管理模式论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇管理模式论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

在两级法人体制下，农村信用社采取“分级核算”，财务管理比较分散，存在很多缺陷，在县级法人体制下，建立“集中统一”财务管理组织体系已成为改革发展的必然。

（一）加快县联社财会部门建设，强化管理服务职能

实行县联社一级核算后，由于财务管理和财务核算等职能全部集中到联社财务部门，增加了联社财务部门的责任和压力，对联社财务部门的管理水平和能力提出了更高的要求，因此必须加快强化联社财务部门建设步伐。一是要按照德才兼备的原则，选用一批组织能力强、懂管理、业务技术过硬的优秀人才充实联社财务部门；二是有意识地选送财会人员进行政治、业务、法律、计算机培训，学习商业银行同业先进的管理方法和经验，取其精华，更新观念；三是财会人员要不断加强自身的思想品德修养，树立“爱岗敬业、忠于职守、坚持原则”的职业道德，以确保县联社对各项财务工作的具体管理服务职能落到实处。

（二）推行财务主管派驻制，强化监督制约

长期以来，由于会计管理制度不规范、机制不健全、监督不到位等问题的存在，基层信用社在业务进度上“玩数字”，在费用开支上“想点子”，在信贷管理上“绕圈子”的现象屡见不鲜，对此，基层信用社财务主管也常常处于“顶得住的站不住，站得住的顶不住”的尴尬境地。因此，统一法人后，改革传统的会计管理体制成为必然。

现代金融企业财务管理体制上的一大特点，就是对其分支机构实行财务主管派驻制。即上级部门对所辖单位的财务会计工作进行监督和控制，会计主管亲临第一线，对财务会计行为做原始确认，从源头抓起，实施有效监督，从而确保其规范性和真实性。实行委派制后，财务主管实行“垂直管理”和“双线负责制”。各个信用社的财务主管分别由县联社垂直管理，实行业务上的专门领导。一是财务主管在派驻社日常的财务管理，实行双线负责制。一方面要负责本社内部所有的财务管理事务，协助本社主任开展工作，参与本社的财务决策；另一方面，也要对联社负责，贯彻县联社或上级部门的有关政策，监督本社的所有业务活动在可以控制和可行的范围之内。二是接受县联社财会部门的直接管理。财务主管由县联社任命和考核，实行任命制，代表县联社对信用社进行会计核算、会计监督和财务管理工作，参与所在信用社经营管理决策，督促所在信用社员工认真执行财经纪律和相关制度、办法，对违反国家政策、财经纪律和规章制度的行为拒绝办理，不能制止的及时向联社反映；检查所在信用社所有财务收支、财产保管和资金使用情况，对违规问题向信用社领导提出质询，并书面报告联社；凡职责履行不好，对问题隐瞒不报的，一经发现，要严肃处理。

（三）科学编制财务预算，强化预算执行力

一是年初县联社财务部门利用建立的财务信息系统，特别是对存、贷款、成本、利息收支等各项指标进行科学的整理和分析，预测经营前景，初步确定年度总体的经营目标；二是县联社经营班子召开业务经营分析会，对总体经营目标进行分析，找出目标设置中存在的问题和不足，提出有针对性的解决方法和措施；三是结合各基层分支机构的具体情况，测算和分解资产质量、管理水平、盈利状况和资产流动性等几方面的约束指标，确定信用社的目标利润，寻求实现目标利润的最佳《预算方案》，并配套制定出合理、有效的责任制度和考核办法；四是将《预算方案》报请社员大会或理事会审核通过后下发各分支机构和县联社各业务部门执行。五是总结目标，对财务预算执行情况进行考核和分析。每到财务预算考核期，对各项经营目标的实际完成情况与预算进行比较，计算出差异，分析原因，提出对策，评价和考核所属单位的绩效，奖勤罚懒，奖优罚劣，并将所有情况纳入财务信息管理系统。实现以预算为前提的财务管理模式，使一切经济活动都围绕财务目标的实现而开展，从而带动和推动信用社的各项工作，提高信用社的经济效益。

（四）强化全员核算意识，增收节支“双管齐下”

一是加强宣传，强化全员核算意识。通过各种形式的宣传教育，使每位员工深刻认识到信用社面临的困难，关键在于拓宽增收渠道和降低成本。以此提高职工对成本核算、成本管理的参与意识。二是努力降低存款成本。作为农信社主要资金来源，存款成本的高低直接影响农信社的经营效益，降低存款成本无疑成为农信社的“另类收入”。三是培植多种效益增长点。搞好贷款营销，最大限度地用活资金，减少无息资金占用，培植优良的客户群体和优势项目，增加利息收入。四是严格控制费用支出。提倡“过紧日子”思想，以“勤俭办社、厉行节约”为宗旨，有效地控制各项费用开支，杜绝一切不合理支出。二、建立新的信贷管理体系，集中解决信贷方面存在的难点

信贷工作是农信社各项工作的重点，信贷资产质量的好坏直接关系到农村信用社的存亡，当前随着农信社体制改革的不断深化，管理模式由县乡两级法人改变为县级联社一级法人，工作重点由指导、协调、服务转变为直接管理、授权经营。如何加强对授权经营下的农信社信贷管理，管理的难点是什么，如何对策，成为农信社发展面临的新问题。

信贷管理授权经营的难点：一是基层信用社贷款营销积极性调动难。取消基层信用社法人资格后，职工的收入不再由所在地信用社效益与盈亏决定，而是由联社分配任务完成情况决定收入的高低，目标任务的分配主要依据贷款规模。二是信贷客户部门履职难。取消两级法人实行统一法人实质是取消了管理上的中间环节，由县联社一步到位实行扁平化管理，联社职能部门履职由依靠中间环节改变为自己直接面对所有网点，在对法人社主任的授权上基本满足基层信用社贷款的需要。三是操作风险、道德风险防范难。操作风险和道德风险是造成信贷风险的主要方面。农信社在经历了人民银行、银监局、农业银行的代为管理，进人渠道不一,而且均在联社管理部门，基层信用社职工大多是按部就班的操作人员，风险防范意识较差，缺乏综合性管理人员，每个网点的负责人都能得到一定额度的授权，这部分人员素质参差不一，操作风险不同程度存在，不能避免个别人有意识地为了自身利益损害集体利益，因此操作风险和道德风险防范难也是统一信贷授权面临的新问题。

