职务管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇职务管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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论文关键词：中小企业，知识产权，保护

知识产权，指“权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利”，一般只在有限时间期内有效。各种智力创造比如发明、文学和艺术作品，以及在商业中使用的标志、名称、图像以及外观设计，都可被认为是某一个人或组织所拥有的知识产权。自从我国加入世贸组织，企业逐步参与国际市场竞争，知识产权的保护显得更加重要。[1]但是，随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展现代企业管理论文，入世这些年来我国因知识产权保护而出现的各类问题层出不穷，致使我国在国际贸易中吃了不少的亏。

中小企业作为市场主体中相对活跃的部分，只有不断地研制拥有自主知识产权的技术，增强知识产权保护意识，依靠知识产权的独占性占领市场，才能在激烈的国际竞争中取得优势，站稳脚跟，并谋求更大的发展cssci期刊目录。因此，在市场经济洪流的冲击下知识产权保护已刻不容缓，中小企业中加强知识产权更应该成为我国知识产权保护工作的重点。

一、中小企业知识产权现状

1．研发数量少

许多中小企业不愿花费较大的资金来培育和发展具有知识产权的核心技术，因此不得不付出高额的专利使用费，并在市场竞争中丧失先机。目前，我国中小企业在知识产权方面较少拥有自己的专利产品和技术。统计显示，建国以来我国生产的西药有3 000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%。[2]根据国家知识产权局公布的一项统计数据显示现代企业管理论文，截止2007年11月，在中国境内申请的发明专利中，专利申请地址来自于日本的有204723条，美国为136875条，而地址为中国的发明专利仅有17466条，根据权威部门估计，每年“中国制造”为专利技术支付的费用大约占出厂价的25%——30%。[3]可见，我国中小企业的专利技术研发数量太少，而随着全球经济的迅猛发展，其竞争也越显惨烈，很多中小企业，特别是缺乏专利产品和技术的企业，更是在经济竞争中难以立足。

2．研发质量低

中小企业要想在竞争中立于不败之地，除了需要加强知识产权的研发意识之外，还需要侧重核心知识产权技术的研发，即注重知识产权的质量。根据2006年国家知识产权局的统计，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三现代企业管理论文，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。2004年，我国的专利技术申请为13万件，有一半来自跨国公司。从专利的构成看，中国申请的100件专利中，只有18件是发明专利；而国外企业申请的100件专利中，有86件是技术含量较高的发明专利cssci期刊目录。[3]从这一数据我们可以看出，中国的中小企业不仅在专利技术发明的数量上较少，而且质量较低，这很大程度上削弱了其在国际市场上的竞争地位。

二、中小企业知识产权保护存在的问题

1． 内在因素

目前，许多的中小企业虽然研发了新的产品和技术，但是不能迅速转化为生产力。有些中小企业自身缺乏知识产权保护意识，没有及时创立自己的品牌和产品，而让他人抢先申请了专利和注册商标，从而丧失了专有使用权。另一方面，一些中小企业虽然对于知识产权保护意识较强，但是缺乏专业的人才、知识产权保护专业机制也不健全。以美国的337调查为例现代企业管理论文，2002年——2006年，在涉及我国出口产品的46起337调查中，有14件案件我国企业未应诉，未应诉案件约占全部案件的1/3。一些337调查案的原告方利用我国企业付不起诉讼费和搭便车的心理，刻意选择那些可能不愿应诉的小企业作为列名被告，以侵犯其核心知识产权为由，向ITC寻求普遍排除令的保护，从而直接打击我国整个行业的利益，甚至不得不退出美国市场。[4]可见，中小企业不做好自身的知识产权保护的防护工作，不未雨绸缪，必然会在遇到实际问题中吃亏。

2．外在因素

第一，政策法律、法规不完善

由于知识产权属于法定的权利，它不仅表现为权利内容法定，而且还表现为获取和行使权利的方式法定，因此，企业知识产权的保护和管理工作也必须具有相应的规范性。但是现代企业管理论文，目前我国对于知识产权保护工作的政策法规还并不完善，没有详尽的知识产权保护条例、专利申请审查制度、职务发明创造申报与审查制度、科技成果登记制度、知识产权投资管理制度、商业秘密保护制度、研究开发项目登记与定期审查制度等。[5]这就使得中小企业知识产权的保护工作难以规范，使得知识产权的保护工作陷入混乱cssci期刊目录。

第二，知识产权中介服务机构尚不完善

由于知识产权申请、评估、确认等工作较为复杂，对于一般的中小企业人员而言，由于信息不足，往往需要专业的服务机构进行辅导处理。但是，目前高质量、体系完善的专业服务机构较少。而高质量的服务机构收费较高，也超过了一般中小企业的承受能力，因此许多中小企业不得不选择资质较差、收费较低的中介服务机构，这会在一定程度上加剧中小企业与大型企业的实力差距，不利于中小企业的长远发展。

第三，内部控制不足、实施效率较低

目前一些中小企业也关注知识产权的保护工作，并设立的专门的人员和机构处理相关事务，而国家对于高新技术的中小企业的知识产权的开发和保护给予了较多的优惠，也颁布了一些相应的优惠政策。但是因为缺乏较好的内部控制管理，虽然目标在制定之初是有利于知识产权保护的现代企业管理论文，但是在实施过程中却发生了偏离，从而导致中小企业知识产权的保护陷入僵局。

三、加强中小企业知识产权保护的措施

1．提高中小企业知识产权自我保护意识和能力

中小企业要明确知识产权在其自身发展中的重要作用，树立知识产权开发和保护意识。根据自身的实际情况建立知识产权研发、申请和保护专门机构，并培训专业的人才从事知识产权相关工作。建立一套与政府、行业协会、中介组织相协调，成熟有效的纠纷风险评估和处理机制，从而确保中小企业在面临知识产权纠纷中能够从容面对。

2．不断完善国家政策法律、法规制度

政府部门应该意识到中小企业在国家经济中的重要地位，要从战略上对中小企业进行重视，要给予那些具有一定规模的中小企业的技术中心提供资金、人才、信息和研究项目等更多的支持，扶持具有较强研发能力的中小企业技术创新中心，使其在知识产权的争夺战中获取有利的优势。并不断总结知识产权保护工作的经验，参照国外发达国家较成熟的知识产权保护制度，结合国情，制定一套符合我国国情的知识产权保护制度cssci期刊目录。鼓励中小企业进行知识产权的自主创新，并进行相应合理的政策扶持。

3．完善知识产权中介服务机构

鼓励专业的知识产权服务机构的建立，完善知识产权服务的规章流程，强化中介服务机构的信息服务意识，并进行合理的人员配置。政府机构也应规范知识产权中介服务机构的收费标准，对于需要知识产权服务的中小企业现代企业管理论文，可以给予适当的补贴，以鼓励中小企业可以接受高质量的知识产权服务，确保申请了知识产权的中小企业都能够得到有效保护。

4．建立内部控制工作

对于中小企业本身，政府从事中小企业知识产权保护的相关部门，以及知识产权保护中介服务机构都应该建立适当的内部控制机制。根据各主体的复杂程度建立相应的完整的内部控制机制，通过事前、事中和事后的全过程控制和相互牵制作用，防止个别人员出现操作风险，保证知识产权保护目标实施的合理性和有效性。此外各部门之间、人员之间应相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保知识产权保护工作的高效性和连续性。

参考文献

[1]苏元机.论中小企业知识产权的保护及保护意识的增强[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(1):44.

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论文关键词：现代企业制度国有企业负责人，业绩评价

一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景

党的十四届三中全会上提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路，并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而，所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分，也同样存在上述问题。那么，在如今的这种情况下，作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委应该如何正确的评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值成了我们重点关注的问题。

对于经营性国有资产而言，没有国企负责人经营业绩的考核，也就无所谓国有资产的监督管理。作为国有资产出资者代表的国资委，必须通过考核国企负责人的经营业绩来掌握国有资产的收益和保值增值状况，实现对国有资产的监督管理，避免国有资产的流失。国资委对国有企业负责人进行的业绩考核，是为了提高国有企业负责人的责任心和积极性，从而促进国有资产运营质量和效率。其目的是要把国有资产经营的责任落实到企业负责人，对国有出资企业实现的国有资产经营目标进行考核。

二、相关的理论依据

（一）委托理论

信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托—关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息企业管理论文，而委托人无法获得这些信息，导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用，而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下，经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性，实现股东财富的最大化，需要构建一套完整的经营者激励机制，而激励机制的基础问题就是业绩评价。

（二）超产权理论

泰腾郎（1996）、马丁和帕克（1997）等学者，以竞争理论为基础提出超产权论（BeyondProperty-Right Argument）。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。在竞争比较充分的市场上，企业私有化后的平均效益有显著提高；在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善不明显。国有企业是一种适应适应市场经济制度的产权安排，效率的决定与产权形态、组织形式无关，只与信息的充分程度有关，而信息是否充分，不是由产权决定的，而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开，从而做到更有效的监督经营者。

