期中绩效总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇期中绩效总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

篇(2)

以科学发展观为指导，以办对人民负责的教育为宗旨，树立"师强校强"观念，尽最大的努力激发教师的积极性和创造性，为教师搭建学习、创业和成功的舞台，人尽其才，才尽其用，充分发挥每一位教工的工作积极性。借助学区内领导关心，专家引领，学科带头人、骨干教师的示范，努力打造一支"师德高尚、业务精湛"的优秀教师队伍，努力提高教育教学质量。切实加强教师队伍建设，提高区域整体教师队伍素质，打造精英型教师队伍，推进新型课堂教学模式，全面实施素质教育，促进学生全面发展，努力提高区域整体教育教学质量。

二、工作目标

1、打造优秀的德育工作团队。

2、促进学生良好习惯的养成。

3、营造特色校园文化氛围。

4、关注师生安全和身心健康。

5、加强师德建设，学区内师德水平有明显提升。

6、教师的文化水平明显提高，教师学历达标率90%以上，做好教师继续教育工作，所有教师都持有所教学段的教师资格证书。

7、积极开展教科研活动，教师在省级以上刊物发表教育教学论文5篇以上。

8、积极培养教学名师。

9、制定绩效考核方案，教师评优、评先方案等，严格考核，兑现奖惩。

10、继续开展深化十星级学校创建活动。

三、工作重点

1、帮助各学校进一步树立德育强校的理念。本学区部分学校学生工作缺乏统领校本实际理念，学生工作缺乏整体规划和梯度层次。学区针对这一情况，将加强指导和培训工作，开展经验交流和理论研讨，以提升学生工作理论水平和实践能力，减少工作的盲目性和无效性。

2、以"健康第一"的理念为指导，全面落实《国家学生体质健康标准》，广泛开展中小学阳光体育活动，积极开展大课间活动，全面提高本学区中小学生的体质健康。

3、开展艺术教育和艺术活动，为学生搭建了解美、鉴赏美、创造美的平台。

4、重视心理健康教育，关注学生健康成长。有条件的学校开设心理健康教育校本课程，设立心理咨询室，加强对心理障碍学生的心理辅导，疏通学生心理渠道。

5、抓好对弱势群体的关爱教育，加大留守学生教育和管理力度，开展留守子女主题教育活动，让家长满意、让社会满意，促进社会和谐发展。

6、重视养成教育，建立适合校情的学生日常管理机制，以学生行为规范为抓手，在学生中开展"好习惯伴我快乐成长"系列活动，如：个人卫生、课间礼仪、排队集合、课堂纪律、学习习惯、爱护公物等方面。

7、规范各校招生行为，严格按照招生计划招收一年级和七年级新生。

8、认真开展综合实践活动，努力提高学生的综合能力与创新精神。

四、思想政治工作

定期组织教职工政治学习，当前在学习科学发展观的基础上，重点学习优秀教师的先进事迹。要创新学习方式，集中学习与分散学习相结合，观看影像资料与网上学习相结合，走出去与请进来相结合，努力提高学习效果。

五、考核工作

①制定校长及学校中层干部绩效考核方案，按月、按学期对干部进行考核。

②认真做好20nn年的年度考核工作，对各校推荐的优秀等级教师进行公示、考核，对各校推荐的不合格等次的教师进行认真复评。

六、人事工作

①认真学习传达上级各类会议精神和文件精神，在规定的时间内宣传到位，组织到位，总结反馈到位。

②结合学校实际，做好学校岗位设置的测算工作，为暑假教师竞聘上岗做准备。

七、具体月份计划如下：

一月份

1、年度考核工作

2、召开校长会，讨论交流学校干部绩效考核方案

3、建立学区内教师业务档案

二、三月份

1、走访慰问困难教师

2、开展读书报告会

3、开展"师德师风推进月"活动，评选学区师德先进典型。

4、配合落实校园安全隐患排查和校舍鉴定加固工作。

5、开展"文明礼仪教育月"活动。

6、结合学雷锋活动月，开展"青少年志愿者服务"活动

7、组织学生参加义务植树、护绿活动

8、举行青年教师听评课活动(小学每学期1-2个学科，初中每学期2-3个学科)，具体将依照教研室活动安排。

9、开展中小学师生书画竞赛。

10、开展十星级学校创建活动。

四月份

1、举行学区师德先进个人演讲活动和教师代表座谈会

2、学区内学科带头人公开教学示范活动

3、辖区学校后勤、食堂管理互查。

4、启动"青少年法制教育月"系列活动(巡回讲座、主题队会、活动简报)

