资源管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇资源管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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一、研究进展

(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI)；明尼苏达满意度量表(简称MSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平

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人力资源管理论文开题报告论文。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”，在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

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[关键词]民营企业人力资源管理自助式薪酬

在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。

一、民营企业人力资源管理的现状

本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。

1.获取

(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。

(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。

2.开发

(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。

(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。

对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。

(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。

3.保持

民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足,民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。

4.评价

部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。

二、原因分析

1.家族式的产权与管理

企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：

(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。

(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。

(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。

纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。

2.民营企业人力资源管理者素质有待提高

综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:

(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。

(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。

因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。

3.中国社会保障制度不够完善

户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。

三、对策

1.获取

(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。

(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。

(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

2.开发

(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。

(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。

(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到“双赢”的目标。

(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

3.激励

(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。

4.评价

民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。

参考文献：

[1]郑晓明:现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.(123-175)

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关键词：信息资源管理网络信息资源

随着计算机技术和现代通讯技术的发展人类已经步入以数字化和网络化为特征的知识经济时代，为了保持我国的国际竞争能力，特别是提高我国的创新能力，我们政府特此制定了由“知识成产系统，技术生产系统，知识传播系统和只是应用系统”4个良性循环的子系统所形成的国家创新体系中的知识传播系统，已经被纳入国家创新体系当中。经过100多年的发展，信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式势必造成巨大的变化，产生新的社会需求，而网络信息资源管理正式这种新需求下的产物。

1.网络信息资源含义

在探讨网络信息资源的含义之前，我们首先应明确对信息资源（IR）概念的理解。目前关于信息资源的含义有很多中不同的解释，但归纳起来主要有两种：一是侠义的理解，认为信息资源就是指文献资源或者数据资源，或者各种媒介和形式的信息的集合，包括文字，声像，印刷品，电子信息，数据库等，。这都是限于信息本的身。而是广义的理解，认为信息资源是信息活动中各种要素的总称，这既包含恶劣信息本身，也包含了信息相关的人员，设备，技术和资金等各种资源。

随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的细细资源相比，网络信息资源在数量，结构，分布和传播的范围，载体形态，内涵传递手段，等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了网络信息资源新的内涵。作为知识经济时代的产物，网络信息资源也称虚拟信息资源，它是以数字化形式记录的，以多媒体形式表达的，存储在网络计算机磁介质，光介质以及各类通讯介质上的。并通过计算机网络通讯方式进行传递信息内容的集合。简言之，网络信息资源就是通过计算机网络可以利用的各种信息资源的总和。目前网络信息资源以因特网信息资源为主，同时也包括其他没有；连入因特网的信息资源。

2.网络信息资源的特点

2.1存储数字化

信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，是信息的存储和传递，查询更加方便，而且所存储的信息密度高，容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在地信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送

2.2表现形式多样化

传统信息资源主要是以文字活数字形式表现出来的信息。而网络信息资源则可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域从经济，科研，教育，艺术，到具体的行业和个体，包含的文献类型从电子报刊，电子工具书，商业信息，新闻报道，书目数据库，文献信息索引到统计数据，图表，电子地图等

2.3以网络为传播媒介

传统的信息存储载体为纸张，磁带，磁盘，而在网络时代，信息的存在是以网络为载体，以虚拟化的姿势状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的。体系那了网络资源的社会性和共享性。

2.4数量巨大，增长迅速

CNNIC一年两次的《中国互联网络发展状况统计报告》，全面反映和分析了中国互联网络发展状况，以其权威性著称。从本次报告中可以看出，截至到2002年12月31日，我国上网计算机数量为2083万台；CN下注册的域名数量达到17.9万个；网站数量达到了37.1万个；国际出口带宽总量为9380M。

2.5传播方式的动态性

网络环境下，信息的传递和反馈快速灵敏，具有动态性和实时性等特点。信息在网络种的流动性非常迅速，电子流取代恶劣纸张和邮政的物流，加上无线电和卫星通讯技术的充分运用，上传到网上的任何信息资源，都只需要短短的数秒钟就能传递到世界各地的没一个角落。

2.6信息源复杂

网络共享性与开放性使得人人都可以在互联网上所取和存放信息，由于没有质量控制和管理机制，这些信息没有经过严格编辑和整理，良莠不齐，各种不良和无用的信息大量充斥在网络上，形成了一个纷繁复杂的信息世界，给用户选择，利用网络信息带来了障碍。

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3网络信息资源管理的内容核心是数据库建设

在网络信息资源管理活动中，数据库技术具有非常广泛的应用领域，它是实现资源共享，节省开支，提供系统的反映能力，工作质量和服务水平的重要手段和技术保证。世界提供的大型数据库有万余个，总记录数几十亿，这些数据库通过发达的网络向机关，团体，学校，公司以及个人提供各类科技信息，金融信息，商业信息，文化信息等。从目前的状况堪，我国可供服务的信息资源显的比较匮乏，我国现在有可读的信息资源还是很少，占世界数据库总量和总记录数的百分之几。