因此，根据超产权理论的观点，只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价，将其置于一个相互竞争的环境之中，做到透明考核，明确国有企业负责人的责任，使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符，才能真正的将国有企业处于一个竞争的环境当中。如果没有竞争，高效率企业的负责人和低效率企业的负责人都不会被淘汰，最终只会导致国有企业的停滞不前以及国有资产的流失，也无法实现所有者利益的最大化。

（三）激励理论

哈罗德·孔茨认为，激励是指挥与领导工作的一项重要摘要把企业负责人的报酬和公司的经营目标联系起来企业管理论文，建立合理的激励机制，降低委托成本，最大可能的为股东创造财富。

三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状

2004年1月1日，国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第二号）国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度体现了：明确了评价主体是国资委———它行使国有资产出资人角色；考核对象是企业负责人；确定了“年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩”的制度规范；考核内容为年度经营业绩与任期业绩相结合。其中，年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率；任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。中央企业经营业绩考核制度的全面推行，结束了中央企业负责人“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，使业绩考核有法可依、有章可循，走上了规范化和良性发展的道路。部分地方国资委也建立了相似的国有资产经营责任制度，从而扩大了国有资产经营责任制的发那位，促进了地方国有企业的发展。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第17号令）。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化，分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是：经济增加值将被引入业绩考核。新的《暂行办法》更加突出发挥业绩考核在国有资产监管中的导向功能，注重把考核导向的重点放到提高目标管理水平、推动战略管理、引入价值创造理念、提升可持续发展等能力方面。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第22号令）。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标，但基本指标有所变化，包括利润总额和经济增加值，正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。

四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题

（一）偏重财务指标，忽视非财务指标

一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所以因素，尤其不能涵盖那些对企业业绩具有重要影响却又难以量化的因素。我国目前会计信息披露制度尚不完善，企业财务报表存在着信息不对称等问题，在企业会计信息发生严重异常的情况（如数据失真等）或受外部环境因素影响程度提高的情况下，如果只偏重财务指标，所得的结果必然有很大的片面性。此外，目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主企业管理论文，这会刺激管理者操纵盈利指标，比如净资产收益率指标，在利润总额不变的情况下，管理者有动机操纵分母，通过发行更多的债券和回购股票等方式，大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据，容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价，可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。

（二）考核程序不够完善

考核指标确定后，如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中，考核目标确定主要依据企业历史数据，进行环比，并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩，更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标，企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外，还缺乏严格的动态监管机制，对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的，而是出资人履行权利，落实资产经营责任的一个重要手段。所以，考核不仅是对考核期经营情况算总账，更要加强日常的动态监控，及时发现问题，解决问题。做好企业经营业绩动态监控，对于促进企业完成和超额完成目标，具有重要作用。

（三）考核体系不够科学化

各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一办法，统一考核的方式，但由于企业所处行业不同，规模不一，发展阶段千差万别企业管理论文，所有企业共同运用一个考核办法，按照统一的考核体系和标准进行业绩评价，很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异，而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指标来奖惩，科学公正的目标肯定会打折扣。现有考核指标容易出现“鞭打快牛”的问题，各个企业行业、规模、现实条件、市场环境和业务起点等都不一样，但面临的基本考核指标都是一样的。实际考核的结果，往往出现效益好的企业因起点高而达到的绩效得分不高、起点低的企业绩效得分反而高的现象。

五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议

（一）对国有企业负责人业绩评价改进的必要性

效用是指对消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到满足的一个度量，可以解释一种经济行为是否带来了好处。国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异，同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法，缺乏差异化的评价，很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向，导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此，国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进，才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上，使其无论在何种情况下都能获得相同的效用，以遏制有的国有企业人才缺乏的现象，促进国有企业全面健康持续的发展。

（二）改进的建议

1、重视对非财务指标的运用

非财务指标可以弥补财务效绩评价导致的短期行为，有利于实现企业长远利益最大化。非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时，非财务指标受会计政策的干扰较少，也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽，但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标，将其与财务指标相结合，才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价，克服国有企业短期行为。

2、完善对国有企业负责人的考核程序

国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关，了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中，应根据“相同行业、相同尺度”的原则企业管理论文，结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等，对其目标建议值进行严格审核。此外，应加强对考核具体过程的监督与控制，建立相应的动态监控机制，及时发现问题、解决问题，以激励被考核者超额完成目标。

3、促进考核体系的科学化

了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提，国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素，并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。

4、构建基于EVA的企业业绩评价体系

现代企业制度下，要求建立一种符合资本效率有效发挥的新型激励机制。即要在保证所有者财富增加的前提下，将价值创造的部分奖励于经营者。EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩，反应管理价值的所有方面，是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标，使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标，在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制，以促进国有资产的保值增值。

参考文献

【1】王化成.企业业绩评价[M].中国人民大学出版社，2004

【2】毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社，2008.

【3】国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009，(12).

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关键词：强制责任险；医疗职业；美国

中图分类号：R197 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）017（c）-0174-01

按照通常的说法，责任保险始创于法国，美国的责任保险制度则产生于1887年后。[1]目前已经形成比较完整的医疗保障体系――医疗意外处理保险、医生责任保险、医疗民事赔偿制度、侵权诉讼、独立医疗意外鉴定委员会、医生问题的公众监督委员会等。通过这个医疗保障体系，大多数医疗纠纷在法庭外得以解决，医疗责任保险已成为美国现代医疗服务的一个重要组成部分，保险成了医生的法定义务。有数据表明，近年来美国医疗投诉率增长了55%，医生平均保险费增长51%，占医生年收入的4-10%，向我们展示了美国医疗责任险的发展速度。[2]医疗责任险属于责任保险的专家责任保险的范畴。美国医师职业责任保险是法定责任保险。[3]只要是行医，就必须要有医师执照。要领取医师执照，首先要考取专业资格证书，另一个非常重要的条件就是必须要投保医师职业责任保险，否则即是违法执业。美国的医师职业保险规定的较为详细，根据专业定风险，根据风险定保费。较大风险的是外科，每年需要交一万到两万美元甚至更多，内科风险相对较小，每年只需几千美元。而且，保险公司在为医师承保的同时，也会有所选择和评价，医师有了赔付记录，在下一年度续保的时候，保险公司要进行考察，决定是否提供保险服务和是否提高保费。所以，即使医师投了保，也不会过分松懈，这样就杜绝了道德风险的发生。道德风险是指投保人（被保险人）恶意图谋保险赔偿金而故意诱发保险事故所存在的非自然危险。[4]美国通过医师职业责任保险的经济手段对医师的医疗活动给予规范，一方面，大部分赔付费用由保险公司承担，医师在从业过程中轻装上阵，全心钻研医术；另一方面，患者造成的损害能及时得到填补，体现了人权保障的公平和及时。

笔者认为，不管理论上如何界定医疗纠纷的侵权责任归责原则，有一点是显而易见的，那就是我国民法适用的医疗纠纷的举证责任原则加重了医疗机构的负担和增加了败诉的风险。在适用过错责任原则时，为加强对受害人的救济而有过错推定的运用，以过错推定实现对受害人的特殊保护。[7]笔者认为上述观点加强了作为弱势群体患者的保护，是社会文明发展到一定程度必然的产物，但也不能否认对医疗机构民事责任加重的事实，从而忽视对医疗机构利益的保护。

比较我国和美国在医疗损害赔偿民事侵权的归责原则，可以看出，美国的过错责任举证原则即受害方需要证明其受到的损害是由于被告方违反了公认的标准而导致的，也就是说，患者有举证的责任，法官并不必然推定医院方面有过错，只是按照证据优势原则做出判断。与我国医疗纠纷的过错推定原则相比较，医院和医生在医疗诉讼中败诉的可能性和医疗损害赔偿的风险要小的多。可是即便如此，美国依然实行了强制医疗责任保险，为医疗行业和医生执业保驾护航。比较我国，目前的医学事业尚不够发达，而医疗纠纷频频发生，已经造成医务人员消极执业心理，而自愿保险又不能满足医疗行业的社会机能，这种情况下有什么理由不强制采取责任保险的风险分散机制呢？而且，在我国大部分医疗机构是国家投资的，其资产是国有资产。而医师是医疗机构的工作人员，医疗行为是职务行为。一旦出现医疗纠纷，根据我国对职务行为的民事归责理论，在执行职务中过失造成他人人身损害的，由所在法人机构承担民事赔偿责任。尽管对工作人员的重大过失和故意行为造成的损害，法人机构赔偿后可以追偿，但大部分承担赔偿的责任还是在法人机构。这样，一种不符合民事归责原则的责权不一致现象就会发生即国有资产的流失。在美国，医师和医疗机构之间的关系仅仅是一种合作的关系，不属于职务行为，因此不会出现医生造成的损害由医疗机构承担的问题。

