力军，地方高校在推动我国高等教育大众化进程、促进经济社会发展等方面发挥着巨大作用。

科研是高等学校的重要任务之一，没有高水平的科研，就不可能造就高水平的教师队伍，也不可能培养出高水平的人才。虽然大多数地方高校的职能不以科学研究为主，但地方高校仍须重视科研工作。

伴随高等教育的跨越式发展，高校教师队伍发生了历史性变化，大批青年教师成为高校教学科研的新生力量。根据教育部官方网站的2009年度的统计数据，我国普通高校现有专任教师1295248人，其中35周岁以下的608928人，占47.01%。由于地方高校教师的任职资格低于部属高校，很多地方高校的教师是硕士甚至本科毕业就任教的，这在一定程度上加大了地方高校青年教师的比重。因此，青年教师的科研在地方高校科研工作中有着更为重要的地位，地方高校要提高人才培养质量、实现可持续发展，就必须重视青年教师的科研工作。而绩效是决定组织可持续发展的关键因素，绩效管理的最终目的则是提高组织绩效，通过实施青年教师科研绩效管理，能够帮助地方高校更好地做好科研工作，从而促进地方高校的可持续发展。

二、地方高校青年教师科研绩效的影响因素

（一）主观因素

1.科研能力

一般认为，能力是影响绩效的最为重要的因素。而影响能力的因素主要有天赋、智力、经历、教育、培训等。汪晓春(2009)研究了能在一定程度上体现高校教师科研能力的学历及受教育层次因素对其科研绩效的影响，结果发现，博士后层次的教师科研绩效水平是最高的，其次为博士学历的教师科研绩效水平，本科学历层次和硕士学历层次的教师科研绩效水平基本上是一样的。可见，科研能力强的高校青年教师应该能够取得更高的科研业绩。

2.科研态度

工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的重要调节变量。Vigado(2000)的研究结果表明，员工的工作价值观、工作态度、工作投入会影响其工作结果，即对工作绩效会有所影响。因此，高校青年教师的科研态度也是影响其科研绩效的重要因素之一。科研需要长期坚持不懈以及忍受枯燥，因此，只有对科研有着发自内心的热情，并积极投入到其中的人，才能取得良好的科研绩效。

（二）客观因素

1.职称评审条件

龙飞鹏、丁强(2006)对云南省几个州市的几所高校35岁以下的青年教师进行了一次科研现状的问卷调查，结果发现，在青年教师从事科研工作的目的中，高校教师的职责和晋升职称职务排序位列前两名。徐璟等(2009)将实施职称量化考核后通过正、副高级职称评审教师的各项研究成果进行对比发现：各项科研绩效在实施量化评估之后均呈现出正的平均增长速度。可见，很多地方高校的青年教师做科研是为了达到职称评审条件，职称评审条件可以对高校青年教师的科研行为产生引导作用进而影响其科研绩效。

2.组织激励政策

心理学对于创造的研究表明，如果组织对新思想和创新行为进行支持和鼓励，人们产生创新性思想的可能性更大(Parnes，1964；Parnes & Meadow，1959)。组织对创造的奖励和认可有助于创造的产生(Abbey & Dickson，1983；Paolillo&Brown，1978)。张伶、张正堂(2008)的研究结果表明，内在激励因素通过工作满意度、组织承诺对知识员工的工作绩效产生显著的正向影响。高校青年教师作为一类知识型员工，其从事的科研工作是一种创造，其科研绩效在很大程度上会受到组织激励政策的影响。

三、地方高校青年教师科研绩效的提升对策

（一）提供支持与指导，提高青年教师的科研能力

首先，地方高校的青年教师大多学历较低，科研能力较弱，因此，地方高校的人事管理部门应出台相应的人事管理制度，鼓励并支持青年教师在职或脱产攻读更高级别的学位，同时有计划地选派优秀青年教师分批赴国内外有实力的科研院校进修学习，通过教育培训的方式来提高青年教师的学术水平与科研能力。