虽然与发达国家相比，我国的数据库建设还不太令人满意，但是我国的网络信息资源的开发建设工作也有相当的成就。如：国家科委西南信息中心，重庆维普资讯公司出版的“中文科技期刊数据库”，万方数据集团公司推出的“万方数据库”等，特别是中国学术期刊电子杂志社开发的“中国学术期刊光盘数据库”等更是将我国的网络信息资源开发与建设工作推向了一个新的阶段

4网络信息资源管理的理论核心是“三维结构论”

20世纪90年代初，卢泰宏教授提出，IRM是三种基本信息管理模式的集约化。即信息资源的技术管理，信息资源的技术管理，信息资源的经济管理和信息资源的人文管理，它们分别对应不同的背景，即信息技术，信息经济和信息文化，三个的集成构成IRM的三维构架。

从技术角度来看，人们除了利用信息科学的原理研究解决大系统的稳定性，网络结构的有序性和高速率传输中的各种问题外，主要是用情报学的理论方法研究高速信息网络特点的信息系统，信息媒介和利用方式。即对应于网络技术的技术管理模式，其研究内容是新的网络信息系统，新的信息媒介和网络信息环境中的信息资源分布，采集，组织，存储，检索，传播与服务。

从经济学的角度来看，高速信息网络是一个巨大的社会经济系统，这个系统将计算机，通讯网，信息资源网，信息生产者（提供者），信息消费者（用户）融为一个有机的整体。从根本上改变了人类信息生产，分配，流通和利用模式。引起整个信息产业革命，以高速信息网络为基础的信息活动具有与经济活动相同的特征，过程和媒介。存在着供求关系，投入产出关系和费用效益等方面的问题。需要用经济学的理论，原理，，原则和方法研究网上的各种复杂的经济关系。有必要按照经济规律，遵循经济规律，运用经济杠杆，对网络信息活动进行经济管理，使网络信息资源的实现最优配置，获得最大限度的利用，发挥最佳效益。对应于网络信息资源的经济管理模式，其研究方向是网络修年西服务业引发的经济问题，研究内容是internet产业结构与管理，网络环境中的资源的合理配置，网络市场的运行与管理等。

从人文角度来看，人们试图通过政策，法规，伦理道德的相互协调，将行政手段，法制手段，和精神文明的力量结合起来，实现高速信息网络资源的规范化和有序化管理，形成有机体系和健康的网络文化，以保证高速信息网络有序运行。这些手段的综合运用改变了自20世纪60年代以来的形成的单依靠技术的单一模式，解决了许多技术手段无力解决的问题，有助于客服网络迅速膨胀和无序扩张引发的种种弊端，创造和谐，均衡，有序的信息环境，并使技术发挥更大的效能，因此对应于信息网络文化的人文管理模式，其方向使网络环境中的信息政策和信息法律等，在网络信息资源的管理实践中，这三大模式相辅相成，有机地结合在一起。

网络信息资源在我们地社会发展中将日益占据主导地位，网络信息资源的管理水平将直接影响到它的合理利用，只有对网络信息资源进行有效的管理，才能使网络信息环境变为有序的信息空间，实现信息资源效用的最大优化。

参考文献：

1.钟守真，李月琳。《信息资源含义探析》，中国图书馆学报，2000.1 

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做好对天然树林的保护工作，可以开展一系列护林工作，例如封山育林、树林建设等工作，同时利用森林生态资源开发新兴产业有利于维护林区的稳定。同时，对于林区的野生动物保护以及管理工作也不能落下，可以建立一定范围的自然保护区，有利于提高林区的管理水平以及有利于提高保护好林区的生态多样性、生物多样性。相关部门可以通过一定的手段，例如借鉴我国沿海类似地区对湿地的保护工作，并结合我县的实际情况来促进湿地的保护。

二、加快建设林业产业，实现以林富民

在我县的社会主义农村建设中，林业的发展是不可缺少的一部分。在我县的实际情况中，林业的发展占了一定比重，根据调研，我县的林业发展潜力巨大，有相当的潜力可以发展为特色产业，所以，处理好林业的发展与如何通过林业来富民之间的关系就成了当务之急。从笔者的角度来看，一方面可以借鉴其他产业如何处理产业与生态之间关系的处理方法，另一方面可以召开专题会议来研究如何将林业发展与以林富民紧密联合在一起，在生态效益与经济效益之间取得最大的平衡，即在提高生态水平的同时提高本地人的收入。首先，要发挥本县的资源优势，即大力宣传森林资源，重点宣传我县森林特有的资源、优势。同时提高服务业的水平，形成有本县特色的森林旅游文化，增加我县的财政收入，再将财政收入投入到森林资源的建设、保护中，将森林旅游业由小做大。然后积极发展林木种苗产业的发展，积极鼓励苗圃的建设，引导其通过机制的改革创新来让其逐渐发展为面向全社会的、规范有序、活力四溢的林业花卉生产基地，同时带动本地的林业发展，促进经济的发展。紧接着，政府要扶持新兴林业经济，积极推广优良的树种，不断提高本地产品的市场占有率以及产品的标准化建设与生产线的创新。最后，不管是政府还是林户，都要重视与林业相关产业的发展，例如森林中产出的天然药品以及野生食品，是森林生态资源在不影响其发展的情况下发挥其最大的功能。