中美两个国家的这种体制和关系，虽有明显的差异。但是，在频繁和高昂的医疗索赔面前，分散风险都显得尤为重要。尤其我国，因医疗体制改革滞后民事法律制度，使医疗机构责权不等；高额的医疗索赔使医疗执业严重保守；医疗纠纷得不到及时解决使医疗秩序遭到严重的破坏；而且，司法机构在审理医疗纠纷时，忽视医患关系这种特殊的民事关系，忽视医疗人员在没有责任保险保障情况下的“高危职业”的事实，使医疗机构及医务人员在诉讼中过多的承担赔偿责任。尽管在医疗侵权损害后果发生时，存在很多种方式去补偿受害人所遭受的损失，但保险比侵权赔偿更加方便和快捷，受害人认为更加公平和执行起来更加廉价。“保险对原告和被告均有好处，被告支付保险费越多，他的声誉就越高。此外，他还可以避免诉讼过程中的大量费用。如费、辩护费和各种准备费。所以保险是一种费用低廉的解决方法。”[6]再者，我国这种特殊的医疗体制，保护国有资产，防止国有资产流失，医疗职业责任险会起到重要的防御和保障作用。因建立在自愿基础上的责任保险制度，对实现责任保险保护受害人的利益的机能是有缺陷的。不能满足责任保险的政策目标的基本需求。民事责任制度的发展已经明显显示出强化保护受害人的赔偿利益的趋势。因此在我国要建立强制性地医疗职业责任险就显得尤为必要。这不仅是医疗侵权民事归责原则所激发的产物，同时也是医疗机构国有体制应该采取的一种保障措施。

通过比较可知，无论是从保障医生和患者的权益、发展社会医学的角度，还是从民事归责原则理论发展趋势的角度，笔者认为建立强制医疗职业责任险是必然的趋势，也是必备的医疗领域风险分散机制。符合责任保险保护受害人的目标，也有利于民事责任制度与损害赔偿的适度衔接。

作者单位：张家口教育学院

参考文献：

[1]袁宗蔚:《保险学》，北京，合作经济月刊社,1981年第1版,第354页

[2]王川:《国际医师职业责任保险若干法律问题研究》，大连海事大学2000年学位论文,第4页

[3]王川:《国际医师职业责任保险若干法律问题研究》,第5页

[4]邹海林:《责任保险论》,北京,法律出版社,1999年1月第1版,第136页

[5]之所以选择美国作为参考系，是因为美国的保险业较为发达，而且美国的职业责任保险尤其是医疗职业责任保险开展的较早,是社会干预的强制性的险种

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近年来，新公共管理理论在各个领域的应用层出不穷，本文通过搜集近15年内关于新公共管理理论下高校管理的相关研究成果进行文献综述，分析当前新公共管理理论在高校管理中应用的研究情况。通过分析当前研究对新公共管理理论内涵的解释、新公共管理理论下高校管理的研究现状分析、新公共管理理论下高校管理的完善措施的借鉴，指出当前对于新公共管理理论下高校管理的研究深度不够、视野较狭窄、缺乏创新等不足之处。

关键词:

新公共管理理论;高校管理;文献综述

新公共管理理论近年在各个领域的应用无所不在，丰富多彩，凡有公共活动必有管理方法。所以，在高校管理中同样理应场面热闹，新论迭出。但通过检索和分析相关研究成果，基于新公共管理理论下的高校管理研究成果十分有限，缺乏深入而全面的研究。

一、现有研究成果状况

笔者在中国知网中国期刊、中国硕士论文全文数据库中“社会科学Ⅰ辑”、“社会科学Ⅱ辑”目录下进行文献检索，通过对2000－2015年间与本题相关的文献进行初步整理分析后，可以得出以下基本结论:1、关于高校管理的研究成果非常丰富，因而观点纷呈、莫衷一是;2、关于新公共管理理论的研究也比较多，体现了研究者对新公共管理理论发展趋势的认可和重视;3、关于新公共管理理论下高校管理的文献检索结果较少，反映出研究者对这个研究问题角度的忽视。

二、现有研究的基本观点和认识

(一)关于新公共管理理论的内涵

新公共管理理论是20世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。新公共管理理论改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，实现了由公共行政的内部取向到外部取向的转变，注重公平与效率的统一，公共利益与私人利益的统一，强调管理主体包括政府部门和非政府组织两大类，重视人力资源管理。关于新公共管理理论的内涵，河北工业大学石小娟、高骏敬认为“从实践来看，它是政府针对现实问题的政府行为和政府管理的一种新理念、新模式;从理论上说，它是以传统公共行政模式为基础，对行政与管理概念、内涵的重新解读，对经济理论、私营部门和技术变革的关系进行再次梳理。”中央财经大学周湘林认为“新公共管理理论强调公民为本、市场化、结果导向、分权协作、民主参与、多中心自主治理等理念和指导原则，旨在促使政府职能从‘划桨’回归‘掌舵’，并走出规制导向的困境。”虽然研究者对于新公共管理理论的内涵具体内容不尽相同，但基本相同点主要有:政府职能的转变，以人为本，加强公共部门内部竞争，明确的绩效标准和措施等。对我们在新公共管理理论下研究高校管理具有启示和帮助作用。

(二)关于基于新公共管理理论下高校管理现状

从已有文献来看，当前研究者对于新公共管理理论下高校管理的研究着重点在政府与高校的关系上。河北工业大学石小娟、高骏敬把当前政府与高校关系的问题主要归为两类:1、政府对高校行政的干预;2、行政权力凌驾于学术权力之上。表示近些年来，由高校外调入高校任职的干部逐渐增多，高校中政府对高校的严格管控，因而高校中出现行政权力一家独大，让高校中逐渐缺乏学术氛围。中央财经大学政府管理学院周湘林教授提出政府应采取何种模式管理高校的问题。通过对公共事业管理的基本模式分析，指出我国政府与高校之间的管理模式仍主要表现为“政府服务”模式。并提出基于契约的高校管理模式，即政府与高校在法律法规的框架内，明确各自的角色定位，在平等关系的基础上，协商双方的权利、责任和义务，并通过中介机构的评估，帮助双方判断和辨明对方是否尽到应尽之责，即政府的高等教育质量保障责任和高校的高等教育质量产出责任。对于新公共管理理论下高校管理其他方面的研究有教师绩效评价角度、高校管理队伍建设等，目前尚不足，还有待深入完善。

(三)关于基于新公共管理理论下高校管理的完善

针对问题，提出解决方法，完善尚且不足之处。河北工业大学石小娟、高骏敬在理顺政府与学校之间的关系、引入竞争机制方面提出建议。主张建立现代化高校，树立服务型的行政管理理念，取代上级对下级的绝对管理模式，可以引入市场机制，并可以从人事制度入手。在完善高校管理队伍建设方面，基于新公共管理理论的研究还比较欠缺，上海外国语大学吴慧针对目前高效管理队伍中存在的管理角色模糊、管理观念陈旧、管理效率低下、管理目标粗放等问题提出完善措施。借鉴新公共管理理论对责任和结果的强调及突出资源配置、竞争机制、对服务理念的追崇等理念，研究者吴慧认为应转换职员任用机制，在管理上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提高管理人员的整体素质和办事效率。我国高等教育长期以来属于紧缺的公共产品，高校的规模和数量在短期内还是不能满足人民群众对高等教育的需求，随着现在高校的复杂程度、参与社会领域的深入，对高校本身的管理也应更加规范化、制度化和专业化。因此，对高校管理的完善在今后也应更加深入的研究。

三、对现有研究的基本评价

基于新公共管理理论下高校管理的研究从总体上来看，现有成果对于政府与高校间的关系稍重视，而对于结合具体问题的系统研究较少，客观分析问题的多主动建树少，而且从成果(文献)产出数量上看也不丰富，尚不足以形成基本研究的局面。第一，对于高校管理改革尚未引起重视。新公共管理理论已发展多年，但是在高校管理方面运用并不妥善，学术地位并不高，这主要体现在相关的学术研究成果很少。也许，真正的高校管理是一个实践性的问题，因此理论研究很少顾及至此，但是，任何实践都应是建立在充分的理论基础之上的。第二，新公共管理理论下的高校管理研究成果的深度不够。比如对政府与高校关系的问题上，研究者仍然在模式分析的层面，具体针对不同类高校的实施方法的研究成果还极为少见。同时，研究视野还比较狭窄，除了对政府与高校关系、政府职能的问题有些研究之外，对与高校管理密切相关的教师管理、教学管理、学生管理等方面研究极少。第三，新公共管理理论下的高校管理研究成果创新性不足。目前的研究还停留在分析问题阶段，少有提出新的管理方法的研究成果。这种缺乏创新点的管理模式在建国之初或是改革开放之初是可以理解和接受的，但现在在一体化、全球化的新世纪背景之下，没有创新便没有进步。(作者单位:河北经贸大学)

参考文献:

