家族企业论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇家族企业论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

（一）债务融资现状

张桂杰(2009)认为融资结构是否合理是公司融资效率状况良好的必要条件，由于家族企业发展阶段和发展规模的不同，家族企业的融资结构呈现出不同的特征。一般情况下，高成长性的公司由于资产的扩张会显得资金比较紧张，负债率较高。这种情况在中小规模的家族企业中表现比较明显。但是上市家族企业却有不同的特点，上市家族企业更加偏向于股权融资，因而往往表现为较低的资产负债率。对于发展规模较小的家族企业，他们偏向于债务融资，从而获得发展资金。此时不同经营状况的家族企业融资困难程度不同，一般而言，经营状况良好的优质企业比较容易获得银行贷款，但是由于自身的资金积累和负债的破产偿债风险影响，家族掌控者更加偏向于稳健发展采用比较低的资产负债率。

叶山梅（2007）认为内源融资是民营中小企业的一个重要渠道，在我国民营中小型企业的资本来源比例中，自我融资高达90.5%。由于民营中小企业很难取得外援融资，加上自身的资本有限，所以其发展资金很大程度上依赖于民间借代，但是这种债务融资方式多数具有高利贷性质，成本高，风险大。

（二）家族企业债务融资影响因素

1．金融发展

金融发展对经济增长具有一定的作用。唐松、杨勇（2009）通过对中国上市公司的债务融资与金融发展程度之间的研究得出结论。若债务比例增加1%，金融发展水平高的地区与低的地区相比，公司市场价值平均多提高0.54%，并且债务融资与公司价值的正相关关系只在金融发展水平高的地区才存在。

张山梅（2007）认为我国金融体制存在弊端，中小型金融结构发展缓慢，不能满足民营型企业的资金需求。另一方面，我国大部分地区民营企业信用担保体系发育程度比较低，民营企业信用担保公司资金规模小，政府扶持力度弱，业务开展非常缓慢。此外，银企之间的信息不对称增加了融资的难度，银行为了了解企业真是的经营状况和发展前景将付出高昂的信息费用，为了减少成本支出，银行变紧缩对民营中小企业的贷款。

2．市场竞争

中国人民大学教授吴晓求(2009)认为，处于不同竞争状态的行业对公司资本结构的要求也不尽相同，充分竞争的行业更倾向于股权融资，倾向于分散风险，而相对垄断的行业更倾向于债务融资。

3．成本理论

对于实行现代管理模式的家族企业，还会遇到成本的问题，表现在：（1）在经营者持有企业股权水平不变的条件下，企业债务融资比例的增加会提高经营者的相对投资份额，增加经营者的工作动力。（2）股票融资需要企业支付红利，债务融资需要企业支付利息，但利息支付具有强制性。这就减少了企业的“自由现金流量”（剩余留利和折旧费之和），经营者从事企业价值非最大化行为的活动余地缩小（Jensen，1986）。（3）债务融资和股票融资相比，债务融资使企业的破产概率上升，经营者所受到的压力加大，为避免破产风险，经营者会更加努力地工作，减少不必要的奢侈消费。这些都有助于缓解经营者与股东之间的利益冲突，降低了人成本，从而构成了债务融资的收益。

二、家族企业债务风险控制研究

（一）债务风险涵义

朱忱(2009)指出，债务融资风险是指由资金供需情况、宏观经济环境等因素变化，企业筹集资金给财务成果带来的不确定性，即与企业债务融资相关的风险。它有两层含义，一是指债务筹资导致企业所有者权益下降的风险；二是指债务筹资可能导致企业财务困难甚至破产的风险。

以朱清香、宁宏义（2009）为代表的学者认为债务融资是企业资本结构中债务资本比率变化带来的风险，企业有可能会因为债务比率过高而发生现金支付危机，从而不能偿还到期债务，风险的积聚会严重影响企业的生存和发展。

（二）家族企业债务风险产生原因

家族企业债务等资的风险主要来源于以下几个方面：

1．吴元波，王晟（2008）认为家族企业债务风险来自于家族企业投资利润率和借入资金利息率的不确定性

企业投资利润率即投资报酬率，是指企业所得利润初始投资额的比率；借人资金利息率是企业借款时按市场利率计算的利息与借人资金的比率。由于企业某个期间所获利润无法确切估量，同期市场利率也处于变化之中，因而，企业投资利润率和借人资金利息率都具有不确定性。当投资利润率高于借入资金利息率时，使用一部分借入资金，可以利用财务杠杆作用提高自有资金利润率；当投资利润率低于借入资金利息率时，企业使用借入资金将使自有资金利润率降低，甚至发生亏损，严重的则因资产负债率过高或不良资产的大量荇存，导致资不抵债而破产。

2．家族企业经营活动的成败

朱冰心（2005）提到家族企业还本付息资金最终来源于企业收益。企业收益与其日常经营管理密切相关，经营管理的好坏，影响当期收益的高低，决定现金流的多少，从而影响偿还到期债务本息“保证金”的充足与否，决定财务风险的高低。根据信号传递理论，企业经营管理不善，会给市场传递一种不良信号，使企业信誉受损，降低其在融资市场中的信用等级，导致筹资困难，使企业面临再融资资金短缺的风险，无法满足后续发展需要，使企业发展缓慢或停滞。

3．家族企业负债结构不合理

尹建中（2006）指出，负债结构是企业负债中各种负债数量的比例关系，尤其是短期负债资金的比例。影响负债结构的主要因素有：l、企业使用长期借款融资，其利息费用将在相当长的时期内固定不变；采用短期借款融资，其利息费用可能会有大幅度波动。2、企业大量举借短期借款用于长期投资，当借款到期时，可能会出现难以筹措到足够的现金偿还到期债务的风险；此时，若债权人由于企业财务状况差而不愿将借款展期，企业经营将陷入困境。3、长期借款融资速度慢，资金成本较高，并且附带一些限制性条款。