三、建设和完善森林生态资源保护体系，强化森林生态资源管理

首先，政府要不断建立与完善与森林生态资源相关法律法规的出台与实施，通过法律的力量来保证林业的健康发展环境，最大程度的实现依法治林。其次，集中力量建设林业资源管理局的建设与发展，重点改善护林队的办公、生活条件。完善林区稽查队的人员构成与装备的完善，同时也注意建设木材检查站的规范执法、器材的购入情况、使用情况，做到不浪费一分钱，不闲置一件器材。同时，利用一定的科技手段，对本林区的森林资源及时归档，利用现代科学技术来对其进行科学的管理，对一切资源进行电子化的存储、管理。第三，积极在林区开展专项整治活动，严厉打击乱砍滥伐、私占林地、毁林开荒等违法行为，确保森林生态资源的安全与和平发展。第四，提高对森林生态资源的实时监控，提高对火灾等自然灾害的防护工作，确保森林生态资源的安全。第五，强化林区里对有害生物的防范、防治工作，认真执行以“预防为主，科学治理”等规范为标准的防治条例，综合协调物理、化学、生物等防治办法，将防治工作贯穿于整个林业发展的全过程，同时，要改变一些地区重治理不重视预防的错误思想，根除这种只治标不治本的思想，以提高森林自身防治为主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、实施科技兴林战略

全面贯彻实施国家的发展战略规划，建立适合本地实际情况的林业发展战略与林业市场经济体制，以科学技术来促进森林产业的市场化与技术创新，用科技力量培育出一支高素质、高思想觉悟的护林队伍以及对森林生态资源有较强认识的专家与学者，以他们为支撑来发展林业建设，辅以正确的指导思想，一定能获得成功。同时利用先进的科学技术来培育适合当地气候、土壤的优质新品树种。同时注意解决对天然林的培育、商品林的培育、森林的灾害防治工作、产出木材的高效综合利用等问题。

五、加强林区的基础设施建设

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无疑，一般的社会交换不能简单地套用于教育与社会各种要素之间的联系和互动。学校作为社会结构定的实体性要素，学校教育作为一种特定的社会活动，其本身的地位与性质使之在参与社会交换的过程中具有了特殊的形式与涵义。首先，教育的社会功能规定了这一社会交换活动的主要取向。一般而言，教育具有政治的、经济的、文化的等多种功能。从政治上说，教育能够培养人们的政治意识和政治热情，可以提高人们实现一定社会政治目标所需要的政治行为能力，它可以为国家输送必要的政治人才，并使人们对一定的政治领导及政治格局形成认同。另外，教育还能够通过其内在的选择促成一定的政治结构等。从经济上说，教育可以为社会提供大量的劳动力，促进社会生产力水平的提高。从文化上说，教育对于文化的传递和保存、文化的传播与交流以及文化的净化和创新等，都有重要的作用。除此之外，我们还可以看到，教育对于技术的发展，法制的完善，社会道德水平的提高，人口及生态环境的保护等，都有着不可忽视的、现实的功能。从微观上看，教育对于社区建设和发展，更是可以发挥文化辐射、辅助经济发展、完善社区环境等作用。这样，我们便可以由此而大致地认清教育的社会交换活动的基本取向。显然，正是由于教育本身在上述各个方面的服务，它才能够得到必要的“回报”，即投入。其次，教育本身的不同类型、和目标也是教育参与这种广义的社会交换活动的内在依据。对此，我们可以依照不同的标准作下面简单大致的划分。第一是义务教育与非义务教育。显然，这样两种不同的教育活动决定了学校在社会交换中的不同对象。第二是以社会服务为主的公益性教育和受教育者个人收益率较高的教育。①前者指的是诸如文、史、哲、师范等类别和专业的教育，其中受教育者个人收益率较低；面后者指的是诸如医学、、工商管理等类别和专业的教育，这些教育在一些市场经济体制的西方国家中，可以为受教育者个人带来较高的个人收益。而这样一种差异当然也在一定程度上决定了教育参与社会交换的不同尺度。第三是基础理论学科与实际学科的教育。学校，尤其是高等学校，不仅要培养具有实际工作能力的人才，而且还要培养基础理论的人员。前者通常更为强调工艺性和操作性，而后者一般来说更为注重抽象的纯理论知识的理解和把握。具有不同侧重的学科教育，在满足和适应社会需求时，也必然具有不同的对象与取向。除上述之外，还有的学者从生产性和消费性的角度对教育进行分类。

