通信系统论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇通信系统论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

高频通信系统是工作在2-29.9999Mz的频率范围内的，在排除CRJ-200飞机的高频故障时有一些技巧，系统上电时能听到短暂的调谐声，在RTU上调节一个高频频率瞬间按压PTT能够听到1000Hz的调谐声，调谐周期大约在1-3秒钟。如果该频率已经调谐过，再次按压PTT时调谐声的时间会变得非常短，大约为30ms，这个时间太短不容易听出来。高频耦合器具有频率存储功能，耦合器的存储空间被划分为很多个站点，每次调谐完频率后耦合器将回到起点，等待下一次的调谐指令。耦合器的工作性质就决定了可能由于耦合器的某个调谐站点出现故障而导致高频系统在某个工作频率时通信不正常，如果某个频率点出现故障，按压PTT后会出现调谐音，连续输出不会中断。在实际的运行中，机组也反映过此类问题。研究高频收发机和高频耦合器的工作原理目的就是，根据故障现象来大致判断是高频收发机的故障还是高频耦合器的故障。然而对于高频收发机，其主要的工作过程是频率合成，变频以及功率放大，对高频通信的话音质量和通信距离都有着不同程度的影响。高频收发机是由多个模块所组成的，其中包括处理器模块，射频/中频模块，频率合成器，频率基准器，电源/音频模块和功率放大器，其中处理器模块控制着收/发单元的所有功能，由于模块性能的下降将导致高频通信出现通话效果不佳或者出现不能完成语音的接收和发射。在高频收发机组件内还有一个静噪电路，这个电路在排故过程中也有一定的帮助作用，静噪电路对高频收发机有自检的作用，特别是在对故障判断很困难时，关闭静噪电路去听噪音背景声，这样可以对高频收发机的自身工作性能进行判断，这也是一种排除相关故障件的方法。

在排故过程中应该还注意这样一些问题，在安装高频收发机和高频耦合器时应该特别注意收发机和耦合器之间两根同轴电缆的链接线，这两跟线很容易接反而造成高频通信系统不工作。高频收发机和高频耦合器安装在后设备舱内，具置如图2。

这种部件的布局可以说是CRJ-200飞机设计上的缺陷，因为在这个区域范围内邻近APU，一号、二号液压系统，滑油散热系统，空调系统的ACM，这些系统都会出现滑油和液压油的渗漏，长时间必然对该区域的安装部件存在油污染的情况，高频收发机和高频耦合器之间有同轴电缆的连接，还有波导管等部件，长时间机器表面被大量的油污所覆盖，这将会影响到机器的散热，降低了机器本身的使用寿命。同轴电缆的接头处也覆盖了大量的油污，长时间慢慢渗透进入接头内，在实践工作中也碰到拆装高频收发机和高频耦合器时，发现同轴电缆接头内有少量的油污，这将导致高频收发机和高频耦合器信号传输出现衰减。这要求在安装机器时对接头的连接要特别注意。

对于CRJ-200飞机的高频故障还可以根据FIM23-12-00来进行排故，但是要根据FIM来进行排故的话，在MDC（维护诊断计算机）的当前状态页必须出现和高频相关的故障信息才能依据FIM进行排故，这也是CRJ-200飞机在FIM设计上存在的缺陷。在实际工作中大量的有关高频的故障出现时，MDC的当前状态页是没有任何信息出现的，那么我们是不是就束手无策，失去排故得方向了？如果有相关的信息，利用FIM是可以很方便地解决问题的，但是在没有相关的信息指引时，就只能应用上面笔者所总结的一些思路和经验来进行排故，也就是说在故障现象很模糊的情况下，运用高频收发机和高频耦合器的工作原理和自身特点来进行排故是一个很好的方法，能快速确认故障点及时排除故障。

2总结

篇(2)