解决难点的对策：一是严格执行信贷管理制度，形成以“横向制衡、纵向制约”的运作机制，以科学决策、规范操作、风险防控、责任追究为核心，贷款发放必须在评级的基础上授信，在授信基础上贷款。二是因地制宜合理授权。统一法人体制下，权利不能过于集中，也不能过于分散，授予的职权只是上级职权的一部分，而不是全部，因坚持决策管理权集中，业务经营权下放，按照充分调动职工积极性，要结合不同地域、不同岗位、不同人员实际，适度授权，既保证基层社正常的工作秩序。三是加大违规处罚力度。职能部门要制定切实可行的内控制度办法，信贷部门对签批的贷款要进行贷后检查，驻片稽核人员要对新增贷款的用途、贷前调查的真实性逐笔落实，加大检查频率，发现违规违纪行为，坚决重处，决不姑息迁就，要充分发挥稽核大对职能作用，严格序时稽核、专项稽核，有计划、有步骤的开展监督管理，形成纵到底、横到边的监控网络，确保信贷资产质量的提高，确保无案件发生。

篇(2)

【论文摘要】改革开放以来，人力资源管理概念在我国逐步形成和发展。但总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，还未能形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。以科学发展现革新传统的人事管理理念，在我国的改革中显得尤为重要。

经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此人力资源管理的有效性已经成为促进国家、地区与企业发展的战略性因素。自改革开放以来，中国的政治建设、经济建设、文化建设和社会建设都取得了举世瞩目的成就。但是我国人力资源管理改革跟不上时代的步伐，需要加大这方面的改革力度。

一、人力资源管理理念的变革

人力资源管理实践的历史虽然悠久，但是在过去几千年里始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。只是到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，特别是在第二次世界大战后，人力资源管理才得到了系统的研究和普遍的重视。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出来。1958年社会学家怀特·巴克在其《人力资源功能》一书中，首次将人力资源作为管理的普遍职能加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。19“年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上，提出“人力资源模型”，使“人力资源”的概念引起资深学者和管理人员的注意。20世纪70年代中后期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质区别。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步与人事管理区分开来。

人力资源管理的发展可分为三个阶段。一是雇佣管理阶段。在此阶段，人们把员工当成机器、工具，看作简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。二是劳动人事管理阶段。在这一阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷等，成为管理的重要内容。三是人力资源管理阶段。该阶段可划分为传统的人力资源管理和战略性人力资源管理两个小阶段。传统的人力资源管理是人力资源管理的较低层次，它的主要特征是:把员工视为对企业十分重要的人力资源，扮演“规划者”和战略执行者角色，以灵活积极的工作方式行使人事职能，谋求较长期的群体和组织绩效。战略性人力资源管理是人力资源管理的较高层次，它于20世纪80年代初期与人力资源管理思想同步产生。战略性人力资源管理把人力资源视为企业的战略资产，扮演变革推动者、战略贡献者和执行者的关键角色，以主动积极、整体性、系统性工作方式，行使与企业战略有关的决策、规划、战略实施等职能，谋求企业与部门相统一的长期绩效，增强企业的竞争优势。这方面的企业实践大约从20世纪90年代中后期才真正展开。战略性人力资源管理是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正走向成熟。因此，现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别，已不再仅仅是名词的转变，而是理念上的本质差异。

二、人力资源管理理念在中国的形成与发展

中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方。2O世纪7O年代末，由于中国改革开放政策的实施，在全国掀起了加强管理的热潮。人力资源管理的概念在中国提出之初，仅限于企业。2000年随着MBA教育的出现，人们把人力资源管理概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。人力资源管理概念在我国的形成、发展，大致经历了四个阶段，即传播阶段(1987—1991年)、专业化阶段(1992．--1995年)、扩展阶段(1996-1999年)和全员化或公共化阶段(2000年至今)。从总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，尚未形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。中国企业的人力资源管理现状是：(一)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。从全社会看，我国金融、信息、国际贸易和高新技术人才严重短缺，而初级人才和长线人才则相对富裕，人才结构性矛盾突出。(二)缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者不多。(三)缺乏拔尖的技术人才，其中也缺乏高级管理专家。(四)缺乏熟练的骨干技术工人。(五)作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。(六)缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。相比之下，我国人力资源管理较滞后的是公共部门的人力资源管理。公共部门由于长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下，人只是一种被物化的管理成本。这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功但求无过的普遍心态，使公共部门缺乏追求效率的内在动力，最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。时展的要求，迫切需要我国把传统的人事管理转变为人力资源管理。

三、以科学发展观革新传统的人事管理理念

我国人力资源管理的水平虽然落后于国际水平，但随着改革开放的深入，我们的人力资源管理已逐渐出现适合国情和企业需要的、有自己特色的趋势，即按企业本身的价值观念，融人中国传统文化和当代社会文化的精华，以公平原则来管理企业的人力资源，增强员工的工作安全感，强调感情的投入等。我国人力资源管理的变革应以科学发展观为指导，坚持以人为本的观念，并真正贯彻到人力资源管理的各个环节中。

(一)在管理者层面上，要进行观念革新，植入新的理念

1．牢固树立以人为本的观念。在各种资源中，人是最核心的资源，一切管理活动都以人为中心，以满足员工需要、提高员工的工作积极性为主要目的。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建时代，人们盼望出个好皇帝；在民主时代，人们则盼望有个好领导。“为人民服务”的口号喊了几十年，可真正成为各级管理者的自觉行为准则却有相当的距离。困扰我国各地区、各级组织的“人才流失”现象，从根源上讲就是现代人力资源管理理念和制度在我国还没有真正树立起来。事实证明，留不住人才在很大程度上是由于管理者没有树立起现代人力资源管理的理念，对现有的人才发掘得不够、重视得不够、使用得不够、关心得不够。

2．把员工看成是投资的对象，注重对员工的开发。为了更好地开发员工的潜能，提高员工的素质，政府和企业对员工的培训应十分重视，其培训的投资要不断增大。凡是有利于员工成长和提高绩效的内容都进行培训。