其次，代文彬、纪巍(2008)对天津、上海、广东、湖北、江苏五省共31所高校192位青年教师的调查结果显示，44.7%的青年教师认为目前科研工作中最待解决的问题是“缺少经验丰富的老师的指点”，因此，地方高校应为青年教师配备科研导师，让本校经验丰富、科研能力突出的中老年教师在科研方法、科研课题申报技巧上对青年教师给予指导，帮助青年教师更好地开展科研工作。

第三，地方高校在创造各种条件和机遇进行个体培养的同时，还应通过搭建科研平台和倾斜性的经费投入，进行科研团队建设，将高学历青年教师凝聚在学校的优势学科和科研方向上，通过学科带头人和学术带头人的帮、传、带，提高青年教师的科研能力。而地方高校之间也应寻求合作，因为每个地方高校都有自己的优势学科，可以通过优势互补，得到共同提高。

（二）进行价值观教育，端正青年教师的科研态度

在市场经济蓬勃发展的今天，涌现出了众多能带来丰厚物质报酬和精神满足的岗位，这对高校教师的心理造成了极大的冲击。而我国很多高校错误地将科研与工资待遇挂钩的做法更是抹煞了高校教师创新的灵感，促使其急功近利的浮躁心理的产生。好论文需要好科研，好科研需要好思想，好思想需要好动机。如果没有向广大同行展示自己的科研成果并希望他们从中有所收获的愿望，没有为创造科学知识、推动科技进步、促进人类文明作贡献的理想，只想尽快凑足职称晋升等所需的论文数量，把开展科研、当作提高身价、满足虚荣并获取利益的手段，势必就难以坚持付出艰苦的努力去想出好思想，做出好科研，写出好论文。因此，要提高青年教师的科研绩效，必须改变他们的浮躁心理，端正其科研态度。而态度在很大程度上受价值观的影响。青年教师的可塑性强，对他们进行价值观的教育有利于端正其科研态度。学校各级科研管理部门应充分认识到对青年教师进行科研价值观教育的重要性和必要性，通过树立榜样、完善奖惩机制、营造健康学术环境等措施，加强学术规范与学风建设，鼓励青年教师发扬脚踏实地、甘于寂寞、追求真理、坚持不懈、锐意开拓的精神，在科研创新中实现自我价值。

（三）制定科学的职称评审条件，发挥职称评审的引导作用

高校教师的工资待遇与职称挂钩，因此职称对于高校教师的重要性不言而喻，很多高校教师做科研就是为了晋升更高一级的职称。因此，要提高地方高校青年教师的科研绩效水平，省级职称管理部门应制定科学合理的职称评审条件，以更好地发挥职称评审的引导作用。

目前，很多地方的职称评审条件不甚合理。如某省的职称评审条件规定，申报讲师任职资格者，在学历和任职年限需具备下列条件之一：1.大学本科毕业并取得学士学位，担任助教职务4年以上；2.硕士研究生毕业并取得硕士学位，从事本专业工作3年以上。在科研业绩方面要求在CN学术刊物上发表本专业学术论文3篇以上。同时规定申报中级专业技术职务不实行任职年限破格。上述职称评审条件对科研业绩要求偏低，不允许中级职称实行任职年限破格，不利于激发青年教师的科研积极性。如果适当提高中级职称的科研业绩评审条件，同时设置较高的中级职称破格评审条件，有利于促使青年教师更多地投入科研工作，鼓励优秀的青年教师脱颖而出。

（四）制定适当的科研激励政策，激发青年教师的科研积极性

地方高校的青年教师大多资历浅、职称低，难以获得科研资助，科研经费缺乏是一种普遍现象。虽然目前很多地方高校意识到了这个问题的存在，为了支持青年教师开展科研工作，设立了校级青年科研基金项目，但是资助面窄、额度小。郭淑兰、邬开俊(2009)对西部地区8所高校260名青年教师的调查结果显示，在科研需求方面，60%的教师希望得到科研经费资助。因此，地方高校应加大对青年教师科研经费的投入，用于扩大学校青年科研基金项目的资助面，提高资助额度，报销青年教师的部分费用，对科研成果突出的青年教师加大奖励力度。同时，学术交流对青年教师来说，既是对外展示自己研究成果的过程，也是分享同行科学研究经验的过程。地方高校应为青年教师提供更多的国内外学术交流的机会，同时组织校内学术交流活动，让青年教师在交流中获得启示，开阔学术视野，提高学术创新水平。此外，教学任务繁重也是很多地方高校青年教师科研绩效不佳的一个重要原因，地方高校应对青年科研骨干和有科研潜力的青年教师适当减免教学工作量，也可借鉴国外的经验，对在校工作时间达到四年以上的青年教师，提供一学期的学术休假，使青年教师有更多的精力投入科研。

