人力资源管理创新论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源管理创新论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1.1医院人力资源管理是医疗事业特别是医院发展的客观需要医院人力资源管理关系到医院人员队伍和特色项目建设、学术研究发展。医院的医、教、研、管理各发展需要做好医院人力资源管理工作，既能够满足患者的多方面多层次需求，也能充分调动医院员工在工作中的主动性和创造性，满足员工自身发展需要。

1.2医院人力资源管理是提升医院管理水平的重要途径在医疗卫生事业中，医院管理活动主要围绕如何给病人提供医疗服务，正确处理医患关系。医患关系的正确处理，需要医院在日常人力资源管理活动加强教育，让每一名职工都能做到亲切、有耐心、有责任心，尽可能弱化和避免矛盾冲突。医院通过教育培训，提升职工业务能力和职业道德水准，积极主动履行救死扶伤的职责，规范服务和管理，全面提高职工综合素质，提升医疗服务满意度，构建和谐稳定的医患关系。要做好这些都需要在医院日常人力资源管理重点关注。

1.3医院人力资源管理是推进医院现代化建设的核心力量要实现医院技术、管理和人才的三个现代化，帮助医院在日趋激烈的医疗市场竞争中脱颖而出，并进一步又好又快的发展，就需要强化医院人力资源管理工作，实现医院员工队伍的高速度高质量发展。

2医院人力资源管理中应引起重视的问题

医院人力资源管理是医院一项重要工作，必须得到各级领导重视，并从人、财、物等各方面上不予余力进行支持，积极探究医院人力资源管理的创新服务，使医院人力资源管理进入良性可持续发展。目前，医院人力资源管理存在的主要问题是：管理理念陈旧．管理体制僵化；竞争意识淡薄．服务意识不强；专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制；人才培养问题诸多，人才流失不可避免；绩效考核制度不完善．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用等。

3开展医院人力资源管理创新

3.1医院人力资源管理的理念创新在医院人力资源管理中，不能拘泥于传统的人事管理方法，要大刀阔斧改革现有的人事管理模式，积极引入先进的医院人力资源管理理念，特别要借鉴国外先进的人力资源管理经验和方法，去其糟粕，留其精华，结合自身，推进人力资源创新发展。强化人力资源管理的相关学科知识，结合医疗卫生事业自身特点，坚持以“以人为本”理念，探索人力资源管理创新之路，逐步走出一条适合医院发展需要的人力资源管理道路。

3.2规范人事招聘、狠抓人才引进医院根据发展的需要制定相应的人才引进计划，公开、公正、公平的招聘人才，协同市人事局、卫生局组织笔试、面试、操作考核等一系列程序，择优录用。对引进的高级人才，医院更是注重“引进来，留得住”，提供一系列的优惠政策，为其自身发展提供多方面的支持。

3.3加强继续教育、提高员工素质制定医院人才梯队建设实施方案，逐步落实人才培养计划，努力提升医院员工综合素质和能力，强化医院员工学习意识，鼓励职工多途径、多方式进行各种学习。一是健全和完善各职称医师继续教育制度；二是以培养高技能人才为目标，根据医院发展需求，选派骨干医护人员赴其他省市或国外医院进修学习，参加医学学术会议或短期培训，推动青年医生进行更高学历深造；邀请省内外专家、教授来院讲学、指导工作，强调每一个医院专业技术人员都必须接受继续医学教育，积极主动参加继续医学教育，不断提升自身技术、技能，实现人才内部深挖掘，推动人力资源创新发展。

3.4建立公开、竞争、择优的人才选拔、任用机制医院需要牢固树立“以人为本”的用人理念，以综合能力和业绩表现作为人才评价的标准，建立“竞争上岗、择优录用”的聘用制度。医院中层干部岗位实行竟聘上岗，杜绝终身制，坚持能上能下的原则，让每个人都平等的参与，公平竞争。完善竞聘上岗后的目标管理责任和考核方案，执行工作完成情况与绩效津贴挂钩的薪金制度，对中层在岗干部定期进行全面考核，实施优胜劣汰的用人机制，让全体职工都有竞争意识、忧患意识，不断突破自我，发掘潜能。