3．视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。通过职务分析和人力资源规划，实行人岗匹配，充分发挥人的潜力，增加员工的满意感、提高员工的积极性，从而提高他们的绩效，创造效益。这几年随着人才硬环境的改善，知识分子原先要求专业对口、解决两地分居、有住房的情况开始发生变化。知识分子特别是中年知识分子对人才环境的要求，是追求良好的软环境，希望和谐、理解、竞争、快节奏、高待遇；害怕所在的环境扯皮、推诿，上级思想保守，没有改革劲头，单位管理混乱，人满为患，人浮于事，工作效率低，人际关系难以处理。4．要注重对员工的提拔、使用。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。对员工在政治上要充分予以信任，工作上要大胆予以使用，使每一个员工感到自己的才能被组织所承认、自己的才智有用武之地，工作有奔头，前途有指望，从而提高员工的工作积极性。5．尽可能为员工提供优厚的薪酬水平。过去我们在处理建设与生活的关系时，实行的是先建设后生活的政策，这是特定的历史条件下不得已而为之的办法。随着我国经济健康稳定的发展，我们应根据地区、部经济发展的具体情况，为员工提供较优厚的薪酬水平，提高员工的满意度。中国传统文化历来就重义轻利，所谓“君子喻以义，小人喻以利”，使许多知识分子不敢维护和谋求正当的经济利益。知识分子同样需要改善自身的物质生活条件，同样需要维护和谋求正当的经济利益。虽然国家多次提高了知识分子的工资待遇，但与我国垄断行业人员的工资待遇相比，依然是比较低的。在目前国家不是很富裕的情况下，单靠国家提高知识分子的工资待遇是十分有限的。根本的办法就是加速知识商品化，使知识分子也成为一种特殊的商品生产者，投入市场竞争。6．绩效考核以长期导向为主，注重员工较长一段时间的工作结果与行为。人才流失的现象给社会心理带来震荡，使那些坚守岗位的人失去心理平衡、人心浮动，从而增添了许多新的人才流失的不稳定因素。由于自然条件的原因，我国西部地区有不少地方高寒缺氧，自然条件十分恶劣。对于长期在西部工作的人，政府应给予较优厚的艰苦地区补贴，以稳定西部的人才队伍。

(--)在员工层面上，要树立不断求新、终身学习的理念

1．树立积极参与改革的思想。改革是关系祖国兴衰、企业存亡的大事，每个员工都要以主人翁的态度，对改革的深化献计献策，绝不能对改革采取旁观的态度，更不能成为阻碍改革的绊脚石。2树立法治的观念。随着我国民主法制建设的不断深入，善于用法律来保护企业和自己的权益就显得越来越重要。3．树立竞争的观念。在社会主义市场经济条件下，竞争是不可避免的，没有竞争就没有进步，就没有发展。因此，每个员工都要敢于竞争、善于竞争。4．树立不断求新的观念。社会在发展，科学技术在不断进步，作为员工在知识、技能上要不断地求新、创新，要靠自己的真才实学去参加竞争。为此，我们要有自己知识文化、技术方面的培训发展计划，并在与企业组织的目标一致的情况下，坚持自我发展计划目标的实现。超级秘书网

(三)在各级组织层面上，要担负起社会责任，自觉地为社会、为人民多作贡献

篇(3)

C管理模式的名称来自“CHINA”的第一个字母“C”[2]，从名称上可以理解C管理模式与中国的管理理念有着密切关系，它不是对A管理模式的否定，而是在对欧美等发达国家现代企业管理模式的基础上，创造性融入了中国传统儒学的智慧和精髓，中外管理方法相互结合，构建了以人为核心的智慧型组织，突出体现了人的价值，以此赋予了企业更大的能动性、灵活性与应变能力。

2C管理模式在医院中应用的必要性

2.1有效的缓解医护人员之间的矛盾

医院中工作人员共存在三种角色，分别是工作在机关的管理者和各个科室医生和护士，其中医护人员长期处于工作一线，接触时间最频繁，两者关系的和谐是决定医院整体工作氛围的主体。在以往在A管理模式下，医护之间并没有明显矛盾的产生，其原因如下：

（1）在年龄上分析，早期医院规模较小，加之受到我国精英式高等教育体制的制约，每年培养的医学人才数量较少，造成了医生的普遍年龄偏大。与之相比，同期护士从业者的年龄普遍在20岁左右，医生自然以长辈自居；

（2）在学历职称上分析，医生的职业具有极高的从业要求，在大中型医院，医生普遍接受过高等教育，而护士的教育层次以中专为主，具有明显的差距，在工作中医生更多的处于指导者的地位。因此，医护之间虽然名义上是工作的合作者，但实际上管理和被管理的关系。随着时代的发展，医护间的A管理模式很难长期维持稳定。首先在医院规模扩大和高等教育由精英式向大众化的转变的背景下，大量的医学人才走向工作一线，青年医生的比率逐年提高，尤其在很多的医院的疗区病房，很难见到中老年医生的身影；同时护理学科的高速发展，使本科、专科层次的护士工成为作在一线的主力军，甚至不乏博硕等高级人才，在对医学方面的见解上，护士拥有了更多的发言权。在这种条件下，管理和被管理的关系日益加深了医护之间的矛盾。C管理模式与A管理模式有着本质的不同，即将人作为管理的首要因素，强调和实现了医护之间的平等关系[3]。

2.2加强了科室之间的分工和合作

医学的发展和以患者为中心服务理念的深入，加强了医院各个科室之间的分工和合作。但在A管理模式下，科室间独立的管理方法和奖惩体系，并不能很好的适应以上要求。如伴有心衰和肾病的患者，肾内科和心内科往往会从自身的独立角度出发诊治患者，若病情没有得到有效控制，最终受害的不仅仅是患者，两个科室都承担相应的责任。C管理模式以人为核心构建了智慧型的组织，科室之间是互相联系的有机的整体，根据具体的情况可以动态的调整[4]。

3医院C管理模式的管理架构

C管理模式的人形组织从前文C管理模式的概念可知，C管理模式应用的目的和意义就是要把组织中独立的人，组合成为一个更为强大的完整的“人”，从而构建完整的具有智慧的“以人为形”的组织（如图1）[5]。其中“人”的大脑为医院的院级领导层，他们从最高领导层面分析医院存在的问题和未来的发展方向，起到指引的作用；“人”的躯干是医院各个科室的中级领导层，起到承上启下的作用。呈上表现在执行大脑的指令信息，使躯干的各个脏器协调工作，启下表现在指挥四肢的运动；“人”的四肢为医院基层的医护工作者，负责具体工作的开展。C管理模式的”人“形组织虽然仍然具有大脑、躯干、四肢这样的等级划分，但其最大的优势是在执行工作时以整体的形式，从医院的高层至底层协调有序的开展。这一过程可以形象的将医院“人“形组织比如成一个球体，每一个科室都是球体中的一个圆，每一个医院工作者是圆的圆心，这样无论从球体的任何纵切面观察，都是以基层工作人员为中心，圆的圆周根据实际的观察角度可以随意变化，实现智慧化管理。