［1］石小娟，高骏敬．基于新公共管理论对高校管理改革的探讨［J］．太原城市职业技术学院学报，2014(4):101－103．

［2］吴慧．新公共管理理论对完善我国高校管理队伍建设的启示［J］．上海管理科学，2009(31):66－69．

［3］周湘林．基于新公共管理理论视角的高校管理模式分析［J］．教育研究与实验，2014(3):38－43．

［4］安萍．新公共管理理论在高校管理中的应用［J］．东方企业文化与策略，2010(6):136．

［5］张翼．新公共管理理念在高校管理实践中的适用性分析［J］．商丘师范学院学报，2013(8):103－106．

篇(5)

摘要:中国的传统文化，特别是儒家文化经过几千年的发展，对中国社会有着深远的影响，即使中国已经进行了几十年的现代市场经济的发展，这种传统思想的影响仍然不能磨灭，从各个方面对中国的经济社会产生着影响。本文主要以供电企业为例，研究中国传统文化对其人力资源管理的影响以及相应的应对措施。

一、传统文化对供电企业人力资源管理的影响

1、“官本位”的意识阻碍了供电企业人力资源管理的发展。我国两千多年的封建社会，形成了以皇帝为顶端的高度集权的专制制度和等级森严的官僚制度。在这个宝塔形的体制结构中，上尊下卑，界限分明，不容僭越。官为百业之首，唯有走上仕途，才能出人头地，光宗耀祖;也只有做了官，才能获得特权和利益。中国自明清以来对官吏实行的是低俸禄政策，但是这并不阻碍底层莘莘学子通过科举考试挤入统治集团。因为官员的俸禄虽低，但是整个社会上是以官职大小衡量人的价值、成就、地位的。时至今日，“官本位”意识仍然影响着一些人的思想和行为。

改革开放以后，虽然中央在淡化国有企业的行政级别，但是国有企业中的分配机制仍然在按照行政级别制订，如某级别可以享受多少工资待遇、多大住房(包括地段)、可以购买多少企业股票，这种分配政策的制订无需接受任何质疑和监督，于是基层企业规模再大，其领导的级别不如上级机关衙门里的一个小官，巨大的社会分配不公由此而产生，于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社会的特权阶级，导致大家对“官”仍趋之若骛。

近几年来，大学扩招，各种门类大学生出现了，大学生也不再是国家干部了，但是国有供电企业领导经过改革之后的自由裁量权却是比以往任何时候都大，企业还是象一个官僚机构，人力资源管理制度的弹性尽可能加大，在不唯文凭、不唯学历、只唯能力的外衣下，不对能力制订客观的评价指标，权力指挥一切，国有企业中的成“官”的正常通道没有了，于是寻租现象就出现了，其结果是人力资源管理制度不但不能优化、发展，简直可以说是形同虚设。

2、传统儒家文化对我国供电企业人力资源管理的消极影响

儒家管人思想，具有鲜明的矛盾性和两重性。它既有民主性的精华，又有封建性的糟粕;既有积极、进步、革新的一面，又有消极、保守、落后的一面。而且在有些情况下，精华与糟粕又相互结合，良莠混杂，瑕瑜互见。具体表现如下:

(1)重德治而轻法制的偏向

儒家的两位重要代表人物——孔子和孟子，他们都更注重个人修养，强调道德教化。虽然也有虽有“不以规矩，不能成方圆”，“不以六艺，不能正五音”(《孟子?离娄上》)一类主张规章制度的话，但相对于其长篇的“德”的强调来说，太过于苍白。

表现在供电企业人力资源管理上，常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视德行管理，忽视企业规章制度的作用。结果导致企业员工无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种“德治”虽在一定程度上给企业带来和谐，但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织，需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。

(2)重均同而轻个性的偏向

中国儒家思想是以人文精神为核心的，但与西方管人思想相比，恰恰又缺乏对个体地位的认同。它虽然处处讲人，但真正重视的是人所属的团体。在“均同”思想影响下，总体是神圣的，至高无尚的，个体则是卑微的，微不足道的。这种总体对个体的排斥，构成了中国儒家管人思想的本质。在企业人力资源管理上具体表现在:

首先，在供电企业人力资源管理中，我们更偏重于那些重总体，轻个体的学说。但是如果把这种群体观念发展到极端，无疑会对个体产生排斥作用。这种排斥的后果，无疑要扼杀个体的活力，使个体的任何行为都要从群体的规范，群体的心理，群体的习惯中去考虑，不敢越雷池半步。如果谁要标新立异，搞些创新，就可能遭到群体的孤立和攻击，从而导致个体对群体的畏惧和依赖心理。这种依赖心理严重地阻碍了人的创新精神的发扬。谚语“枪打出头鸟”，就是这种思想最精确的诠释。

第二，没有完善的竞争和激励机制。具体表现就是讲攀比，不讲竞争;讲均同，不讲贡献;讲公平，不讲效率等等。长期以来这种“求和去异”的儒家管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，顽固地保护着人们的心理长城。

第三，以往在企业职工个性上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性。使职工个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需要绝对服从集体的利益，排斥任何做法的“个人主义”。其结果，使一些企业失去了生机和活力。

(3)重传统而轻变革的偏向

千百年来，中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教，另一面则是“天不变，道亦不变”的传统守旧思想。尽管中国历史上，不乏一些反传统倡革新的思想家和勇士，他们的管理思想也产生过广泛影响，但最终多被儒家管理思想吞没。其根本原因是:

首先，当维新者在管理意识上起来反传统时，却又常无意识地停留在传统之内，传统意识潜移默化地决定着他们的思考方向和界限。

其次，历史上多次革新实践，革新者承担的风险远远大于继承传统者。商鞅、王安石、谭嗣同等许多著名改革家的结局告诉人们，宁求稳健而不务革新，可能是较明智的选择。

这种因循守旧，知足长乐，处事退缩，不思进取的倾向至今仍深深影响着当代供电企业的管理思想和行为，同样也影响着企业的人力资源管理。企业人力资源管理者更愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、创新。这是我国供电企业人力资源管理所必须解决的问题之一。

国有企业的业绩与企业领导升贬并无直接关系，企业倒掉，领导易地继续做官现象比比皆是。因此企业领导更多的是对上负责，于是因人设岗在国有企业中是屡见不鲜的。这样的结果是，企业岗位设置不合理，很多在岗的员工本身就不具备上岗条件，考核也就无从谈起。在这种形势下，任何人力资源管理制度都无法在这类企业中执行，换句话说，谁也没有能力根据这种实际情况制订如此复杂、完备的人力资源管理制度。作为替代，企业领导的协调水平起到了不可或缺的作用， “人治”也就习惯成自然了。“人治”得越久，领导的自由裁量权也就越大，领导的重要性也就越大，制度也就没有执行的必要了，因此制订制度的唯一目的就是应付检查。

二、人力资源管理的改进措施

1、儒家文化与人力资源管理的融合

随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步，西方的各种先进的管理思想正源源不断的传入中国，与中国传统文化的交流也会越来越频繁和深入。如何将儒家文化更好的融入到西方科学的人力资源管理理论中去，以更好的适应中国的传统文化背景，促进供电企业人力资源管理在中国更好的发展是中国的人力资源管理者和专家们必须认真思考的问题。

传统儒家思想中，有很多用人的思想和理念与现代人力资源管理不谋而合。因此，新兴的科学的人力资源管理要向传统文化学习，才能有更大的发展。另一方面，儒家文化在根本上说只是一种处世哲学，更多着眼于宏观的环境，如国家;对于企业这种微观组织的细节化的管理论述甚少。企业在人力资源管理中借鉴儒家文化时不能从中得到具体的帮助，可以引用的只是一部分原则和处理事情的态度等，缺乏严密的理论体系和科学分析。所以，我国企业在人力资源管理方面，也要不断吸收西方人力资源管理精华，在传统儒家文化的指导下，树立以人为本的根本理念，强调对个人的尊重，重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人才，并通过严格的考核制度来淘汰不合格的员工。

2、具体措施

(1)改革薪酬体系

①取消一切所谓某某级领导干部享受某某待遇的特权，把包括住房在内的全部福利和包括公务用车、通信费、招待费等职务消费全部纳入薪酬体系，使企业内部整个薪酬体系透明化。

②尽可能实现同工同酬，原有体制内职工的收入可以以股份分红形式进行调节。

(2)公开招聘流程

按照企业的需要合理设置岗位，明确公布岗位说明和岗位要求，招聘过程公开化，做到以岗选人，为合理的设置绩效考核标准奠定基础。

(3)疏通各岗位的上升通道

①加强技术、经营、行政管理三支队伍建设，疏通每个岗位上升的通道，改变以往提升待遇只能走行政管理一条路的现象。

②对于成熟期的企业，各岗位基本处于稳定状态时，对于能力已超越岗位要求而又无岗位可上时，可以将相邻岗位加以合并，同时相应提高薪酬。

(4)强化制度管理

改革目前制度订得很严而执行很松的陋习，将各项规章制度简单化，做不到的制度不制订，凡已制订的制度必须确保执行。因此对规章制度实行持续改进，不搞大而全，在执行过程中逐步修正、完善、增加。

