企业伦理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业伦理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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Abstract: Talent Competition become the core of enterprise competition .How to retain talent is the key. Business ethics has become a spiritual power for management theory and practice. This paper constructs a model about business ethics and employee loyalty. It provides a reference for enterprise to improve employee loyalty.

关键词:企业伦理;员工忠诚度;行为忠诚度;态度忠诚度

Key words: business ethics;employee loyalty;behavioral of loyalty;attitudinal loyalty

中图分类号:F270.7 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0047-02

0引言

现代社会在市场经济的驱动下,竞争日益激烈。企业之间的竞争的主题既是资源的竞争,更是人才的竞争。要占据管理上的优势就必须拥有高质量的人才。企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,管理上必须以人为本,重视人的需要和利益,尊重人、关心人,创造人与人和谐相处的氛围,这样才能吸引人才,留住人才。近年来许多学者已经对企业伦理与人力资源管理之间关系的问题进行了探讨而有关企业如何以道德的方式对待员工,吸引员工融入企业的研究却相对欠缺。本文从企业伦理角度出发,探讨企业伦理与员工忠诚度的关系,以期为激励员工、降低员工离职率起到抛砖引玉的作用。

1企业伦理相关论述

企业伦理(businessethics)也称商业伦理, 是指蕴含在企业生产、经营、管理及生活中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。[1]

1.1 企业伦理研究的层面企业伦理研究的主要问题可划分为三个层面,即微观层面、中观层面和宏观层面。微观层面上的企业伦理主要探讨企业中的单个人之间作为管理者或被管理者、同事、供应商和消费者这些单个人的伦理关系;中观层面主要研究各种经济性组织,如公司、厂家、工会等等之间的关系;宏观层面主要研究社会或制度层次上的伦理问题和伦理责任。[2]其中,微观层可再分为三个层面:观念层,规范层,行为层。本文从人本伦理管理的方面微观层面来研究。

1.2 企业伦理的功能企业伦理的功能主要表现在企业的内部,是企业良好运行,建立良好的社会形象和信誉的重要保证,同时对社会伦理的进步有着重要的促进作用。①激励功能,即企业通过合乎伦理准则的人性化的管理规章制度的制定,对企业员工进行有效的激励,激发员工的兴趣和潜能,为企业奉献自己的能力,促进企业自身的发展。②约束功能,即企业伦理作为一种价值判断和准则,对企业员工的行为和企业自身的行为实现控制,以避免非伦理行为的出现,从而使企业经营活动遵循伦理准则,实现目标的最佳化。③凝聚功能,即增强企业员工的凝聚力、形成企业文化力、增值企业无形资产。④导向功能,即对企业员工的在行为方式和行为效果有引导作用,让员工明白企业提倡什么行为,反对什么行为。⑤辐射功能,企业通过自身讲求企业伦理,规范了企业形象,促进了企业的有效管理,提高了企业的经济绩效,获得了良好的社会效益,那么该企业的伦理思想就可能通过各种方式向社会传播,从而带动了全社会伦理的进步。[3]

2员工忠诚度的内涵及作用

2.1 忠诚度的内涵员工忠诚度又称组织承诺,是指员工对其所属企业的目标、象征和宗旨理解、认同和投入程度。对于员工忠诚度的定义主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。一是态度忠诚论,主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。二是行为忠诚论,主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究,注重强调对企业的贡献标准。三是态度和行为综合论,该观点认为忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。本文认为,忠诚是员工对企业的行为忠成与态度忠诚的有机统一。

2.2 员工忠诚的作用员工对企业忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏,又关系到企业的成本和利润。一些学者研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%。这些数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。[4] 忠诚的员工因在企业工作时间较长,对企业的经营理念和工作流程深思熟虑,积累了较多经验,工作效率较高,能够更好地降低成本,提高产品质量。懂得如何处理与顾客的关系,争取更高的顾客保持率,从而为企业创造更多的销售额和持久的利润。当员工忠诚度降低,选择离开企业。企业为了填补离职员工的空白,需重新招聘、培训新员工,从而增加招聘和培训成本;新员工在上岗试用期内,企业要从中择优录用,又增加了企业管理成本。而员工忠诚可让企业减免招聘、培训及监督、指导成本。

3企业伦理对员工忠诚度的影响

忠诚是由个人的思想和情感控制的主观变量,在具有理性和独立思考的人面前,一味运用权力来控制员工是不可取的。权力是一种强制性影响力,可以控制员工的一些行为,却无法深入到员工的内心世界。[5]虽然管理者不能运用强制的手段来增加员工的忠诚度,但是可以通过改变员工思想,进而改变员工的态度和行为。综合以上分析,构建不同企业伦理层对员工忠诚度影响的理论模型(如图1),以解释和论述企业观念、规范、行为与员工行为忠诚和态度忠诚之间的关系,以及相应要素之间的影响路径。

3.1 观念与员工忠诚度观念在本文是指企业的信念及价值观,即企业对员工持有怎样的态度。伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何建立员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺。[6]一个讲究伦理道德的企业,首先要有尊重、理解、信任、关心员工的观念。这样企业才能创造一个和谐、融洽、向上的生活和工作氛围,在这种环境中工作的员工,会感到心情舒畅,在物质需要满足的同时,精神需要也同样到的满足,从而员工愿意付出劳动力回报企业。员工从行为上忠诚于企业。 观念层是企业伦理观的核心,它渗透在企业伦理所涉及的各个关系中。拥有共同的价值观,员工对自己的行为就能自觉的调整,支持从事符合企业价值观的工作,从而态度上也忠于企业。因此,我们得出以下命题: 命题1:伦理观念能提高员工的行为忠诚度;命题2:伦理观念能提高员工的态度忠诚度。

3.2 规范与员工忠诚度伦理规范对员工的思想意识发生作用,直接影响并改变着员工的思想观念。伦理规范与制度不同。尽管实存的制度能在某种程度上约束员工行为,表现在现实中是员工的行为忠诚,员工为满足生存需要而工作,由于害怕失去工作而忠诚企业,但不一定保证态度忠诚。因此,企图依靠制度的强制性来提高员工的忠诚度不现实。并且制度越多,员工的越感到受拘束,离职率会上升。如果行为主体没有认同制度,没有建立与制度要求相适应的精神品质,则制度只是一个空壳。而赋予伦理的制度即伦理规范就会产生不同的效果。BREWER MB,BROWN RJ(1998)指出高忠诚度的员工在处理单位内成员之间的问题时通常坚持单位内的规范和信条。规范就是企业制度所承担的伦理功能,这些功能一般包括:凝聚功能--通过制度的设计和安排使制度中所内涵的伦理精神对员工产生感召力,从而使规范产生一种向心力和凝聚力,员工的行为表现为留在企业;演示功能--规范的具体运作过程实际上是某种伦理观念的演示过程,如公平、正义、人道等观念都可能在制度的运行中具体体现出来,从而对员工起到倡导这些观念的作用;调节功能――按规范所遵循的伦理精神来调节企业与员工的利益关系,使之达到某种默契和和谐;约束功能――将观念用规范明示出来,使员工具有制度所认可的行为方式和思想境界,达到行为与态度的统一。根据以上分析,我们得出以下命题:命题3:伦理规范能提高员工的行为忠诚度;命题4:伦理规范能提高员工的态度忠诚度。