4医院C管理模式的核心问题

4.1加强人与人之间沟通

加强院级领导与科室领导，科室领导与基层工作者之间的沟通是实现C管理模式首要解决的问题。因为等级观念在包括医院在内的各个行业已经根深蒂固，成为人与人之间无法沟通的首要瓶颈，建议医院从以下途径循序渐进的解决这一问题（。1）经济角度出发，如在奖金等利益分配上，从按等级分配改为按劳动量分配；（2）从思想角度出发，医院可以通过宣传教育等活动，向医院领导和员工灌输正确的为人处事方法。尤其要注意工作生活中的细节，如开会时领导先走等明显的官本位思想要重点改善，在互相尊重的基础上，建立平等的关系。

4.2加强科室与科室之间的沟通

医院C管理模式的”人”形组织的整体协调离不开在各个部门相互协作。但院的科室是独立设置的，分工较为明确，除科室会诊等情况外，几乎没有工作的交集，加之医护人员的工作量和精神压力较为巨大，均在一定程度上成为科室交流的障碍。为了促进科室之间成为具有灵活性和机动性的整体，可以采取方法如下：在医院原管理层面的院领导至科室管理层中，增加一个科室系统管理层，如分别设置内科系统管理层、外科系统管理层和医技管理层，其主要目的加强各系统内科室之间的联系和沟通，积极探讨和发现科室之间的共通点，弥补由院领导直接领导科室范围过大的缺陷[6]。

4.3明确医院各级员工的岗位职责

把自身工作做好是实现工作中平等沟通的前提和根本保证，若工作者没有很好的完成本职工作，再融洽的关系也形同虚设并最终会土崩瓦解。明确岗位职责看似是一个简单的问题，医院的各个科室均有明确的规章制度，然而在实际的工作中，由于医护人员的素质因人而异，工作中不严格执行的情况时有发生。医院借着C管理模式建立和实施的契机，根据管理模式的改善，再次明确和强调岗位职责。同时为了保证工作的执行效果，可采取目标管理的模式，对每一名医护工作人员的工作质量进行评分，根据评分情况采取相应的奖惩[7]。

5结束语

篇(4)

论文摘要:现代企业的特点，对我国企业现行的会计管理模式提出了新的要求。要建立起既与国际惯例接轨，又体现中国社会主义市场经济特色的会计管理模式，是一项复杂的系统工程，需要我们在建立现代企业制度的同时，不断在理论上和实践中进一步探索和完善。

一、建立适应现代企业特点的财务会计管理体制

由于现代企业集团化、跨地区经营的特点，企业总机构必须妥善处理好与下属分支机构之间的财务管理关系。处理好统一性与自主性的关系，集权与分权的关系，做到既能灵活地集中财力，保证生产重点需要，使资金得到有效使用，又有利于调动下属分支机构的积极性。使其在保证完成总机构下达的各项经济任务的基础上，有一定的自，享受相应的经济权益并承担一定的经济责任。由于现代企业的经营范围广、分支机构多、物资流量和资金流量大，企业必须从商品经营为主转变为以资本经营为主。总机构应成为投资中心和分配中心。分支机构成为成本中心和利润中心。要适当划分各级管理权限，费用计划管理，资金有偿使用。以资本增值最大化为目标，为股东或投资者谋求最大的回报。

适当集中财权，强化管理。资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构，各分支机构只有经营权，实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时，缩小管理半径，尽量少设三级或以下的分公司，减少管理层次，有利于适当集中财权，实现有效监控。

健全内部机制，强化财务监管。财务管理是企业管理的中心，因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学，财力管理制度要健全统一，执行要有刚性，检查、监管要到位。设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网，提高财务监控质量。

实行目标管理，健全激励机制。目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式，实现对下属分公司的绩效评价与控制，是最理想的激励方式，对调动下属分公司的经营和管理的积极性来说，是一种强制约束机制。

统一采购物资。实行类似政府采购制度的统一采购制度，以利降低采购成本，减少仓储费用，加速资金周转。

二、建立符合现代企业特点会计管理模式的新要求

确立自主理财的主体经营服务地位。“政企分开”是建立现代企业制度的一个重要标志。建立现代企业制度，企业已成为独立的商品生产者和经营者，具有法人资格，变为经济实体，确立了主体地位。会计作为企业专业管理的重要组成部分，同样也成为服务于企业经营和管理的理财主体，并确立了理财的主体地位。因此，应按照企业赋予它的理财职能，发挥其应有的作用。

确立自主理财的清产核资规范制度。“产权清晰”是建立现代企业制度的基础前提。随着市场经济的深入发展，市场竞争日趋激烈，企业分离组合日益频繁，企业间可谓你中有我，我中有你，相互渗透，单一的国有企业将向合资、合作、联营、承包、股份制、集约化公司等多种企业组织形式转化，这样必然带来投资者、债权人、经营者产权的转移和变化，形成价值形态的变化和流动。

确立自主理财的资金管理运作中心。企业的一切经济活动，说到底都是资金运动的过程。而资金运动既有起点，又有终点；既有实物形态，又有价值形态；既有动态，又有静态（相对而言）。因此，在建立现代企业制度时，从理财的角度，如何全方位管好资金的变化与走向，是建立现代企业会计管理模式的关键所在。

确立自主理财的成本核算管理网络。建立现代企业会计管理模式，最为重要的一个方面，就是要做好成本核算管理工作。一是要建立目标成本中心；二是要建立成本核算体系；三是要建立成本考核制度。要以责任成本为重点，形成成本管理系统网络。

确立自主理财的效益目标考核机制。建立现代企业的会计管理模式，根本目的，就是实行集约化管理，确保效益目标的实现。因此，企业财会工作要以追求最大效益为理财重心，建立效益目标考核机制，做到优化资金使用效能，以最小的消耗获取最大的效益。?