4．市场利率和汇率变动

岳红梅（2009）认为企业等措资金，可能面临利率或汇率变动带来的风险，利率和汇率水平的高低直接决定企业资金成本的大小。当国家实行“双紧”政策，即紧缩的财政政策和货币政策时，货币的供给量萎缩，贷款利息率不断提高，使得企业所负担的经营成本增加。反之当国家实行“双松”政策，即扩张的财政政策和宽松的货币政策时，货币供给量增加，贷款利息率不断降低，企业筹资的资金成本降低，所负担的经营成本减少。同样，国际货币市场汇率的变动也给企业带来厂外币的收付风险。

（二）家族企业债务风险防范和预警

1.基于融资结构角度

陈强（2007）认为确定适度的负债比率、保持合理的负债结构和债务期限结构有助与家族预防债务风险。家族企业的负债比例要与自身具体情况相适应，实现风险与报酬的最优组合。企业应不定期进行测算，掌握资产、负债状况，并进行横向和纵向对比，根据实际情况，对比率进行适当调整，维持一个适度的负债规模。此外，他还指出对一些生产经营好，产品适销对路，资金周转快的企业，负债比率可以适当高些；反之，负债比率应适当低些，否则就会使企业在原来商业风险的基础上，又增加了筹资风险。同样，家族企业还应对长期债务与短期债务和债务偿还期限进行合理安排，防止在日后经营过程中本金和利息的偿付风险。

许月悦、叶涛（2009）在企业债务融资风险及对策研究一文中指出企业可以通过合理安排资本结构预防负债筹资风险。他们认为最佳资本结构是指加权资金成本最低、企业价值最大的资本结构。企业根据经营规模所拟定的资金需要量可以用多种筹资方式进行筹资,在资金总额既定的条件下,各种筹资方式不同的资金额就构成了不同的资本结构方案。分别计算各筹资方案的加权平均资金成本,然后对其进行比较,选择其最低的筹资方案。

2.基于现金流角度

(1)吴元波，王晟（2008）认为企业应根据现金流建立信用批准与信用条件。企业建立信用批准体系的目标是将坏账风险控制在可接受的水平内，对信用批准程序的改进受到信用风险控制要求的限制，在审核时应考虑客户的信用额度、信用批准程序以及信用限额，信用批准成本不能超过坏账的金额。信用批准过程不能太慢，企业应该经常对信用审核速度进行检查。在某些可行的情况下可以用电话对信用申请进行批准。此外，企业通过追查客户是否存在延期支付的纪录，也可以减少等待信用调查而延误的时间。企业在审核客户信用时还应考虑需要进行信用批准的最低限额。通常每个行业都有自己的信用标准，30天内全额付款是常见的信用条件，它要求在开出发票后30天内全额付款，没有任何折扣。在一些竞争非常激烈的行业，信用条件则更多是60天内全额付款或90天内全额付款。当然，信用条件会根据经济环境的变化而变化，但重要的是，企业一开始就应同客户明确支付条件，对于大额的订单，应要求客户在定货时交纳10％左右的定金。

(2)杨静，张新刚（2005）认为企业根据现金流加强订单与信用方面管理。企业应根据市场的具体情况，对供应商进行详细区分并分别进行管理，从而达到控制原材料存货和付款期限的目的，进而实现对物资流和现金流的有效控制。虽然信用条件通常为行业标准，但也应该有一定协商余地。大企业经常能够从小供应商处得到更优惠的信用条件；部分谈判可能会涉及在信用期长短和价格高低之间进行权衡。如果供应商对提前支付给予一定的折扣，那么所获得的利益应该超过提前支付所花费的成本。如果企业能够向供应商提供一个有保障的支付体系或计息支付方式，那么供应商就会乐于提供较长的信用期。

(3)叶山梅（2007）认为企业在生产循环中加强现金流量管理。在企业生产循环中，和现金流量有关的主要是存货周转的速度。该循环中的关键控制点是在保证正常生产的前提下，尽量缩短存货周转期。企业应定期报告存货周转期及其变化并说明持有存货的成本。有关存货周转的资料可以编制在定期报告中，原材料、低值易耗品、在产品、产成品可以分别编制。在报告中，根据项目的购买、使用或销售方式进行归类分组。不重要的项目可以忽略不计。通过编制报告，企业可以判断出周转期正在改善和正在恶化的存货项目；这些变化所带来的成本或收益；如何改善恶化的存货周转期或巩固已改善的存货周转期。在生产循环中，控制企业现金流量最好的办法是实行适时制(justinTime)。适时制是一种由需求驱动的组织生产流程技术，其应用可以减少浪费和库存，以实现高质量的快速灵活生产。采用适时生产系统带来的第一个影响就是库存的急剧下降，随之而来的是由于现金循环的缩短而节约的利息费用。适时生产系统通过缩短存货周转期和降低库存量为企业带来财务利益，因此，财务管理人员应通过报告这些潜在的财务收益来鼓励适时生产系统的实施。在企业尚无能力实行适时制时，可采用确定经济订购量、再订购点和安全存货量等措施对存货进行管理。企业通过运用上述手段对生产循环进行管理，可以提高存货周转率，降低存货资金占用，从而使企业将更多的存量资金用于生产、投资等活动以及偿还债务，实现风险控制的目标。

(4)狄娜，顾强（2004）认为根据现金流对发货与存货加以控制。在发货环节中，影响现金流人速度的因素包括发货的速度，因为货物被发出后才能开具发票；收货确认书的返回，如果需要客户确认发货单或其他单据才能开据发票，那么应尽快将这些文件送交开票人；准确性，发货本身以及发货单据的错误会阻碍现金回收的过程。存货控制同样十分重要，当有了订单却没有存货进行供给时，现金流人速度就必然延缓。原材料库存的短缺阻碍生产进程，产成品短缺阻碍发货进程。如果向客户发货的进程受到阻碍，将会产生连锁反应。在对存货控制的检查中，企业应注意由于存货短缺而产生的无法履行的订单和延迟履行的订单数量。如果这一情况发生频繁，则意味着收款循环周期的拖延。