3.3 行为与员工忠诚度讲究伦理的企业表现出来的行为诸如建立公平的考核制度、对员工注重情感管理等。本文从公平和关爱两方面来阐述,研究伦理行为与员工忠诚度的关系。首先,从公平角度。公平性是重要的激励因素之一。组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等行为所造成的公平性,对激励员工的工作动机有重要的影响。伦理行为表现在外就是要加强程序公平性,提升员工的工作动机。如果一个企业的制度、程序是公平的,员工就会愿意留在企业,因为他的付出能得到相应的回报,态度上也是积极的。其次,从关爱角度。关爱员工就是管理者要关心爱护员工,设身处地为员工着想,在力所能及的基础上去创造各种条件来帮助员工实现自己的愿望,满足员工的需要。 “社会人”观点强调了经济利益并非刺激员工积极性的唯一动力,而心理方面的激励能够使管理者与员工更好的合作并提高劳动生产率。美国著名的管理心理学家杰姆哈里斯博士(1996)出版的《让员工热爱你的公司》一书中的思想认为EL(Employee Loyalty)指员工对企业的忠诚或忠诚度,并指出应通过关心、爱护员工,从而获得员工对企业的忠诚。关爱员工是企业管理者对员工的道义责任,也是激励员工的重要手段。管理者关爱员工才能以心换心,才能做到感情相通,心灵共鸣,相互亲近。[7]当员工体会到工作的乐趣,获得精神上的愉悦和满足,他们就会在行为忠诚的基础上形成态度的忠诚,从而感恩企业。基于以上论述,本文得出以下命题:命题5:伦理行为能提高员工的行为忠诚度;命题6:伦理行为能提高员工的态度忠诚度。

本文从企业和管理者的角度,构建了一个体现伦理层次与员工忠诚度之间关系的理论模型。但是,由于获取相关实证资料上较困难,有关命题缺乏大量数据和实证研究的支持,还有待于以后进一步深入研究。

4结语

我国企业管理的科学化水平和人性化水平还不高,西方企业的管理理论和实践对我国企业有很大的借鉴作用。因此,中国要在经济全球化背景下与国际经济接轨,就要了解各国通用的伦理准则,把管理建立在科学的人性论的基础之上。注重员工的情感归属需要,将管理与伦理相结合。运用伦理化的管理方式和管理手段,为提高企业员工忠诚度,为塑造企业可持续竞争优势提供支撑和保障。

参考文献:

[1]梁燕,王华,吴含粉.企业伦理对员工忠诚度的影响[J].经济论坛,2009,19.

[2]戴木才,孙丽虹.管理伦理研究述评[J].当代财经,2001,(04).

[3]王景峰.基于企业伦理的产业竞争分析模型[D].内蒙古大学硕士学位论文,2005,(05).

[4]王东霞.浅谈企业员工的忠诚度[J].经济师,2009,(05).

[5]梁燕,王华,吴含粉.企业伦理对员工忠诚度的影响[J].经济论坛,2009,(19).

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关键词：营销伦理；营销道德；营销伦理失范

一、营销道德评价的伦理学研究

(一)我国传统商业道德思想。我国传统商业道德源于悠久的历史和灿烂的儒家文化，儒家伦理中的义利观是其主要思想基础。“义”指道德规范，要求人和企业自觉做合乎情理的事情；“利”则指物质利益和社会地位。所谓“义利观”，即如何来认识和妥善处理义与利问的关系或矛盾，应用到商业领域就是“见利思义”的商业经营理念，“取之有义”的商业行为准则，“先义后利”的经商战略和“重义轻利”价值判断。总结我国传统商业道德的基本思想，主要包括诚实守信的顾客观，讲究货真价实，买卖公平，一诺千金；勤俭敬业的自律观，讲究勤奋节俭、敬业自律；以和为贵的竞争观，讲究和气生财、办事不成仁义在；乐善好施的社会责任观，讲究乐善好施、扶贫济困。

(二)西方道德评价的一般理论。西方伦理学家依据结果或过程的标准，将道德评价分为功利论和道义论。功利论是19世纪西方颇有影响的伦理学观点，从启蒙思想家托马斯·霍布斯、约翰·洛克开始，经过人的本性是利己还是利他的长期争论，由英国哲学家威廉·葛德文和切勒米·边沁系统地建立了其思想体系，最后由约翰·斯图阿特·穆勒进一步完善而成。其核心思想是以行为的后果是否给大多数人带来幸福或效用来判断行为的道德合理性，其强调把行为的后果作为判断行为道德与否的依据。与功利论相反，道义论认为某一行为是否合乎道德取决于该行为本身内在的正当性。其主要代表人物有德国思想启蒙运动的开创者伊曼努尔·康德、英国哲学家威廉·D·罗斯及美国哈佛大学哲学教授约翰·罗尔斯等。道义论强调评价行为的道德与否是基于行为本身而不是行为引致的结果，而行为本身的道德与否取决于该行为是否遵守了义务，这些义务是由人们的直觉和经验归纳出来的。

(三)西方营销道德评价的具体理论。西方三大营销道德判定理论主要包括显要义务理论、相称理论和社会公正理论。英国学者罗斯在1930年出版的《“对”与“善”》一书中，系统提出了关于“显要义务”或“显要责任”的观念。所谓显要义务，是指在一定时间一定环境中人们自认为合适的行为，主要包括六条基本的显要义务，即诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶。加勒特于1966年提出相称理论，认为应从目的、手段和后果三方面综合判断营销行为是否道德。目的指从什么出发点来行事；手段指使目的得以实现的过程及此过程中所采用的方法；后果指行为所引起的结果，包括行为人意欲达到的结果，也包括不为行为人所期望但能被行为人预料到的结果。社会公正理论由美国哈佛大学教授罗尔斯在1971年提出，该理论从一种称作起始位置的状态出发，构建一个理想的社会公正系统，这一系统所适用的伦理准则是力图使弱者利益得到增进，或至少不会因强者的剥夺而使弱者变得越来越弱，并认为正当的行为就是重视和尊重人的各种基本权利或与自由的正义原则相一致的行为。

以上有关营销道德评价的伦理学研究有着悠久的思想渊源，分别从各自角度提出了企业营销道德的评判标准及应有的社会责任等道德观念，不仅成为早期商业伦理的主要评判准则，更为现在的企业营销伦理研究提供了基本的思考基础。

二、营销伦理本身的综述性研究

(一)国外营销伦理理论综述。国外学者对营销伦理研究的主要特点是理论研究同实证分析相结合，侧重从伦理角度分析营销战略与决策，研究的方法主要是综合应用伦理学、市场营销学、组织行为学等多门学科的方法。美国乔治顿大学的N·克瑞奇·史密斯与哈佛大学的约翰A·奎里奇于1993年合作出版的《营销伦理》一书系统分析了营销中的伦理现象，并收集了大量的案例材料。欧洲学者相关研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿尔彻特·卢安编辑的由30位学者和企业界人士写的《企业伦理学》及英国西蒙·韦布利的《公司原则和企业伦理章程》。另外，国外学者还建立了许多研究企业伦理及营销道德的研究机构，并在学校开设了营销伦理的相关课程。

(二)国内营销伦理理论综述。我国在20世纪90年代中期开始对现代企业营销伦理的研究。谢建明于1994年最早呼吁企业加强营销道德建设，甘碧群教授也于1994年提出应当重视对企业营销道德的研究。专门探讨营销伦理的论文约有100多篇，有影响的专著有六本：《宏观市场营销研究》(甘碧群，J994)、《企业营销道德》(甘碧群，1997)、《市场营销伦理》(王淑芹，1999)、《企业营销中的伦理问题研究》(寇小萱，2001)、《营销伦理》(王方华，周祖城，2005)和《道德营销论》(高朴，2005)。我国学者对于营销伦理的研究，主要从营销伦理失范现象的表现、营销伦理失范的原因及营销伦理失范行为的治理三方面进行探讨。在营销伦理失范现象的表现方面，寇小萱(1999)早期研究认为营销不道德现象主要体现在商品生产及销售中的假冒伪劣现象，竞相降价带来的恶性竞争及欺诈消费者等行为。近年来国内学者大都认为营销组合的各个环节都存在失范现象，赵银德(2004)就提出了营销策略组合中的伦理挑战。另外，郑冉冉(2005)重点强调了市场调研方面侵犯他人隐私、弄虚作假等营销伦理失范现象，刘秋民(2006)认为在产品售后服务中同样存在道德问题。在营销伦理失范的原因方面，周利国、毛瑞锋(2006)经过深入的理论分析提出营销伦理失范的客观经济基础是商品市场信息不对称，重要原因是市场竞争体系和政策法规环境不健全，社会文化基础是文化环境和企业文化建设，主观原因是企业领导者个人的道德素质低下，企业内部管理不完善为营销伦理失范准备了土壤。朱丽叶(2006)进一步将以上原因分为企业外部环境因素及企业内部环境因素。在营销伦理失范行为的治理方面，我国学者提出以下几种方法：加强法制建设；加强新闻媒体、行业监督作用；树立社会市场营销理念；塑造良好的企业文化；增强消费者自我保护意识，等等。另外，阎俊、陶平(2003)从政府、行业、社会、企业四个方面分别展开论述，较全面的提出了治理营销伦理失范行为的具体措施。三、营销伦理的应用研究

