和谐劳动关系精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇和谐劳动关系范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、当前我市劳动关系现状

近年来，全市各地各部门高度重视和谐劳动关系建设，坚持把发展经济作为发展和谐劳动关系的物质基础，把维护劳动者合法权益作为发展和谐劳动关系的核心内容，把打造“零欠薪城市”作为发展和谐劳动关系的重要载体，把加强监管、及时调处劳动纠纷作为发展和谐劳动关系的重要手段，做了许多有益的探索。“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针全面贯彻，各项劳动保障政策日趋完善，城乡统筹的就业服务体系基本形成，就业形势总体稳定；劳动合同制度三年行动计划加快推进，劳动合同签订率逐年提高，社会保险覆盖面不断扩大，社会保障层次逐步健全，劳动者合法权益得到有效保障；职工维权渠道更加畅通，劳动争议处理体制进一步健全，劳动保障监察网络化、管理网格化建设加快推进，劳动保障监察作用有效发挥，全市劳动关系总体和谐平稳。但是，当前仍然存在着一些影响劳动关系和谐的不利因素，部分用人单位法律意识淡薄、侵犯劳动者合法权益的现象时有发生；因劳动纠纷引发的劳动争议数量逐年上升，处理难度加大；合同短期化现象普遍存在，部分用人单位的劳动保护和劳动条件有待加强和改善；工资宏观调控机制不够健全，克扣、拖欠工资现象依然存在等等。这些问题需要引起各地各有关部门及全社会的高度重视，采取扎实措施，努力加以克服和改进。

二、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，按照“创业创新、走在前列”的总体要求和“重创业促富民、重创新促发展、重民生促和谐”的工作基调，着眼于保障和改善民生，着眼于维护劳动者合法权益，努力发展和谐稳定的劳动关系，为促进经济社会又好又快发展、加快构建社会主义和谐社会发挥应有的作用。

（二）基本原则

－－坚持以人为本，协调发展。始终坚持把维护劳动者合法权益作为工作的出发点和落脚点，致力于促进劳动者素质全面提升和企业可持续发展，协调平衡劳动关系各方利益，实现劳动者权益保护和企业发展有机统一。

－－坚持政府主导与发挥市场主体作用相结合。通过加强监督和管理，维护人力资源市场公平有序的市场秩序，充分发挥用人单位和劳动者在构建和谐劳动关系中的主体作用，增强和培育用人单位的社会责任意识和劳动者的法制意识，促进劳动关系和谐健康发展。

－－坚持依法行政，齐抓共管。严格执行国家劳动保障法律、法规和规章，依法规范政府职能部门的管理及监督行为，进一步健全工作机制，形成工作合力，营造良好的执法氛围。

－－坚持标本兼治，长效管理。既要严肃查处各类违法行为，又要着力解决影响劳动关系和谐的深层次矛盾，着眼于完善和发展和谐劳动关系的长效机制，努力形成与社会主义市场经济体制相适应的预防、监管和调处并重的劳动关系协调体系。

三、总体目标和任务

（一）总体目标

通过扎实有效的工作，把*打造成劳动关系三方协调机制和维权网络健全，劳动合同和集体合同依法履行，劳动保障监察和劳动争议调解仲裁及时有效，劳动者合法权益得到充分保障的劳动关系和谐城市。

（二）三年具体目标任务

1．各项劳动保障法律、法规得到进一步落实，劳动保障依法行政水平明显提高，用人单位和劳动者的法制意识明显增强。

2．统一有序的人力资源市场基本形成，招用工管理进一步规范，违法招用工现象基本消除。

3．用人单位劳动合同全员签订，集体协商和集体合同覆盖面进一步扩大。

4．最低工资制度进一步完善，工资支付保证金制度实施范围进一步扩大，一线职工收入总体明显提高，恶意欠薪现象基本消除。

5．用人单位参保率进一步提高，适合外来农民工特点的社会保险制度基本建立。

6．劳动保护、休息休假制度依法给予落实和保障，劳动者工作、学习和生活条件明显改善。

7．畅通职工维权诉求渠道，劳动保障举报投诉咨询和工会维权网络更加健全。

8．建立高效、便捷和成本低廉的劳动争议调处机制，县（市、区）仲裁机构实体化，基层劳动关系协调组织健全，多数劳动争议案件通过协调得到解决。

9．劳动保障监察执法进一步加强，市、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）四级执法监管网络有效运作，用人单位侵权行为得到及时发现和严肃查处。