(5)狄娜，顾强（2004）认为需要根据现金流对应收账款加以控制。如果所有客户都全额准时支付货款，那么在收款循环阶段就不存在任何问题。然而，现实中许多客户都做不到准时付款，所以企业应该加强对应收账款的控制。应收账款控制包括了解每项应收账款的欠款人、金额及到期日；了解客户逾期应收账款的金额，是否还有其他未到期的欠款或其他订单；尽量高效快速地处理客户的质询；督促逾期未付款者付款；对未结清的应收账款定期编制报告。企业应按照个别账户监督与总账监督相结合的思路编制账龄分析表，按时间顺序详细列出每项逾期未付的款项，监督客户的支付情况，以利于催款人员追收。此外，相关人员还要定期计算企业的平均收账期，与同行业和本企业的历史情况对比，并随时调整企业的信用政策。此外，企业还应定期检查客户投诉、质询的次数以及妥善处理的速度。如果对客户质询处理得太慢，必然会导致大量应收账款无法及时收回。对逾期客户的最后手段是提请诉讼，企业应该确立一个有效的内部控制制度，以确定发出提醒函的次数、频率以及对拒付者应采取的措施。企业在销售与收款循环中采取上述方法对现金流量进行管理，必将提高应收账款周转率，加速资金回笼，实现安全系数目标，提高现金销售能力比率，从而降低企业经营风险。

(6)朱敏（2001）认为企业需要依据现金流加强信用管理与付款工作。企业应该深入了解其供应商，定期对供应商进行检查，了解各供应商对付款期限的要求，分析出哪些供应商可能要求尽快付款，哪些供应商可能允许逾期付款，然后根据供应商的不同特点来调整自己的支付速度。企业应充分利用供应商所给予的信用期，并不定期地对付款进度进行检查，以确认每一笔款项都按预定时间进行支付。此外，企业还应该认真考虑延期支付可能带来的后果。延期付款可能有利于本企业的现金流量，但却是以供应商的现金流量恶化为代价的，实际上是将现金短缺的难题转嫁给了供应商，将加剧供应商筹资的难度，甚至会导致供应商破产。在推迟任何大额支付之前，企业都应仔细考虑供应商的财务状况和商业地位，这样的延期付款行为是否会影响与供应商之间的关系，从而导致供应商提供低质量的服务甚至停止供货。如果企业实行适时制，则是将供应商视为价值链上的伙伴。延期支付的方式显然与企业的存货管理制度相矛盾。企业若能有效地进行采购与付款循环的现金流量管理，就可以在不损害自身信誉的前提下获取足够长时间的商业信用，以相对较少的实有资金维持一个相对较大的采购与付款循环，从而达到企业风险控制的目标。

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关键词：家族企业治理结构产权结构机制

一、中国家族企业治理的现状

1.中国家族企业的内部治理

（1)组织机构建设及其运行

家族企业治理模式的内部治理机制是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然很多大型私营企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司靠拢，但家族控制特征仍很突出。

（2)经营管理人员的选择、培训及激励

家族企业高级管理人员的选拔，依据的标准主要是是否为家族成员或与企业创始者的家族保持紧密的私人关系。从调查情况来看，家族企业的管理人员绝大部分来自于家族内部，而对专业性较强的管理人才、技术人才则通过外聘获得。

2.中国家族企业的外部治理

外部治理机制主要包括产品市场、经理市场、资本市场及各种中介机构和自律组织从企业外部对家族企业的间接治理。从家族控制角度而言，采用家族治理模式的企业其治理基本不依靠外部市场机制来激励约束经理人员。中国现阶段市场机制的不成熟，使得以市场为基础的企业外部治理机制发育不完全，难以充分发挥市场的优胜劣汰功能。

二、家族企业治理中存在的问题解析

1.产权模糊，股权结构不合理

从我国的家族企业发展历史来看，经历了模糊产权——清晰产权的过程。产权模糊在我国家族企业发展初期几乎是普遍存在的现象。首先，家族企业在资本原始积累阶段，基于血缘关系，彼此信任，对于财产分割不清，导致企业规模发展壮大后，家族成员内部产权界定不清，埋下了日后家族成员间产权纠纷的隐患;其次，家族企业与外界产权关系不清，为获得各种政策支持，良好的声誉，有意识地模糊化产权结构。

2.家族企业激励机制缺陷

（1)短期激励和长期激励的比例问题

经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般说来基本工资、奖金等属于短期激励，都是按月以现金结算，短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。在我国家族企业中，这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高，甚至全部。很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施，没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起，经营者不能共享企业发展的成果。

（2)人力资本投资问题

在我国家族企业中，很难理解对外来人才的教育投资，家族企业对待人才有一种错误的看法，实施的是“拿来主义”，在家族企业主的潜意识中，仅仅把外来人才看作打工仔，是简单的雇佣关系，不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。

3.内部制约机制虚化

中国家族企业的股权特别集中而往往又没有任何约束，企业对企业的支配权力异常之大，可以说是没有限制的。控股权与决策权的高度集中，使得老板成了事实上的“皇帝”，职业经理人的独立性变得十分有限，没有具备与资本公平对话的地位与权力，职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色，在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权。

4.规则不健全

中国家族企业己经开始尝试引入委托制机制，实现“两权”分离，在没有完善的约束监督机制的情况下，很容易出现“内部人控制”现象。

笔者对深圳的一些家族企业经营者做过一个问卷调查，调查的主题是“最有效的约束因素”，调查对象是企业中上层管理人员。调查结果发现，选择“法律法规”、“职位升迁”比例最大，达到81%和62%，而且职位越高，越是看重这两种因素，其他因素依次为:老板监督、业绩考核制度、董事会和监事会、个人声誉、政府职能部门、顾客监督、职工民主监督、社会舆论监督。三、中国家族企业治理机制的优化建议

1.改革家族企业产权制度

（1)明晰家族企业产权

我们一直在强调企业产权明晰的重要性，也知道家族企业的产权界定很是模糊，由此家族企业要向现代公司制企业转型，首要的就是明晰产权关系。首先，要划清家族成员之间的产权界限。其次，要划清出资者个人所有权和企业财产权之间的界限。随着家族企业进入扩张阶段，所有权与经营权高度统一的弊端往往导致企业扩张乏力。因此，逐步实现所有权和经营权的分离就成为一种现实选择。在家族控股的前提下，实现所有权与经营权的分离，可以最大限度地改善家族企业的人力资源状况，有利于建立规范的公司治理结构，重大决策由包括外部董事在内的董事会做决定，可以提高决策的科学性。