［参考文献］

［1］龙飞鹏，丁强．云南省州市师专青年教师科研现状调查分析［J］．保山师专学报，2006(2)：76-80．

篇(5)

论文摘要：本文采用调查访问法对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构进行了调查，调查显示我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素养和理论水平的队伍，其总体结构较好，但在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．

在青少年足球运动员的成长道路上，教练员与他们朝夕相处，对他们的身心健康成长、运动技术水平的提高起着关键作用，世界足球强国无不重视对青少年教练员的培养，建立有较完善的培训制度，而我国在此方面还有很多不足之处．加强教练员的培养，提高他们的业务素养和理论水平，是提高我国青少年足球运动员水平，使我国足球走向世界的当务之急．对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构的调查，将使我们更清楚地了解目前我国青少年教练员队伍的状况，确立培养着手点，对完善青少年教练员管理制度、培养制度体系也将起着积极的参考作用．

1　研究对象与方法

参加梧州集训的29支甲级俱乐部青少年队的67名教练员，其中主教练(含总教练)32名、助理教练35名．

研究方法为调查访问法、数理统计法、归纳推理法．

2　结果与分析

2．1年龄结构

29支队伍的教练员平均年龄40．1岁，其中主教练平均43．4岁，助理教练平均37．1岁．这个年龄结构较理想，特别是主教练的年龄较适当，他们正处于执教经验和水平的成熟期，精力又较旺盛，同时事业心和成就感强烈，这对于我国青少年教练员来说很重要．因为青少年运动员在这个时期正处于技战术提高和身心发育成长期，且其自我约束力又较差，而我国青少年运动员的管理体制还不完善，缺乏一套相对完善的组织管理部门和机构，来管理运动员成长过程中诸多教育问题，分担教练员的管理工作，致使我国青少年教练员不仅要研究运动训练计划，还要时刻关注运动员的思想动态、生活和身体状况，既要搞训练又要抓管理，事务繁多，所以具有旺盛的精力以及丰富的执教经验和管理经验是我国青少年教练员搞好训练、建设好队伍所应有的条件．

从表1中可以看出，青少年教练员各年龄段除55岁以上只有2人，其它年龄段人数均在8～13人之间，只是45岁以下各年龄段在11～13人之间，稍多，但总体来说各年龄段人数比较均衡，对教练员队伍的梯队建设比较有利．主教练和助理教练之间年龄结构特点的区别还是比较明显的，主教练除30岁以下无人以及55岁以上2人外，其它都在31～55岁之间，每个年龄段的人数比较均衡，5～7人之间，年龄层次衔接较紧密．而助理教练主要集中在40岁以下的年龄段，特别是30岁以下，竞有11人，人数是所有年龄段中最多的．青少年队是教练员开始起步的地方，助理教练以刚走上工作岗位的年轻人为主，年龄偏低是正常现象．

年龄是阅历的一种表现形式，它能让人正确看待世界观，年龄愈大，阅历愈深，老教练深厚的阅历对青少年运动员的健康成长具有较大的帮助作用．

但在所调查的主教练中，55岁以上的只有2人，明显少于其他年龄段．主教练工作的辛苦，使得部分主教练一过55岁，有的甚至50岁左右就退居二线，作起了年轻主教练的助理，有的是挂主教练的名，干助理的活，名不副实，这是青少年教练员资源的浪费，是现行体制使得他们甘愿退居二线，这也使得部分毫无经验的年龄教练员过早地走到了教练前台，无益于青少年训练工作．

2．2执教年限

执教年限是对教练员执教经验的一种直观反映．67名教练员的执教年限平均12．0年，其中主教练l5．4年，助理教练8．9年，表明青少年队的教练员具有较丰富的执教经验，特别是主教练的执教年限还是比较长的．