国外营销伦理的应用研究开始于20世纪80年代，其研究范围拓展到新兴的服务营销、绿色营销和一些特殊行业的营销领域，如保险营销、银行营销、医疗营销、药业营销等，研究方法注重实证研究，为规范性研究提供了丰富的实证支持。九十年代营销伦理向跨学科的研究方向发展，多个学科的新方法和新理论也被引入到对营销伦理的研究，由于全球化和技术进步所导致的新营销伦理问题的出现，学者又将其扩展到跨文化营销、网络营销和数据库营销等领域的研究。

我国学者对营销伦理的应用研究主要集中于网络营销、保险营销、跨文化营销、绿色营销、体验营销及产品包装等领域的相关研究。刘向晖在2003年分析了网络营销伦理失范的负面影响及产生根源，并提出遏制网络营销中不道德行为的对策，2005年他又提出网络营销伦理水平的两维模型并探讨了企业网络营销伦理战略的不同选择及企业制定网络营销伦理战略时必须考虑的各种因素。陈璟菁(2006)对保险营销伦理失范现象及其成因进行分析，建立了保险营销伦理决策模型并进行实证检验，提出我国保险营销伦理建设的对策措施。何伟俊(2001)分析了跨国公司在中国市场营销的反伦理现象并提出跨文化背景下建构市场营销伦理体系的对策。张喜民、(2005)分析了跨国公司在华市场营销的道德问题，并提出如何约束和规范跨国公司在华营销行为的设想。冯巨章(2006)主要从跨国公司营销中的伦理问题及其具体表现形式来分析跨国公司在我国营销伦理失范现象。田剑(2006)重点分析了跨国公司营销伦理问题的成因。施祖军(2005)结合绿色营销的定义及特点，阐述了绿色营销三个主要的伦理涵义。李珂、李纲(2006)对体验营销中的伦理冲突及其诱因进行分析，并提出了体验营销的伦理意义。刘安民、罗秋明(2002)提出产品包装应反映市场营销伦理道德思想的要求。韩晓莉(2006)详细论述了违背产品包装道德的危害并提出符合营销伦理道德的包装原则。

四、营销伦理研究现状的评价

篇(3)

现代企业在生产过程中应具备什么样的经营理念、在处理环境问题时应具备什么样的责任意识并在实践中身体力行，这既是现时代企业面临的重要课题，又是时代对当代企业提出的要求。

1．企业生态道德责任是建设社会主义生态文明的内在要求社会主义现代化建设是一项浩繁的系统工程，所牵涉的层面非常复杂，它的顺利进行依赖于众多条件的支持。稳定完整的自然生态环境在现代化建设过程中的地位或作用已经逐渐凸现出来，所以十七大报告明确提出，要“建设生态文明，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式”，使“生态文明观念在全社会牢固树立”。生态文明作为全面建设小康社会的奋斗目标首次写入党的政治报告，这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的新发展。“生态文明是文明的一种形态，是高级形态的文明。生态文明不仅追求经济、社会的进步，而且追求生态的进步，它是一种人类与自然协同进化，经济一一社会与生物圈协同进化的文明。”。

近年来，我国环境保护工作虽然取得了积极的进展，但是环境形势仍然严峻，长期积累的环境问题尚未解决，新的环境问题又不断产生，一些地区环境污染和生态破坏已相当严重。

未来几十年，工业化的程度还将继续深化，如果只是一般性地在政策上做些小的调整，或仅仅是在原有的政策框架内“加大力度”，很难彻底解决日益严重的环境问题。德国当代经济伦理学家P·科斯洛夫斯基于1987年写道：“经济的发展需要重新奠定经济伦理学和伦理经济学理论的基础。”通过对生存危机的反省，人们很容易在观念上过渡到人类自身应对摆脱危机承担责任的问题上来。再进一步追问，我们是通过什么方式来承担责任的，或者说通过什么方式来自觉地把责任承担，这时我们也不难想起伦理道德对现实责任的承诺。

现时代的经济伦理观念有其共性的一个方面就是它没有认识到经济在人类所有的制度结构中仅仅只占了一部分。而英国历史学家汤因比同日本思想家池田大作曾指出，这种把属于整体之一部分的经济，置于绝对优先的地位，是现代的一大错误；如果放任这种经济的孤立发展就会使得人类在地球上丧失生存权利。企业的经营行为虽属于经济范畴，又由于是在一定的生态环境系统中进行的，因此它与生态环境系统必然存在着密切的联系。企业责任对象的范围应当从人拓展到生态环境中去，把其他存在物的利益纳入道德思考的范围，将经济活动、生态智慧和伦理关怀融为一体，最终转变那种单纯追求经济增长的片面发展模式，走向一条社会经济协调发展的可持续性道路。因此，要建设社会主义生态文明，实现全面建设小康社会的奋斗目标，就必须把生命联合体的利益作为道德的终极目标。

2．企业生态道德责任是迎接国际挑战、增强企业核心竞争力的保证

自从20世纪90年代以来，国际上已形成了一个声势浩大的社会责任运动浪潮，这一运动要求企业在赢利的同时，承担环境保护等生态责任。在国际贸易中，各国贸易保护也都纷纷将环保作为一种有效措施来限制其市场准入，并将其发展为一种绿色贸易壁垒。他们通过对进口产品制定环境检测标准、限制没有环境标志的产品进口、审查进口产品生产中对环境的影响等，来保护本国工业免受进口产品的冲击。因此，只有强化企业的生态责任意识，才能保证其产品顺利进入国际市场，才能提高企业在国际市场上的竞争力。而我国，由于长期以来忽视绿色产业的发展，盲目开发出口产品，放松对产品安全和污染标准的监督检验工作，没有形成相应的管理体系，许多产品并不符合环保标准，难以与先进企业进行竞争。环保问题已成为制约我国企业参与国际竞争的—个重要因素。

随着经济全球化带来的规则压力和商业竞争发展，使得企业的竞争不再仅仅是产品和服务，企业化时代里的企业所需要承担的伦理责任达到特别重要的程度。这一切正如未来学家阿尔温·托夫勒在上个世纪70年代末指出的那样：企业责任的内涵远远超出了经济的范畴而拓展到了生态、就业、信息、政治和道德等领域。由此看来，加入国际贸易组织，对于我国企业的挑战“与其说是核心竞争力的挑战，不如说是核心价值观的挑战；与其说是经营行为的挑战，不如说是伦理品质的挑战。”企业的生态道德责任意识决定企业的竞争实力。

企业应有其自身生态道德责任，其原因不是因为生态道德价值观本身，而是因为它能指引企业迈向成功。企业生态道德责任品质直接关系并影响着企业的竞争力，是企业重要的“道德资本”，是企业参与竞争所应具备的条件。可见，企业只有强化生态道德责任意识，促使企业尽快获得参与国际竞争的通行证，才能使我国企业炼就自身竞争优势，企业产品才能顺利进入国际市场。唯有如此，企业才能从传统的不赢即输、水火不容的敌对关系转向现代企业间的合作关系，以共谋利益的“双赢”或“多赢”。

3．企业生态道德责任是企业伦理文化建设的需要企业文化最初形成于组织创立之初，伴随企业的成长，企业文化中较深层面的价值观、道德准则和较浅层面的行为准则就形成了，正是基于此点它具有凝聚、导向、激励、约束、规范等重要的特性，成为指导企业发展的观点和经营的理念。