二

根据上述教育社会功能的规定，以及教育本身在类型、内容和目标上的差异，我们可以发现，教育与社会之间的资源交换活动，至少有以下几种不同的类型。

首先是垂直的交换类型。它具体指的是学校教育在履行某些主要涉及到整个社会或地区的功能和教育内容时，与政府和上级主管部门的交换活动。例如，国家的义务教育，以社会服务为主的公益性教育，以及某些基础理论教育，都属于这一类型。由于这些教育并非完全是为社会中某一些特定的专门组织或阶层服务的，而主要是为经济阶级，为整个社会服务的，因而，理应由理论给予投资。一个国家的政府或地区的政府，为了实施这些教育，理所当然地应该从各个方面进行投入。其次是平行的交换类型。这主要指的是学校教育与某些和自己处于同一社会层级的亚群体或组织的交换活动。为简便起见，我们权且把家庭这一社会单位和个人与学校的交换活动也放在此种类型中。当然，它主要涉及的是某些特殊性的教育内容。例如，各种非义务教育，各种具有较高个人收益率的教育，以及某些以特定对象为面向的实际应用学科的教育。由于通过这些教育而直接获益的是这样一些特定的地区、社会群体与组织及个人，而且它们也不属于国家普及教育的范围，不属于无偿教育的领域，所以，理应由这些直接受益的地区、社会群体、组织或个人给予回报。也就是说，它们必须为这些教育活动提供必要的投入，而不应仍然由国家和中央政府承担。否则，在教育与社会的互动过程中的权利与义务关系便必定会出现紊乱，以致于出现各种弊端。

再次是间接的交换类型。这主要指的是教育通过其维护和建设某些社会公共规范及一般性社会秩序、制度等的功能，进而与社会各个要素之间发生的交换活动。换言之，教育活动有益于社会中某些必要的公共规范，如社会道德，以及某些一般性的社会秩序，文化氛围，社会风气等，而社会中的各个要素，包括政府、各种亚文化群体、家庭及个人，则都可以通过这样一些道德规范、社会秩序、文化环境、社会风气等受到不同程度的益处。由于这种间接的社会交换是通过一种共有价值的媒介而实现的，因而，这一共有价值的覆盖面的大小往往决定了这些教育的受益者，以致于了它的交换对象。这一在同质性较大，价值一元化的社会中比较好办。而是异质性较大，价值多元化的社会中，则要求有不同类型的教育，从而依照不同的共有价值的媒介，由不同的受益者对特定的教育予以回报和投资。显然，在这种间接的交换活动中，政府、社会组织与群体及个人，作为不同程度的受益者，都应该成为教育的投资者，对教育承担相应的义务。

最后，是直接的交换类型，它可以是与政府的，也可以是与社会群体、单位和个人的。但主要特征之一是，它属于一种社会结构中实体性要素与实体性要素之间的交换活动。有必要说明的是，教育与社会之间的资源交换并不是彻底的或市场意义上的交换，而是一种不完全性的社会交换。因为，教育这种综合性的活，追求的是个人与社会的协调发展，所以，教育的各种功能，教育的不同内容、目标，以及教育的各种价值，往往同时渗透和包含在同一教育活动中，体现在同一个教育对象上，这样，势必造成教育与社会各个要素之间在互动中的权利和义务关系显得格外复杂，以致于很难进行某种核算。而且，在某些由国家直接举办和实施的教育活动中，学校与政府的关系更多地是以权力和行政为基础，而不便完全理解为一种社会交换活动。当然，教育由于其自身的特点，在其与社会的互动中，交换的资源内容也是与其他社会交换有所不同的。

它向社会所提供的是各种人才、知识、等精神文化产品和地位性资源，而它所得到“回报”则是必要的办学条件，包括各种权力、经费和支持等。

因此，学校教育在从事其活动时，所获得的资源应该是多渠道的。其中，不仅有来自中央及各级政府的，而且还应该有来自社会上各种群体、阶层及个人的。这们，才有利于形成明确的权利和义务关系，缓解教育资源的短缺。