10．全面建立劳动保障守法诚信制度，规模以上企业符合或者基本符合劳动保障诚信企业标准，和谐劳动关系企业创建面进一步扩大。

11．劳动关系三方协调机制运作规范有序，工会、用人单位代表和政府在协调劳动关系中的作用更加明显。

四、*年主要工作

*年是本纲要实施的第一年，做好*年的各项工作，对于推进本纲要的顺利实施十分关键。各地各部门要科学谋划，精心组织，力求在重点问题上取得新的突破。

（一）进一步加大劳动保障法律法规尤其是《劳动合同法》的宣传贯彻力度。切实提高法律法规宣传普及工作的针对性和实效性，组织开展形式多样的法律法规培训，增强用人单位依法用工和劳动者依法、理性维权的意识。重点抓好《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的贯彻实施工作。按照全员签订劳动合同的要求，把提高劳动合同签订率作为贯彻《劳动合同法》的首要任务来抓。全市组织开展两次专项执法检查。

（二）进一步加强招用工管理，建立和完善统一规范的人力资源市场。继续重视人力资源市场的建设和管理，努力形成城乡劳动者公平就业的制度和环境。深入开展“春风行动”，维护劳动力市场秩序。按照“六个到位”要求，加强乡镇（街道）、社区等就业服务基层工作平台建设，全市创建示范社区面达50%以上。落实和完善就业再就业优惠政策，帮助就业困难人员再就业5400人以上，基本消除城镇和农村低保户“零就业家庭”。

（三）进一步扩大社会保险覆盖面，基本实现社会保险全覆盖。以全面实施社会保险“五费合征”为重点，整体推进社会保险提质扩面工作。全市养老保险参保人数新增6.3万人以上，城镇职工基本医疗保险新增5万人以上，工伤保险新增19万人以上，职工失业保险新增5.1万人以上，生育保险新增4万人以上。在基本建立人人享有医疗保障制度框架的基础上，基本建立起人人享有养老保障的制度框架。探索建立适合外来务工人员特点的社会保险制度。

（四）进一步加大企业工资收入分配调节力度，规范工资分配秩序。健全最低工资制度，并根据经济发展水平逐步提高最低工资标准。进一步完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息指导等宏观指导制度。推进企业工资集体协商，覆盖的劳动者人数比上年增加10％。完善企业工资收入分配监管机制，探索建立租赁企业试行工资执法保证金制度，建立健全工资支付监控制度。

（五）进一步畅通维权渠道，理顺劳动争议仲裁体制。加快建立劳动保障举报投诉咨询中心。支持工会加强三级维权网络建设，充分发挥工会在劳动争议预防、协商、调解、仲裁和诉讼中的作用。以《劳动争议调解仲裁法》实施为契机，进一步完善劳动争议仲裁三方办案机制，推进劳动争议仲裁机构实体化建设，发挥基层劳动争议调解组织的作用。劳动争议案件协调调解率达到60％。

（六）进一步加大监督检查力度，完善劳动保障监察网格化监管工作模式。切实加大劳动保障执法检查力度，建立健全应急预警和快速反应机制，加强劳动用工源头管理工作。全面建立、完善市、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）四级监察网络，落实专项资金，建立和健全乡镇（街道）劳动保障监察中队，充实劳动保障监察协管员队伍，充分发挥劳动保障监察基层基础作用。

（七）进一步开展打造“零欠薪城市”专项活动。建立事先预防、事中监控、事后惩戒、部门联动和社会救助相结合的“五位一体”的长效管理机制，进一步打响“零欠薪城市”品牌，努力实现“四个确保”：确保职工按时足额领取工资，确保不发生新的拖欠，确保不发生因欠薪引发的重大，确保*的清薪工作走在全省前列。