从表2中可以看出，主教练中执教l0年以上的有24人，占75．0％，说明青少年主教练大部分都具有丰富的执教经验，在执教经验上是可以信赖的，其中11～15年的人数最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教练比较少，分别只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教练的执教年限层次分明，他们中执教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年队是大多数教练员开始起步的地方，助理教练大多是见习或刚接触几年教练工作，执教时间短，这符合正常情况．在助理教练中，执教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，这一部分教练的加入有力地增强了教练队伍的力量，对减轻主教练的训练工作以及建设好青少年运动队都大有益处．其中执教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之间．

2．3职称结构

职称是对教练执教水平和理论学术水平的一种反映．从表3中可以看出，青少年教练员职称结构总体还较满意，教练员大部分具有中级以上职称，6人中有52人，占77．6％，其中中级职称有35人，占52．2％，高级职称也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教练绝大部分具有中级以上职称，32人中有29人，占90．6％，其中高级职称l1人，占34．4％，中级职称l8人，占56．2％一半以上，主教练较好的职称结构一定程度上显示出青少年队的训练水平具有一定的质量．稍显不足的是主教练中高级职称偏少，这一方面与这些教练员的执教年限有关，他们的执教年限主要在11～15年，正处于刚开始向高级职称晋级的年限，另一方面也与我国教练员理论水平和职称晋级制度有很大关系．我国教练员的实践经验较丰富，但理论水平较差，不善于把总结的实践经验转化成理论，职称评定时往往缺少文章，从而影响晋级．其次，我国的教练员职称评定比较注重运动成绩和向上一级队伍输送队员的多少，这也极大的限制了他们职称的评定，同时也造成了一部分教练员急于求成，违背科学训练规律，“拔苗助长”以及为要成绩，弄虚作假，虚报年龄，以大打小．助理教练中级以上职称有23人，占65．8％，其中以中级职称为主有l7人，占48．7％近一半，高级职称也有6人占17．1％，助理教练的良好职称结构将对提高队伍的训练水平和质量起到积极的作用，但也有6人连初级职称都没有．

在67名教练中，学院类教练有4名，人数虽然不多，但却为运动员型的教练员队伍注入了生机，为活跃教练员的理论研讨氛围增添了活力．

学历是对一个人文化素养以及理解力的反映，学历愈高对知识深层次的理解愈强，有利于训练工作广度和深度的展开，对提高训练质量、拓展运动员视野大有益处．从表4中可以看出，绝大部分青少年教练员具有大专以上学历，67人中有54人，占80．6％，其中大专学历最多，有38人，占56．7％．学历结构整体还较满意，另有高学历教练2人，但也应看到本科学历以上较少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，这主要是因为教练员大多是运动员出身，退役后通过进修取得大专文凭，有了一定的学历保障后，主客观因素促使他们不愿再花费时问和精力争取更高的文凭．

主教练和助理教练之问的学历结构特点没有明显差异，相应各层次学历人数、比例差别不太大，均以大专学历为主．在教练员中还有中学学历4人，他们都是老教练，低学历是那个时代的结果，其中3人已退出主教练位置，担任助理教练．

2．5培训情况

67名教练员共参加省级以上的专业培训201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培训需要4．2年．这些数字明显透视出我国对青少年足球教练员的培训不够重视，其管理、培训制度也很不完善．本文通过面访调查显示教练员渴望得到培训，获得更多的专业知识．对教练员的培训许多国家都很重视，每年都有大量的教练员培训班，时间虽短，但却能就当前运动训练的前沿动态及最新趋势予以及时的传授，使教练能及时的更新训练理念，有利于训练水平和质量的提高．有关研究也表明经过培训的教练训练水平好于没有经过培训的教练．

2．6教练组成员配置

在所调查的29支青少年队伍中有23支队伍的教练组成员是有主教练和助理教练2人组成．在67名教练中只有3人是专职守门员，绝大部分都是没有经过培训并毫无守门经验的助理教练来“客串”，这不利于守门员运动员的培养，这也许是我国优秀守门员较少的原因之一．中国足协目前就不允许甲级俱乐部队聘请守门员外援，以此使国内守门员能得到更多的锻炼机会，此规定虽然能丰富国内守门员的实战经验，使技术水平有一定提高，但不足于从根本上解决问题．