（2)建立良好的家族成员退出机制

在家族企业建立产权退出机制时可以通过对不同的个体采取不同的分流方式来解决问题；对那些虽然有出资但是能力和知识都跟不上企业新业务发展需要的家族成员和创业元老成为沉默股东，要求他们退出企业的经营管理，当然可以考虑让他们担当督导工作，给他们较高的待遇；对于年轻的家族成员，应该鼓励他们继续学习深造并且为他们提供较好的受教育条件，以提高其能力和素质，使企业后继有人；对于能力较强、有创业冲动的家族成员也可另设一笔资金，让他们自己投资经营，自己发展。

2.完善家族企业激励约束机制

（1)基于共同治理观的激励方式

提高我国家族企业的治理结构效率，必须走出“股东至上主义”的传统思维模式,从“单边治理”走向“共同治理”。其治理主体就是相关者,即与企业共存亡的个人或团体,包括:股东、债权人、经营者、一般雇员。而对各方相关者的激励则是家族企业治理结构效率的基本保障,可以从以下几个方面着手:首先,要有合理的薪酬结构。一要了解经营者对薪酬的期望值。在企业辞职的人中,很多是因为企业给予的薪酬低于自己的期望值,即使这种薪酬不低于人才的市场价值。二要优化薪酬体系中的各种收入比拟结构。为了避免经营者这些短期行为,短期激励和长期激励相结合。

（2)薪酬方式的创新

一是有选择的推行“年薪制”。年薪制是一种支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。

二是加强股权激励。我国家族企业可以大胆借鉴国外、国内企业的先进经验进行一些有益的尝试，实施管理层持股、员工持股计划，对经营者进行有效的股权激励，承认人力资本产权价值:员工持股计划-ESOPs(EmployeeStockOwnershipPlans);管理层收购-MBO(ManagementBuy-outs)。从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。

3.约束机制的完善

本文所谈约束机制的完善，主要是指企业内部约束机制的完善。所谓内部制度约束，就是指出资人与职业经理人之间，在企业内部形成相互的约束关系和约束机制。这种内部约束工作可以从下面几个方面开展：

（1)用公司章程、组织机构制度约束

公司章程对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性的规定，包括对经营者的职责和相应权力的明确规定。作为公司的大法，公司章程是对经营者的重要约束力量，能有效协调企业与经营者的关系，尤其是对经营者业绩与缺点的评价，以及对经营者与企业在经营发展战略上的分歧的协调。家族企业在这方面做的工作有很多，首要的是改变以前决策、管理随意性，企业内部规章制度不建全的状况，建立完善的公司章程、组织制度，做到“有法可依、有章可循”。

（2)合同约束

聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。聘任合同中载明的经营目标，以及对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。

（3)建立一套高效的经理人员选择机制

任何企业都想雇佣到“德才兼备”的人才，选聘一个综合素质优秀的经营者可以降低错误的产生率。这个工作可以由企业所有者及企业内部的高级管理人员，还可聘请企业外部专家和评审机构来完成。考评的重点是经营者的学历、资历、经历、身体状况、年龄,以及性格、信用度、忠诚度、经营业绩等。其中经营绩效可以较为客观地反映经营者的综合能力,因而其权数应较重。

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关键词：信任机制家族企业泛家族文化

一、家族企业的信任机制

弗兰西斯·福山认为，所谓信任，是在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。人类从本质上看是一种社会性群体，而信任是社会黏合的前提。大量的文献研究己充分显示，企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。福山认为，经济活动代表了社会生活中极为关键的一环，同时也和许多规范、规则、道德义务和其他习惯交织在一起，形成了社会的样貌。如果缺乏社团意识，人们对于唾手可得的经济机会只能望之兴叹，无法加以利用。萧(haw，R.B.)指出，组织成员间的信任大大提高了变革成功的可能性。也就是说，信任将提高人们抛弃过去实践并赞同新的方法的可能性。信任是一种资源，它以共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。

信誉或信任是市场经济的道德基础。任何交换都建立在信任的基础之上。没有起码的信任就不可能发生交换。即使发生了交换，也会把大量宝贵的资源用于防范风险。没有信任就会产生机会主义，产生交易成本。

家族企业以血缘、亲缘为组织纽带，通过家长权威、亲情主义等传统家族伦理的自发作用，形成的类似家族伦理中的等级结构，借此来规范和协调企业内部各种关系。这就使得家族企业的信任机制具有以下特点：

第一，家族企业信任模式的非正式性。家族企业成员之间的交易属于人格化、半人格化交易，没有发展到现代科层组织的非人格化交易，企业缺乏正式信任及其实施机制。企业成员之间的正式契约以及企业正式规章制度不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，家族伦理道德在规范人们行为中起了主导作用。

第二，家族企业信任是一种特殊主义信任。在家族企业中，维持组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任。如雷丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构，即提出的著名的“差序结构”：一个差序结构的社会是由无数私人关系构成的网络，“是以自己为中心，推出的和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序。”“以自己为中心，像石子一般投入水中，愈推愈远，愈推愈薄”。

这种信任格局最简单的就是两分法，自己为圆心把所有人都划分为两类：内圈是自己人，外圈是外人。人们对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任模式中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家族、邻里范围，信任资源便严重不足，需要付出更大的交易成本。家族企业与职业经理的相容困难，缘于家族企业对家族外的外人很难相信。实际上，企业家族化经营是对市场调节能力不强等多种市场不完备因素的一种反应。

二、信任与家族企业的规模扩张

在家族企业初创阶段，家族成员将家族的情感关系渗透到工作中，内部忠诚信任关系和家族伦理约束成为一种节约交易成本的组织资源。家族伦理有效调节内部各种关系，简化了企业监督与激励机制；非正式信任减少了企业内部信息不对称，使企业可以低成本地获得各种资源；企业在选择外部交易对象时，也尽量利用信任程度高的私人关系，大大降低经济活动的不确定性。