(5)加强内部竞争

改伯乐相马为赛马。如同美国国会选举一样，每年将一定比例的岗位(如1/4)在公司内部重新竞聘，这样每过数年公司各岗位之间就相当于轮换一次，可以激发员工的创新能力，使整个企业在创新中前进。

另外，严格控制每个岗位竞聘者的数量，当某岗位竞聘者的人数超过设定上限时，则适当降低该岗位的待遇;当该岗位竞聘者数量不足时，则提高该岗位待遇，相当于建立内部劳动力市场对各岗位的薪水进行调控。

参考文献

1、邱雯.美日企业人力资源管理模式比较[J].中国人力资源开发，2001(10)。

篇(6)

当今市场，风云变幻、日趋激烈。企业经营，逆水行舟，不进则退，不创新、不变革，危机随之而来。居安思危，居危思危，方惧者生存、惧者发展。凡事预则立，不预则废，于是逢盛世，立警言，扪心自问，修训自身也。

行业上划20年来，充分运用专卖垄断优势和自身发奋努力，企业取得了很大的发展。然而，随着岁月推移和各方面因素的转化，一些支撑发展的背景条件发生了深刻变化，未曾料及的新问题、新矛盾不断出现，企业潜在风险迅速增加，极有可能进一步积累和升级。

入世承诺的逐步兑现，国家将进一步放开烟叶市场，企业面临津巴布韦、巴西等烟叶生产大国、强国的威胁。三明烟叶与国际巨头在市场上将会短兵相接，竞争将更加激烈；我们烟叶产品的内在质量、口味、价格以及综合利用率与国外先进水平相比，存在着一些差距，还不能更好地适应国际市场需求，国际竞争力较弱。

烟草行业改革进程加速，对烟叶市场冲击可以预料——云贵烟草工商分离，烟叶将冲破地方封锁，如下山猛虎势不可挡。冲击的影响将是深刻和长远的。同时，行业组建工业集团，使我们的目标市场逐步集中和缩小，集团对烟叶质量标准的要求将更加严格，加上电子商务等现代商业手段日趋成熟，以往“人情营销”、“生意营销”做法将可能逐渐失去一定的优势。

烟草税收的进一步提高导致工业企业负担加重，进而会将部分经济压力转移给烟叶企业。就目前情况而论，世界平均的烟草税收负担率注1约为53％，英国、德国、巴西等国家都超过或接近80％，而中国的实际水平仅为43％左右。近年来，世界卫生组织及《国际烟草控制框架公约》都提出要统一全球烟草税收标准并建议把税率提高到70％。在可预见的将来，已加入《公约》的中国政府将会较大幅度地提高烟草税收。成本费用过高、管理不善和经营欠佳的国内烟草企业将不可避免地因无力消化愈来愈重的税收压力而趋于亏损和衰亡。

一个企业稳健前进，需要良好的外部环境，更需要务实的内部管理。自1984年三明烟草组建以来，管理制度建设从无到有，各项工作取得了很大的成绩，企业走上良性发展轨道。但同时，在完善和执行“内控”制度以及“过程化法治”管理注2、管理理念适应市场经济发展要求和“严刑峻法”、“令行禁止”等方面有待于进一步提高。

相对于国内外同行，我们的知识产权保护意识比较淡薄，还没有相应建立一整套知识产权保护和成果激励措施。我们的科技人员一有新的发明和技术创新，首先想的是如何发表，省级、国家级、甚至国际刊物，以取得评定技术职称的条件，却没有确认个人发明和职务发明的区别，没有从保护企业长远利益出发，申请企业专利权和著作权。科研实践成果，往往无偿地奉献给我们的竞争对手——国内外各个烟叶生产种植和经营企业。我们每年接待全国烟区几十次的参观、考察、学习，几十、上百篇极有价值的科技论文和多项科技发明，使本应进行知识产权保护的企业核心财富在不经意之间付之东流。笔者认为，知识产权保护意识和保护措施的不到位对企业的风险是巨大的注3。

企业眼下存在着职工进取心衰落、主人翁意识淡化、凝聚力下降的潜在风险。这些年，三明烟草效益好，收入高，员工的进取意识、与企业同命运共发展的意识有所淡薄——我们有时不讲贡献专讲索取；不讲实际工作需要专讲官职资格排场，干群隔阂增大；不讲心往一处想、力往一处使，与企业生死与共、风雨同舟；专讲沾企业好处、现在不沾什么时候沾，日夜想着合法地、甚至不合法地使自家钱库更加丰盈，盘算着企业如果衰败，自己仍然风光依旧。这种现象，就是进取心衰落的现象、主人翁意识淡化的现象、企业凝聚力下降的现象，是三明烟草最大的危机。

面对风险，我们应有高度的责任感、紧迫感，更应有强烈的危机意识。危机是可怕的，有重复性的，也有突发性的。我们只有时刻保持清醒的头脑，才能认识它、掌握它，变危机为转机。树立危机意识，要求我们应具有良好的心态和正确的价值观，即把“企业的生存和发展放在首位”，直面风险和危机，不回避、不推诿，敢于面对现实，承担责任，针对问题，建立和完善有效的危机管理机制。

我们应该把树立危机意识贯穿在企业人力资源管理之中。在mba教程中，管理有一种重要的原则：80/20原则。即在企业里，管理人员（骨干）是少数，但他是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此企业出了问题，管理人员应该负80%的责任。如果把管理人员抓住了，就把系统抓起来了，所谓纲举目张，整个企业就有效运转了。

在选拔和使用骨干力量时，我认为应该始终坚持“不拘一格降人才”，不能简单地采取一刀切的做法，一刀切是形而上学的，不是辨证地看问题。我认为人才的内在素质至少应具备以下几种：第一，科学分析、判断形势和善于把握大局。在复杂的局势面前，能找出最主要的矛盾以及矛盾的主要方面，找出制约发展的根本性问题；第二，对一件事有一抓到底的韧劲。每天只抓好一件事就足够了，因为每件事都不是孤立的，抓好一件事就等于抓好了一批事；第三，具备“柔弱胜刚强”的谦虚谨慎作风和强大的学习力。弱可以转强，小可以转大，能够把自己放在一个“弱者”的位置，始终充满学习和实践的激情，就有了向前的目标，就可以永远前进。

我们应该冷静面对日益成熟和发展的市场，不为产品走俏冲昏头脑、看不到危机、不善应变；也不为产品暂时积压，就自暴自弃，做“有奶便是娘”的蠢事，干言行不一的绝事。为应对危机，必须强化全面质量意识，落实各项质量管理措施和承诺服务措施，应该彻底摈弃“不可能”、“做不到”、“吃亏论”等陈旧的思想观念。骨干力量应该率先垂范、带头执行质量管理制度，以实际行动影响员工、教育员工，在企业内逐步形成一种至上而下的处处规范、事事标准的良好氛围，认真实践我们“至诚至信、全心全意——客户满意是我们永恒的追求”的服务理念，真正赢得市场。

全方位的工作质量，包括烟叶产品质量、服务质量、成本质量。企业职能部门，从生产种植到售后服务咨询全过程的工作质量，直接

或间接地影响着产品质量。对全体员工和烟叶合同种植户进行质量教育，强调全员把关，营造一个人人讲产品质量、个个服从产品质量、每个员工自觉为产品质量做贡献的良好氛围，真正把“烟叶质量在我心中，烟叶质量就在我手中”融入到以自己的一言一行促产品质量上来。应该抓好质量事故追究制度的落实。加强每个环节的质量跟踪，环环严把关，道道重检查，树立“优质烟叶是靠人制造出来”的思想。坚持质量“三不放过”，即：事故责任人没处理不放过，职工没有受到教育不放过，没有落实整改措施不放过。真正把“视产品、服务质量为企业生命”落在实处，形成“谁砸三明烟叶的牌子，就砸谁的饭碗”的态势。与此同时，更重要的是“可持续性”地贯彻各项规章制度，比如要求某员工把桌子擦干净，今天他擦干净了，明天就差一点，后天就更差了，大后天可能就不擦了。而在外国发达企业里，这种情况就很难看到。抓管理，我们就应该不停地要求“反复抓，抓反复”。基础工作稍微差一点，就要滑下去，一旦滑下去，我们的各项工作也就很难有所结果。因为就岗位任务而言，如果每个人的工作都差一点，这个任务的结果就差太多了，所谓小差距和大差别，就差一点，恰恰看出了一个企业在管理和人员素质上的巨大差异。

建立健全“科技成果评价体系”等知识产权保护机制。第一，是将原先的表扬、鼓励转变为技术革新、发明创造的商品化，建立与知识产权保护相配套的岗位创新奖励措施。只有将知识产权奖酬机制在实践中认真贯彻落实，才能真正推动企业技术发明的产业化。第二，应该使一切可以取得知识产权保护的技术，及时取得国内外专利保护，形成市场竞争优势，最大限度地减少技术的流失。目前，应抓紧时机形成一整套知识产权保护机制，以强有力的措施保证企业智力财富资源不被流失，核心竞争力不断增强。