（八）进一步健全劳动保障诚信示范体系建设，推进和谐劳动关系企业创建工作。全市劳动保障书面材料审查覆盖面达到85%以上，劳动保障诚信示范企业比例达到30%以上。进一步扩大和谐劳动关系企业创建面。筹建市劳动用工促进会。

五、保障措施

（一）落实工作责任。各地各部门要从构建社会主义和谐社会的要求出发，把打造劳动关系和谐城市的工作放在更加突出的位置，将本纲要确定的各项目标和任务，作为着力改善民生的重要工作列入重要议事日程。

（二）加强综合协调。各级劳动保障部门作为和谐劳动关系建设的牵头职能部门，要切实发挥综合协调作用；经贸、人事、公安、财政、建设、建管、交通、水利、旅游、国资和工商、工会、妇联等有关部门和单位要按照职能分工，各司其职，形成合力，推动打造劳动关系和谐城市的各项工作。

篇(2)

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

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【关键词】创建 和谐 劳动关系

和谐劳动关系企业创建活动对于加强企业民主管理、促进协调劳动关系建设、加快解决职工的切身利益问题、保持职工队伍和社会政治稳定、推动经济又好又快发展发挥着显著作用，是一件利国、利企、利民的工作，因而受到了企业和职工的普遍欢迎。但是也有一些企业对创建和谐劳动关系的认识程度和工作力度还存在差距，深化实践和探索的任务还相当繁重。近几年来，鞍钢矿业集团井下铁矿在稳健矿业生产，力拓转型发展中，始终致力于发展和谐劳动关系，从“完善创建活动的工作机制”、“切实发挥创建活动的积极作用”、“努力增强创建活动的吸引力和凝聚力”、“不断深化创建活动的内涵”等方面进行了实践与探索，并收到较好效果。

一、完善创建活动的工作机制

改革开放以来，我国劳动关系总体和谐稳定，对经济社会发展起到了积极促进作用。但是，随着经济步入新常态，经济形势变得越来越复杂，劳动关系发生了许多新变化，劳资矛盾越来越尖锐，社会关注度越来越高。加强和谐劳动关系建设是一项复杂的社会工程，只有在党的统一领导下，才能调动多方面力量协同工作，保证利益调整规范有序、公正合理。

井下铁矿进一步理顺了劳动关系三方的工作关系，明确了由综合管理部门、工会侧重抓创建活动，强化和落实创建活动组织领导机构的功能和作用。在考核评审机制方面，井下铁矿各级创建创建活动办公室采用网络管理办法，建立面向下一级的相关档案，特别是企业创建活动档案，完善考评工作流程，建立必要的“一票否决”制度，对创建活动实施全程掌控。矿建立自我测评和工作台账制度，提高了评审工作的质量和公开性、严肃性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、规范办法、明确待遇，协调有关方面出台优惠政策，激励各单位踊跃参与创建活动。总之，要实现企业现代化的发展目标，进一步深化新“三项制度改革”，就需建立合理有效的劳动关系协调机制，将着力点放在依法办事、切实维护员工合法权益上，使改革力度与员工承受能力相适应增强企业与员工之间的沟通能力，推动企业全面和谐发展。

二、切实发挥创建活动的积极作用

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，建立稳定的劳动关系，是构建和谐企业的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。工会组织履行基本职责的授权过程，说到底就是不断化解劳动关系矛盾的持续过程，以协调劳动关系为入手点，切实发挥创建和谐劳动关系活动的积极作用，来化解员工切身利益的诸多矛盾，不断推动劳动关系和谐稳定与良性发展，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，推动企业和谐、健康发展。

近年来，井下铁矿工会坚持以表达和维护广大职工的利益作为基本职责，以维护企业总体利益和维护职工具体利益相统一作为维权原则，通过建立健全党政主导、企业和职工共同参与、工会大力推动的维权机制，来切实发挥创建活动的积极作用。在活动中，一是大力推进建立工资集体协商制度。在落实工资集体协商三年规划中，量化有关措施和指标，并纳入创建活动的考评内容，把工资集体集体协商工作的质量和效果作为评选模范劳动关系和谐企业的重要依据。二是大力推动贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》。针对企业用工制度，进行进一步规范化，平等协商集体合同制度进一步建立发展，劳动者依法维权、依法办事意识得到了提高。接下来要帮助和指导职工订立劳动合同，协助和监督企业落实保护职工权益的各项规定，切实保证劳动合同的签订率，同时不断提高劳动合同的规范化程度。三是建立区域性工会组织，健全工会组织体系，理顺工作关系，并逐步建立相应的职工民主管理机制，积极推行区域性平等协商、集体合同制度。