随着市场经济体制建立、市场竞争的加剧都导致家族企业对技术、规模等的强烈需求，在这种情况下，家族信任机制对家族企业的影响是致命的。

1.随着企业规模的扩大，家族信任逐渐失效

随着家族企业的成长，家族成员的劣根性逐渐萌生，忠诚度递减，彼此维系的亲情日益脆弱。家族主义温柔的面纱终究敌不过金钱与利益，一些小事也可能成为利益冲突的导火线。父子反目、兄弟分家、夫妻离异的情况屡见不鲜。例如，温州目前不少家族企业分化瓦解，企业内耗严重，“一代创业，二代守业，三代衰亡”的现象难以避免。

2.特殊主义信任阻碍了经理阶层管理专家进入企业，妨碍了企业人才结构合理化

社会学大师马克斯·韦伯认为在中国，“几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体，都建立在现实的或模仿的宗族化的基础上。”“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。而新教伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，将商业信任建立在每一个人的伦理品质的基础上。”韦伯指出，中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。中国的家族企业，其信任具有有限性或者说是对外人的不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构。在家族企业扩张过程中，需要管理协调的层次日益增多，家族成员往往无法胜任专业化管理，企业迫切需要专业管理阶层管理企业。但由于创业家族对“外姓人”的低信任度，严重阻碍了社会人才，特别是高层职业经理人进入企业。随着时间推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰家族企业发展最大的问题。即使在一些比较大型的企业集团，董事长自己抓营销，也不愿把营销决策的权利交给专家团。

3.家族信任机制能促进“人合”却无法促进“资合”

中国家族企业以血缘、亲情为基础，所发生的关系是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合,从而在规模上限制了企业的发展。以温州为例，温州经过20多年的发展,已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，而是演变为冲击全国市场的炒楼、炒煤的商业游资，其问题的症结就在这里。

三、信任关系的发展与家族企业变革

钱德勒在《看得见的手》中论述了1840年～1940年这一百年里，美国企业如何由家族管理演变成现代管理的。他发现，在19世纪40年代，美国企业仍然是采取家族经营的小规模企业，这个时期是正式信任严重缺乏的时期，业主宁可挑选有血缘关系的亲属或熟悉人充当人。因此,美国社会并非一直就是高信任度的社会。根据祖克尔对同一时期美国的信任模式变化的研究，发现这时由于外来移民大量涌入、人口流动、信任的缺失，加剧了企业组织的不稳定，社会对正式信任资本的需求十分强烈。随着专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化的科层组织的发展，建立在法制基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。随着正式信任制度的推广，美国家族企业演变为现代经理式企业。

中国家族企业的信任演化，据笔者的研究，有二条方向：第一，家族企业的家族信任扩展；第二，家族信任体系中，正式信任制度的逐步进入。

1.家族信任扩展

值得指出的是，家族企业的信任机制是富有弹性的。依照著名的“差序结构”,“家”并没有严格的团体界限，“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系,与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系,能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。

泛家族主义对家族主义文化的改造在于：对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系。一些规模较大的创业家族严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，在更广泛的范围内用人，导致公司股权结构、治理结构的突破，打破了家族的垄断。然而，但这一突破是有限度的，它并不能解决家族企业发展面临的所有问题。

企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，企业对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证。一旦这种个人关系出现裂痕，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定。

2.正式信任制度的建设

历史上，正式信任制度的建设对古典家族企业演变为现代经理式企业起了至关重要的作用——在现代市场经济下，人与人之间大规模的分工合作，离开了正式信任的支持，是不可能扩展到家族、血缘范围以外的。对于家族企业来说，最困难的事莫过于家族企业将信任完全扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建设包括企业须在以下几个关键要素上进行重大改革：(1)在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；(2)在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；(3)在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

家族企业制度变迁是企业主导型的，但是政府可以发挥集体企业家的作用。政府决定企业制度变迁的方向和速度。政府应当从整体战略角度培育社会资本，推动非正式信任向正式信任转化，为企业的发展创造良好的软环境。第一，形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解，建立经理人信息披露制度，通过市场竞争对经理人的无形约束，加大经理人的败德成本，最终减少民营企业扩张中的组织费用；第二，建立完善的司法体系与执法体系，有效解决契约中出现的各种纠纷，弱化关系运作等非正式信任；第三，要建立完备的产权制度，设立统一的法律，有效保护包括私有财产权在内的各种财产权；第四，完善专业资格认证制度，大力发展社会中介组织。

参考文献:

[1](美)弗兰西斯·福山:信任——社会道德与繁荣的创造.内蒙古:远方出版社，1998年版．第35页

[2](美)萧(haw，R.B.)著王振译:信任的力量.北京:经济管理出版社，2002年版．第4页、第25页

[3]李新春:信任、忠诚与家族主义困境.新经济,2005年第5期

[4]张维迎:产权、政府与信誉.北京:三联书店出版社，2001年版

篇(4)

信任是受传统文化影响的社会基因，与经济生活密不可分。日裔美国学者弗朗西斯 · 福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》一书中指出，中国台湾、香港和改革开放后大陆的企业结构，实质都是家庭占据独一无二的地位，对陌生人普遍存在不信任。难以突破家族的局限使中国很难积累起庞大的财富，造成了发展大规模企业的社会障碍。值得注意的是，自1978年实施计划生育基本国策以来，独生子女家族企业作为一个特殊群体出现。与非独生子女接班人相比，独生子女对外人的信任是否有改善抑或恶化？