5、开展学区内学生双休日活动情况调研，召开学生双休日活动研讨会

6、结合清明节，组织开展革命传统教育

7、召开学区成员学校课题研究推进情况交流会

8、召开教师代表座谈会

9、开展集体备课活动

10、学科带头人公开教学活动

五月份

1、学区期中工作互查，进行教、学情评估。

2、进行学区获奖教师优质课展示。

3、每学期组织一次学区教师"五认真"互查，优秀教案在区域范围内展示。

4、开展"防雷减灾教育周"、"科普宣传周"活动。

5、举行庆六一学生文艺汇演

6、期中工作检查，期中总结会

7、优秀教师事迹报告会

六、七月份

1、组织开展学区成员校学情、教情调研，总结学期工作。

2、在区域内开展《构建学校教学质量自我管理的行动研究》，每年进行一次交流。

3、开展学区内学校各类岗位设置测算工作。

4、制订学区暑假干训、师训计划。

5、检查学区学校财务内审、后勤工作资料有关记载整理汇总工作。

6、开展"环境教育周"、"国际禁毒日"宣传活动

7、组织教师举行20nn年度优秀教育论文大赛。

8、布置"三爱"主题教育月活动暨暑期学生社会实践活动

9、认真开展"十星级学校"、"校园之星"、"三好学生"、"文明宿舍"等项评比活动

篇(3)

关键词：高绩效工作系统 组织绩效 理论发展

1.高绩效工作系统的理论发展

组织中关于人力资源能够创造价值的观念，最早来源于20世纪经济学家提出的人力资本理论。二战过后，经济增长理论学者的研究发现，美国的经济增长速度远高于传统经济投入（土地、资本存量等）的经济增长速度，于是人们开始思考人力资本对经济增长的促进作用。而经济学家对人力资本的重视引起了管理学者从组织层面上对人力资源管理的关注。

刚开始时，学者们倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响，比如招聘、培训和晋升等。但是随着研究的深入，学者们发现各项人力资源管理实践之间存在互补性和协同效应，应该把研究重点转向人力资源管理系统，而非单项的人力资源管理实践（Delery等，1996）。他们认为，整合的人力资源管理系统才具有价值性、独特性、稀缺性、难以模仿性，才能帮助企业获得持久的竞争优势。这种观点被认为是“资源基础论”的基本观点（见Barney, 2001; Barney & Arikan, 2001），并在很多高绩效工作系统（High Performance Work System，简称HPWS，以下同）的研究中被引为理论基础。

2.高绩效工作系统的定义

由于高绩效工作系统涉及的内容非常广泛，难以对其内涵和外延进行准确界定。因此，到目前为止，国内外学术界尚未就“高绩效工作系统”的定义达成统一意见。其中，比较有代表性的国内外观点有：Huselid、Jackson和Schuler（1997）把高绩效工作系统定义为，公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。Way（2002）则把高绩效工作系统定义为：“一系列用于甄选、开发、保留和激励员工的相互区别但又彼此紧密相关的人力资源管理实践，这些实践能够使企业的员工具备优秀的能力，并且也能够使得它们愿意把自己的能力用于与工作相关的活动中，从而实现企业的高绩效水平，形成持续竞争优势”。Data，Guthrie和Wright（2005）认为，高绩效工作系统就是“一系列用来提升员工技能、承诺度与生产率的人力资源实践，这些时间可以成为企业获得持续竞争优势的来源”。

从上述学者对高绩效工作系统的界定可以看出，高绩效工作系统具有以下几个典型特征：（1）高绩效工作系统涉及组织用于招聘、开发、保留、激励员工队伍的一系列手段；

（2）这些人力资源管理实践是相互紧密联系，高度一致的；

（3）组织通过一系列高度整合的人力资源管理实践活动，来实现组织目标，获得持久竞争优势。

3.高绩效工作系统的内容

所有的学者都认同，高绩效工作系统是一整套高度整合的“人力资源管理实践活动”，但是这套体系里应该包含哪些具体的实践，学术界并没有统一意见。如：Huselid（1995）就认为，“严格甄选、广泛培训、权变薪酬、内部晋升、信息共享”等实践活动共同构成了高绩效管理系统；而在Way的研究中，高绩效工作系统包含“广泛的招聘、基于团队的报酬、薪酬水平、工作轮换、自我管理的团队、正式培训、员工参与”六个内容。苏中兴（2010）在一项本土化研究中发现，中国的高绩效工作系统由“承诺型”和“控制性”两部分组成，承诺型系统包括“员工参与、广泛培训、内部市场、信息分享”四个人力资源管理实践，而控制型系统包括“竞争流动、纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘”这四项实践。