确立自主理财的决策参与管理机制。现代企业制度下企业自主经营和管理的主体地位，决定了会计为其服务的主体地位。会计是反映资金运动全过程的，企业的一切经营和管理服务的主体地位尤为重要。

三、对我国企业现行会计管理三种模式的比较分析[1]

就加强企业会计管理而言，主要是做好各项基础工作，建立和健全会计管理制度，及时、准确地反映企业资金运行和经营状况，做到事前预测、事中控制、事后监督。其中更重要的是完善企业会计管理体制包括会计人员的管理和会计企业管理两大部分。会计人员管理涉及选用、考核、奖惩等，会计业务管理包括财务收支计划、会计核算、会计监督与分析、日常会计基础工作等

建立和完善企业会计管理体制，必须体现出先进、合理、高效的原则，使会计管理职能得到最大程度的发挥。综观我国企业现行会计管理的三种模式：第一种是分散型管理模式，即会计人员和会计业务由各责任单位领导与管理；第二种交叉型管理模式，即会计人员由责任单位领导与管理，会计业务由企业会计部门领导与管理；第三种是统一型管理模式，即会计人员和会计业务统一企业会计部门领导与管理。下面就这三种会计管理模式作一比较分析。

其一，分散型管理模式。目前相当一部分企业采用这种管理模式，它的特点是：会计人员和会计业务由各责任单位领导与管理，会计人员在核算第一线，有利于会计人员比较全面地掌握企业的生产经营、资金运行状况，对责任单位的会计人员参与企业管理，坚持会计核算的相关原则提供了有利条件。?由于会计人员和会计业务受控于责任单位，在会计核算上易导致按责任单位的意图办事，而不顾全企业整体利益。如在责任或成本核算上，该进入当期成本的而不进入，甚至乱摊、乱挤成本；在责任利润核算上会出现虚列成本减少利润，或少列成本虚列盈利，该处理的损失得不到及时处理。同时又因会计人员自身利益与所在责任单位的利益息息相关，容易发生会计人员不按会计制度去处理会计业务。有的会计人员害怕打击报复或怕得罪领导，不敢坚持原则和制度，使会计监督职能无法履行。由于各责任单位的工作和企业会计部门的工作配合不够，使一些急办的事不能及时落实与处理，影响会计工作的整体效率。同时，由于会计人员缺乏，一些业务素质不高的人员从事了会计核算工作，必将影响核算质量。此外会计核算的及时性和准确性也难以得到保证。?由于企业把实现整体利益作为首要目的，把获取局部利益只是作为一种保证手段，而推行责任会计核算旨在强化会计管理，确保企业的整体利益。在这种分散型管理体制下，各责任单位的人、财、物三权融为一体，各自为政，企业也就无法实行有效控制，整体利益得不到保证。权衡利弊这种模式往往弊多利少。?

其二，交叉型管理模式。它的特点是：由于会计业务归企业会计部门领导与管理，对会计人员相关专业知识的学习，业务水平的提高提供了有利条件。现代企业管理的核心是以人为本，而人和事两者又必须紧密结合，才能有效地实施管理。所以这种交叉型管理模式不符合行为科学管理的原则。管理体制上的这种交叉模式，容易造成既管又不管的局面，往往出现对已有利的就管，有矛盾和困难时就互相推诿，易造成工作混乱。?

其三，统一型管理模式。这种模式克服了上述两种模式的不足之处，能有效地发挥会计职能和作用。它的特点是各责任单位核算机构是企业会计部门的一个组成部分，作为会计部门的派出机构，为各责任单位服务，同时执行好会计职能。这种统一型的管理体制，有以下三大好处：?各责任单位的会计管理受企业会计部门统一领导，给会计人员实行会计监督创造了条件，有利于会计人员执行制度，提高会计核算的准确性和真实性。会计人员业务素质通过企业会计部门直接考核、评比和奖惩，有利于会计人员钻研业务、提高技能，做好会计管理的各项基础工作。企业会计部门实行计划、资金、制度、管理等方面的调节与控制，在扩大责任单位生产经营自的同时，有利于实现企业的整体效益。

四.建立适应现代企业特点的会计管理体系[2]

根据我国企业的会计实践和现代企业的要求，企业会计管理体系应该分为一般会计，责任会计和管理会计三个层次。

一般会计即传统意义上的财务会计，它按照《企业会计准则》和《具体会计准则》及有关财务会计制度的要求，处理企业各类账目，按时向税务部门与社会保险等部门交纳税费。一般会计是企业会计管理体系的基础，它完整地记录企业经营活动的收支情况，并通过分类账、损益表、利润分配表、资产负债表、现金流量表等向外报送财务报告，为企业的管理层财务分析与决策提供可靠的财务信息，同时提供投资者（国家）和股东作为投资的参考。

在西方现代管理会计中，责任会计是其重要组成部分。它的产生，主要是通过解决企业内部会计管理上责任不清的问题，以提高企业的经营管理水平和经济效益。二战以后，特别是60年代以后，随着社会化程度的进一步提高，竞争越来越激烈，许多大公司对内推行了分权管理，事业部制应运而生。对事业部制的管理控制，在会计方面主要就是依靠责任会计。事业部制的核算、控制、考核等，无一不是采取责任会计的方法进行的。在我国，特别是改革开放以后，随着企业内部经济责任制的普遍推行，如目标管理、指标层层分解与考核、厂内银行结算等，丰富了我国责任会计的内容

管理会计是通过一系列专门方法积累资料，以为企业内部管理服务为主，面向未来的规划和控制日常发生的一切经济活动，为企业领导决策提供数据资料。它主要通过对企业价值的预测、计划、控制和决策，包括企业财务目标的制订、利润规划、财务预算的编制、财务控制与成本控制、投资决策和融资决策，新产品开发预测和销售预测等，为加强企业管理，参与决策服务。

参考文献：

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随着社会经济的发展以及科学技术水平的提高，越来越多的科学技术得到了广泛的应用，同样在档案管理工作中，人们对科学信息技术也有着独钟的青睐，大量的电子文件得到了广泛的应用，这是由于其具有着一定的保存简易性、操作简单性、可编辑等特点，因此，其被广泛的应用于档案管理活动中，另外，计算机技术以及网络技术在一定程度上还存在着安全风险隐患问题，因此，相关档案管理工作人员需要充分做好相关防范工作，从而有效保障档案的完整性、准确性以及真实性。为了使得相关档案管理工作人员能够适应现代档案管理模式的发展需求，则需要督促他们通过各种途径的学习，而提高自身的综合素质水平，使其具备一定的与时俱进的管理思想理念，能够对以往档案管理经验进行综合与归纳，并且结合自身所学专业知识对其进行不断地创新，积极发现过去经验中所存在的问题而给予相应对策进行解决，从而使得当代档案管理水平得到进一步提升，进而有效保障当代档案管理工作顺利开展。