独生子女心理发展及行为模式的变化是家庭、社会和学术界长期关注的焦点，而且常常成为国际社会舆论的热点。2013年1月10日《科学》（Science）杂志电子版刊登了澳大利亚经济学家卡梅隆（L. Cameron）等的论文《小皇帝：中国独生子女政策对行为的影响》。研究人员将北京地区421个受试分为两组——1978年前3年出生的一组和1978后3年出生的一组，然后用经济行为学、心理学的方法进行分组测试。其分析结果表明，计划生育政策导致独生子女产生更不信任人等负面行为特点。该文章刊登之后带来很大反响，不过其研究方法和结论也受到同济大学赵旭东等人的质疑，他们在《科学》杂志上撰写了专门的评论文章，认为澳大利亚研究人员的对比分析中，显著性水平的指标没有达到统计学上可以认定“存在差异”的范围；更重要的是，文中将某一地区400多人的研究结论加以可能性的泛化，甚至仅凭这一研究就将其与政策相关联，这也有违科学上对某一事物做出定论时所需的谨慎原则。他们汇聚了最近几十年来我国学者对独生子女进行纵向追踪研究和横断面研究的成果，同样发现了独生子女的诸多优点，其中不乏有独生子女具有较好合群性，与同伴、老师及家庭关系较好的研究判断。

实际上，关于独生子女社会化发展的行为研究一直处在比较混乱的局面。美国研究独生子女的著名学者凡尔布（ Toni Falbo） 与中国知名的风笑天教授在各自的文献研究中都得出这个结论。他们认为以上文献的不足主要在资料收集方法单一以及缺乏纵贯资料的比较上。

从管理学角度来看，我们关注的是中国家族企业中独生子女接班人的信任度状况。如果独生子女接班人能够将信任的对象从家族成员转向家族以外的人，那么这种信任的扩展无疑可以让家族企业吸纳更多有才能的人，突破企业成长的约束，为中国家族企业的转型提供一些契机。相反，如果独生子女接班人的信任度不是改善而是更加封闭的话，独生子女家族企业的发展可能面临更加悲观的境地。目前，关于独生子女家族企业的信任研究尚是空白，是非常值得后续研究的题目。 （作者系华南农业大学经济管理学院讲师）

篇(5)

【论文摘要】本文以家族企业正式员工为研究对象，探讨影响家族企业员工工作满意度的个人因素，分析这些因素的成因，提出家族企业提高人力资源管理水平的建议。

我国家族企业经过30年的发展，目前大多数正处于企业成长的关键时期，即从粗放型资本原始积累的成长阶段向集约型科学化管理的成长阶段过渡。处于竞争日益激烈的竞争环境中，家族企业为了生存发展，迫切需要解决的问题就是要提高人力资源管理水平，提高员工满意度。

t相关概念界定

工作满意度是由多种要素构成的，它取决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应(Smith， 1969)。工作满意度是一个根据参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。

工作满意度可以分为内在工作满意度和外在工作满意度。内在满意度更多涉及情感成分，主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要用于较高层次的需要及自我实现(如对工作的热爱)3外在满意度更多涉及认知成分，主要来自于外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要〔如工资、晋升等)。

2数据分析与统计结果

本文研究样本来自于广州市的五家大中型家族企业的各个层面的员工。发放问卷120份，其中扣除填答不完整、乱答等无效问卷，收回有效问卷94份，有效问卷回收率为78.3%。数据分析被试对象中，53.2%为男性，46.8%为女性，文化程度集中在大学本科这一层次，占总体样本数的45.7%i一般员工占总体样本数的38.3%，其次为基层管理人员分布占整体被试的37.2%，中层管理人员和高层管理人员所占比例较小，分别为18.1%和4.3%。具体数据如下表:

为了探讨和了解不同的个人变量下工作满意度、工作绩效是否存在差异，我们对不同个人变量的工作满意度作单因素方差分析。对个人变量里的性别、婚姻状况变量做t一test分析，对其余变量作单因素方差分析。具体情况如下:

2.1工作满意度各构面的性别差异分析

从上表分析可以看出内部满意度、外部满意度及整体满意度的显著性均未达到0，05的显著水平。可见不同性别的家族企业员工在工作满意度上并无显著差异。

2.2工作满意度各构面的年龄差异分析

从上表分析可以看出家族企业员一〔在内部满意度上的差异显著性达到了小干o.os的显著性水平，在外部满意度、整体满意度的显著性均未达到O.Os的显著水平，所以在外部满意度和整体满意度上并无显著差异。

从图4.1可以看出年龄段越高的家族企业员工的内部满意度越高，是因为年龄段越高的家族企业员工是企业的元老，所以对工作自主性等内部满意度相对较高。

2.3工作满意度各构面的婚姻差异分析

从上表分析可以看出内部满意度、外部满意度及整体满意度的显著性均未达到0.05的显著水平。可见不同婚姻状况的家族企业员工在工作满意度上并无显著差异。

2.4工作满意度各构面的学历差异分析

从上表分析可以看出，家族企业员工外部满意度和整体满意度的差异显著性达到了小于o.os的显著水平;在内部满意度的显著性未达到o.os，所以无显著异。

2.5工作满意度各构面的工龄差异分析

从上表分析可以看出，家族企业员工整体满意度的差异显著性达到了小于o.os的显著水平。工龄越高的家族企业员工在整体满意度上越高。在内部满意度和外部满意度的显著性未达到o.os，所以无显著差异。

2 .s工作满意度各构面的职务差异分析

从上表分析可以看出，就家族企业员工内部满意度、外部满意度和整体满意度的显著性未达到0.05，所以无显著差异。

3讨论和建议

(1)从性别角度来看，女性员工和男性员工在家族企业员工工作满意度处于普通状态。经过差异性分析得出，家族企业员工的工作满意度在性别上没有表现出显著的差异。这大概是因为随着社会观念的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性也可以进人以前属于男性主导的行业或部门当中工作，女性员工的工作成绩不再受到性别方面的歧视，得到了与男性员工同样的工作条件和薪酬福利。同时由于社会的进步女性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体现。因此在工作满意度在性别上没有表现出显著差异。

可见家族企业人力资源管理部门在管理实践中应进一步打破性别歧视，建立平等用工制度。不能将性别作为工作分配上的首要标准，打破在职位和职务上的性别歧视。充分发挥男女性别上的优势，提高企业员工整体满意度。