三

应该说，以上关于与之间资源交换活动及类型的论述只是一种上的抽象。在不同的制度背景下，它的实现方式可以是多种多样的。这里，仅就计划体制和市场体制的不同作一个简要的比较分析。从以往各种有关教育与社会的关系的规定和表述来看，它们通常具有以下几个特点。第一，基本上是通过一种从属的关系和思路去规定和分析这种联系和互动。在此，人们使用或看到的常常只是这样一些概念和术语，即一方面是“规定”、“约束”、“决定”、“”等，另一方面则是“适应”、“服务”、“实现”、“符合”等。例如，在谈到教育与的关系时，总是强调政治制约和决定了教育的基本目标、教育、办学方式，影响了教育机制、制度和经费等，而教育只是为政治服务；就教育与的关系而言，则是强调经济制度、生产力水平对教育的规定和影响，而教育必须适应一定的经济制度，符合社会生产力发展的水平等。尽管人们也充分肯定了教育本身的相对独立性，但这种相对独立性多半只是就教育本身的内在而言，或者体现为在这种从属关系之中的反作用。如果按前面的类型划分来看，它们仅仅表现为一种垂直的互动关系，而缺乏平行的相互联系。

第二，通常只是表现为在社会结构中的实体性因素与某些制度性或规范性因素的关系。也可以说，只是注重于某种间接的互动，而缺乏必要的直接性互动关系。显然，学校是以一种实体性因素存在于社会结构中的，它具有自己本身的实体性地位、实体性构成和实体性力量等因素，包含了一定的人员、空间和构件等。而在讨论与此联系的各个对象时，人们所看到的大多是某些制度性和规范性因素，如道德、法制等。它们本身往往并不具有特定的实体属性，或者说，只是社会学中表示社会结构中诸成分之间相互关系的“突生因素”②，尽管它们对于社会结构的形成和稳定具有十分重要的意义，但与学校毕竟不属于同一系列的结构要素。虽然它们与学校教育具有不可忽视的联系，但并不能形成真正实体性意义上的互动关系。当然，我们并不否定在计划体制中也存在着学校与其他社会实体性要素之间的直接联系，但是，从客观上讲，它们充其量也只是一种“形式上”的互动，因为彼此间并没有真正形成在资源上的直接转换与流动。

第三，功能性关系是人们的着重点和中心。这也就是说，人们在分析教育与社会的联系时，仅仅关注了彼此间的功能关系，即教育对它们有什么作用，它们对教育又有什么作用。这一角度诚然是十分重要的，但是，仅仅停留在这一层面又是不够的。在于：这种功能关系的基础是什么？它们之所以发生和继续下去的条件是什么？这样一些特征是与社会的计划体制相联系的。我们甚至可以说，在严格的计划体制中，这样的规定是合理的。因为，在严格的计划体制和中央集权的社会背景中，资源几乎全部掌握在政府手中，社会中的各个要素，包括学校本身，并不拥有独立的资源。在这种情况下，整个社会中的资源转换、流动或交换活动，都是通过政府的枢纽而实现的，或者说是按照政府指令性计划而发生的。可以这样看，社会中的各个要素直接地与政府发生资源的转换关系，它们向政府提供必要的资源，而政府则根据计划和需要，向它们分配各自所需的资源。从这个意义上说，完全由政府提供教育资源是合理的，而且是应当的。尽管社会中的其他要素也从教育中获益，但是，它们对学校教育所承担的义务，或所应给予的回报，都已经通过各种利税等形式上交给政府，而由政府代替它们给教育以回报。而学校也就无法再向它们要求更多的支付，只能从事一种无偿的服务。这也就形成了在计划体制下教育资源的投入主体单一化的现象，即由政府承担教育的全部费用，提供全部必要的条件。这样一种教育与其他社会要素之间的交换形式或途径，从理论上讲是有优点的。因为它便于宏观的了解和调控，更有效地使用有限的教育资源，避免不必要的浪费，而且，它也有利于集中各种资源进行重点学校和学科的建设，并形成较强的教育动员能力。但是，这样一些优点的实现又是有条件的。首先，它要求社会文化的相对同质性或较大的同质性，这样，才能够比较有效地形成和保证间接换的可能。其次，它要求以详尽、迅速的信息和反馈为条件，从而使其宏观调控具有客观准确的依据。否则，不仅不能避免资源的浪费，反而会由于宏观调控不当而造成更大的浪费，形成教育对社会“有效供给”的不足。另外，资源转换和流动在距离上的长短，也常常是影响资源效益的重要因素之一。因而，过多的间接交换也势必会在一定程度上造成资源的损耗，以致于在实际上减少教育资源的投入。

四

尽管教育不可能完全随着市场经济的建立而变为一种“市场教育”，但作为一种第三产业，其服务的功能，以及其中某些部分的进入市场都是必要的。从这种变化看，单纯的垂直与间接式交换类型是不够的，而必须辅之以适当的平行式或直接的交换。