二、不断提升档案管理工作人员的服务意识水平

根据目前来看，我国当代档案管理工作主要分为以下两个方面，首先，对档案进行保存与管理。档案的保护工作是保障其完整性与安全性的活动，从而为后期应用提供有力保障，而档案的管理工作是指对档案资料进行保护，并且为公众提供档案信息服务工作，从而更好的为国内社会主义现代化建设提供服务；其次，档案管理工作是为了保障档案信息高效应用。通过当前档案管理部门与相关部门之间的合作情况来看，档案管理工作除了对档案信息进行保管工作以外，还需要为档案信息高效应用提供有力相应服务，从而体现出档案管理工作人员在档案管理活动中的价值，由此可以看出，档案管理工作人员的服务意识对档案信息的保存、管理以及利用等阶段活动具有着十分重要的作用，因此，其服务意识水平决定着档案管理工作水平，同时，对档案信息的可靠性以及安全性、利用效率均有着极其重要的作用。综上所述，通过提高当前档案管理工作人员的服务管理水平，不仅有利于提高档案管理工作水平，而且还有利于提高档案信息资料的价值，因此，笔者认为需要通过提高档案管理工作人员的服务意识水平，即可实现提高档案管理工作水平的目的，因此，相关管理工作人员需要结合当今科学档案管理方式对档案信息进行保存与管理，从而有效提高档案管理工作效率，进而保障国内档案管理工作得到可持续发展。

三、不断提升创新能力以及树立创新意识以提高档案管理水平

随着社会经济的发展以及科学技术水平的提高，人们对提高档案管理水平提出了更高的要求，为了使得档案管理工作水平得到进一步提升，则相关档案管理工作人员不仅需要具备与时俱进的管理工作思想，而且还需要具备有创新能力，从而有效推动当前档案管理工作的发展，因此，对于当前档案管理工作而言，创新能力是相关档案管理工作人员必须具备的素质，这不仅是当代档案管理工作的发展需求，而且也是档案管理工作未来发展形势所决定的。另外，随着科学技术广泛的应用于档案管理工作中，使得传统档案管理工作与高新技术之间有效融合，其中，档案管理工作人员的创新能力发挥着极其重要的作用，如果档案管理工作人员不具备有创新能力或者创新思想，则不仅不适应当代档案管理工作的发展需求，而且在一定程度上制约着档案管理工作的发展，因此，作为新时期背景下的档案管理工作人员需要不断地提高自身的专业知识水平以及相应业务能力，从而更进当前管理模式，将低水平的管理模式进行改革与创新，进而有效提高档案管理工作水平，同时，相关档案管理工作人员需要不断地发挥自身创新意识与创新能力，从而有效提高档案管理工作效率，进而提升国内档案管理实效性与利用效率等。

四、档案管理工作人员需要提升自身业务素质水平以提高其工作效率

相关档案管理工作人员需要具备一定的职业道德素质以外，还需要具备一定的业务素质，业务素质是保障档案管理工作顺利开展以及提高其工作效率的重要保障，因此，档案管理工作人员需要通过学习相关档案工作业务知识，同时，熟练掌握档案管理科学技术的操作应用，从而有效提高档案管理工作效率。另外，相关档案管理工作人员通过提升自身业务素质水平，不仅有利于提高档案管理工作效率，而且还能够针对档案管理业务中所存在的问题进行分析，从而以探讨新的管理方法而不断提升档案管理水平，由此可以看出，档案管理工作人员通过不断地提升自身业务素质水平，无论对档案管理工作效率而言，还是对档案管理现状而言均有着十分重要的意义。综上所述，在当代档案管理工作中，档案管理工作人员不仅需要具备一定的综合素质水平，而且还需要具备有创新能力，从而为档案管理工作效率以及水平提供有力保障，进而有效推动我国档案管理工作走向可持续发展，继而为档案信息资料的历史价值以及现实价值提供有力保障。

五、结语

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1.营造企业文化氛围

首先，象屿员工每两年举行一次运动会和文艺节。一方面，员工中总会有人擅长体育和有文艺方面的特长，这样的活动就给了员工一个表现自我的平台，让他们充分发挥自己的特长，取得一种成就感。另一方面，很多活动都需要团队合作，靠一个人的力量很难完成，有助于增强员工之间的团队合作精神，也能增进彼此之间的了解，有助于日后工作当中更好的沟通交流。其次，积极开展志愿者活动，比如象屿已经开启的五个一工程、春雨基金、关爱地球、全民健步、艺术象屿等活动。这是对员工社会责任的一种培养，有助于企业品牌的打造。这种文化一旦形成，不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引全球各种优秀的人才到你的企业来寻找发展事业的机会，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地，从而成为全球最强的企业之一。

2.积极营造发展平台

2.1企业应该提供发展平台。企业的持续发展离不开员工，员工的个人价值体现需要企业这个平台去展现，二者是互利双赢的。其实这是一个整体，和人身上的器官一样，不存在利益关系，不互相排斥。二者只有相互协调，共同进退，才能实现良性循环。众人皆知，知名企业会选择人才作为自己的员工，人才也会选择知名企业去展现自己的才干，从这个角度说企业就是自己展现的平台。个人能力再好，毕竟在很多时候都是有限的，而借助企业这个平台却可以发挥出无限的能量。在企业中不乏有能力、上进心强的员工，很多员工其实都想通过自己的能力为企业做出贡献，同时也希望以此为平台，在企业中得到更好的发展。如果一个企业不能满足优秀员工的发展需求的话，很可能会失去一部分优秀人才，这对企业来说也将是一个巨大的损失；而企业如果积极为员工创建发展平台，那么将会激发员工的工作积极性，为公司保留下优秀人才，同时也会产生外部效应，吸引外部优秀人才的加入。这样，企业员工素质才能得以提升，企业也才能得以进一步的发展壮大。接下来，我们将看看象屿集团是如何为员工提供发展平台的。

2.2象屿如何提供发展平台。象屿集团在人才选拔和任用问题上坚守德才兼备，不惟学历、不惟资历、不惟身份，不拘一格和用人所长、容人所短等基本原则。在人才培养方面立足于企业发展需要，兼顾员工个人发展，注重个体差异，以能力建设为核心，把着力点放在提高员工学习能力、实践能力和创新能力上。第一，任人唯贤。象屿集团的公司理念决定了一个员工只要认真工作、有能力办好事，那么就能得以任用，就能得到更好的发展。在实地调研中，我们也发现了不少毕业不久的员工，已经通过自己的努力成为了企业的管理层，可见员工在象屿是能够实现自我价值的。第二，提供职业发展空间。象屿旗下有很多企业，遍布中国大江南北，企业中也有不同形式的工作岗位。企业会根据员工的意愿为他们调整工作地点和工作岗位，让员工能更好的发挥自身能力，投入到企业建设当中去。第三，提供个人发展空间。象屿每年举办各式各样的活动，使员工得以发挥个人特长，展现自我魅力。