美国哈佛大学教育研究院的特伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪认为，企业文化是企业生存的习俗和礼仪。他们在1981年7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，带来了这些企业的成功。可以说，我国有相当多的企业都没有能够建立一套与现代商业竞争相适应的文化价值观体系。有的企业虽然提出了一些企业精神、价值理念，但往往由于缺乏务实精神，使之成为摆设，成为空洞的说教，或者流于形式；有的企业虽然规章制度严明，但企业没有明确的文化理念和价值倡导，从而导致企业缺乏活力、死气沉沉或一盘散沙。我国企业与今天的市场竞争不相适应的恰恰是文化体系。海尔公司的成功，就在于它始终把环保作为其经营管理的重要组成部分，将“保护人类环境，预防环境污染”作为自己的经营理念，“清洁生产，绿色标志，绿色运动”，强调企业的社会责任，成为我国唯一一家全部产品整体通过绿色产品论证的企业，取得了可观的经济效益和社会效益，市场占有份额连续增长。

不难看出，一个企业持怎样的伦理价值尺度，不仅最终将影响到企业的生命周期、企业自身的组织不断学习能力、企业的长期竞争优势及在全球经济一体化中的地位与作用，而且对于人类的未来和我们赖于生存的地球环境越来越具有决定性的重要意义，作为企业处理与利益相关者关系行为准则与规范的企业伦理逐渐显化成为企业生存发展的关键因素之一。因此，企业生态道德责任乃是企业履行与利益相关者长期隐含契约的内在要求。

二、企业生态道德责任的内容有哪些

我们认为，对于企业生态道德责任的基本内容，可以从以下几个方面来理解：

1．转变生产经营方式，大力发展循环经济、清洁生产工业化进程中，在经济发展与社会和人的发展关系上，人们往往片面强调经济发展，甚至简单地把经济发展等同于物质增长、GDP增长，忽视了人文、资源和环境等其他重要尺度与这一片面强调经济增长观点相联系并构成支撑的，是片面强调利用和战胜自然的狭隘观念。早在19世纪末就受到恩格斯的批评。恩格斯指出，“我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利，自然界对都我们进行报复。”我们每往前走一步都应记住：“我们统治自然界，决不像征服者统治异族人那样，决不是像站在自然界之外的人似的，——相反地，我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然之中的”。循环经济思想正是针对现存工业生产方式给人类经济和社会发展造成的危害和困境而提出的。循环经济在资源的开发利用上，要求企业生产流程的各个环节综合利用资源，力争用最少的资源产出最大的经济效益。它通过技术更新，积极采取无污染或只有轻微污染的新工艺和技术，大力降低原材料和能源的消耗，使产品制造过程中产生的副产品能重新使用或出售。即通过自然资源一清洁生产一绿色消费一再生资源这一生产流程来推动技术创新沿着节约资源、保护生态环境、循环经济的方向迈进。这样，既提高环境资源的配置效率，又保护日益稀缺的环境资源；同时还要使经济发展符合生态效率，追求物质和能源利用效率的最大化和废物产量的最小化。

由此，企业可以通生产模式转变，它从三个方面履行了生态道德责任：一是对环境的起码责任，即通过降低资源消耗量，使生产成本下降，从而不污染环境。二是积极责任，通过减少污水废气排放、主动进行固体废弃物处置。三是理想责任，开发绿色产品，实施绿色营销，倡导绿色消费，促进和改善环境。提高企业信誉，全面提高企业竞争力”这样就完全改变了“环境保护不经济”的观点，从而。这样企业不仅改变传统的经营理念，更为重要的是使环境保护为企业可以并乐于接受树立新的行为准则。现代企业应当克制自己对环境无限制的索取，勇于承担治理环境的道德责任，从而实现人类的可持续发展。

2．树立可持续发展观，维护和谐发展、代际公正现代经济理论认为：企业的发展取决于经济的、社会的、政治的和自然环境的诸多力量的平衡。因此，企业在发展战略上，要将生态保护上升到企业发展的战略高度，融入国家经济社会发展全局。在发展的布局上，要遵循自然规律，结合全国生态功能区划，根据不同地区的环境功能与承载能力，按照国家保护优先、开发有序，以控制不合理的资源开发活动的要求确定企业在具体地区的发展模式，引导各地合理选择发展方向，形成具有自身特色的发展格局。在具体的经营活动上，调整企业产业结构，转变经济发展方式。在具体的实施上，要实行最优化的生态保护措施。清洁生产取代过去那些污染严重的落后的工艺和技术；生态成为建设项目能否批准的首要考虑因素。总的来说，作为资源的消费者和产品弃物的生产者的企业，从人与自然关系出发，确认自然的价值和权利，尊重生命和自然界，协调人与自然的关系，使企业的经营活动符合生态环境保护的要求，纠正企业经营中损害生态的不正义行为，发展可持续经济。

一方面企业作为一经济组织，为了自身的生存和发展，必须开发自然；另一方面，它为了自身的整体和长远利益，又必须保护生态环境。现代化的发展必须求得一种合乎公正或正义的发展。这种公正性既表现为实现人类代际问的公正，同时也要求代内之间的公正。就是既要满足当代人的需要，也要满足子孙后代的需要，必须承认后代人同当代人一样也拥有一样也拥有生存权和发展权，他们的这些权力也应当受到尊重，不能因为他们现在没有发言权就剥夺了他们的权利。当代人在实现自己需要的过程中不能损害后代人满足其生存和发展需要的根本条件。

3．培育生态道德意识，建设环境友好型、资源节约型社会环境友好型、资源节约型社会就是全社会都采取有利于环境保护的生产方式、生活方式、消费方式，建立人与环境良性互动的关系。具体来说，就是以提高资源利用效率、降低污染排放和生态损耗强度为核心，以节能节水节材节地、资源综合利用和有效保护、改善环境为内容，以最少的资源消耗和环境代价获得最大的经济利益和社会效益。由此我们可以得出这样的结论：第一，人与自然的和谐就成了环境友好型、资源节约型社会的基础。第二，构建环境友好型、资源节约型社会需要健康的、可持续发展的经济作物质保障。企业作为社会系统的子系统，它与人们的生活关系密切。我们人生价值的实现也往往依赖于各种企业的发展，并且人类对自然的作用更多是通过企业这个中介组织实现的。我们可以说：构建环境友好型、资源节约型社会最终的落脚点是企业与自然的和谐。

建设资源节约型、环境友好型社会，对于企业的要求已不同于传统意义上的污染控制和生态恢复，而是修正工业文明弊端。企业在环境友好型、资源节约型社会的构建过程中具有举足轻重的作用，只有企业首先承担起生态责任，我们才真正迈出了构建环境友好型、资源节约型社会的第一步。企业应成三个方面积极承担生态道德责任：一是经济发展的方式要从重经济增长轻环境保护转变为人与自然和谐发展；二是从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济发展同步；三是生产方式上要发现消费者的需求、满足其需求，而且要对其需求进行引导，建立可持续的生产和消费方式。从反面的角度看，企业若不承担生态道德责任，环境友好型、资源节约型社会其他方面的建设只能是空中楼阁。若作为基础的“人与自然和谐相处”产生了动摇，会对社会发展和社会关系和谐构成挑战，会产生一系列社会问题：资源环境分配不公会加重社会不公；若不能很好地实施“分配的环境正义”和“参与环境的正义”，作为环境友好型、资源节约型社会核心的“公平正义”会遭受侵蚀；生态环境的破坏会降低人民群众的生活质量，环境友好型、资源节约型社会则不再名副其实。

三、企业如何履行生态道德责任

企业经营行为的主要目的是获得最大的经济利益，在经济发展的同时而生态环境的发展则需要得到最大的护，二者经常发生矛盾。作为现代企业生态道德责任建设来说，其本内容就是协调好经济与环境的关系，使它们达到和谐，可以从以下几个方面来做：