这种交换类型的调整主要有以下两个理由。第一，在市场经济的条件下，过去那种基本上依附在国家行政机器上，本身毫无自的社会单位，已给变成了具有相对独立性，对自身的资源拥有相当大的管理权、使用权和处置权的，自负盈亏、自主经营的部门，地方及地方财政也获得了愈来愈多的自。这样，在改变了过去计划体制下与政府或中央财政的资源关系的条件下，地方和各部门、社会单位也就不应该再继续照样无偿地享受仍然由政府或中央财政投资的各项社会及福利事业的好处，而必须实行“谁受益谁投资”的办法。同理，在享受某些教育，并从教育中得到各种服务和利益的同时，也必须对教育给予“回报”。由此，形成一种正常的资源交换关系。如果还是象过去那样，依旧由各级政府或中央财政承担教育的全部投资，必然形成在教育与社会各要素之间权利义务关系的紊乱和倒错，以致于造成国家教育投入上的窘境与教育资源的短缺。第二，社会教育的分化与差异性。以及由此形成的教育举办主体和委托主体的多元化，也使得这种交换类型的调整成为必要。一方面，除政府办学之外，各种具有法人资格的社会团体、企事业单位，以及公民个人，都可以依法举办各种教育，这样，必然使教育与社会的关系改变过去计划体制下国家统办教育的单一性而显得更为复杂。另一方面，由于发展的不平衡和各地区、各部门的差异性，也必然形成对教育的不同要求和委托。对于后者，也许有人会认为，在这种情况下，仍然可以通过由国家统一征收教育税的方式，形成政府对教育的独家投入。这是不现实的。因为，现代社会通过分化而且日趋扩大的异质性，必然使不同的社会阶层、利益集团、地区和亚文化群体。出于自身的利益，对教育形成不同的要求与期望。这样，作为社会资源间接交换的重要媒介—一共有价值，或者是处在一种比较抽象模糊的状态，或者是由于不能得到广泛的认同而难于形成，以致于各个地区、群体和集团在利益取向不明确，或不能获得自己特定利益的情况下，不愿意加入这种与教育的资源交换，从而不能真正形成全民关心教育、全社会办教育的局面。例如，在教育税附加的征收中，便常常出现某些和部门不愿承担的现象。

顺便说一句，过份注重教育与各种社会要素之间的间接换，也常常影响教育资源的效益。因为在这种关系中，互动双方的权利义务关系是通过第三者而实现的。这样，很容易造成彼此间在结合上的松散和在责任上的懈怠，从而降低教育投资的效益。当然，由这种平行的或直接的交换类型调节的仅仅是一部分教育本身的资源。简单地说，它主要是指那些非义务性的教育，某些对受教育对象而言收益率较高的教育，以及各种具有特定服务对象的带有技能性或职业性的教育。而义务教育，以整个社会为服务对象的公益性教育，以及基础理论和某些特殊专业和学科的教育等，仍然需要通过垂直和间接的方式，由各级政府加以调整。因此，社会中的具有相对、独立性的部门和单位，除了为教育的某些公益事业（包括各种义务教育，基础理论教育，文化建设和社会建设秩序等），以上交税利的方式，通过政府与教育发生统一的间接性资源交换之外，还必须根据自身从教育其他方面的受益，与教育发生个别的直接和平行的资源交换。这里，应特别提到高等教育和职业教育。由于这两类教育大部分是直接与劳动力市场和人才需求相联系，而且也属于非义务教育的领域，因而，它们的经费等主要应通过平行或直接的资源交换，由社会、企业和个人提供，少数重点由国家投资和扶持。

应该看到，自80年代中期以来，我国教育，主要是高等教育的运行已经开始逐步地与市场接轨。例如，高校向社会和个人提供的各种服务等资源不再是一概免费赠送，而实际上实行了谁受益谁投资的原则，科研成果实行了专利和技术转让制；高校与企业的各种合作也实行了委托或分成的办法；除完成指令性的招生计划外，可以招收委托代培生，以及一定数量的计划外全额或差额自费生，同时也开始收取一定比例的学费，等等。总之，通过教育而受益的企业和个人已经开始负担起一部分应由其负担的教育费用。但是，从整个教育经费的投资来源和投资结构上看，仍存在不容忽视的问题。首先，在投资来源上，通过社会服务和学杂费而用于教育的投入，不到整个教育投资的10％③。其次，在投资结构上，我国目前小学生、中学生和大学生的人均教育经费的比例也极不合理。其中大学生的人均数大大高于中小学生。这一方面说明在我国教育体制中，真正进入与社会平行和直接的资源交换的部分还非常之少，另一方面则反映了本来正是需要更多地从社会中获得经费和支持的高等学校，反而吃掉了国家投资的大部分。相比之下，日本1982年的这一比例为1：1．1：1．4；曾经在60年代起在高等学校实行学费赠予制的英国，1982年的这一比例也只是1：1．14：7．6④。最为直观的表现是：除外资、三资企业或集体性质的经营性单位，无论是中央所属的机构和企业，还是地方的各级单位与部门，尽管它们在资源上已经具有一定的相对独立性，成为独立自主自负盈亏的单位，但仍然可以象过去计划体制下那样，获得由国家耗费大量财力培养的各种人才。（据说，有些地区和部门在大学生调出时，还要收一笔费用。）我们不知道这些用人的地区、部门和企业是否已经向各级财政上交了足够的税利，从而合法地取得了无偿获得由国家花钱培养的各种人才的权利，我们也不知道他们拥有的这种权利是否与他们对教育所尽的义务相平衡。假如他们的确是上交了足够的税利或提供了必要的费用，那么，根据权利和义务相等的理由，那些在一定时期中不需要或未能得到国家培养的人才的地方、部门和企业，当然可以拒绝交纳与上述获得人才的部门同样数量的税利。因为他们没有享受到同样的权利和益处，自然可以少尽一些义务。这样，势必引起相当的混乱。可以说，我国目前教育和社会的互动或资源交换中，各方之间的权利义务关系是不太清楚的。在这种情况下，教育只得不断地向政府伸手，以弥补自身的不足，并通过各种手段“化缘”，或是以其他方式大搞“创收”。这也直接或间接地加剧了知识贬值、人才贬值的现象。无疑，这正是我国目前教育机制和运行机制不适应日益深化的经济、政治、体制改革需要的现象之一。