一些传统的调制技术对于超高速移动产生的多普勒频移有较大的容忍度。然而、未来空－空通信网中宽带传输（包括高清图像和高清视频）是必然的需求和发展趋势。从宽带传输的需求看，OFDM在超高速通信系统中仍然是具有较强竞争力的调制技术，尽管它对频偏比较敏感。因此对于超高速移动宽带通信系统，本文仍然以OFDM调制为研究对象。OFDM传输系统的结构如图1所示。为了消除码间串扰和载波间干扰，OFDM系统根据DFT的循环移位性质，采用循环前缀序列替代空白的保护间隔，如图2所示，即将每个待发送的时域符号的最后Ng个数据复制到符号的起始位置（发送的数据的长度从N变为Ng＋N）。（4）式中第1项为FFT变换后的有用信号，可以看到其幅度和相位都包含了相对频偏和信道信息。由于频偏的存在和信道的影响，接收序列存在子载波间干扰（式中第2项）。

2基于循环前缀的短时频偏估计

由上述分析可知，频偏的存在和信道的影响会使得接收序列Y（k）不等于发送序列X（k），同时会产生子载波间的干扰。因此必须在FFT处理前进行频偏和信道的估计与补偿。本文利用循环前缀进行短时频偏估计，即在一个FFT数据帧内进行估计。该方法比利用导频的频偏估计具有更好的实时性，更适合于高速和超高速移动场景。在频偏估计中还需考虑多径传输问题。多径信道的时延会导致上一个数据符号“污染”下一个数据符号的循环前缀。假定等效基带信号的最大多径时延为L，即循环前缀的前L个数据中有多径干扰。为了降低频偏估计误差，实际计算时（11）式修正为。

3仿真结果与分析

为了验证本文频偏信道联合估计的算法性能，采用Matlab软件构建超高速移动OFDM系统通信平台，结合典型城市信道的实际传输条件设计了如下仿真无线信道仿真参数：高速OFDM系统共有256个子载波，系统采用16QAM调制，采用块状导频结构，循环前缀CP＝64。信道多径数为5，各径时延在0～12μs均匀分布，各径功率（τi）按e－τi／τmax衰减，其中τi为第i路径时延。本文中均方根时延τrms取为4μs。

3．1频偏估计误差影响实验为了验证多普勒频偏估计误差对于传统信道估计算法的性能影响，设计验证实验，设置系统信噪比SNR－dB＝20dB，系统频偏为800Hz，多普勒频偏估计误差从0Hz每次增加20Hz一直到200Hz，观察各个多普勒频偏对信道估计性能的影响。实验结果如图3所示。图3所示使用传统的LS算法和LMMSE算法进行信道估计，在多普勒频偏误差为0Hz时，信道估计误码率较小，估计性能好。随着多普勒频偏估计误差增加，信道估计性能急剧恶化，在多普勒频偏为200Hz时，2种信道估计算法误码率都在0．07左右，此时信道估计的误码率已经不能满足信道估计的误码率要求。通过实验可以验证多普勒频偏对信道估计性能影响较大，在多普勒频偏较大时，传统的信道估计的误码率较大，估计性能不能满足实际传输需求。通过该实验可知较小的多普勒频偏估计误差对OFDM系统产生较大的性能恶化，本文设计的实时频偏可以实际估计频偏变化，大大提高频偏估计的实时性和准确性。

3．2频偏估计算法性能验证为了验证基于循环前缀的频偏估计性能，进行了Moose算法、SC算法和本文的频偏估计的对比实验，设置系统的归一化频偏为0．1时3种算法的频偏估计均方误差（LMMSE）的对比实验，实验结果如图4所示。由图4可知，Moose算法的频偏估计性能最好，本文算法和性能较好的SC算法性能差异不明显。本文算法是盲估计算法，利用循环前缀的冗余信息，相比于SC算法、Moose算法，不需要训练序列，降低了系统的数据利用率，且能够和传统信道估计的算法相结合，不需要改变信道估计的导频序列，综上本文的算法性能较好。但本文算法是基于循环前缀的，故对循环前缀的数量有要求，本文循环前缀长度是数据符号长度的1／4。上述实验过程验证了多普勒频偏对于信道估计的影响，通过分析实验结果，本文设计的频偏估计算法具有较好的估计性能。

4结束语

篇(3)