3　结论

3．1我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素质和理论水平的队伍，其总体结构较好．

3．2主教练队伍结构优于助理教练，个人条件普遍较好，在助理教练队伍中，也有部分条件较好的，但助理教练队伍总体较主教练年龄小、执教年限短、高级职称少，这符合正常的发展规律，其他方面和主教练没有太大的差异．

3．3我国甲级俱乐部青少年队在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．

4　建议

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冰冷的天气，冰不过人们过节的热情，对于低薪阶层，年关难过却充满希望。妻子恰在今年正月整40岁，我们无意大操大办，只是想借此机会有更多的亲戚相聚，女儿天性好热闹，极力主张办几卓酒席，去岁我曾许下“宏”愿。可搬出存折一看，节前五千元存款过节竟花去一千多，还不包括一千购物劵，仅存的三千六，供女儿的学费还差得远。按当时的消费水准及生日惯例，亲戚们送上厚礼，我还要添补近千元。面对如此宭境，只得放弃酒宴计划。妻嘴上不说，其心中的不悦却写在脸上。面对妻女，我愧疚得心痛；面对亲朋，作为一个效益不错的大型矿业公司的工程技术人员竟然如此宭迫，我当颜面扫地。这冬天，给我留下沉重阴影。

后悔呀！人到中年，上有70多岁身为农民没有社会保障的老父老母，下有女儿就学，妻子失业、身体欠佳，区区二万六的年收入，去年不该花了2600元去读什么函授大专，不该放弃经济权让妻子650元给我扛回一台21吋的大彩电，不该让女儿给我换取一部800元的彩屏手机（她说，我那台二手手机接听电话老掉线）。夜深人静，辗转反侧。我奢侈腐化吗？同龄人有了第二套100平米以上的商品房，甚至于私家车，我却只有20年前仅40平米的简装房。我收入低吗？无意去与香港日薪百万的打工天王比，人世间比我收入低者比比皆是。跟着感觉走，在一个红红火火的矿业企业里，同样的人过得红红火火，我却连最基本的生活也难保障。我工作不努力吗？近30年矿井一线的摸爬滚打，解决了一些技术上的难题，心血铸就的论文却连800元的版面费也交不起（是去年近半个月的工资），只好送给别人评高级职称（低职为中职评高职写论文），而本人因学历不够，就算发表3～5篇实实在在的论文也评不了中级职称。职称低，工资低，这也是铁律。即将灯油耗尽的年龄，就算每年存款1万，也赶不上房价上涨的速度。思来想去，这阴影便化着一般冰冻的雨水，浇得我透顶的冰凉。

世态炎凉，与妻相顾无言。想到《红楼梦》里姨娘养的女儿贾探春，面对人世的不公，发出了自己的强音：我但凡有点气性，早撞墙了。作为一个五尺男儿，要是有点血性，真该跳楼而去。妻说：要跳楼，别忘了叫上我，阴曹地府有那个鬼与穷鬼相伴。我说：你不能走，你得给我烧点纸钱，免得做饿鬼。我不是姨娘所生，更非生活在一百年前的封建社会，在那些正人君子面前连这话语权也没有。

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关键词：科普场馆 人才队伍 面临问题 培养体系

中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）09（c）-0138-02

我国科普人才的从业数量不断增加，截至到2010年底专职科普人数已达22万人。为满足科普事业发展和公民科学素质建设的需求与国家人才强国战略要求，《中国科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才总量至少比2010年翻一番，到2020年，全国科普人才总量达到400万人，全国中级职称以上或大学本科以上学历的科普人才达到300万人，占科普人才总数的75%。如此庞大的人才队伍必须需要一个完善的培养体系才能得以支撑科普事业。

1 人才在科普场馆持续发展的重要性

1.1 核心资源

众所周知，一项事业的持续发展需要很多资源的支持，如资金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的资源就是人才。人负责政策的制定、资金的筹措、制度的实施，一切都离不开人。