1．企业价值目标上确立生态道德责任

生态道德是关于人与环境之间关系的道德原则、道德标准和行为规范的总合，它总是通过协调现实的人与自然的利益关系来发挥其约束或导向作用的。这具体表现为如下两个方面：

第一，在利益导向上，按照生态道德的基本要求来确定企业的利益取向。美国的H·R·鲍安在其所著的《实业家的社会责任》中写道：“其社会责任是说，实业家有义务制定对今天的社会目标和价值来说有益的方法和政策，并据此开展其活动。”企业在这一价值理念的指导下，利益最大化的对象就不仅仅是股东与企业管理者和员工的利益，更应该包括生态环境与子孙后代的利益。因此，企业形成了维护生态平衡、保护环境的义务观，把利益平等原则从人和社会扩展到生命和自然界整个生态系统。作为规范企业行为的生态道德，它以生态人道主义、生态整体性、生态永久性为原则，把生态意识和环境保护的要求渗透到企业价值观念、活动决策、生产和销售等各个方面，形成企业的自我约束力。第二，在管理理念上，不断拓深“以人为本”理念的内涵。“以人为本”的这其中“人”的含义有两个方面，其一，它不仅仅是指企业内部成员，还包括企业以外的人和社会；其二，它还包括后代的子孙“以人为本”的企业管理理念要求企业积极主动地设定自身生态环境的目标，自觉承担生态会责任。这就避免了企业做出“吃祖宗饭、造子孙孽”，破坏根基，自毁家园的事情来。

在这一核心观念层的指引下，企业经营行为表现为：它是在一定的伦理价值观的指导下受制度规范的影响而产生的具体行为。稳定、持久、健全的企业伦理行为可以促进经济秩序和经济运行的稳定健康发展，它为企业提供行为动机基础意义支撑、价值导向和合理的目标。正确的伦理价值取向，可以保证企业能营造积极向上、充满生气的精神范围。生态道德可以为经济行为主体提供科学准确的经济预期，减少个人组织和社会获取信息进行决策选择的成本；降低宏观经济的管理成本，大大提高经济效益。

2．提升员工生态道德素质

“从经济的角度看，所有企业的运作过程，都是通过员工的生产行为统一表现出来的结果。同时对员工行为的分解有助于分析其中任何可能的缺点，并进行改善；而对员工行为的多角度反复整合，则有利于提高产品品质或开发新品种从伦理价值角度看，对员工工作行为的分解和整合，既是对作为个体的每个员工伦理规范的反省或检测，也是对作为集体的全体员工的教育。这种分解和整合可以延伸到员工的其它生活领域，从而促包括企业伦理在内的社会伦理水平的提高。”生态伦理学的发展要求企业的生产方式发生变革，要求形成一种新的文明形态，但是在归根结底的意义上，它要实现的是对企业员工的改造即实现素质的转换和再造，以此体现出道德的属人的规定性。正如彼德斯·沃特曼所言，“员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。

企业生态道德理念不是凭空产生的，企业可以通过实行绿色设计、开发绿色产品、选用绿色材料、制定绿色生产流程、实施清洁生产采用绿色包装、制订绿色价格、开展绿色促销重视国际标准和产品认证工作等，使承担生态责任的理念渗入到企业的每一个行为。池田大作也认为，广泛普及伦理意识，使正确的价值观念扎根于每个人的精神之中，并把它传给子孙后代，只有这样，才有可能再构人类与自然的均衡通过这些方式，企业才能锤炼自己的队伍，形成自身独具的风格，这样培育出来的企业生态道德理念才能深深植根于广大员工之中。具体来说，门可以通过这样的方法来培养员工的生态道德素质。一方面，企业自身培育环保人才、建立环保技术创新的奖惩制度。另一方面，广泛开展生态宣传教育，多形式、多方位、多层面宣传环境保护知识、政策和法律法规，弘扬环境文化，倡导生态文明，营造全社会关心、支持、参与环境保护的文化氛围，提高全民保护环境的自觉性。

3．企业生态道德责任的系统工程

决定企业经营行为的生态道德环境的出发点是消除企业经营中反人性、的行为，并努力促进社会的进步和人的全面发展。正如日本经营伦理学会会长水谷雅一说：“经营伦理学的出发点仅在于消除因只偏重于‘效率’和‘竞争’的思维方式及依此进行的企业活动给人或社会带来的弊病。”生态道德环境建设是一个艰巨的系统工程只有通过全社会的共同努力，才能最终使现有的生态道德环境得以改善。企业的道德环境的改善。

首先需要企业从自身做起，由此产生的辐射作用将引领着整个道德环境趋于良性化发展。生态道德环境建设的一个重要途径就是营造优秀的企业文化氛围。它包括企业价值观、伦理观的基本内涵和外在表现。企业文化是指企业及其员工共同具有的精神状态和思想境界，它主要包括价值观念、理想信念、经营理念等，体现了一个企业的价值定位，反映了企业内部衡量事物的根本标准。

其次，企业应根据环境的变化建立合乎人性化的管理制度。在新型的管理制度中企业的经营行为对生态环境产生的各种影响的信息是透明、公开的，每个人都有获得此类信息的平等机会与权力，每一个员工不仅仅要了解自己工作中涉及到的对生态环境影响的情况，更要了整个企业发展对社会与生态环境的发展同样具有可持续性的情况，并且有决策参与权。

再次，企业实施生态道德责任审计制度。“通过环境审计，对于本企业的环境状况进行客观的自我检查与评价，及时发现并解决企业生产经营过程中所出现的环境问题，有助于企业的投资决策、环境成本和环境效益的评审，从内部监督企业的生产经营活动，从而有利于企业自主调整其经营活动。”最后，这些制度或管理的真正到位，归根结底要通过舆论和教育，引导员工的情感和意识，形成员工正确的生态责任意识，并使之内化为员工信念。惟有如此，才能有助于企业的生产经营向着绿色化的可持续方向发展。

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摘要：在广泛吸收前人研究成果的基础上研究销售人员忠诚度对企业效益管理的影响。首先分析国内外对于员工忠诚度研究情况进而探讨出销售人员忠诚度对于企业效益管理的影响。其次总结出研究的新趋势即销售人员忠诚度在一些企业中有下降的趋势。最后得出结论提高销售人员忠诚度对于提高企业效益管理水平具有重要的推进作用。

关键词：员工忠诚度；销售人员忠诚度；企业效益管理

1研究意义及背景

目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。

2国内外研究现状

2.1国外研究现状

国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：

2.1.1员工自身素质

从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。

2.1.2领导者素质

Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3企业文化和群体关系

RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。

2.1.4员工参与和沟通机制

Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。

2.1.5员工职业发展

Davidw·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。

2.1.6薪酬福利和工作安全感

盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。

Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。

2.1.7企业伦理价值因素

Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。

2.2国内研究现状

对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。

内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。

3发展趋势

如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种“忠诚管理”的经营模式，创造了骄人业绩。在我国，尽管一些企业也己认识到“皋于忠诚的管理”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在“顾客忠诚”的阶段，忽视了“员工忠诚”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。

篇(5)

会计职业道德的重要性众所周知，因此《会计职业道德》也是会计基本从业资格证必考的科目之一。近年来会计专业硕士（MPAcc）招生规模日益扩大，如何培养未来各行各业的中高层财务人员，如何有效开展职业伦理教育，是当前值得深入探讨的话题。

一、我国会计专硕职业伦理教育发展现状

1.会计职业伦理课普遍缺失。有数据显示，美国高校开展各行业职业伦理教育已经非常普遍。上世纪80年代，美国商学院的伦理教育非常普遍就已达到90%[2]。当前我国高校会计本专科仅有16.3%的学校开设了会计职业道德教育或会计伦理课程，且多为选修课。笔者的调研也发现，除高院校较重视职业伦理教育之外，普通高校职，甚至一些名校、重点财经院校本科阶段也无此课程；或曾经为必修课，逐步蜕变为选修或专题讲座形式。本科阶段的缺失，加之跨?R档目忌?，使得到会计专业硕士（简称会计专硕）阶段的职业道德教育更显重要，然而当前针对会计专硕的职业伦理教育的研究论文屈指可数，也显得重视不够。

2.会计专业硕士职业伦理课程发展历程。我国会计专硕发展初期并无职业伦理课，各校以专题讲座、选修课等多种不同形式存在，之后经历了短暂的必修课阶段，课程名称为《商业伦理与会计职业道德》，也有部分学校为《企业伦理与会计职业道德》，内容上大同小异；目前MPACC教执委将其定位为选修课，课程名称为《会计职业道德》。