    【论文摘要】首先阐述了管理科学的发展经历以及在管理活动中管理思想的形成，最后论释了管理科学发展的基本脉络和今后的发展趋势。

    管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科，历经一百多年的理论行探索和实证性研究，渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础，即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线，完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法，即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时，管理可以称其为“科学”，即管理科学。

    无论是管理诸学说的多维思辨和发展，还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程，无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究，，和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新，才开创了属于自己的学科体系和理论基础。

    一、在管理活动中积淀了科学管理的思想

    1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求

    在漫长的长达几千年的管理活动中，人类一直在探索行之有效的管人之术，当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化，这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来，人们更相信管理是一门科学，更崇尚科学管理的手段，这也是管理科学理论建立的思想基础。

    科学管理思想的建立，起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现，他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师，后来被誉为科学管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，长期的作业和作业管理实践，终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年，泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除不必要的动作，改正错误的动作，确定合理的操作方法，选定合适的工具等，这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人，使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年，泰勒将实务性研究上升到理论研究层次，其标志就是发表了《科学管理原理》一书，这是世界上第一本科学管理著作，它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。

    2.科学管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈学管理原理》铸就了科学管理学说的建立，这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向，还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。

    随后的十几年里，吉尔布雷斯夫妇(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献，与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国，致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法，提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点，其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。

    二、从科学管理到管理科学研究体系的形成

    1.从科学管理到管理科学的技术路线分析

    科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已，管理科学的研究就较为宽泛，科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是‘科学”的，诸如“管理科学”、“经济科学’和“社会科学’瞥，都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:

    首先，科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。

    其次，科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支，形成理论研究分支，即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出白己独特的理论支撑。

    再次，就是管理学方法或者研究范式的成熟，管理学发展到一定程度，借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用，使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。

    最后，形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式，找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。

    2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代

    管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展，为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美国((管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又在惜理学会评论》上发表俩论管理理论的丛糊一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，且更加茂密，至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”，简要地概括了当时管理理论研究学派的“从林状态”。

    也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段，为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是，如果这一“森林景象”，没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树，就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立‘寻根”阶段。

    3.管理科学发展的“寻根”时代

    管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代，在这一时期，理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。

    (1)系统论的引入和借鉴。引入系统论，主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据，也不能科学地论证自身学说打处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在，即管理是一个系统，不能简单地考量其局部而得出结论，于是管理理论研究借鉴“系统论’，为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论，是美籍奥地利人、理论生物学家l. v贝塔朗菲((l. von.bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”，提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理，奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。

    系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点，要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。

    (2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能，“控制和监督”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书，维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题，管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面，从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝，用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。

    (3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能，这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。

   协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关，一些理论是建立在多学科联系的基础上的，协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展，为处理复杂问题提供了新的思路。

    (4)其他理论引入和借鉴。近些年来，管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段，各个理论分支逐渐成熟，并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。

    我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法，其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持:而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。

    4.管理科学发展的“思辨”时代

    管理科学发展经历了寻根阶段之后，其发展方向变得渐次的清晰和有序，每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程，就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析，经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质，以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性，借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。

    三、管理科学研究体系的形成脉络和展望

    1.管理科学发展的脉络综述

    （1）管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。

    (2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究’，不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)

    （3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)

    (4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。

    2.管理科学发展的展望

    现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求，管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。

    (1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展，它是企业生存与发展，提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求，创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。

篇(4)

[关键词]企业研究与开发绩效评价

R&D活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性,因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性(Pascarella,1997)。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上,分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题试图提出解决的措施。

一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则

(一)导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略,并依据企业总体目标和部门目标,层层分解,研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。

(二)结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵,目前有三种观点,即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时,应综合考虑这三种观点,不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主,但是由于研发的高难度和不确定性,工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度,许多测度系统对R&D产出和成果赋予了过多的权重,致使R&D人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,但这不一定对企业的长远发展有益;基础研究对组织长远发展有益,但风险大、研究周期长、见效慢,过于侧重结果考核会对从事基础研究的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时,应采用较为宽泛的绩效概念,同时包括行为和结果两个方面,而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用,因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。

(三)价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征,只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。诚然,论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的R&D产出和成果,但R&D产出和成果并不等同于R&D绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