1.2 发展动力资本

人才是科普场馆发展的动力资本。从建国以来，各类科普场馆从无到有、从单一内容到多种合一，无一不是靠着理论实践创新来发展壮大。这些都需要专业的科普人才凭借自身的专业素质及专业领域工作的实践经验来拓展推动。

1.3 连续性

人才是科普事业保持连续性的重要保障。只有源源不断的充实科普人才队伍，才能使事业发展不仅得到持续发展，同时保持与时俱进的连续性。

1.4 发展人才队伍的紧迫性

从统计数据上看，我国的科普从业人员队伍日益壮大，未来还会有更多的科普场馆建起，大量的科普人才进入这个行业。如何持久、高质量的发展科普事业，引进相关专业人才，保证优秀科普队伍的稳定等问题，现实的摆在了眼前。

2 科普场馆人员及岗位结构分析

2.1 科普场馆总数及从业人数

根据中国科学技术部发展计划司的科技统计报告，截止到2010年年底，我国共有建筑面积在500 m2以上的各类科普场馆1511个，科普从业人员达到22万余人，其中每万人拥有的专职科普人才为1.67。

2.2 性别、学历、职称比例

科普工作人员中，女性科普专职人员63.7万人，占专职科普人员的36.37%。中级职称以上或大学本科以上学历的科普人员84.03%，占科普人员总数的47.98%。

2.3 人员岗位配置

科普场馆人员配置大体分为场馆领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几大块。其中展览与教育部门在很多时候又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的工作责任。

3 科普人才在事业发展中所面临的困难与问题

3.1 专职一线科普人员流动性大

科普场馆多属于事业单位，且基本隶属于各地科协，由于编制名额有限，在一线专职的科普工作人员不定期借调到政府及科协机关或其他下属事业单位，甚至会一直在借调部门工作。同时，一线部门无法在短时间内招聘到或在场馆内部找到足以立刻接任该员工工作的人员。

由于福利待遇及发展前景等相关领域的问题，最初招聘人员时，会流失一部分；工作的前5年，会跳槽或调走一部分人。根据人员的流失情况，虽然每年都会有新鲜血液进入，但是要想将科普场馆事业连续的发展，则必须要有专职和精通的专业人才的支撑，但是培养人才需要5年左右的培养时间；按照人才流失的速度，足以形成科普场馆发展的瓶颈。

3.2 招聘人员与实际录入人员信息不对称

招聘信息时，大都要求年龄、身高、文理、专业等。但实际能够满足条件且能被录取的人员有多少是能完全满足的呢。有时因为急需用人，可能会在外形或学历层次方面适当放宽；还有些情况是在政策上钻空子。这就导致了进入科普队伍人员的信息不对称，在日后人员管理、发展等方面造成了先天的障碍。

3.3 岗位设置与实际运行有差距

前面提到科普场馆岗位配置类型：领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几类。其中展览与教育部门又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的职责。展教部人员配置虽多，但因承担职责较广、人员素质良莠不齐、年龄跨度大、性别比例严重失衡、专业领域差异大等限制因素，使岗位的实际配置出现了不均衡及混乱状态，致使科普场馆的外宣、活动组织、实施、跟踪评估、持续性开展等无法顺利进行。

3.4 无国家相应职称系列

我国各类专业的职称已有十大系列，涉及专业270余种。从建国初至今科普事业发展也已经64个年头了，但对于科普场馆的一线专职科普人员，到现在为止仍然没有任何一个相应的职称系列。就我馆及大部分科普场馆的工作人员，从业五年甚至更久的时间，已经达到申请中级职称资格并且发表相关工作论文三篇以上的人员，初级职称也未能评定。极大打击了工作人T积极性，更无法从专业角度考核人才。

3.5 相应继续教育及深造机会少

没有相应职称系列，就更加不会有相应配套的职业继续教育。与其他的专业岗位相比，科普这个大类的在职研究生教育也没有。从业人员想要提高自己的专业技能，学习更多更先进的专业知识，与更多的同行学习交流，但却没有专业化平台。只能通过科普论坛或会议偶尔为之，这对于庞大的一线人员来说，不是人人都有机会参与，对提升科普队伍整体素质并不适用。