二、管理模式

1.战略导向+财务管控

传统的集团总部控制下属公司的管控模式分为三种：财务控制型、战略控制型和运营控制型。而象屿集团把支撑战略目标的一系列指标作为管控指标，以资金管理、投资管理和预算管理为主要管控手段，结合了财务控制型和战略控制型两者的优点，推出了“战略导向+财务管控”的新模式。与传统的财务管理模式相比，战略导向的集团财务管控模式具有如下基本特征：全局性、广泛性、动态性和长期性。全局性，财务决策者在特定环境下，基于企业既定的整体目标，从战略思维和战略视角出发，符合企业整体发展目标；广泛性，面对环境变迁和企业内在条件的变化，其关注的内容和范围更加广泛，包括有形资产和无形资产的管理、财务信息；动态性，由于公司战略的全变性和理财环境的复杂多变，财务管理过程具有连续性和适时性的特点，这有利于提高企业财务管理的灵活性；长期性，以战略管理为逻辑起点的财务战略管理，财务决策者必须从战略角度考虑公司的各项财务管理活动，均衡各方利益。在这种模式下，分公司的自主决策能力较强，可以节省一部分审批时间，为了避免总部与分部利益冲突时工作的不必要麻烦，象屿集团又采取了分部门管理的形式，使得总部指令可以直接下达到分相应部门中区，很好的弥补了这一制度缺陷，使总部决策执行力增强。

2.汇率管理机制

2.1汇率对进出口的影响。汇率对进出口结算具有重大影响。国际汇率对结算方式的影响主要是因为汇率风险（又叫做外汇风险）。汇率风险是经济实体在对外经济活动中因外汇汇率波动,使其以外币计价的资产或负债发生涨跌而蒙受损失的可能性。外汇风险产生于包括本币、外币和时间三大因素，一般时间结构越长,外汇风险就越大。外贸中,进出口商从订立买卖合同到结算支付货款通常要经过一段时间。在浮动汇率制度下,如果计价结算货币汇率上涨,进口商将承担外汇风险;如果汇率下跌,出口商将承担外汇风险。例如欧元,因美国次贷危机导致的金融危机,导致欧元的急速贬值对我国出口企业带来致命打击。外汇风险是指汇率风险和利率风险。汇率风险包括信用风险,会计风险,国家风险等。人民币近年来一直呈现升值趋势，也使不少企业产生了人民币升值的预期，而2014年人民币的贬值使很多企业都措手不及，在进出口结算中缺少必要的防范措施，在人民币转换成美元过程中受到不少损失。象屿集团就因为错误的预期而为企业带来了损失，而事实上这样的错误是可以避免的。

2.2如何规避汇率带来的影响。第一，设立汇率监管机制。我认为企业内部汇率监管主要包括两个方面，一是事先对汇率的预期及相关规避措施的实施；二是事后如何减少企业损失。象屿集团内部也存在这样一个机构，但由于对汇率的乐观估计和有效机制的缺失，最终还是没能在汇率变动的关键时期起到应有的作用，为企业带来损失。第二，采取规避汇率风险的手段。从理论上或比较成熟的市场来说，规避汇率风险手段包括：远期合同、借款保值、掉期保值、平衡责任、保理业务和外汇期权等。中国避险业务还不发达，但随着汇改和企业风险意识提高，可使用工具会逐步增多。远期合同是目前最常用的手段之一，远期合同即具有外汇债权或债务的公司与外汇银行签订购，买或出售外汇的远期合同，以在未来的某个时间以现已确定的汇率买卖两种货币。远期合同时间通常为半年并且没有变通选择。象屿集团在一般进出口贸易中也有上述手段的应用，却还是有所疏漏。可见，汇率变动对进出口影响甚大，建立相关机制十分有必要，不能因为当前乐观形势而掉以轻心。

三、运营模式

1.大宗商品采购供应

象屿集团大宗商品采购供应业务涉及化工、金属及农副产品等大宗原辅材料及半成品，现已形成以厦门、上海、广州、天津、青岛、重庆等城市为中心辐射全国的市场网络和战略布局。公司多种主营产品的经营规模在国内同行中名列前茅。其中，EVA、鱼粉、乳清粉、棕榈油、乳胶等商品的进口量在国内排名前列，聚丙烯、聚乙烯方面已成为中石油的A级客户和中石化及华锦集团的重点客户，钢材经营规模位居全国钢贸企业百强和热轧中板全国百强前列。此外，依托大宗商品的现货采购供应业务，象屿可为客户提供期货交易、套值保期、实物交割、市场信息咨询等多方位服务。大宗商品供求量大，影响国计民生，易于储存运输，是指可进入流通领域，但非零售环节，具有商品属性，用于工农业生产与消费使用的大批量买卖的物质商品。根据大宗商品数据商——生意社最新的《2012年2月大宗商品供需指数(BCI)数据报告》显示，在其跟踪的100种大宗商品中有55种上涨，其中，能源涨幅居前，最高为2.14%。这反映出国际油价对我国的影响深远，但是耗能比重超70%的煤炭价格连续下跌，表明大宗商品市场虚热仍在，下游回暖仍待时日。在这种背景之下，象屿集团逐渐从传统的高能耗商品化工、钢材转向了农副产品方面的供应采购。

2.整合产业，壮大实力

2006-2010年，象屿集团围绕成为“海峡西岸最具综合优势的发展商”为发展目标，有规划、有步骤地采取各种措施推动贸易及物流的资源优化整合，开发运营物流园区平台、配送中心、航运中心，收购大嶝对台投资发展有限公司股权，承担大嶝小额商品交易市场改扩建工程，参股现代码头、前场铁路物流园区等。2008年12月28日，象屿集团整合贸易、物流、园区等资产，成立厦门象屿股份有限公司。提出了“战略导向、项目拉动、贸易统领、各业协同”的供应整合思路。建设板块不断加大项目开发和营销力度，取得良好的经营业绩；再将抢业务板块实力、规模的同时，集团培植出新兴业务板块——象屿资产，为集团发展战略培植了新的利润源，延伸了主页的服务链和价值链。

3.搭建平台，提供服务

在综合物流方面，公司业已形成以厦门、上海、广州、青岛、天津、唐山等口岸城市为中心辐射全国的物流网络体系，对内为象屿股份大宗商品采购供应提供物流服务，对外为众多企业提供国际采购与分拨、国际多式联运、国内门到门全程物流服务、物流金融等业务为一体的综合物流服务，是中国物流百强企业、中国海运50强企业、中国陆运20强企业、中国空运20强企业、中国仓储20强企业以及中国最具竞争力50强企业。在《财富》中文版2013年中国500强排行榜中，公司名列163位。象屿集团依托其保税区的特殊地理位置，为中小物流企业搭建平台，为客户提供综合物流服务，对企业本身来说可以规避风险，从外部来说可以形成物流企业集合体，使中小企业与之共同发展。