该课程内容并无特别统一规定，教师可自行设计，内容从课程名字基本一目了然。相比较而言，职业伦理教育的课程不容易上得精彩，一般被认为就是不做假账。到了硕士生阶段，再上此课，很容易产生疲倦感，难以引起足够重视。会计职业道德的课程内容如不与时俱进的拓新和深入，也较难打动学生。

二、会计专业硕士职业伦理教育内容拓展

1.会计专业硕士职业伦理教育内容拓展必要性。会计职业道德教育是否继续“老调重弹”？会计专业硕士的培养目标决定了其职业伦理教育需要深入。高校会计硕士培养，与专科、本科培养不同，最终目的不是培养出纳或记账员，或仅仅是熟练操作会计信息系统。这些研究生今后（或已经）直接参与到企业的财务运营，或从事审计、投融资工作，或成为事财务负责人、财务主管及财务总监，成为企业总经理的左膀右臂；作为今后的（或已经是）各行各业的财务管理人员，参与中高层经营管理工作，需要宏观的视野，遵守其所在的各行各业的运营伦理规范，帮助其所在单位开拓新的领域。因此，硕士阶段，仅仅教育他们“不做假账”、“不偷漏国税”是完全不够的。对其职业伦理培养上，应是在上述基本职业伦理基础上提升和扩展，正确认识财富观，树立社会责任感。

同时，会计职业特点要求其对各行业伦理道德有所了解，需要对整个社会经济运营有更深入的领悟。

2.会计专业硕士职业伦理教育拓展内容。会计硕士的培养目标以及会计行业特点，都决定了其职业伦理教育需要进一步深入拓展，除了常有的诚信经营、（上市）公司避免财务舞弊等相关内容之外，具体还可从以下几方面扩展。

第一，从不同行业入手的案例型伦理教育。会计工作将深入到各行各业，因此在学习阶段，需要对各行业经营的伦理、投融资的伦理观等都有初步的认识。因此在会计硕士职业伦理的教学中应涵盖不同行业伦理基础及案例分析，从而开拓对职业伦理的理解。本人教学中曾尝试案例围绕民生行业及工程建设行业伦理问题展开，起到较好的效果，亦可让不同行业的在职学生交流其所在行业伦理问题。

第二，生态文明背景下的职业伦理要求。在当前重视环境保护，资源节约，重视生态文明的背景下，扩展会计专硕的生态环保、可持续发展观念，并进一步学习绿色信贷，绿色金融等政策，才能高瞻远瞩，在国内国际的投融资管理中，游刃有余。

第三，引入中华优秀传统财富观教育。我国自古就有着丰富财富观伦理思想和实践。以《大学》为例，提出：“君子爱财，取之有道”，古人并不反对爱财，君子可以爱财，只要通过正经的职业，正常的渠道来取得就可以；再如如何看财富与道德的本末关系：“德者本也，财者末也”；“财聚则民散，财散则民聚”探究了散财、施财与悭吝与人心的关系。又如财富在流转过程中的规律：“货悖而入者，亦悖而出”，即，如果是不正当渠道取得的财富，也将以悖理的方式流走。通过中华财富观理论与正反案例结合的教学实践，年轻学子都认识到修身、齐家、经营企业的一脉相通。中华文化博大精深，值得深入发掘探讨。

三、共建全民道德环境，减轻财务人员职业压力

会计是“好找工作的职业”、“越老越吃香”，然而与钱打交道的职业，风险与收益并存。也承受着内外并存的压力与诱惑。在会计的职业生涯中，遭遇相关“难题”并不少见。有统计显示：54%的会计从业人员会主动指出违反会计职业道德的行为，84.4%的人认为企业的不道德行为常使他们处于两难境地。在一些财务内部控制制度不健全的单位，财务人员承受各种外在的职业压力，比如，来自上级或客户的压力，帮上司找张发票报销一些不太合规的业务，超标的送礼、吃饭等，亦有在商业零售企业，顾客要求财会人员开出非实际购买商品的发票；还有客户要求的事务所出具“漂亮”的报表审计报告；或为本企业发展争取空间需要尽可能降低税点、税基……有的是上司要求办的，有的是“为了企业经营的需要”，有的是希望留住客户的。

在教学中，我曾让学生们结合案例讨论：当财务人员遇到外界压力，甚至可能“丢饭碗”时，你将会如何？学生们的回答五花八门：有的同学坚决地表示绝不同流合污，不以恶小而为之；有的同学认为先劝说上司，说明后果严重，实在不能达成共识，就辞职，换到正规守法、制度健全的企业去工作；也有同学表示，先是劝说上级，实在不行就是迫于压力照上司要求的做，但要说清楚讲明白自己的本心是不要做假账，立场是分明的，这样做是被迫而为，因而出了问题，自己不承担责任；也有同学表示，工作这么难找，这种事到处都是，领导上司让怎么办就怎么办吧！违心地做这些事，实在是难过，昧良心，但又要生存啊！一些学生表示，实习中接触到一些财务人员，他们已经对这样的事情见怪不怪，令他们惊讶又担忧，也在担心自己日后是否也会这样司空见惯。

当然不能一概而论，财务人员出现问题都是外在环境压力造成，受到诱惑的内因是主要的。当然，个人较难改变大环境。对此，会计专硕的学子们无不认为：伦理教育除了对职业者本身教育之外，还应涵盖整个社会，需要整体共建伦理道德环境。应让全民认识到：造假的恶性循环，进入互害的社会，害人终害己。

四、结论与建议

首先，会计专硕的职业伦理教育内容，从常规不做假账、诚信经营等，应扩展到解各行业经营伦理；并且关注环保生态，可持续发展。该拓展思路亦可为经济管理类硕士的职业伦理教育提供参考。

其次，不分专硕和学硕，全面推广硕士生的职业伦理公共必修课教育，这是提高各行业职业伦理、提高全民伦理素养的要求。

篇(6)

论文摘要:文章论述了图书馆管理道德的特征，即价值导向性、自律性、责任性、协调性和人本性。

图书馆的管理道德有着二重性，其一:作为一种道德规范和范畴，有着丰富的内涵，调整和制约着馆员与读者的行为;其二:作为一种社会伦理意识，在图书馆的管理中起着极其重要的作用。这两点在另二篇论文中已经论述，在此不再赘述。本文就图书馆管理道德的特征，谈几点不太成熟的看法。

1管理道德的价值导向性

伦理道德作为协调人们之间社会关系的价值体系，给人们提供善与恶的价值尺度，制约着人们的意识行为，从而使人们的行为获得正确的价值取向。管理道德作为伦理道德的一种，在社会各部门的管理过程中，通过社会舆论和传统习惯发挥着潜移默化的作用。图书馆的管理道德同样要求以价值观来引导图书馆员，影响馆员的思想和行为，要求馆员在日常管理工作中做好本职工作，积极实现自身价值，改进和创新管理方法，提高工作效率。馆员要热情为读者服务，仔细解答读者的各种询问，满足读者的各种要求，使馆员的管理服务得到读者的认可，也就实现了馆员的服务价值。我们认为，价值观的导向性可分为两层含义:

(1)树立全心全意为读者服务的观念，创新管理方法，提高工作效率，实现服务价值。我们应该充分认识到，图书馆本来是一切读者的图书馆，为了达到更好的利用效果才出现了图书馆馆员这一社会职业。所以，读者既是图书馆工作的出发点，也是归宿点。应该说，真正领导我们的是读者。因此，在图书馆工作中，图书馆馆员应该避免其身份上的“施舍”架式，语言上的“质询”口吻，服务上的“轻蔑”态度，立场上的“恩赐”观点。从馆长到馆员，从藏书工作到读者工作应该真正表现出全心全意为读者服务的思想，关注读者需求，尊重读者文献利用规律。管理道德价值的导向性要求馆员不断提高工作效率，把日常繁琐的服务手续进行简化，代之以简单可行的方式进行管理，达到管理目标的服务价值。例如:我馆五楼阅览室，原来对每一位进入的读者要换牌押证，离开时交牌取证。这一管理方式既繁琐，又浪费时间，特别是晚上闭馆时排起了长队。我馆改变了这一做法，规定进门时看一下证即可，出门时不用掏证，省时、省工，提高了工作效率，受到了读者一致好评。