三、努力增强创建活动的吸引力和凝聚力

在新常态下，经济发展总体向好的基本面没有改变，但经济下行压力和潜在风险并存，必然给构建和谐劳动关系带来新的挑战和压力。在全面深化改革、全面依法治国的大背景下，如何增强创建和谐劳动关系的吸引力与凝聚力，如何在具体实践中维护职工权益，发展职工利益，都给工会工作提出新的要求。群众利益无小事。工会要把着力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为贯彻落实科学发展观和群众路线教育实践活动的一项主要任务，摆在突出位置。在创建活动中， 一定要处理好协调劳动关系的制度建设与解决涉及职工利益的具体问题的关系。创建活动不能停留在建立制度和常规工作上，完成制度建设、工作步入正轨的企业，把主要精力投入到解决职工生产生活问题上来。不同企业在不同时期都存在着职工具体利益问题。

我们井下铁矿在日常创建中，经常了解职工困难、倾听职工呼声，解决住房、看病、子女就学、集体福利、个人发展等职工最关心的问题。把解决职工生产生活问题的绩效，作为评选模范劳动关系和和谐企业的重要指示，通过开展创建活动更好的为职工办实事、做好事、解难事，要转变工作作风，认真践行中央“八规定”和反“”要求，优化发展软环境，坚持重心下移，问需于职工、问计于基层，增强服务基层工会、服务职工的意识和力度，尊重基层首创精神，发挥典型示范作用，以点带面，推动工作，在创建活动中，切实增强了和谐劳动关系的吸引力与凝聚力。

四、不断深化拓展创建活动的内涵

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关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化

一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用

企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、国有企业劳动管理中存在的问题

（一）行政化意识严重

由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。

（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用

国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。

三、推动劳动关系和谐发展的对策

没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：

以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。

针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。

将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。

另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。

四、维系和谐企业劳动关系的具体措施

（一）坚持以人为本的管理理念

企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。

（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇

获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。

（三）建立行之有效的薪资激励机制

激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。

（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道

对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。

总结：

总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。

参考文献：

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关键词:人力资源管理；和谐劳动关系；以人为本

今年来发生的一些劳动关系不和谐案件就十分令人震惊。例如，从2010年1月到5月间，10名深圳富士康员工接连身亡的"十连跳"事件，将标榜"回馈社会，关爱员工"的富士康公司推向舆论的风口浪尖。截至2010年11月5日，经深圳市公安局证实，富士康跳楼死亡的案件已达13件。之后，富士康选择了加薪、转型和内迁之路。再如，2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工，因对工资和福利现状不满而停工。经劳资双方反复谈判及第三方调停，最终工人工资在1544元的基础上加薪500元。有报道称，停工使本田中国在华5家工厂日损失产值约2.4亿元。

由此可见，劳动争议和纠纷是威胁社会和谐稳定的一大因素，劳动关系的不和谐直接影响企业的正常生产运营活动，也对人身安全的保障提出了巨大挑战。

一和谐劳动关系的概念

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系。本文中主要论及的和谐劳动关系，是指企业和员工之间建立和睦相处、协调沟通、公开透明、共同发展的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求企业和员工本着互惠互利、互谅互让的原则，建立公平、平等的劳动关系，并解决在劳动过程中出现的各类矛盾。企业通过创新和改善人力资源管理，有利于进一步提高企业的凝聚力和竞争力。