有必要说明的是，上述教育与社会之间平行的和直接的资源交换的发生，是以供需双方的一致为前提的。换言之，社会的需求与教育的供给是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交换是不可能发生的。从这个意义上说，提倡和实行教育与社会的资源交换，必然会反过来促进教育与社会的联系，使学校的学科与专业设置更符合社会的要求，从而获得更多的社会投入和支持，由此形成一种良性的互动。这也是当前教育改革的重要内容之一。注：

①参见曲恒昌：《市场经济与我国高教经费筹集的原则与途径》，《北京师范大学学报》（社会版）1994年第2期，第71页。

②参见彼德·布劳：《社会生活中的交换与权力》，华夏出版社，第3－4页。

篇(6)

应用系统中主要包括三类资源：

1.数据资源

数据资源在应用系统中主要是依靠数据库系统管理，例如通过SQLserver或ORACLE数据库系统进行管理。这些数据管理工具能够更加简单便捷的对数据库资源进行管理，但也存在不足。应用系统中这些数据库系统是独立的，不利于用户应用系统集成开发，用户对这些工具的运用需要独立操作。同时，这些管理仅局限于数据库管理，对其他应用资源无法进行配置，若要对用户应用系统进行管理需要使用更多工具。

2.程序资源

程序资源在整体应用系统中占据核心地位，是系统的应用程序，具有指定目的。通常情况下系统开发和数据库建设共同开展，能够提高系统建设效率，便于数据投入使用。该形式存在一定不足，这种模式会使数据库系统与应用系统紧密相连，给应用系统维护带来一定难度。应用系统开发过程中对程序模块和资源有所忽视，减弱了程序模块功能。缺乏对程序资源的有效管理会影响应用系统运维，不利于系统修改或重组。

3.网络资源。

进行网络资源管理能够促进整个系统更加高效运行，所以说应用系统中对网络资源的配置应用能够提高整体系统运行效率。针对现阶段网络资源情况来看，缺乏动态管理，降低了系统运行和管理的灵活性。

二、应用系统资源管理

对应用系统中资源管理要形成一个统一的管理系统，即资源管理系统，将数据资源管理中的数据库、程序资源管理中的应用程序、网络资源管理中的网络资源围绕应用系统形成统一资源管理体系。其结构主要是包括数据库桌面、应用管理、网络资源。

①数据库桌面管理。数据库桌面系统可以分为数据库l、数据库m，数据库l又可以分为表、视图、索引，在每一个节点下有能够继续细分，表分为表l、表m，视图分为视图l、视图m等。不同的数据库桌面节点有着不同高的定义操作：数据库桌面结点：建库，配置库参数，修改删除库，打开、关闭库。数据库结点：表、视图，索引的定义、修改、建立、配置。表结点：定义所有关于表的操作。库中的表由该结点进行管理。视图结点：定义有关视图的操作。库中的视图实体由该结点进行统一管理。索引结点：定义有关索引的操作。库中的索引由该结点进行统一管理。

②应用程序管理。应用系统主要包括应用程序模块和组件，应用系统不同时模块也就不同，或者即使应用系统类型相同模块也会不同。模块管理主要是依据其功能管理，应用集成主要综合性管理和维护，保证综合应用模块（具有相对完成功能的模块的整合，可为一个应用系统）运行正常。

③网络资源管理。网络资源管理包括网络设备和网络配置两方面。为保证资源管理有效，即能够保证系统进行正常检测和管理，必须具备硬件和软件的双重管理。建立网络资源子树实现资源统一管理。通过资源树的统一使各节点更加便于管理和维护，提高资源配置优化。同时，能够实现对节点的删除和重新创建，提高资源管理效率。

三、结束语

篇(7)