篇(7)

【内容摘要：】近年来，随着我国现代化企业制度的推行和公司改革的深化，委托问题和资本结构改革成为我国经济体制改革中的两个关键问题，受到社会各界的广泛关注。本文作者将针对当前资本结构在我国特殊重要的地位，针对改革中存在的问题，在已有研究的基础上，将这两方面结合起来进行研究。作者希望通过对资本结构和委托问题涵义的介绍，对委托问题与资本结构理论发展的分析，针对我国企业的现状，对委托问题和资本结构之间的关系进行探讨，从而得出优化资本结构，降低成本，实现企业价值的最大化的结论。

一、引言

近年来，随着我国现代化企业制度的推行和公司改革的深化，委托问题和资本结构改革成为我国经济体制改革中的两个关键问题，受到社会各界的广泛关注。目前我国学术界在委托问题研究方面已经取得了很多的成果，对资本结构的讨论更是如火如荼，但大多数只是针对其中的一个问题进行讨论，将二者有机地结合在一起的研究还是比较欠缺，因此本文作者将针对当前资本结构在我国特殊重要的地位，针对改革中存在的问题，在已有研究的基础上，将这两方面结合起来进行研究。作者希望通过对资本结构和委托问题涵义的介绍，对委托问题与资本结构理论发展的分析，针对我国企业的现状，对委托问题和资本结构之间的关系进行探讨，从而达到优化资本结构，降低成本，实现企业价值的最大化。

在中国经济体制改革中，一向作为中国经济中流砥柱的国有经济首当其冲，国有企业的转制，以及上市公司中国有股的减持，同时又要防止在改革过程中国有资产的流失等等一些问题，都涉及到国家这个委托人与企业受托人之间的利益关系，同时深层次讲必将影响到企业资本结构以及产权结构的改变。国家在探索优良的改制途径，企业力求取得优良的绩效，这两方面都与本文的主题有莫大的联系。

而一向作为中国经济生力军的中小企业，在发展中遇到了前所未有的困难，其中尤为突出的是苏南模式乡镇企业在20世纪90年代后期的没落。追根求源，关键在于企业经营体制的陈旧，以及政府机制过多干预，家族制企业的管理体制的局限。这种种情况无不涉及产权机制的不够明了，关系的疏落，资本结构的不合理。

二、委托问题

（一）委托关系

1．委托关系的涵义。当我们开始认识委托问题，也就是通常我们所说的理论的时候，我们不可避免的得从委托关系说起。委托问题实质就是理论所要解决的问题，而理论则分析了委托人－人关系。利益关系人对公司的求偿权可描述为委托人－人关系，其中人是代表委托人行为的。其实，现实社会中包含着很多的委托人－人关系。从短期资本经理、律师以及在不动产、旅游、保险等等方面的人这些情形，最容易看出来明确的委托人－人关系。许多其他环境也可用委托人－人关系来描述，即使一方并不是另一方的人，也可把双方看成好像是委托人和人。实际上，几乎任何环境，只要其中的一个人或集团的决策权能影响到他人，都可用委托人－人关系来描述。例如，虽然大多数雇员并不能被明确地划归为雇主的人，但从某种角度上看他们是作为人而行为的。总而言之，在典型的现代企业制度下，产权各项权能通过系列分解形成了两个层次的委托关系：其一，全体股东通过公司董事会与经理之间形成的委托关系以及债权人与股东之间的委托关系；其二，企业内部经营的委托关系，这种关系实际上只涉及经营者内部的管理控制问题，不属于本文讨论的重点，如下图所示。

2．委托问题存在的原因：人和委托人在利益上存在潜在的冲突。而其直接原因则是所有权和控制权的分离，究其本质原因在于信息的不对称。

（1）从委托人方面来看，第一，股东或者因为缺乏有关的知识和经验，以至于没有能力来监控经营者；或者因为其主要从事的工作太繁忙，以至于没有时间、精力来监控经营者。第二，对于众多中小股东来说，由股东监控带来的经营业绩改善是一种公共物品。对致力于公司监控的任何一个股东来说，他要独自承担监控经营者所带来的成本，如收集信息、说服其他股东、重组企业所花费的成本，而监控公司所带来的收益却由全部股东享受，监控者只按他所持有的股票份额享受收益。这对于他本人来说得不偿失，因此股东们都想坐享其成，免费“搭便车”。在这种情况下，即使加强监控有利于公司绩效和总剩余的增加，即社会收益大于社会成本，但只要每个股东在进行私人决策的时候，发现其行为的私人收益小于私人成本，他就不会有动力实施这种行为。

（2）从人方面来看，第一，人有着不同于委托人的利益和目标，所以他们的效用函数和委托人的效用函数不同。第二，人对自己所做出的努力拥有私人信息，人会不惜损害委托人的利益来谋求自身利益的最大化，即产生机会主义行为。

因此，现代公司所有权与控制权的分离，股东与经理人员之间委托－关系的产生，会造成一种危险：公司经理可能以损害股东利益为代价而追求个人目标。经理们可能会给他们自己支付过多的报酬，享受更高的在职消费，可能实施没有收益但可以增强自身权力的投资，还可能寻求使自己地位牢固的目标，他们会不愿意解雇不再有生产能力的工人，或者他们相信自己是管理公司最合适的人选，而事实可能并非如此。

（二）成本

1．成本的涵义。存在委托－关系，就存在成本。对成本的理论解释是：假设信息是完全对称的，人的努力程度可以观察到，那么，即使是在不确定的条件下，委托人也能在保证人得到其保留效用和努力激励的约束下，找到使自身效用最大化的对于人的支付方案。如果信息不对称，也就是人的努力程度观察不到，那么，在存在不确定性的情况下，由于工作绩效不仅取决于人的努力，而且取决于表示环境条件的不同的自然状态，在这种情况下求解支付方案便遇到了最优风险分担和最优激励之间的两难选择。要使经理有动力采取合乎股东心意的行动，则报酬是与业绩挂钩的，而业绩又不完全取决于经理的努力，所以股东就必须承担相应的风险。而通常都认为，股东对待风险是采取回避态度的，因此，这在风险分担的安排上就不是最优的。反之，如果要满足最优风险安排，把风险留给风险中性的经理，即在合同中最能承担风险的一方，同时也将风险收入给予经理人员，委托人的效益就不能最大化，通常这种情况下的支付方案被称为次优方案。次优方案与最优方案的偏离，就构成了所谓的成本。成本是让作为人的他人替代自己工作所产生的净增成本。在一个完善的世界里，支付给人的报酬是完全公平的，没有任何浪费。在我们这个不完善的世界里，成本是制度中固有的一种浪费。

2．成本包括三种类型。第一，直接的合约成本，包括订立合约的交易成本，例如销售佣金和发行债券的法律费用；各种制约因素强制产生的机会成本。这些制约因素使本来会是最理想的决策被排除在外。如因为存在一项限制性的债券契约条款而不能进行某项正净现值投资；激励费用，例如雇员的奖金。向人支付此类费用，为了鼓励他们采取与委托人目标一致的行为。第二，委托人监督人的成本，如审计费用。第三，尽管存在监督，人仍会有不当行为，如雇员用途不明的过量开支，此时，委托人的财富会遭到损失。

找到能使委托－关系的总成本最小的决策，是主要目标。在某些情况下周期性的行为不当所产生的成本，比进行监督所需成本要小。但在多数情况下，最理想的解决办法需要对三种组成成本中每一种都加以注意。

（三）产生利益冲突的环境

在我们做出最优化决策的过程中，找出那些自然产生利益冲突的环境是很重要的。当然，消除所有的潜在冲突是不可能的。下面分析几种易于产生这类冲突的重要关系及环境。

1．股东－经理冲突

上文中已具体阐述了股东－经理关系产生的原因，即所有权和控制权的分离。在企业中，一般情况下，具体的财务行为表现为：

（1）在筹资行为中，经营者对增资持积极的态度，因为雄厚的资本可以使经营者更为充分地行使其经营决策权，同时许多非货币收益也随之实现，而所有者对增资则持慎重态度，因为产权融资涉及“稀释效用”，债券融资意味着财务风险的增大，两者的权衡和妥协促成了以杠杆利益为核心的筹资决策技术的形成和应用，以寻求筹资成本、风险、收益三者的均衡点。（2）在投资行为中，委托人从自身利益出发，要求投资收益率必须高于社会平均的或预期的资本报酬率，而人除了考虑这一条件外，还要综合其他目标，如扩大市场份额、形成集约化规模优势、经营者任期内的绩效等。因此，投资者在将投资权授予经营者行使的同时，会在委托过程中设置一些决策流程、分权监控制度或利益挂钩约束体系来制约经营者的投资行为。（3）在收益分配行为中，为了在资本保值增值的同时使既定的委托关系在扩大的基础上进一步延伸，公司所有者除了要求支取一定比例的利润外，还得将其中的相当一部分利润留存在公司以备扩大再生产和其他用途。董事会会根据公司的发展战略，在对股东现实利益与未来预期收益权衡的基础上，决定支取红利和留存收益之间的比例关系。另外，委托人往往会让渡一部分剩余索取权给经营者，以促使经营者从长远的角度为委托人的利益服务。（4）财务信息公开制度。干扰委托关系效率高低的一个重要因素是信息不对称。人掌握着企业内部大部分的财务信息，委托人的信息需求全部来自人的披露和报告，这容易导致人隐匿实情、虚报陈报，诱发道德危机。因此，必须实行财务信息公开制度，建立有关财务信息的披露政策与质量约束机制，以实现委托双方在财务信息了解方面的均衡。