3.5建立向优秀人才倾斜的激励机制医院要设立多方面多种类的奖励项目和基金，对医院发展提供帮助或做出贡献的人才给予奖励，充分发挥差额奖励的激励作用，将有限资源进行合理再分配、最大限度调动专业技术人员的工作积极性，做到事业留人、感情留人、机制留人、待遇留人。

篇(2)

当前最新的方式需要一线的员工或团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部的平台上。例如微信和自媒体方面的传播，对于员工的培养方式有很大的变化，这是一种自我知识传递。侯正宇：我从公司管理者的角度，讲一下HR到底缺什么，怎样改变。阿里巴巴在2014年9月19日上市当天的市值是2310亿美元，马云到底是怎样做到的呢？阿里巴巴的企业文化中，第一条是客户至上，第二条是团队合作，第三条是拥抱变化。我认为HR在拥抱变化方面，需要有所改进。现在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。这些基本上都是属于商业模式的创新，技术的创新并没有太多。当前我们比较关注技术创新方面，所有的HR在看过一个人的简历后，都将其想象成是林志玲，结果来的可能是凤姐，这个造成了我们心态极端的思路。我们就想改变这个问题，做一个移动视频的剪辑。企业面试时，HR看完简历以后领导要看一下，然后部门再看一下，通过视频剪辑可以减少两个环节。对于个人来说，HR面试一个人可能不到5分钟，就能确定是否录用此人。通常，我在1分钟之内已经决定是否录用此人，但他可能从北京专程跑到上海面试，我不好意思只跟他聊1分钟，这对面试者是相当大的折磨。视频简历很好地解决了这一问题，因此视频简历是一种发展趋势。

Q1：王总给我们介绍了组织架构和沟通模式，您能否再为我们详细介绍一下呢？王娜：互联网对颠覆传统的组织架构，更倾向于扁平化。之前可能更多的是一种垂直化的案例，或者是自上而下，或者是传统的沟通模式。互联网对组织架构的影响，体现在沟通平台的改变，形成了多元化沟通平台，中间有一个渠道作为媒介，这个媒介就是互联网或者移动互联网。以前更多的是部门跟部门的沟通，现在更多的是人对人，点对点的沟通。传统的架构发生了很大的变化，需要打破部门跟部门之间的结构，做到人跟人之间的沟通。首先，需要建立一些这样沟通的渠道，让大家能够畅所欲言，甚至直接跟CEO沟通。例如现在最流行的微信，大家经常组建各种沟通小组；还有微博，通过微博可以直接与我们的CEO对话。如果员工对企业有好的建议，能够第一时间反馈上来，我们会在这方面采取一些激励措施，以积分的形式定期为大家展示，这是更促进沟通的模式。

Q2：请为我们分享一下互联网与招聘相结合的案例。JimmyLaw：互联网的应用给人力资源管理工作带来了便利，首先它促进了沟通。人力资源绩效考核中一个非常重要的点就是沟通，而不是把目标制定好了，到年底做一个总结就可以了。沟通贯穿在绩效考核的全过程，互联网、自媒体的开发，使人与人之间的沟通更便捷，对于绩效的管理起到了辅助作用。这些工具固然重要，但沟通仍需要面对面，面对面的沟通永远比通过其他的方式沟通更有效，这只是一个手段，给你提供了更方便的工具，有很多事情还是需要人亲力亲为。

Q3：请您能不能给我们在座的提一下建议，比如在人力资源方面、在互联网的应用方面。侯正宇：以往架构的考核方式往往是HR上传下来的，不仅仅是HR，包括中层管理者都上传。高层制定了战略，定好一年要实行多少预算目标，然后各个部门来执行，这个目标要派人，我们的绩效考核要跟上，往往是这样的。企业老总要内部改变，我们做了一个垂直式的培训体系，把阿里的故事、苹果的故事、小米的故事，包括刚才讲的颠覆式创新，要求所有项目汇报人，每个月来听我讲一次课。我们将培训列入绩效考核体系里，如果这个月不培训，那这个月的绩效就没了。HR部门这时需要创新，怎么管理他们，HR说有一个办法，所有培训的内容必须放到HR培训的课件里，如果不培训，就面临着HR发工资时，发现没有绩效工资，我们一个季度考核一次。通过这种方式，我们把互联网思维进行强硬的、从上到下的传播。

作者：李黄珍