二创建和谐劳动关系的重要性和紧迫性

创建和谐劳动关系有其理论上的重要性和实践中的紧迫性，下面分别从理论和实践两个方面予以分析：

（一）理论上的重要性

从理论角度分析，创建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的必然要求；是企业与雇主实现自身利益的内在要求。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。总书记在党的十七大报告中提出："要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系"，"规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益"。同志在《2011中央政府工作报告》中再一次强调"加强劳动保障监察执法，完善劳动争议处理机制，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系"。

（二） 实践中的紧迫性

从实践角度分析，社会转型期其重要性表现在劳动关系不和谐问题比较突出。在我国不少地方，劳动关系不和谐现象还比较普遍。主要表现在一些企业没有认真地落实劳动安全方面的法律法规；有些企业职工报酬没有与企业经济效益同步增长，个别企业职工的实际工资甚至还低于国家规定的最低工资标准；还有相当一部分非公有制企业职工与企业确立的劳动关系缺乏合理、合法性，职工利益得不到切实的维护，拖欠薪资的现象屡见不鲜。劳动关系的不和谐，直接影响双方的利益。因此，必须进一步改善企业的人力资源管理，以促进企业健康可持续发展。

三劳动关系不和谐的原因

劳动关系不和谐的是多方面原因共同作用的结果，其与劳动关系主体双方的利益冲突；国家的相关立法工作不到位；执法部门对各项相关法律法规执法不严；劳动者自身的法律意识淡漠等是分不开的。其中作为市场经济的主体，企业的责任无疑是最需要重点关注的。劳动关系的管理是企业人力资源管理的范畴，企业人力资源管理不善引起劳动关系不和谐的原因主要表现在以下几个方面：

（一）企业对人力资源管理并没有引起足够的重视

人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操作、有效运行的基础。忽视人力资源管理重要性，缺乏有效地人力资源管理，不利于企业人才的选育留用；不利于鼓励员工创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养其主人翁意识，与企业共求发展；不利于企业与员工之间建立和谐稳定的劳动关系。将"以人为本"的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力资源管理中具有必要性，同时也是其重要性的体现。

(二)用人单位在劳动关系中处于强势, 占主体地位

由于使用劳动力的用人单位在劳动关系中处于主体地位。一些企业经营者为追求利益最大化, 无视国家劳动法规政策和企业的社会责任, 无视职工的主人翁地位, 把职工当作廉价劳动力。使企业劳动关系矛盾日益尖锐, 劳动争议案件呈现不断上升趋势。

(三) 工会组织的职能作用有待充分发挥

工会组织作为企业劳动关系的协调者, 在参与协调企业劳动关系的过程中遇到了一些突出问题。要表现在, 一是工会组织不够健全。非公有制企业不建工会、改制企业工会职能弱化问题突出, 工会维权工作缺乏组织依托。二是劳动争议调解机制不够完善。大批国有企业改制后, 未及时建立健全劳动争议调解委员会, 一些基层劳动争议调解委员会未及时调整补充, 造成劳动争议调解队伍萎缩。

四创建和谐劳动关系的人力资源管理措施

在人力资源的管理工作中，许多工作都是对劳资关系起到直接作用的，所以本文主要从人力资源的角度提出创建和谐劳动关系的管理措施-充分重视人力资源管理，坚持"以人为本"的治企理念。坚持"以人为本"的治企理念具体可以从以下几个方面入手：

1科学制定人力资源管理制度

人力资源管理涵盖人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工的关系管理等多个方面的内容。如果在管理的过程中缺乏科学的针对性，那免会出现高职低能、同工不同酬、任人唯亲等不合理的现象。比如绩效具有多因性、多维性和动态性的特点，这就要求管理者在评估员工绩效时，充分考虑主观客观方面的原因。

2建立健全员工监督机制

企业各项制度要得到认真有效地贯彻执行，真正落到实处，必须有健全的员工监督机制。大力拓宽和畅通员工对厂务的了解及反馈渠道，保障广大职工对企业改革和生产经营的知情权、参与权、表达权和监督权，进一步加大员工民主管理和民主监督力度，推进各项有利于践行"以人为本"治企理念的制度有效实施。