表1是对以往研究中高绩效工作系统的内容构成的一个简要总结：

4.高绩效工作系统与组织绩效的关系

在高绩效工作系统和组织绩效两者关系的研究中，学者往往根据自己的研究目的和可得的数据，选择不同的指标来衡量组织绩效。有些学者采用的是调查对象的主观评价，即受访者感知到的企业绩效水平（如：Way，2002）。也有学者利用销售利润率、资本毛收益率（如：Huselid，1995）等财务指标。而他们得出的结论也不一致。

比如Shaw等人（1997）对美国17家钢铁公司的研究发现，创新性人力资源管理系统与更高的劳动生产率有关。Guthrie（2001）对新西兰的164家公司进行调查后，发现高参与系统与员工的保持率、生产率正相关。张弘和赵曙明（2006）调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，表明两者存在积极关联。

此外，还有很多国内外学者对两者的关系做了研究，表2是其中一部分比较有代表性的成果。

综上所述，当前对高绩效工作系统和组织绩效的研究结果可以归纳为以下几个方面：（1）在选择组织绩效的衡量指标时，不同的研究者的选择是不一致的；（2）大多数研究都发现了高绩效管理系统和企业绩效的正相关关系，但是小部分研究得出了不一样的结论。

5.总结

通过分析国内外的相关文献，我们可以看到，学术界对高绩效工作系统的研究，是一个渐进的过程。学者们对高绩效工作系统的定义、内容以及其与组织绩效的关系都没有形成统一的意见。这就需要我们对高绩效工作系统的进行更深一步的探究。

参考文献：

[1]Arthur J. B. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 1994, 37(3):670-787.

[2]Becker B.E. &Huselid M.A.1998.High performance work systems and ?rm performance: A synthesis of research and managerial implications. InG.R.Ferris(Ed.), Research in personnel and human resource management:Vol.16,53–101.Stamford,CT:JAIPress.

[3]Guthrie,J.2001.High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal,44(1):180–190.

[4]苏中兴. 2010转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J]. 南开管理评论. 2010，（4）

篇(4)

为贯彻落实__县教科局《关于规范制定学校提升教学质量三年行动计划（2015—2018年）》教育工作会议要求，深入实施素质教育，严格教学常规管理，切实规范学校管理和教师教学行为，大幅度提升__一中的教育教学质量，现结合我校实际，特制定本计划。

1. 现状分析

__一中现有三级十七班的办学规模，在校学生1300多名，教职工88名，学历合格率100%。近年来，在__县教科局和__乡党委政府的领导和关怀下，我校围绕“聚精会神抓质量，一心一意谋发展”的总体思路，在学校制度建设、文化建设等方面均得到长足发展。师生的思想观念、行为规范、日常管理、学风、教风都呈现出一种良好的发展趋势，办学效果明显提升。在2015年中考中，我校265名毕业生均分428.2分，500分以上的35名，进入县一高88名，进入县二高113名。

2. 优势分析

我校有一个锐意进取努力创新的领导班子，有一支无私奉献乐于助人的教师团队，才使得__一中的整体素质和学习成绩大幅度的提升。校风学风明显好转，受到社会各界的一致好评。尤其是每个教室都安装了电子白板，极大地提高了课堂教学效率，丰富多彩的文体活动，丰富了学生的课外生活。

围绕__县教育发展“十三五规划”的工作任务，以先进的教育理念为指导，以促进义务教育优质均衡发展为目标，以提升教学质量为核心，遵循教学规律和学习规律，解放思想，开拓创新，强化质量指标要求，优化学校管理内涵，落实各项工作环节，全面提升教学质量和办学效益。

1、总体目标

认真贯彻落实《__中心校教学质量提升计划三年行动目标》，进一步明确学校教学常规管理和教师工作的各项要求，在突出教学质量中心地位的同时，全面实施课程改革，不断提高教学质量，促进学生全面发展，努力完成计划中的各项目标。