从具体原因分析，可以从以下几个方面发现问题的所在。

（1）股东和经理两者目标的分离。财务理论认为股东的目标在于使自己投资的现值最大。同样根据自利行为原则，财务理论允许经理的目标不同于股东财富最大化的目标。

（2）雇员职务待遇。道德风险是最明显的例子，就是雇员做出的会影响个人利益即职务待遇的决策。职务待遇包括直接好处和间接好处，前者如使用公司的轿车或办私事时用公费开支，后者如过分花哨的办公室装饰品。在这类事上花费过多的钱，对股东来说就是损失。

（3）雇员的努力。一些雇员希望不做出任何努力就得到报酬。据说，20%的人能干80%的工作。这种不使出全部劲儿的难题被称为规避义务。

（4）人力资本的不可分散性。个人独有的能力和专长被称为人力资本。通常，人力资本受雇佣约束，雇员只能把自己的大部分精力用于一家公司。因此，雇员不容易将自己的人力资本分散化。他们在自己所服务的公司里和在自己的岗位上是专家。这就产生了一个问题，即人力资本的不可分散性。它直接影响到资本投资的选择。大的上市公司的股东在金融投资组合里，通常持有多种不同股票。因此，对于某家公司价值的偶然波动，他们并不过分在意。原因在于多种不同股票间价值的偶然波动会相互抵消。与此形成鲜明对比的是，公司价值的一次偶然波动，足可将其经理“消灭”。

因此，投资时股东和经理的激励因素可能会有很大不同。但是，通常做出公司投资决策的人当然是经理。激励因素的背离导致投资决策中存在偏见。因为雇员在非常坏的结果中失去的更多，所以他们对公司进行高风险投资会产生偏见。而且由于这种偏见是基于风险（而不是报酬），因此，即使投资会带来很大的正净现值，仍然会存在这种偏见。

人力资本的不可分散性对成本的另一个影响，牵涉到公司所提供的产品和服务的性质。如果产品和服务是专用的（相对于普遍的），那么雇员人力资本的分散化程度甚至会低于一般水平。高度专业化的雇员可能只能在这家公司工作，因为在这一行业中并不存在其他公司。这种情况下，股东不得不向雇员支付额外报酬，以对雇员在工作上缺乏选择性进行补偿。毕竟，能够做更常见的工作的雇员能选择其他公司工作。

总之，资本选择权问题和资产的专用性问题从不同方面产生强制成本。与资本投资选择有关的成本是放弃正净现值投资的可能性，因此是对新投资的选择产生影响。与专用资产相关的成本是为了使雇员为公司工作而支付更高的工资，因此是对现存投资产生影响。

2．债权人－股东冲突

在债权人和股东之间的关系中，股东的角色由股东和经理关系中的委托人转变成人，而债权人则是这一关系中的委托人。债权人希望自己不受人（股东）行为的侵害，而股东又是通过公司经理来制定决策的。

(1)资产替换难题。

在债权人和股东关系中我们首先遇到的是资产替换难题。资产替换最简单、最常见的例子就是用现金购买设备或原料。实际上，在每项投资中都是以一些资产替换另一些资产。谨慎的经理会权衡投资的风险和报酬。我们知道，如果一项投资的风险越高，那么投资者要求的投资报酬率就越高，这样该项投资的现值就会越小。所以当存在风险性负债时，会促使股东用风险更高的资产来替换公司现存资产。当用风险更高的资产来替换公司现存资产，以此从债权人手中谋取价值时，就出现了资产替换难题。资产替换难题形成的根本原因，是因为股东可选择违约，而这种选择权是有价值的。要实现资产替换，可以通过进行新投资或通过售出某些现存资产并购入新资产。虽然公司的总价值可能不变、上升或减小，但由于违约可能性增大，债权人求偿权的价值会减小。因为在求偿的两方之间存在零和博弈的情况，所以债权人价值的下降会引起股东价值有一个刚好相抵的增加额。

(2)投资不足难题。

投资不足在本质上是资产替换难题的相反面。当存在未清偿的风险性负债时，若公司进行低风险投资，那么股东会损失价值。而且，即使该投资净现值为正，股东还是会受到损失。所以投资不足的情况是，股东会拒绝从事一项效益好（净现值为正）但风险低的投资，使财富不会从自己这里转移到债权人手中。当然，虽然风险变化会带来损失，股东还是可以从一项投资中获利——只要该投资的正净现值足够大。然而，如果由于降低资产风险导致的股东价值的减少额，超过了该投资的正净现值，股东就会拒绝从事该项投资。

(3)通过股利政策进行求偿稀释。

支付大量现金股利会稀释现有债权人的求偿权。支付股利同时减少公司的现金额和股东权益总量。权益总量的减少，会使公司的负债融资比例提高，从而增加了负债的风险并降低了负债求偿的价值。这不过是不同形式的一种资产替换。替换后，公司除了现金额减少之外，其余方面是相同的。因为现金是无风险资产，减少部分现金（支付给了股东）会提高剩余资产的平均风险。现在你可以知道，由此提高的风险会降低公司未清负债的价值。

(4)通过发行新债进行求偿稀释。

负债的大规模增加也会稀释现有债权人对公司资产的求偿权。如

果新债使不能向现有债权人偿还承诺金额的可能性增大，那么就存在求偿稀释。同资产替换的情况一样，风险的增加降低了公司未清负债的价值。再一次，因为是零和博弈，而且股东有或有求偿权，所以股东会在债权人价值损失时得到收益。

(5)资产的专用性。

一般来说，若公司资产用途是专用的，指其适用于特定的经营领域，当必须进行处理时，处理这些资产的风险会更大。因此，这类资产提供给债权人的担保价值较低。虽然这类资产由于其专用性会受到青睐，他们同时也可能由于专用性变得一文不值（或者甚至要花巨资去处理）。当然，实质还是风险－报酬权衡。所以，在其他条件相同时，拥有专用资产的公司必须付出较高的利息成本，以补偿债权人增加的风险。

三、资本结构

资本结构即以债务、优先股和普通股权益为代表的企业的永久性长期融资方式组合。我们研究资本结构，就是要优化资本结构，确定合理的资本结构，使企业资金达到良性循环，降低资金成本，减少财务风险，提高企业偿债能力和经济效益。有关资本结构的理论，我们知道有传统的资本结构的理论、理想状态的M-M理论以及存在所得税和市场缺陷条件下的M-M理论。在本文中我们不再对这部分进行详细的阐述，我们考察资本结构并不是就其本身理论进行详细的研究，而是要探讨资本结构对研究委托问题、研究资本结构与委托问题的关系的重大意义。因此，我们研究的着眼点不同，导致了我们研究的重点放在资本结构与问题交叉的部分，也即资本结构中涉及理论的部分。下面简要回顾一下几种资本结构理论。

（一）传统的资本结构理论

资本结构和估价的传统方法认为存在一个最优资本结构，而且管理当局可以通过适当的使用财务杠杆来增加企业的总价值。该方法认为企业在开始时可以通过增加财务杠杆降低它的资本成本并提高总价值。

（二）M－M理论

莫迪格利安尼和米勒的有关资本结构的理论，简称为M－M理论。M－M理论认为企业所有证券持有人的总风险不会随企业的资本结构的改变而变化。因此，不论企业的融资组合怎样，企业的总价值必然相同。简单来说，M－M理论是基于这样一种想法：无论你将企业的资本结构在债务、权益和其他组成部分之间如何划分，总是存在一个恒定的投资价格。也就是说，由于公司的总投资价值取决于它的基本的获利能力和风险，对于资本结构的改变，企业的价值保持不变。因此，如果不存在税收和其他市场缺陷，企业的价值在被分成债务、权益、和其他证券时不会发生改变。