项目管理作为管理学科的一个分支，是指在项目管理的过程中在有限的资源条件限制条件下，通过特定的工具和方法，一些特定的专业知识、技能，达到或者超过预先设定的目标。合理的项目管理，可以成功地达到设定的目标，管理的内容一般包括项目的策划、进度、管理和维护等。这样的项目在人们生活中的各项活动中都会出现，具有一次性和独特性的特点，也就是说，我们人类所需要的所有的设备和生活条件乃至一些必需品都是通过项目的开发和建设的方式来完成的。

二、人力资源管理应用在项目管理中的重要性

人力资源管理就是通过各种方式、各种渠道，在社会上或者是企业的内部发现一些具有潜力的人才并进行培养，使他们的业务能力和综合素质都有所提高，并充分体现他们的价值，使其能够更好地服务于社会上的各种工作活动中。近几年来，受到市场经济的影响和带动，很多运营机构都清楚地认识到，人才是目前市场竞争中一种最主要的竞争手段，所以，各级的管理人员也纷纷开始重视对于人力资源的管理。人力资源管理虽然只是管理项目其中的一项，但管理的实效性会直接影响到项目管理工作的进程。人力资源管理中对人员的选择和任用是比较重要的，在这一点上一定要经过慎重的考虑，这样才能保证项目能够更加顺利地完成。各种运营机构中，工作人员是主体，每个人都有不同的意识和行为，这些都能够对产品的最终效能造成影响，所以，对项目管理工作要以人为本，使这种理念贯彻到项目管理工作的始终，让项目任务能够顺利地开展和完成。

三、人力资源管理在项目管理中的有效应用

1.加强管理团队建设方面。一个项目取得有效开展的关键在于是否有一个战斗力和凝聚力比较强的项目人力资源管理团队。通常情况下，项目都是在所有工作人员的共同努力下完成的，项目工作开展的成效就在于项目管理团队工作管理的方式怎么样，所以，项目开展工作最首要的任务就是就是加强管理团队的建设。在建设项目管理团队的过程中，要根据项目实际需要的人数来进行人员的配备和开发。项目工作的特点具有一次性，也就是说在一个项目完成之后，项目管理团队就会自动地解散，除此之外，项目的各个阶段需要的人数也是不同的，所以从项目的策划阶段到实施阶段，相应的项目团队的人员也要经历一个从增加到减少的过程。所以，要根据项目开展的情况来建设项目管理团队，在项目管理的过程中，每一个成员都要有集体主义合作精神，不能因为一己之私而使工作受到影响不能顺利开展，要团结合作，以项目的总体目标为己任，严格要求自己，与其他成员通力合作，完成项目的任务。

2.加强管理方式的高效性和快捷性。项目团队是一个一次性的临时组织，员工一起工作的时间比较短，所以在项目团队建设和项目相关技术类的人才的选用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力资源管理的作用就很难充分发挥出来。组建团队的过程中，要在人员配备的方面尽量精简，因为有些项目的实施不需要过多的人员，如果项目中有某部分或者某个环节需要更多的人手，再从其他有多余员工的环节中进行调动。另外，人员的结构组织应该尽量简化，为了保证项目任务高质量地完成，要实行扁平化的组织形式，使员工具有向心力。

3.根据项目的完成程度建立相应的体制。由于项目团队具有周期短和临时组建等特点，项目资源的管理部门应该在实际的管理工作中，注重项目目标的导向作用，无论是项目组的工作人员还是一些相应的评估和激励机制都应该为达到项目的目标而服务，一个项目的圆满成功，重在是否有一个健全的机制，激励机制是项目工作有效开展的一个重要保障。在一个项目的实际工作中，人力资源管理要通过一种激励的方式使员工的工作积极性有效提高，这种管理方式和手段对项目团队的工作效率有很大的促进作用。可以设定一个标准比如以完成项目目标任务的程度作为评判的标准，对项目团队中的成员进行绩效考核，以往的以企业长远的发展战略进行考核的标准在这里就不适用了。

4.细化项目管理工作。

4.1要提高项目管理工作的实效性，就要将项目管理的理念和公司的企业文化进行有机的融合。这样可以使激励制度更加完善，不只是精神上的激励，可以转化为物质上面的动力，使员工都能够充分发挥自己的价值，积极主动地为企业工作，进而将企业的生产效益和经济效益带动起来。

4.2对于企业重点培养的员工，可以让他们参与到企业的管理中来，并帮助其规划好职业的发展空间和方向，项目有了专业的管理人员，就可以在组建和调动时减少很多麻烦。

4.3建立学习型的组织，培养出弥漫于整个组织的积极的学习气氛，这样有利于员工的创造性思维和合作意识的培养，激发出员工的创新精神，不仅丰富了员工的专业知识，还加强了员工之间的沟通交流，使整个团队能够更加默契地合作。

四、结语