2、具体指标（2015年8月—2018年7月）

（一）2015—2016年度

入学率、巩固率保持在100%，年巩固率达99.5%以上，初升高升学率达95%以上。

基础知识和能力的教学质量抽测合格率和优秀率指标：

初中阶段所有文化知识学科抽测平均合格率、优秀率。

2015-2016学年度初三年级分别为80%、20%以上，初二年级分别为85%、25%以上，初一年级分别为90%、30%以上；

初中毕业升学质量指标：中考均分440分，达到高中人数200人以上，其中500分人数40人初升高比例达94%以上。

（二）2016—2017年度

入学率、巩固率指标：

初中阶段入学率保持在100%，年巩固率达99.5%以上，初升高升学率达95%以上。

基础知识和能力的教学质量抽测合格率和优秀率指标：

2016-2017学年度初三年级分别为85%、25%以上，初二年级分别为90%、30%以上，初一年级分别为95%、35%以上；

初中毕业升学质量指标：

中考均分450分；上高中人数200人,其中500分以上人数为45人；初升高比例达95%以上。

（三）2017—2018年度

入学率、巩固率指标：

初中阶段入学率保持在100%，年巩固率达99.5%以上，初升高升学率达95%以上。

基础知识和能力的教学质量抽测合格率和优秀率指标：

2017-2018学年度初三年级分别为90%、30%以上，初二年级分别为95%、35%以上，初一年级分别为95%、40%以上。

初中毕业升学质量指标：

中考均分460；上高中人数200人,其中500分人数为50人；初升高比例达96%以上。

（1）学校管理制度规范化。学校一直强化管理力度，完善各种管理规章制度。先后制定了《__一中教师师德考评制度》、《教师考勤制度》、《班主任考核细则》、《学校安全管理制度》，用制度管理人，用制度约束人，取得了积极的效果。

（2）建立课表、任课公示和巡课检查制度。每学年开学前学校设置的课程、课时及时上报中心校，同时将学校课表在教导处公示，班级课表在教室外公示，接受学校巡查和中心校督查。学校每节课都安排值班人员巡课，逐课检查按公示课表上课情况和课堂教学状况，及时处理课堂教学中的偶发事件。

（3）加强教学教研，落实推门听课制度。各年级办公室有教研组不定时推门听课，听课后对科任教师进行评课，指出存在的问题和注意事项，对听课内容必

须如实记录，对听课、评课活动搜集整理归档。落实听课制度，要求班子成员每周听课不少于2节，教师每周听课不少于1节。（4）建立期中期末检测和质量分析制度。学校要认真组织期中考试和期末考试，充分利用期中、期末测试成绩分析资料，召开教学质量专题分析会，帮助教师找差距，研对策，为今后的教学教研工作提供可靠的科学依据。

（5）定期进行常规检查。学校对教师的教学工作定期进行常规检查，每次常规检查后要进行总结分析，及时向教师反馈常规检查中发现的问题，提出整改措施。对检查中存在突出问题的教师，校长要亲自进行诫勉谈话，督促其改进，促其提高。以此作为教师评先、评优、职称晋升的重要依据。

（6）建立绩效考核制度。学校根据教学要求，重新修订学校绩效考核方案，规范教师的教学行为，严格教学常规管理，充分发挥绩效工资考核的作用，提升教育教学质量的激励作用。

1. 加强领导。__一中校长__担任学校教学质量逐年提升重任的第一责任人，进一步组织教师学习__县制定的《提升中小学教学质量的三年行动计划》，督促引导全校师生切实落实好我校三年行动计划中的各项指标。

2．落实责任。围绕__一中《2015—2018三年质量提升行动计划》确定的主要指标、任务，采取有力措施，分阶段、分步骤组织实施，确保工作质量。

3．过程督导。进一步规范常规工作检查。加强巡课检查力度，有效落实集体备课制度，定期召开学校教学质量抽测反馈会，开好月度教育教学工作会议。

4．强化考核。进一步完善建全质量的绩效考核制度，充分发挥绩效工资考核方案规范教学行为，提升教育教学质量的激励作用。

篇(5)

先从《水煮三国》中猎人与猎狗的故事开始讲起。有一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说 ：你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。猎狗回答说 ：你不知道我们跑的意义是完全不同的，我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑呀！猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想 ：猎狗说得对啊！如果我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。怎么激励猎狗捕捉更多猎物，给猎狗安排任务呢？灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗一下子被点着了，猎人为猎狗拟定了新的管理要求，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头做酬劳，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己却只能饿着肚子干瞪眼。