对这一观点的支持是根据这样一个想法，即投资者能够用个人的财务杠杆来替代公司的财务杠杆。因此，投资者通过借款能够达到企业可能采用的任何资本结构。由于企业不能够为它的股东做他们所不能做的事（指利用财务杠杆），在M－M所假定的完全资本市场世界中，资本结构的改变没有价值。因此，仅在资本结构方面有差别而在其他方面完全相同的两家企业必然具有相同的价值。否则，套利就成为可能，而套利的发生又会使这两家企业最终在市场上按相同的总价值出售。换句话说，套利使完全可以相互替代的东西不可能在同一市场上按不同价格出售。

（三）存在公司所得税条件的M－M理论

M－M理论突破理想环境，考虑缴纳公司所得税条件下资本结构对企业价值的影响，他们的结论归纳为：

1.负债公司的价值等于无负债公司的价值加上税蔽的现值。

2.负债公司的普通股权益资本成本等于无负债公司的权益资本加上财务风险增益。而财务风险增益等于负债权益比率、1减去税率和无负债公司的资本成本与负债利率之差三因式的乘积。

而当我们考虑个人所得税的时候情况就变得更复杂了。将债务和股票收入的公司税与个人税结合起来考虑，上述结论中税蔽现值可能会降低。最终的避税利益的数量是一个存在很大争论的经验性问题。但是，一般都同意个人税只会减少，但不会消除与债务有关的公司税的好处。结果是最优的杠杆策略仍要求公司持有很大比例的负债。这一结论是考虑到了在极端的财务杠杆下，避税利益的不确定性可能减少税的“净”影响这一事实。由于总的来说公司的财务杠杆并不是很高，所以我们必须寻找在公司改变它的资本结构中的债务比例时会影响公司估价的其他因素。

（四）市场缺陷对M－M理论的影响

对于完全资本市场来说，套利作为论据可以证明M－M理论的观点，即企业的资本成本与总的估价和它的资本结构无关。但是，当我们考虑到市场存在缺陷的时候，情况就不一样了。

1．破产成本。如果存在破产的可能性并且与破产有关的处理及其他成本很重大，使用财务杠杆的企业可能就不如没有财务杠杆的企业那么对投资者有吸引力。在完全的资本市场中，我们是假定破产成本为零的。如果企业破产，它的资产就可按经济价值出售，而不会发生清算费用或法律费用。然后按照对资产的请求权的优先顺序进行分配。但如果资本市场是不完全的，就可能存在处理成本，而资产就可能不得不按照低于经济价值的价值进行清算。在债务和权益持有人看来，这些处理成本和清算价值相对于经济价值的短缺就代表整个系统的流出。

2．成本。对资本结构和价值产生影响与破产成本密切相关的是成本。在下文中将着重阐述问题与资本结构的关系，也就是企业的财务关系。

3．机构性的限制。对投资行为的限制可能会阻止套利过程的进行。许多机构投资者，如养老基金和人寿保险公司等，都受到一定的限制，导致机构投资者需求的减少，而这种减少就可能对该公司的金融工具的市场价值产生不利影响。

4．交易成本。交易成本也会限制套利过程。套利只有在交易成本所施加的限制之下才会进行，在此之后套利就不再有利可图。因此，使用财务杠杆的企业的总价值就会比理论上稍微高或低一些。这种缺陷的净效果的方向是不确定的。

四、资本结构和委托问题的关系及解决

以上我们明确了委托问题和资本结构的理论，下面我们切入本文的关键点，委托问题和资本结构到底有什么关系？首先，我们必须明确为什么要讨论这个问题，即我们讨论这个问题的目的，那就是通过优化资本结构来降低成本，或者通过降低成本来优化资本结构，两者是相互作用的，从而实现企业价值的最大化。

资本结构的选择决定了企业的控制权约束机制。同时资本结构决定了企业的财务风险。这就是资本结构和委托问题的关系。而解决该问题可以通过以下途径。

（一）公司不同权益要求者之间的冲突必须以某种方式解决。可能的话，可以通过签订协议来解决这些冲突。比如，可通过限制性协议（如对杠杆比率的限制）来避免潜在冲突。当不能通过签订协议来解决某一冲突时，投资者们便会以他们自己的方式来解决问题。他们通过降低他们所愿支付给债务的价格来避免未来财富损失的风险。当公司发行证券时，证券的成本是所有特殊协议（如债券限制性协议。这种协议成本极高，因为他们限制了公司选择的余地。）的成本之和再加上其他潜在冲突导致的降价。

（二）公司资本结构也会影响与公司劳工协议有关的成本。请回想人力资本的不可多样化问题。为一个行将破产的公司工作的雇员为了找到新工作更可能发生寻找成本，而且这些成本各公司不尽相同。雇员找工作的预期成本取决于公司产品和劳务是否具有专用性。执行大众化工作的雇员相对于从事专用性工作的雇员，前者的预期寻找成本较低。人力资本反映了这种差别。因此，当其他条件一样时，与人力相关的成本对于提供相对专用化产品和劳务的公司而言更高。由于较高的杠杆比率会产生较高的成本，所以这很可能意味着公司产品和劳务的专用化程度将影响公司对资本结构的选择。

（三）债务筹资也可能会减少公司的成本，如债权人监督股东的成本和股东监督经理的成本。只要公司发行新债，潜在债权人就会仔细分析公司情况以确定该债务的公平价格。于是每发行一次新债，现有债权人和股东就免费享受了一次对公司的外部“审计”。这种外部审计降低了为确保人（公司经理）尽职尽责而花费的监督成本。

（四）另一种通过利用债务来执行监督功能的办法是利用偿债基金条款。通过偿债基金，公司可以满足每期除付息之外支付的需要。如果难于建立偿债基金，则它可能是一个较早的信号，预示着公司可能陷入了财务困境。如果无法按要求建立偿债基金则意味着公司可能到期无法偿付。显然，这种监督功能有益于债权人，也有利于股东对公司经理的进一步监督。

（五）在降低债务成本时，利用有形资产抵押来确保还款也可扮演着重要角色。带抵押的债务减少了债权人在债务人破产时的潜在损失，因而也就限制了股东侵占债务人财富的数额。用于抵押偿债的资产在未得到债权人或破产法庭许可前不得出售。

（六）解决问题，达到优化资本结构，不可避免地涉及到财务监督和会计监督，以及其他监督手段，其实财务环境中的许多因素均可作为监督手段，在常规的经营程序中，人们公开地提供并寻求信息，他们还通过自身地行为传递信息，政府执行法律法规时也会披露信息，甚至公司的声誉和结构也会传递信息。常见的监督手段有：

1．财务报表。经过审计的会计报表是对股东－经理关系、债权人－股东关系的监督手段。财务报表提供了一个预警系统。

2．现金股利。现金股利可以从两方面充当监督手段。首先，公司未能宣布期望金额的现金股利会产生警报。虽然这也许是或也许不是负面信息，但会促使投资者进一步探究。他们必须弄清未能发放预计金额的股利意味着什么。其次，发放现金股利会迫使公司更频繁地寻求外部筹资，上面已经提到外部筹资地监督作用。

3．债券评级。由穆迪或标准－普尔公司之类结构进行地的债券评级在债券发行时提供了监督，而且在债券的整个偿还期里也提供了程度略低的监督。

4．债券条款。债券条款提供了一种预警系统。

5．政府法规。政府用于保护公众利益的监督手段在不断发展。例如证券交易委员会等机构都可对公司进行监督，防范种种违法行为。

6．整个法律制度。盗窃、诈骗以及许多其他形式的人不当行为都是非法的。法律制度为每一个人都提供了种种监督形式。

7．声誉。声誉及其所含的一般信息是一种监督形式。建立和维持良好的声誉是有价值的，这会促进提供准确信息的动力，而准确的信息又便利了监督。

8．多级别组织。一个公司中，如果考察和评价各个决策需要通过众多权限级别，那么也提供了一种结构上的监督形式。当你的不当行为需要许多人配合才能做到时，就会困难得多。在这样的公司里，一项计划要取得批准，必须经过广泛的讨论。大群体中可能存在着各式各样的人，并非每一个人都能保守秘密。

五、结论

从委托关系的角度而言，资本结构的重要性，表现为债务相对于股权融资，可以在一定程度上抑制经理的过度投资。相反，债务也会增加委托成本。这种成本增加效应主要地表现为债务会导致经理倾向于投资高风险高收益的项目。资本结构对经理的经营激励也具有影响。而同时债务也导致由于从声誉角度出发考虑问题，公司或经理倾向于选择相对安全、能保证还清债务的项目，而不是真正价值最大化的项目。资本结构对于公司的清算或产业退出和收缩具有影响。同时，债务融资还会产生另一种成本，即在公司近期可能破产时，即便有好的可以导致价值增加的项目，股东也不会有激励去投资。因此从整体上看，资本结构对于解决委托问题是一个双向的作用。

总之，将资本结构和委托理论交叉起来进行研究，具有很大的理论价值和现实意义。虽然现在还处于发展阶段，但是现有的研究成果已经在公司经营和治理方面发挥了巨大的功用。随着该项研究的深入，一定会实现本文再三强调地目的：降低成本，优化资本结构。更好地指导企业的经营。

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