3激发员工的主人翁意识和团队意识

首先，以"员工"为中心是"以人为本"思想在企业管理中的具体体现，员工是企业利润的创造者，人力资源部门在进行绩效管理、薪酬管理等工作的时候要充分考虑员工的利益，以企业健康运营为出发点，以人力资源职能为载体，以员工需求为导向，改善人力资源管理，建立符合双方共同利益、共同发展需要的管理制度。其次，团队的力量是不容小觑的，团队协作使员工集思广益，同舟共济，共同进步。人力资源部门在制定薪酬管理时重视群体激励薪酬，它以团队或企业的绩效作为依据来支付薪酬，可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队协作。

五结语

综上所述，创建和谐劳动关系是一项长期系统的工程，需要多个方面的改善和协调。企业人力资源部门应依法行使其职能，努力改善管理，多管齐下，积极稳妥的推进创建和谐劳动关系的进程，保障企业的长期健康发展，社会的持续和谐稳定。

参考文献:

[1]李玉玲.建设和谐劳动关系 促进企业科学发展[J].合作经济，2007，(12)：23~24

[2]周三多,陈传明.管理学[M].第二版.北京：高等教育出版社，2005. 216

[3]徐宁，王伟，扈广法.保障和谐劳动关系的人力资源管理措施 [J].管理科学，2009，(5)：43~44

[4]曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力[J].建设机械技术与管理，2010，(12)：13~14

篇(6)

关键词：民营企业；劳动关系；劳动报酬；和谐

近年来，随着河北省民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成河北省整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加；劳动环境差、劳动安全形势严峻；工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，河北省总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《河北省劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。

一、和谐劳动关系的界定

和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚；二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则；三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。

二、河北省民营企业劳动关系现状

伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握河北省民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在河北省民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在河北省民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：

1.劳动保障方面：首先；大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容；效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次；不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。

2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先；员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次；绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三；企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。

3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行；对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫；另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。

三、构建民营企业和谐劳动关系的思路

企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：

1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设

首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。

2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设

道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。

3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价

全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。

4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理

薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。

5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理

对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位；反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。

参考文献：

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[2]陈恕祥，杨培雷.西方发达国家劳动关系研究[M].武汉大学出版社，2007.

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[5]吕爱军.构建和谐劳动关系[J].浙江经济，2012（2）.

[6]梁茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.

篇(7)

[关键词]领导一成员交换关系；组织支持感；企业劳动关系

纵观劳动关系的发展演变历史，不难看出，劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展当中，从希克斯的罢工与谈判理论，到库克的劳资合作绩效理论，从海曼的产业冲突理论到寇肯等的策略选择理论，学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面。基于社会交换理论，从企业内部的人力资源管理人手，以员工的心理层面为切入口去构建企业内部和谐劳动关系的运行机制，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究领导一成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，正是探讨微观层面企业劳动关系的重要内容。

一、企业劳动关系的影响机理

长期以来，企业理论研究者运用社会交换理论(SocialExchangeTheory)来解释员工与企业之间的关系问题。Blau(1964)把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，认为以社会交换原则指导的人类行为是其他一切行为以及社会关系的基础，即员工付出额外努力的目的是为了得到企业的回报，其本质是“互惠”(Reciprocit)。20世纪中后期，在社会交换理论的基础上，学者们提出了领导一成员交换关系理论、组织支持感理论，两者的核心都在于“互惠”原则。基于“互惠”的两大假设：(1)人们应该帮助那些帮助过他们的人，(2)人们不会伤害那些帮助过他们的人，领导一成员交换关系和组织支持感会使员工对企业产生一种责任感，去回报企业给予的支持和帮助，减少缺勤率、离职意愿并提高工作满意度，从而构建一种和谐化的企业劳动关系。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行，在关注劳动效率的同时，格外的关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。本文将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。企业劳动关系的情感关系和工作关系两个维度分别受到领导一成员交换关系质量和组织支持感的影响。