(2)从婚姻状况角度看，已婚员工与未婚员工的内部满意度和整体满意度没有表现出显著的差异。之所以在婚姻状况上未出现显著差异，我认为是在家族企业中员工们都是靠自己的劳动获取相应的报酬，他们在福利和报酬方面相对公平的，所以就没有出现差异。

(3)从年龄角度看，在内部满意度方面却表现出了显著差异。年龄段越高的家族企业员工的内部满意度越高，是因为年龄段越高的家族企业员工可能是企业的元老或者就是企业主本身，所以对工作自主性等内部满意度相对较高。

建议家族企业营造良好的企业文化和工作环境和制定合理的的工作量，提高家族企业的所有员工的工作满意度水平才能使员工凝聚在一起以创造出更好的业绩。家族企业才有可能越做越大。

(4)从学历角度看，家族企业员工在工作满意度_L存在着显著的差异，具体就是学历层次越高的家族企业员工的工作满意度越低。这大概是学历越高的员工进人家族企业时候由于学历较高因此对工作的要求也较高，薪酬、福利、升迁存在等表现外部满意度的要求也较高，但在现实中很难满足这些需要，所以在理想和现实中存在落差，所以满意度较低。低学历的家族企业员工相对来说要求不是太高，所以相对来说，满意度相对较高。

针对上述情况，建议家族企业建立公平合理的薪酬制度，解决学历差异导致的工作绩效的不同。在对薪酬管理的工作过程中，不仅需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实行变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地使用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。

(5)从工龄角度看，任职11年以上的家族企业员工与其他工龄段的员工在整体满意度上呈现显著差异。该工龄的员工的整体满意度高于其他工龄的员工，这大概是因为该工龄段的员工可能是企业的所有者，所以有较高的工作满意度和较高的工作绩效。

建议家族企业在管理实践中充分考虑员工的工龄，对工龄短的员工给予培训的机会，提高他们的工作满意度。另外，企业应培养优秀的组织文化和团队合作精神。组织文化可以使企业员工有了共同的价值观念，对众多问题认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，减少了各种不必要的摩擦和矛盾，团队合作精神可以使员工为了共同的目标进行相互协作，使同事间的关系比较密切、和谐。

篇(6)

关键词：企业负债

关于企业负债水平的调查结果显示，在参加调查的样本企业中，负债率在“20%及以下”的企业占34%，负债率在“21～40%”之间的企业占27.9%，负债率在“41～60%”之间的企业占24.1%，负债率在“61～80%”之间的企业占11.3%，负债率在“80%以上”的企业占2.8%。调查表明，目前多数企业的负债水平较低，超过六成（61.9%）的企业负债率在40%以下论文参考文献格式，而负债率在60%以上的企业仅占七分之一左右（见表14）。

（2）企业规模越小，负债水平越低

从不同规模看，企业负债率的差异很大。调查结果显示，企业规模越小，负债率在20%以下的企业越多，而负债率在60%以上的企业越少（见表14）。调查表明，规模是企业资本结构中非常重要的影响因素：大型企业的负债能力和承担风险的能力较强，因此可以有更激进的资本结构安排，负债水平相对较高，从而获取更多负债的税盾利益及财务杠杆效果，提升企业的盈利水平，增加企业价值；而小型企业承担风险的能力较弱，负债能力也就相对较差，其资本结构安排就会更多地以自有资金为主，负债水平相对较低。

（3）国有企业的负债水平明显高于民营企业

从不同经济类型看，23.3%的国有独资企业的负债率在20%以下，要低于非国有独资企业（34.7%），34.1%的国有独资企业的负债率在60%以上，要高于非国有独资企业（12.5%）；22.3%的国有控股公司和中央直属企业的负债率在20%以下论文参考文献格式，要低于民营企业和家族企业（35.7%），34.4%的国有控股公司和中央直属企业的负债率在60%以上，要低于民营企业和家族企业（11%）（见表14）。调查表明，国有企业的负债水平要明显高于民营企业。

表14企业负债情况分析（%）

企业当前的资产负债率

20%及以下

21～40%

41～60%

61～80%

80%以上

总体

34.0

27.9

24.1

11.3

2.8

东部地区企业

36.2

27.2

22.6

11.3

2.6

中部地区企业

30.2

29.6

26.3

11.3

2.5

西部地区企业

30.8

25.9

27.9

12.3

3.2

东北地区企业

33.6

33.2

21.1

7.8

4.3

大型企业

16.0

24.0

27.5

27.8

4.7

中型企业

28.9

27.9

27.5

12.5

3.2

小型企业

41.1

28.5

20.8

7.4

2.1

国有独资企业

23.3

19.5

23.0

20.9

13.2

vs 非国有独资企业

34.7

28.6

24.2

10.5

2.0

国有控股公司和中央直属企业

22.3

19.4

23.9

24.1

10.3

vs 民营企业和家族企业

35.7

29.7

23.7

9.4

1.6

农林牧渔业

37.9

21.8

29.9

10.3

采矿业

32.7

32.7

20.0

10.9

3.6

制造业

31.4

30.2

25.5

10.5

2.4

电力、燃气及水的生产和供应业

20.3

23.4

26.6

23.4

6.3

建筑业

41.0

20.5

15.1

19.3

4.2

交通运输、仓储和邮政业

38.6

20.5

25.3

13.3

2.4

信息传输、计算机服务和软件业

52.1

25.4

16.9

2.8

2.8

批发和零售业

30.9

18.2

26.0

18.6

6.3

住宿和餐饮业

41.9

32.3

19.4

6.5

房地产业

41.1

29.5

14.0

13.2

2.3

租赁和商务服务业

50.0

26.0

12.0

10.0

篇(7)

关键词：家族企业；全球化；IFS

中图分类号：F27文献标识码：A

家族企业，顾名思义是指家族拥有企业全部或绝大部分的所有权，企业由家族成员经营或家族成员控制企业主要领域的一种企业形态。家族企业主要的特点是企业所有权与经营权基本上由家族成员掌握。大家为了共同的目标，在共同的价值观的统一下，可以暂时放弃个人的价值，不计个人利益得失，这种凝聚力是任何非家族团体所无法比拟的，尤其是企业初创阶段更能体现这种优势。同时，家族企业决策过程比较简单，而且能迅速实施，效率很高。家族成员在企业中占据重要的管理位置，家族利益和企业利益高度一致，大家为着共同的目标而努力，所以家族企业容易协调各部门的关系，易于控制管理，同时他们掌握着企业的核心秘密，同时家族成员的和睦和信任可以大大降低企业的管理成本。上述特点决定了家族企业很容易快速地成长并长久保持活力。