(四)内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中,上级评价和自我评价等内部评价是必须的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息,应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补,突出表现在“360度考评”和“用户导向”(customeroriented)观念的引入。

A·N·Chester(1995)强调R&D职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性,也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于R&D部门之外的评价之上。这也就意味着在R&D部门及其员工绩效考评上,不仅仅是对其技术开发活动的内部评价,内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到R&D部门和R&D人员,从而改变了传统意义上R&D部门和人员过于注重技术推动(technologypush)而忽视市场拉动(marketpull)的倾向。(五)评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时,尽管不可能用十分客观的方式进行测评,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下,仍是靠上级或R&D负责人对R&D活动和人员进行以定性为主的主观评价,自然不可避免地会产生很多人为误差,例如易受考评者素质、“晕轮效应”和以前印象的影响,员工往往会觉得结果不合理,从而引发矛盾,影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚,例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象,而考评过后就松驰下来。

二、指标体系的设计

可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标,具体说明如下:

(一)业绩指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员,评价工作效果的指标有的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员,评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。

(二)行为指标。对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

(三)能力指标。能力指标可以分为两个一级指标,创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权的拥有数量等二级指标;知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员,可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。

以上只是给出了考核指标的框架,具体应用时,还应根据不同的考核目标,选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励,则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。

三、研发人员绩效评估的方式与方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和他评相结合。

自评,就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握,因此,自我考评具有较准确的评价基础。另外,自我考评结果能够被员工自身积极地接受,从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是,自我考评容易导致过高的“宽厚性错误”,影响了它在实务中的应用。归因理论(AttributionTheory)、自我提升理论(Self-en2hancementtheory)、以及社会比较理论(SocialComparisonTheory)三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为,在认知过程中,个体往往将成功归因于自己,将失败归因于环境或他人;自我提升理论认为,个体为维持一个较好的自我感觉,信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲,以证明自己是一个有能力的个体;社会比较理论认为,在缺乏绝对评价标准时,个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的,而在选择参考系时,个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用自我考评形式时,可以通过强化考评责任,限制考评结果的使用范围,设计非对称的评价刻度(RatingScale)来减少宽厚性错误。大量研究表明,当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时,自我考评的效度相对较好。所以,自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。

他评,包括上级考评和第三方评价,主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评,是上级领导一项重要的职能。通过考评,上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利,从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为,作为考评者的上级,由于个人利益并不直接同员工考评结果相联,一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评,但是,并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表明,为了某些特定事实上的目的(如避免冲突,培养忠诚的下属,解雇某位员工),故意扭曲评价结果的行为常有发生。另外,晕轮效应(halo)和宽厚性错误(lenienterror)是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的重要因素。研发人员绩效的上级考评一般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获取有效的绩效评价信息,“第三方评价”(third-partyappraisal)是一个重要的数据来源,由一些更掌握绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。具体而言,也就是在R&D部门的绩效评价中引入“用户满意度”,这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户,还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员。例如对于R&D部门的评价而言,各个事业部、制造部门和营销部门都是它的内部用户,由他们来作出评价将更具有客观性。

根据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

四、研发人员绩效评价的支持性体系

绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持,例如技术等级制度、员工沟通制度、有效的激励制度等。缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理层的预期目的。

(一)建立与员工绩效评价相联系的技术等级制度;美国微软公司、波音公司、西部电子公司等技术型企业都普遍建立了技术等级制度。这种“双轨制”(dualladdersystem)产生的原因在于为员工设定明确的个人职业发展路径,避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展,从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能,保护公司在以往技术和培训上的投资(AllenandKatz,1986)。人们在管理实践中经常发现,由于在大多数企业当中只为员工设立了管理等级制度,因此,员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值,他就不得不进入管理阶梯,通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长,成为一名管理阶层人员。因此,越来越多的大公司尤其是技术型公司普遍设立了技术等级体制以作为管理等级体制的补充。例如1983～1984年,微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度;国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径,从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。