(一)领导一成员交换关系对企业劳动关系的影响

领导一成员交换关系(kader―Member Exchange，简称[hiE)是主管和下属在正式组织背景下发展的人际关系，_2j是一种基于社会交换为基础的双向关系，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”。基于主管人员的角度，领导一成员交换关系可以看成是他们基于个人或组织利益，从组织角度出发采取的一系列与下属员工之间的互动和交换行为；基于下属员工的角度，则往往将领导―成员交换关系视为决定个人去留的主要考虑因素之一，是形成组织认知的重要来源之一。领导一成员交换关系反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征，主要通过员工的角色行为和组织公民行为来影响企业的劳动关系。角色行为主要影响企业劳动关系的工作方面，而对于劳动关系的情感方面呈现出弱影响态势；组织公民行为则主要影响企业劳动关系的情感方面，而对劳动关系的工作方面呈现弱影响态势。角色行为是指员工依据其在岗位上所扮演的角色而应该履行的行为，例如努力工作、遵守公司的规章制度、积极支持上级的工作、团结同事、对所在单位忠诚等。组织公民行为(Organization Citizenship behavior,简称OCB)是指员工的角色外行为，是没有被组织的正式奖励制度规定，是自发的、不成文的，但是这种行为对组织的功能有催化、促进作用，包括自我层面、群体层面和组织层面，其中，自我层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁，群体层面包括人际和谐和帮助同事，组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动。

领导―成员交换关系对员工角色行为的影响。领导者的行为对下属的心理反应有着最直接的影响，这些反应包括下属的态度、情感、感觉、动机和期望等，更明确地说应包括下属对管理者的满意度、总体上对工作的满意度、组织忠诚度、工作压力、任务明确性、动机以及团队凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四维结构论，领导一成员交换关系对员工角色行为的影响来自贡献交换、专业尊重(Professional Respect)交换、情感交换和忠诚交换四个维度，其中以贡献交换和专业尊重交换为主。当员工感受到领导对双方共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面与自己的期望相一致时，员工完成本职工作的积极性和主动性就会提高，并表现出良好的角色行为；当员工对其直接上级所拥有的，在工作领域中的声誉表示认同和欣赏时，也会表现出较高的工作积极性，形成良好的角色行为。领导与员工之间的个人感情越好，彼此的认可度越高，员工努力工作的意愿也会越强，这一点主要表现在员工更遵循领导制定的各项制度，更支持上级的决策，更愿意与同事构建和谐关系。

领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响。领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响源同样也来自于贡献交换、专业尊重交换、情感交换和忠诚交换这四个维度，但这种影响集中体现在情感交换这一维度上。当领导与下属之间有着高质量的情感交换时，员工在自我层面、群体层面和组织层面上都会表现出高的组织公民行为，自觉学习、积极主动、保持工作环境清洁、促进人际和谐、帮助同事、维护和节约组织资源：积极参与集体活动。忠诚交换和贡献交换更多的在群体和组织层面上影响员工的组织公民行为。专业尊重交换更多在自我层面上影响员工的组织公民行为。

(二)组织支持感对企业劳动关系的影响

1986年，美国心理学家Eisenberger等人针对当时学术界过分关注员工对组织的承诺，忽视组织对员工的承诺这一状况，提出了基于社会交换理论的组织与员工之间的相互承诺这一观点，并将其概念化为组织支持感(Perceived Organization，

al Support，简称POS)。组织支持感是指员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待所形成的一种总体感受。作为这样一种基于社会交换的产物，组织支持感还可以被评估为在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够得到帮助的保证和确信。本文认为组织支持感主要通过员工的组织承诺和角色行为这两个中介变量来影响企业劳动关系。组织承诺(Ozational Commi'anent，简称OC)是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对组织的情感上的依赖和参与该组织的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承诺、继续承诺和规范承诺。“情感-承诺”表示员工对组织的情感依恋、认同感和卷入程度；“继续承诺”是指员工认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中；“规范承诺”是指员工与组织价值的一致或对组织的责任态度，认为有责任留在组织当中。

组织支持感对组织承诺的影响。组织支持感会直接影响员工的组织承诺，特别是对组织承诺中情感承诺的影响尤为显著，进而影响到劳动关系的情感方面。根据互惠原则，组织支持感会影响员工的工作目的和意图，使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺，同时降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中继续承诺的发生(Shore＆Tetrick，1991)。较高的组织支持感主要通过以下三种机制来影响员工对组织的情感承诺：首先，使员工产生一种为组织目标达成作出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，通过满足员工的尊重、认同、归属等社会―情感需求来提升他们对组织的情感承诺；另外，使员工由于感受到组织的支持理解和对他们能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，从而导致员工更多的组织承诺。