3.6 科普专业人才输送少

我国大部分大学相继开设了相应的本科研究生以上的专业课程，目的就是为了培养专门的专业化人才，在不同程度上满足社会需求，与社会实际接轨。

现阶段并没有高校开设关于科普类的专业。如，科技传播、展览规划、展品研发等。这些正是广大一线科普人员所从事但又亟需学习、提高的问题。他们只能进行自学和摸索，经过很长时间的培训及实践才能进入角色。

4 科普人才培养系统建立

4.1 学校专业教育匹配

（1）与国家教育部建议开设科普类别的本科及研究生以上专业课程，加大力度培养科普专业人才。

《打造高效的科普人才培养体系》一文中已详细提及关于如何形成规范有序的长效机制，在此就不赘述了。我们应在着力完善科普人才本科培养体系建设的同时，进一步优化科普人才本科培养路径、学科专业布局，构筑科普人才本科教育宽广的专业支撑体系，进而建立健全高校科普人才培养持续、健康发展的长效机制。

（2）设立科普类专业在职研究生系列，提供人员继续深造平台。

经过多年的工作经历，大部分科普工作者积累了相当多的工作经验，在科普领域研究能力也相应提高。他们通过自学或其它途径达到相当于硕士、博士研究生申请论文答辩时的知识和能力水平。如能考上研究生并顺利毕业，是对这些人能力的一种认可。而且，在在职研究生学习过程中，其科普的学术理论水平也会得到提升，为基层科普活动开展提供良好的学术基础。

4.2 建立相应的国家职称系列、加强继续教育

前面提到，迄今为止国家职称系列中仍无科普事业相应系列。一部分人员挂靠类似系列，但是在审查评定中被拒绝申请，认为非该技术专业；另一部分人员则是通过国家统一职称考试，但又与所从事职业无所联系，仅仅通过考试获得更高一级职称，享受相应待遇。将用于本职业研究探索学习时间花在毫无相关的专业上，无异于是对资源和时间的浪费。如能建立相应系列职称，人员能够更深入研究探索本专业，不仅提升和认可专业技能，同时为单位的人员考核、合理配置起到了非常重要的作用。

4.3 科普场馆人才队伍的建立

（1）合理设置岗位，合理配置人员，发挥人员主观能动性。

展教中心通常是面对广大观众的，在一线部门，大部分科普人员存在于此。人数虽多，但也承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等其他的岗位职责。如果岗位设置单一，责任模糊，每个人不能明确任务，会造成工作量分配不均，目的混乱，直接后果就是工作任务无法高质量完成。因此，要结合实际，设立目标责任清晰的岗位，专人专岗。尽量根据个人特征安排适宜岗位，最大程度发挥员工优势。

（2）探索部门内学习机制，培养内部人才。

每周进行部门内的全员专业学习。如各类科普知识，更好地理解科学原理；利用墨客等进行远程课程培训，让更有积极性和扎实专业基础的人员担任培训工作，进行相互间的知识补充，形成日常系统培训模式，并以赛代练，考核评估。

（3）增加外出学习交流机会，增强人员素质。

我们不能闭门造车，仅靠自己很难有新颖的东西出现，但创新首先需模仿。所以定期派人员出去学习先进理念，如科普论坛、展品交流会、场馆间人员入馆学习生活等，可以拓宽人员视野、改变角度，提升素质，更好地服务于科普场馆。

（4）完善管理制度，鼓励绩效，选拔优秀人才。

在工作内容相同情况下衡量优秀人才需要量化考核，鼓励绩效。这样不仅提高人员工作积极性，更能激活场馆发展的内在动力。

（5）建立与高校、中小学校、企业等合作关系。

场馆人员有限，需要有更多的人加入。如建立学校实习基地；与企业搭建专业平台，既宣传了企业又利用企业专业技术人员做专项科普咨询员；通过这些方式，吸引各行各业专业人员加入科普队伍，以期达到人员共享。

参考文献

[1] 任嵘嵘，郑念，孙红霞.我国科普专职人才队伍建设研究[J].科普研究，2012，7（5）：70-76.

[2] 中科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）[Z].

[3] 科学技术部发展计划司.2010年全国科普工作统计分析报告.科技统计报告[R].2011.