(二)完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中,大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评,但是,这种做法工作量大,同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此,除了来自于考评问卷的信息,还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业R&D部门应建立项目管理系统和目标管理体系(MBO)。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系,在对R&D项目的分类管理基础上(典型地,R&D项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型),通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相关的技术信息,还包括了项目价值(货币化价值与潜在价值、技术价值与市场价值)、成本、难度、质量、进度的相关信息和数据,以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是一种常见的做法,例如通信系统制造商北电网络(Nortel)公司的员工考核主要分为员工的行为(Behaviors)和绩效目标(Performance/Outcome)两个方面,通过每位员工在年初时与主管确定的当年主要工作目标来进行持续性业绩评价。

(三)建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。

(四)建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行为提供导向性激励。如果员工能够在激励与绩效评价之间建立清晰的逻辑认识,那么绩效评价体系将对员工产生行为诱导,并使之朝公司所希望的方向发展。为了实现这一目标,多层次的货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系就成为一种必然的选择。

五、我国企业研发人员绩效评价存在的问题

(一)目标单一、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的,大多与组织经营目标相脱节,缺乏导向性和战略眼光。从目前的情况来看,我国许多企业在建立R&D部门的员工绩效评价体系时,往往比较注重薪酬分配方面的作用,但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够,往往过分注重最终成果,绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。

(二)指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果,不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献,以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,不利于企业的长远发展对研发的要求。

(三)偏重内部评价,忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化,还是过于倚重内部考评,而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈,而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。

(四)激励机制不健全。大多数企业只为员工设立了管理等级制度,员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值,他就不得不进入管理阶梯,通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长,成为一名管理阶层人员。一些近来的研究表明,尽管大量不同的奖励方式被用来激励研发人员,但从实践操作角度来看,短期激励占绝对主导,长期激励明显不足。股权激励等长期激励方式在企业中的应用还处于起步阶段。自2005年起,中国证监会、国资委等部门先后颁布了《上市公司激励管理(试行)办法》、《国有控股上市公司实施股权激励的试行办法》等,占研发中间力量的国有企业和上市公司才将股权激励这种长期激励手段提上公司议程。

(五)缺乏研发人员绩效评价的支持性体系。刘春草、徐寅峰、孙利辉(2003)认为,7815%的企业对研发人员没有完整的评价体系,能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23%。梁莱歆在2004年进行了一项针对高新技术企业R&D管理的问卷调查,调查结果显示,在被调查的400家高新技术企业中,81%的企业未开展过R&D绩效评价工作。在开展研发绩效评价的企业,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。

六、完善研发人员绩效评价的措施

绩效考评体系存在的种种弊端,已经影响了企业对研发人员的激励,日益成为企业发展的障碍。为此,企业变革绩效考评体系显得十分重要。

(一)均衡研发人员绩效评价的目标,为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性,研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标,还应当有助于企业长远发展的目标,如为制订公司人力资源规划及评估招聘、培训、人力资源开发的效果提供信息与依据;为员工及团队的行为提供导向性激励等。

(二)完善考核指标体系。研发人员的贡献具有以下特征:(1)研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身,个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化,也是研发人员贡献的重要组成部分;(2)研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果,所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;(3)受环境因素的影响,科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献,通过考评工作行为和个人能力,可以作为很好的补充。考评指标应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面,保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。超级秘书网

(三)内、外评价兼顾,设置多源化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍,传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制,已经显得不太合理,而应设置“多

源化”、“多方参与型”的考评主体,实行多元绩效评价。除了上级以外,企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考评主体,这样才能更加客观地反映研发人员的业绩,引导研发行为。为保证多主体考评的科学性,需要根据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征,确定其参与考评的侧重点与考评结果的份量,使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。

(四)建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系。绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持,例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法,以便及时有效地收集相关数据,提高员工绩效考评的效率,从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。

参考文献:

[1]ArthurN.Chester.MeasurementsandIncentivesforCentralResearch.Research-TechnologyManagement,Vol.14,No.4,July-August,1995,pp.14-22.

[2]pensationforTechnicalProfessionals.Research-TechnologyManagement,Vol.39,No.5,September-October,1996,pp.48-56.

[3]郭斌,王端旭1高技术公司R&D部门的员工绩效评价[J]1科研管理,2003,(3)1

[4]刘春草,徐寅峰,孙利辉1非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[J]1预测,2003,(4)1