组织支持感对角色行为的影响。作为员工将组织拟人化的一种特征，组织支持感在一定程度上依附于组织人(管理人员)持续不断的角色行为，并对员工的角色行为产生积极的影响。员工将他们得到的来自主管的愉快和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的具体依据(陈志霞，廖建桥，2006)，当员工知觉到组织自愿而非通过工会协商或是政府力量得到的劳动安全保障、奖励等，更能够提高员工的组织支持感，根据互惠原则，员工报答组织的方式之一就是持续的参与，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。_6J按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生努力工作，支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会使员工认真工作、严于律己、支持上级和团结同事，在帮助组织目标实现的同时实现自我的价值，从而体现了“利益共同体”的特质。

根据前文的分析，本文提出了如上图所示的关于领导一成员交换关系、组织支持感对企业劳动关系的影响机理模型。

二、基于“互惠”的企业劳动关系和谐化策略

企业劳动关系和谐化的策略，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议，本文基于对领导―成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系影响机理的研究，从“互惠”的视角，探究微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。

(一)构建员工内在的职业成功感

伴随着组织结构的扁平化发展，企业通过薪酬的增加或职位的迁升(外在激励)来帮助员工取得事业成功的资源越来越少，同时，知识员工的大量出现也给企业传统的劳动关系带来了冲击。对于知识员工，外在激励的保健性作用越来越明显，这一变化增加了企业寻求基于内部激励来构筑和谐劳动关系的重要性，即企业使员工感受到自身职业经历的满意感或提升员工内在的职业成功感。内在的职业成功感强调员工能够感受到对自己整个工作经历的一种满足，它包含两个重要的方面，即对现有本职工作以及对自己整个职业生涯发展的满足感。这种企业给予的基于工作本身的内在满足感能够使员工感受到自我价值的实现，并通过继续承诺使员工出于自身的意愿去努力维系与企业的劳动关系，从而建筑一种劳动关系主体双方积极推进的和谐共赢局面。工作价值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作关系是提升员工内在职业成功感的途径。工作价值的一致性是员工价值观与企业的文化价值观，是个)k--组织匹配的一种补充形式。积极构建一种高质量的领导―成员交换关系以及组织支持感，是支持性工作关系的一种构筑方式，也是工作价值一致性的一种剂。

(二)提高员工的工作生活质量

随着社会的发展和个体自我意识的增强，人们越来越关注工作给自我带来的生理上和心理上的满足感，工作生活质量(Quality 0f Work Life)成为了现代管理的一个重要研究课题。对员工工作生活质量内涵与结构维度的研究众多，侧重点各有不同，但最终都趋于个人、工作与组织这三个维度。个人维度包括自尊、自我成长、社会保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括工作报酬、工作环境、工作特性(如创制性、自主性和变化性)等；组织维度包括晋升、公平、人际关系与决策参与等。员工工作生活质量作为一种基于工作而产生的安全感、满足程度以及自身的成就、发展感，反应了员工的一种主观需求。良好的员工工作生活质量可以演化为一种内容型激励方式，并作为一种保健因素和激励因素的结合体，体现个人与企业之间的“互动”与“互惠”，以企业的薪酬福利、人际关系、发展机会等来满足员工物质层面与精神层面的需求，从而营造一种动态发展的和谐劳动关系氛围。

(三)构建支持性人力资源管理实践

人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作是企业对待员工态度和价值观的一种信号，是组织支持感和领导―成员交换关系的重要信息来源，不同类型的人力资源管理实践会对员工的工作态度产生影响，因此，从人力资源管理实践出发，构建一种支持性的人力资源管理实践便成为了另一条构筑企业和谐劳动关系的路径。支持性人力资源管理实践(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的，二系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会(Allen，2003)、福利和培训(Meyer，Smithl，2000)等，企业通过积极构建一种“投资”，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身可雇用性能力方面的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变的发展。