Armstrong是笔者所在的公司，是个名副其实的“百年老店”，从美国三河一个作坊式的小工厂发展到现在比利时、中国、印度、韩国等地都设有子公司的公司。Armstrong家族秉承“共享节能知识，共创绿色地球”的理念，把蒸汽节能技术带到了全球各个角落。企业文化强调“讲故事”，用讲故事的方式管理企业。所有文化、年龄、性别、种族的个体及企业，无论其经验层次和教育背景有何差异，都相信并喜欢讲故事的方式。

企业的发展肯定会遇到成长的烦恼。当Armstrong在全球的扩张步伐不断加快的情形下，传统的家族式管理模式与全球化的企业架构产生了冲突。各地的子公司根据自己的市场状况开发新产品，但没有一个统一的平台来了解各地产品的差异程度，这样在很多时候做了重复性的工作，同时也模糊了产品的定位；另一方面各公司之间因为采用不同的零件编码规则，所以在进行内部采购时需要转换，这些都成为公司发展的阻碍。如何解决这一成长的烦恼呢？我们想到了采用全球化的企业资源管理系统来构建一个全球的企业管理平台，让各子公司的企业运作与总公司无缝链接，这样可以大大提供企业管理的透明度，同时为在全球平台下更好地调动各方资源为企业的最大利益服务提供了有力的工具保障。我们目前正在实施的是IFS的ERP软件。

这里简要介绍一下IFS软件。这是一个商用的企业资源管理系统，它主要用于企业资源的整合、分配、管理。IFS在中国并不很普及，但它的长处在于支持多公司、多生产地点的组织机构。从美国接到的生产订单，可以从中国或印度采购原材料和毛坯，从比利时采购其他零件，在美国进行生产、组装，这样发挥各地的长处，产生协同效应，使企业的生产成本大大降低，专业化程度提高，有利于保证产品质量。其次有多种报表的解决方案帮助企业进行决策分析。作为基于组件软件业的领先者，IFS为航空国防、自动化、建筑和设施管理、高科技、工业制造、流程、能源和电信等行业带来切实的商业利益。通过与合作伙伴的紧密合作，IFS推动市场达到共存的一流水平，从而为客户提供快速回报，降低风险和自由选择带来的收益。这个软件特性符合我们公司的现状，所以被选中为企业全球化服务。

Armstrong的企业全球化工作需要从几方面统筹安排。

首先是产品数据管理。企业的全球化首先是产品的全球化，产品数据管理模块把Armstrong的产品都归到全球的平台上进行管理，这样能避免各地做重复性的工作，同时保持产品的全球一致性。产品数据管理模块包括零件信息、产品结构、工程变更管理等模块。零件信息中核心的是零件编码规则。在IFS中各地使用统一的产品编码，产品码通过取号器取出，全球统一，实现Armstrong公司内零件的唯一性，这样大大方便了各子公司之间的采购，充分发挥各地的优势，最大限度地降低成本；工程变更管理是另一块重要的内容。它的作用是保证各零件及产品在后涉及到的技术信息，包括结构、尺寸、技术要求等内容的变更都在控制范围内，进行全球的评审后再到产品数据库中，有利于维护产品的更新信息。工程变更管理对应着零件或产品版本号的管理，这样就能更好地控制产品的升级、换代，做到全球同步实施，同时对于全球的设计成果也能在各个区域之间实现共享，使企业资源得到最大限度的利用；未来我们还将实现全球的同步设计，把散落在各地的工程师组成工程师团队，对一个新产品项目实现全球同步设计，每个工程师把自己的设计成果实时地到系统上，同时能看到其他工程师的设计进度并提出自己的意见和建议，实现全球的资源整合。

产品目录管理是一个分类、定义、查询产品及零件的模块。它通过产品结构和功能模块的划分方式，使零件得到了合理的分类，更为方便地查询到零件属性。

制造模块也是IFS的核心。全球性的产品数据管理转移到生产环节时，因为各地域的生产能力和生产条件不同，对于同样结构的产成品，工艺实现的路径和产品结构会有不同，如何满足这种差异性，这就涉及到制造模块中的域定义。通过不同的地区设置不同的域，实现同样的产成品可以有不同的产品结构和不同的工艺路线，这样就可以方便各地区根据自身的特点编排工艺路线。同时，制造模块支持产品配置结构。所谓配置结构，是指组成产品的零件有若干种不同的选择，当客户需求输入后，通过不同的选择链接到不同的零件种类，最终组装成客户需要的产品。这样的做法大大丰富了我们的产品种类，为满足客户的不同需求提供了保证。IFS模块中设置配置器，配置器可以通过网络直接与客户端相连，当客户通过网络进行简单的参数选择后，后台经过配置器处理就转换成产品结构，直接驱动生产。这样使我们的客户需求响应时间大大缩短，同时也减少了计划部门的工作，为生产计划提供了一种非常有效的方法。产品配置结构也是制造型企业的发展方向，相信越来越多的企业会认识到这一点的。同时，在结构配置后，也可以进行工艺线路配置，根据不同的产品结构选择不同的工艺路线。

通过IFS系统的实施，使企业的管理水平上了一个更高的层次，为企业下一阶段的发展打下了更坚实的基础。家族性企业的人性化管理加上现代管理工具的规范化管理，两者相辅相成，会使Armstrong在发展的过程中走的更坚定，走的更扎实。希望Armstrong的全球化经历也会给中国很多的家族性企业的发展提供一些可以借鉴的经验和思考。

（作者单位：首都经济贸易大学工商管理学院）

主要参考文献：

［1］苏启林.创业投资与家族企业转型[J].当代经济管理，2005.4.