4.创建品牌，诚信为本

象屿集团自成立之日起就坚持诚信为本，努力成为受人尊敬的中国品牌企业。坚持为客户提升核心竞争力，为客户打造市场生命力，为客户提供无忧服务，为人类创造更加美好的生存和发展环境。品牌的创建都需要诚信为本。产品品牌的创立首先要保证产品的质量，要符合产品标准，决不能有假冒伪劣。服务品牌同样要保证服务质量，要真诚、热情、践诺、守信，诚信是服务品牌的灵魂。创建服务品牌是一个系统工程，需要企业精心策划、通盘考虑、周密组织、认真实施。只有坚持诚信为本，才能树立企业品牌；只有树立了企业品牌，才能为企业带来价值。

四、结语

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（一）体制管理现状和问题

1．科技工作边缘化，重视程度不足。支行科技工作具有很强的独立性和特殊性，工作面向全行各个部门各个业务，繁琐而复杂，与具体业务股室的工作职能不同，具有很强的专业性，但均未成立与科技相关的工作室，科技人员一般挂靠在其他部门。主管科技的领导多是业务工作出身，对科技工作难以参与和管理，多数工作是由科技人员独立完成，这样导致了领导认为科技工作越来越独立，科技人员却感觉越来越孤立，逐渐趋向边缘化。2．科技工作任务重、积极性不高。支行电脑专管员属于兼职岗位，随着业务系统逐渐增多，科技维护的工作量也随之加大，科技人员经常陷于主业和兼职两项工作之间，分身乏术，顾此失彼。主业工作在调研、业务创新等方面容易做出佳绩，而科技工作是常规性、费时费力的服务性工作，做不好还要影响考核，如此心理落差导致支行科技人员积极性不高。3．部门之间缺少交流、科技工作受制约。很多业务部门认为科技维护工作不需要懂业务，新业务知识培训或者新系统上线培训并未要求科技人员参加，但是系统安装、调试或者使用过程中出现问题时，要求科技人员提供技术支持，科技人员在对系统不了解的情况下很难准确定位故障原因，延长了系统恢复时间。4．制度种类繁多，执行标准不统一。上级行规定的科技制度种类繁多，并且在很多要求上科技直属上级部门与内审部门意见不一致，而且要求相同的文字往往有不同的理解，造成了制度执行标准的不统一。另外，科技管理要求的登记簿很多，但登记簿格式不统一，要素不明确，难以实现规范化管理。

（二）硬件设施现状和问题

1．条件限制、设施不达标。各支行办公大楼均修建于十多年前，并且在当时的条件下未考虑机房建设，目前所有支行简易机房均为办公室改造而成，对于面积大小、功能分区、温湿度控制、防静电地板、门禁系统等要求无法达到机房标准。而且近几年来，人民银行的经费一直都很紧张，能给予支行用于机房改造的经费更是少之又少。2．设备繁多、老化严重。由于业务系统岗位众多或者应用系统不兼容一机一系统等原因，电子设备总体数量较多，更新换代周期比较长，设备老化严重。而且如UPS供电系统、发电机、核心交换机等设备更新需要一次性投入比较大，因涉及费用问题各支行很少主动定期更换，超限使用现象比较普遍。硬件配置低，设备老化严重，科技人员在维护过程中要耗费大量的时间和精力，必然会影响科技人员的运维能力，进而对计算机信息系统的安全产生不良影响。

二、加强支行科技管理的探索

（一）加强人员管理

1．引进人才。可以逐步引进一批计算机专业的大学毕业生，充实到县支行计算机管理员岗位，解决计算机管理员年龄偏大、专业知识缺乏的问题。2．重视培训。由上级行组织，对基层人行科技人员进行信息化应用和安全技术以及央行基础业务知识的相关培训，使技术人员既掌握科技管理技能，又充分了解业务部门的工作需要，提高解决实际应用和安全管理问题的能力。3．采用岗位代培方式，加强中心支行与支行科技人员的轮岗交流，通过实际操作和现场交流提高培训效果。4．扩大计算机知识培训广度，激发全员学习科技业务的热情，引导支行全体员工学习有关计算机信息安全应用和操作基础知识，促进业务知识与科技知识相互融合，最终培养出一支既懂业务又精通技术的复合型人才队伍。

（二）加强体制建设

1．提高安全意识。“安全无小事”，一个安全稳定的计算机工作环境是基层央行各项工作顺利开展的保证。应定期组织开展计算机安全教育培训讲座，向员工宣传运行安全的重要性，提高员工的安全意识和科技保障重要性的认知，切实减少人为产生的安全问题，促进科技工作的良性循环。特别是加强领导干部的“安危”意识和对科技工作的了解，提高对科技工作的重视和支持。2．完善体制，避免科技工作边缘化。一是保障人员切实履行安全管理职责，确定计算机专职管理员。二是建立和完善“评优选先”及科技岗位考核机制，增强科技工作者的责任感，调动积极性，奖优罚劣。三是适当考虑兼职岗位的工作特殊性，尽量争取部分岗位补贴。四是解决科技人员的行政级别，提高政治待遇。五是放宽基层科技人员专业技术资格评审条件，稳定基层央行科技人才队伍。3．建立健全操作规程，实现规范化管理。建议上级行综合考虑科技工作和业务部门的具体情况，统一制定规范化的岗位职责、岗位操作流程、规章制度、登记簿，对管理人员、操作人员安全管理、应用软件安全管理、运行管理、网络安全管理、计算机病毒防范、数据与资料的安全管理、运行环境的安全管理、应急计划和保障体系等方面进行全面规范。建议完善现有系统或者新开发科技管理工作系统，将日常科技管理工作纳入到系统中，如针对常规开展的工作系统自动提醒、生成工作任务单并及时跟踪任务完成情况，设备定期巡检自动生成电子登记簿等。4．搭建技术交流平台、资源共享平台，实现资源利用的最大化。通过技术交流平台，加强科技信息交流，可以为科技人员提供一个互相学习、共同提高的机会，使大家在遇到具有共性的问题时能少走弯路，突出问题通过开展讨论、多方出谋划策也将更加容易得到解决。通过FTP或者SVN等方式搭建资源共享平台可以使得缺失资料与经验资料有处可寻，便于资料的分享与经验的借鉴，提高资源利用率。

（三）加强基础设施管理