(2)运用舆论机制，以价值观为导向，引导

馆员按照管理目标，向良好的业绩方向努力、发展，创造新的业绩，在工作实践中实现自我价值。例如:我馆规定开架阅览室架位上的书错架率不超过6%，但在管理道德价值观引导下，馆员们都认真自觉地顺架、上书，使错架率保持2%以下，做好了工作，创造了优秀业绩。管理道德的价值导向作用不是用行政手段强制执行的，而是靠社会舆论和传统习惯来维持，通过内心信念的转变而调整的。我们要加强宣传引导，同时借助社会舆论的作用，在读者和馆员中形成强大的舆论力量，让社会良好的道德习惯来制约每一位图书馆员的职业行为，在服务管理中实现了自我价值。

2管理道德的自律性

在现代社会的图书馆(特别是大专院校的图书馆)里，馆员的文化层次较高，很多馆员具备多种技能。这样，馆员的自我管理在管理机制中占有重要的地位，因而管理道德中的自律性就起着重要的作用。管理道德的自律性在于要求馆员以道德的自觉性来约束自己、管理自己、监督自己。其途径是通过自己内心的信念、社会舆论的导向、传统习惯等鞭笞假、恶、丑，崇尚真、善、美，使馆员有一个明确的理性判断，知道什么是该做的，什么是不该做的，从而达到自我控制的理性目标。例如:在工作中，馆员主动发挥自己的多种技能，去改进和创造新的服务环境，加速图书馆的数字化、自动化建设。而不是利用馆里的设备、器材为自己服务，谋取私利。又如，工作繁重忙杂时，不叫苦，不喊累，埋头苦干，任劳任怨。碰到不讲理的读者无理指责时，不发火，不骂人，耐心劝导，以理服人。这些，都是管理道德的自律性在起着重要作用。

管理道德的自律性在很大程度上取决于馆员的职业情感。一名图书馆馆员对自己的职业是热爱和喜欢，还是冷淡和厌恶;是荣耀和高兴，还是羞愧和苦恼，直接决定着他在图书馆工作中采取何种行为方式。图书馆应尽力培养图书馆员的职业情感，增强其乐业、敬业、勤业、创业意识，使之忠诚、热爱图书馆事业，刻苦钻研，熟练掌握图书馆学专业基础理论和业务技能，具有为图书馆事业献身的精神，在管理服务中实现职业自律。

3管理道德的责任性

管理道德的责任性就是明确要求把遵守伦理道德规范作为一种责任，只要你遵守了道德规范，就是一种负责任的态度。这种责任性有时还要在经济利益上做出一定的牺牲。当然，它并不排斥在履行道德规范责任时，所获得的正当的经济利益。它也鼓励从事既有较高社会道德价值，又能获取较高经济利益的管理活动。图书馆的管理活动和社会其他管理活动一样，经常因遵守了道德规范，而必须以付出经济利益作为代价。虽然付出了这种代价，但尽到了管理道德的责任，从而在良心上得到宽慰。例如:我馆的电子阅览室，读者上网是要收费的，它是我馆职工奖金的重要经济来源。电子阅览室是供教师、学生学习而设置的，其主要用户是学生。但有些学生不自觉，一上网就长时间玩游戏。如果单从经济收益来看对图书馆有利，但是，我们的馆员从管理道德的责任出发，一旦发现，就马上制止，如果重犯，就取消其上网资格，宁可少收上网费，也不能任其继续下去。因为我们知道，放任不管不利于学生的学习、成长，也违背了管理道德的良心、责任，这就是管理道德的责任约束着馆员的管理行为。

4管理道德的协调性

图书馆的管理道德能够协调馆内的各种人际关系，能够协调与社会各种组织的关系。在良好的管理道德的协调下，图书馆就能够建立起互助合作、积极进取、稳定和谐的学习、工作环境，使馆内每一个人的学习、工作、事业有机地结合起来。管理道德协调着馆长、馆员、读者三者之间的关系，使同事们和睦相处，团结互助;使馆员与读者平等相处，馆员热情地为读者服务，读者也能虚心地接受馆员的监督、指导。图书馆作为社会的一个组成部分，其管理道德是与社会伦理道德相一致的，图书馆管理道德认为“真”、“善”、“美”的行为，也一定符合社会伦理道德“真”、“善”、“美”的要求。图书馆的这种“真”、“善”、“美”的行为作为社会伦理道德的内在要求，在社会实践中发挥着重要的外在作用，它能够协调与社会多种组织的关系。这种“真”、“善”、“美”的行为越多，其发挥的协调作用就越大。因此，图书馆管理道德能够协调与社会的多种组织关系，促进图书馆与社会共同发展、进步，共同构建社会主义和谐社会。

5管理道德的人本性

图书馆管理道德的人本性，作为一种新的管理道德观念，是指在图书馆的日常管理中把人作为最重要的资源，综合考虑人的能力、特长、兴趣、心理状态等情况，全面制定人力资源开发计划和文化建设，科学地安排馆员的工作，目的是充分开发其自身的潜能，给其创造发挥其特长的机会。不仅如此，还要经常关心馆员的工作情绪和心态，减少他们的精神压力，排除他们的后顾之忧，为他们营造一个生机勃勃、充满活力、和谐安定的工作环境，从而激发馆员的工作热情和创造力，增强人与人之间的凝聚力，进而促进图书馆的和谐、发展和进步。

管理道德的内在要求使图书馆在制定工作条例和行为规范时，必须表现出人性化倾向。在执行这些条例和规范时，也要受到人性化的制约。馆员和读者作为自然人，有自己的欲望和需求。图书馆是由馆员来管理的，其管理目标是靠馆员来完成的，馆员是图书馆最重要的人力资源。因此，图书馆在制定各种规章制度和工作条例时，首先要了解馆员的需求欲望和困难，因而制定出来的条例和制度不仅是技术性的，而且也带有人文性和伦理性。领导尊重、理解和支持馆员的工作，在人性感情上给予必要的投资。如:我馆把每一位馆员的生日统计上来，给每一位馆员过生日;考虑到值夜班人员的安全和乘车难等困难，晚上专门发一班车，把每一位馆员送到家门口。这种做法温暖了职工的心，使馆员们在其他方面能够体谅馆里的困难，做到相互理解、相互支持。

图书馆管理道德的这些特性，调整和制约着馆员的管理工作，调整和制约着馆员与读者的关系。从而促进着图书馆的改革与创新，促进着图书馆管理水平的提高和发展。当然，图书馆管理道德的特征不只是这五点，本文只想起一个抛砖引玉的作用。所述的这几点也不一定确切，望图书馆的同仁们各抒己见，批评指正。

参考文献

[1]王学义.企业伦理学.西南财经大学出版社，2004.(1):118.

篇(7)

论文摘要：利益相关者理论的发展和运用对传统的“股东至上主义”观点提出了挑战，文章从利益相关者的视角分析了在利益相关者理论下公司治理理念及和谐社会的构建，提出了加强和改善公司治理是构建和谐社会的重要内容。

公司治理由于在现代社会经济发展中的重要性日益受到关注，特别是随着以利益相关者理论为核心的公司治理实践的发展，公司治理伴随着“公司的触角”渗透到了中国社会经济领域的各个角落，公司治理以及公司治理所衍生出来的企业社会责任、公司公民、商业贿赂和企业伦理等问题已经成为构建和谐社会的重要组成部分。因此，弄清公司治理与构建和谐社会二者之间的逻辑关系对发展与完善和谐社会理论体系以及构建和谐社会的实践都具有非常重要的意义。

利益相关者理论的发展

利益相关者的理论萌芽最早起源于多德（Dodd）与伯利（Berle）关于公司社会责任的论战。但利益相关者作为一个明确的理论概念则是由斯坦福大学的一个研究小组于1963年提出的。他们认为，对一个公司来说，存在利益团体，若没有他们，公司就无法生存，这些利益团体就是所谓的利益相关者（stakerholders）。利益相关者的思想一经提出，就引起了许多学者的关注和讨论，迄今为止，关于利益相关者的定义就已近30种之多。米切尔（Mitchell，1997）归纳了其中的27种，并将之分为三类：一是最宽泛的定义，即凡是能影响企业活动或被企业活动所影响的人或团体都是利益相关者，包括股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门、相关的社会组织和社会团体、周边的社会成员等；二是稍窄的定义，即凡是与企业有直接关系的人或团体才是企业的利益相关者，排除了政府部分、社会组织以及社会团体、社会成员等；三是最窄的定义，该定义认为只有在企业中下了“赌注”的人或团体才是利益相关者。

利益相关者逻辑下对公司治理的分析

传统的“股东至上主义”认为，企业是资本家的企业，因为企业的财产是由出资者投入的资本形成的，这些资本以物的形式沉淀下来，构成企业信用担保的基础，从而出资者承担了企业的剩余风险，那么理所当然的应享有企业的所有权，在经济学上就表现为股东权益最大化构成企业的终极目标。

杨瑞龙、周业安（1997）认为这种以股东权益为唯一标准的看法是基于物的财产权的认识。所谓财产权就是对所拥有的实物资产具有占有、使用、处置及收益等一系列权能，如果有产者把他们的实物财产投入到公司，那么公司财产的一切权益均属于股东。而利益相关者理论认为，公司是由不同要素提供者组成的一个系统，股东仅仅是资本的提供者，除此之外，供应商、贷款人、顾客，特别是公司职工对企业都做出了专门化的特殊投资，他们是公司的利益相关者，企业经营对他们的影响和对股东的影响一样，因此，公司经营是为公司利益相关者创造财富服务，而不仅仅是为股东利益最大化服务。为此，就应当让利益相关者享有公司所有权并参与公司治理。

威廉姆森则认为，公司治理框架中应该给那些向公司提供了“专用性资产”的人的位置，其中也包括雇员。美国普金斯研究所高级研究员布莱尔（MargritM。Blair）强烈主张利益相关者应进入公司治理，其观点是：公司并非简单的实物资产的集合，而是一种法律框架结构，其作用在于治理所有企业财富创造性活动中做出特殊投资的主体间的相互关系。投资并不仅限于股东，供应商、贷款人、顾客，尤其是企业雇员往往都做出了特殊的投资，这些投资的价值在极大程度上依赖与那家公司的持久的关系。认识到公司是一种治理和管理者专业化的制度安排，会促使人们关注这样一个事实，即雇员、贷款人、供应商或者其他人都可以做出专业投资，这些投资与股东们的投资一样面临完全的风险。所有在企业从事的业务活动中做出特殊投资的各方，都事先假定并期望他们能从企业内部这些资产的联合运用所创造的利润中获得相应份额的收益。波特也提出了与此类似的主张，认为应鼓励长期职工所有权，鼓励公司董事会具有更广泛的代表性，应该给予主要顾客、供应商、融资顾问、职工和社区代表等在董事会的发言权。利益相关者理论的研究在现实中推动了公司治理理念的变化和公司治理结构的变化。

1990年美国《宾夕法尼亚州1310法案》通过，从而使利益相关者理论成为当今企业和社会至少某一方面的主旋律。该法案指出，利益相关者享有公司治理的权利。各利益相关者在公司治理中所拥有的权利不同，所起的作用也不同：股东是公司的发起人，是公司治理的原始动力；企业管理者拥有公司的经营控制权，是公司治理的关键；雇员是公司的劳动力资源；债权人是公司发展的资金提供者；供应商是公司产业链中的供应链；顾客是公司生存和发展的外部依赖者；政府是公司税收政策的制订者；他们共同参与公司治理。

在中国，由于缺乏利益相关者的意识，很多公司把本应公司内部化的成本予以外化，转嫁给社会并造成一系列社会问题。同时，公司内部权利制衡手段的欠缺也导致企业经营的效率低，从这个角度而言，公司不仅要追求股东的利益，而且还要维护利益相关者的利益。因此，对中国企业来说，构筑一个由利益相关者参与的共同治理机制是至关重要的。

公司利益相关者是和谐社会利益相关者的重要组成部分

我们所要建设的社会主义和谐社会应该是民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。建设社会主义和谐社会的本质是处理好社会活动主体之间以及社会活动主体与生态环境之间的关系，并实现他们之间关系的和谐。构建和谐社会所覆盖的主体范围包括在一个国家生活的全体国民和其他人的社会活动主体与生态环境的总和。如果把利益相关者的概念引入建设和谐社会的范畴，那么构建和谐社会的本质就是处理好所有的社会活动主体及其利益相关者之间的关系。因此，从利益相关者的角度而言，公司治理所涉及的利益相关者与构建和谐社会的利益相关者之间具有较高程度的重合度，公司利益相关者是社会利益相关者的子集。

公司治理中的和谐社会建设问题

（一）公司内部利益相关者间的和谐

股东、董事、高管人员和员工作为公司的内部利益相关者，协调他们之间及其与公司之间的关系是公司治理的重要问题之一，这也是传统的公司治理理念所关注的核心问题。委托理论认为，随着公司所有权与经营权的分离，必须建立“股东-董事会-高管”为核心的公司治理结构，才能有效防范经营者的道德风险和保障投资者的利益，实现公司的有效和谐运作。进一步完善公司内部治理机制不仅是公司治理改善的要求，也是建设和谐社会的要求。公司内部利益相关者和谐的另外一个方面就是公司与员工的关系问题，公司与员工间的劳动关系问题一直是公司内部治理的一个主要问题，员工在公司中的地位、管理层与员工的关系、员工是否享有企业剩余索取权以及员工的工作环境、报酬等问题在中国越来越突出，甚至在某些情况先出现了公司与员工之间的对立。

特别是随着员工自我意识的增强，员工要求参与公司管理以及获得公司尊重的要求将日益强烈，妥善解决二者之间的关系是实现公司治理内部和谐的重要内容，也是实现社会和谐的一个方面。

（二）公司与外部利益相关者之间的和谐

公司的正常运营和持续发展一方面需要解决好内部利益相关者之间的关系，另一方面需要解决好公司与外部利益相关者之间的关系，即解决好公司的外部治理问题。公司的外部利益相关者包括顾客、供应商、政府、社区以及生态环境等，公司与这些外部利益相关者之间的关系已经被归结为企业应该承担的社会责任。从利益相关者理论的角度而言，企业的社会责任是指公司在生产经营过程中所产生的，为满足维护其他利益相关者权益的内在要求，对职工、供应商、消费者和社区居民等所承担的一种义务或责任。哈罗德•孔茨认为，公司应当承担社会责任，就是要认真考虑公司的一举一动对社会其他主体的影响。最近几年兴起的企业社会责任标准化的研究和实践，在使企业社会责任朝着可操作的方向前进方面取得了积极进展。在这方面影响较大的是SA8000，即社会责任标准。SA8000作为一个社会责任方面的认证体系，明确了社会责任规范，即明确提出了如何规范公司与顾客、供应商、环境、政府等外部利益相关者之间关系的要求，从这个意义上来讲，SA8000对于建设公司及其外部利益相关者之间的关系具有一定的借鉴意义。因此，引导和鼓励企业承担社会责任对社会主义和谐社会建设具有非常积极的意义。

公司治理作为一种制度安排和机制设计，无论是协调公司与内部利益相关者的关系，还是协调其与外部利益相关者的关系，都属于构建和谐社会的一部分。因此，当前公司治理受到社会各界的普遍重视，并采取有效的措施加强公司治理，本身就是对建设和谐社会的一个促进，公司治理自然地成为了构建和谐社会的重要手段和内容。同时，在建设和谐社会过程中，处理公司利益相关者之外的社会利益相关者之间的关系时，公司治理中的一些理念非常具有借鉴意义。

参考文献

[1]徐崇温.当代资本主义新变化[M].重庆出版社,2004.

[2]李维安,王世权.利益相关者治理理论研究脉络及其进展探析[J].外国经济与管理,2007(4).