故事带给我们的启发是 ：在企业绩效管理中，也需要这样的制度，企业最初以表格的形式进行绩效管理，会逐渐出现一些问题，比如过多久需要对绩效过程进行指导？隔多长时间需要填写一次表格？完成工作任务会怎样？完不成又会怎样？由于表格中的内容从三两句的概况总结逐渐过渡为独立文件呈报绩效表现，这就需要使用各类工具进行管理。

猎人的绩效管理这样过了一段时间，又出现了新的问题。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子还是小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现了偷懒的窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人问 ：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们回答 ：反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？

在绩效演变的过程中，员工在固有工作中会逐渐发现哪项工作对自己有利。在日常行为中，员工依据价值观与重要性将固有工作进行排序，选择对达成目标更有利的工作，伴随绩效考核的推行形成一种价值观，也就是文化。绩效考核最终解决的是需要员工做出怎样的选择。

猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是多找几只猎狗营造竞争环境，并对每只猎狗采用计重的方法进行奖励，即每过一段时间，统计每只猎狗捉到兔子的总重量，重量决定猎狗一段时间内的待遇。这种管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。

对于群体或组织的绩效管理，远比对单个猎狗个体的绩效管理复杂，时常出现同一考核制度对部分员工有利、对部分员工不利的问题。例如，当考核导向为严格遵守公司流程与制度时，平时工作严谨、踏实的员工认为比较科学，而喜欢创新、灵活性强的员工就认为有很多弊端 ；当考核导向鼓励创新时，灵活性强的员工计划了很多好办法，可踏踏实实干活的员工的表现就差强人意了。

综上，绩效考核需符合公司战略导向，创造有利于公司发展与战略实现的条件。人力资源管理者应从公司利益格局的角度理解绩效管理，各类绩效制度应在公司进行推演，分析对哪些员工有利。

有人质疑 ：引入固定工资和福利制度，开始做薪酬建设，薪酬与绩效管理相配套，开始做长期的绩效评估，前面都是短期的，每天或几天就分一次，拉长员工对绩效管理的关注，设置一个长期的绩效指标。好像短期中将目前呈现的问题都解决了，但新问题又产生了。有些员工会想 ：我弄了半天就这点工资，分这么点提成，那最终谁拿的多啊，还是老板拿的多，做来做去最大的受益者还是老板，我为什么不自己出去做？员工有了需求的变化，有些人就走了，去给自己打工了。就像猎人那样做之后，有的猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。

因才管理，定制考核。企业中有些员工可能愿意以低固定、高浮动、考核与薪酬密切相关的方式获取薪酬，这时企业可对其制定提成制的考核方案。但有些员工却希望薪酬保障性更高，企业可为其实施另一种考核方案。

篇(6)

关键词:绩效;绩效管理

中图分类号:F275.3 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0130-01

一、绩效管理的内涵

绩效管理一般是指对一个行为个体实现组织战略目标的过程控制和结果考评。行为个体可以是一个组织、一个作业团队或者一个人。

绩效管理有别于绩效考核,绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使企业、部门(集体)及员工个人绩效提高,以确保企业战略目标的实现。而绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作,是对员工在某一时期中的行为表现及工作结果,运用某种方式方法进行评估。

二、某企业绩效管理的方法

有效绩效管理的核心是一系列活动连续不断的循环过程,一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。

1、绩效计划。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工的认可的过程。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分,因此,绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能,即确定工作目标和发展目标。2、管理绩效。管理员工的绩效是绩效管理中最重要一个阶段,也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中,管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标,顺利地在规定时间内完成工作任务。管理绩效主要有四种形式:(1)辅导。辅导是一个改善员工知识、胜任特征(行为)和技能的过程。辅导的主要目的是及时帮助员工了解自己工作进展情况如何,确定哪些工作要改善和学习,并指导员工完成特定的工作任务。(2)咨询。有效地咨询是绩效管理的一个重要组成部分。进行咨询的主要目的是在员工没能达到预期的绩效标准时,管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。(3)进展回顾。绩效进展回顾应该是一个直线管理过程,工作日标、发展目标的实现对组织的成功都是至关重要的,应该定期对其进行监测。(4)自我监控。由于组织的扁平化和分散化,必须鼓励员工进行自我管理,员工应该能够管理自己的绩效,而不过多地依赖领导。3、绩效考核。工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价两个方面。其中,工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价,一般由员工的直接上级对员工的每一个工作目标实际完成情况进行等级评定;工作行为的考核一般采用自评和综合评定相结合的方式,由员工本人及其上级、同事、下级对被考核的员工在考核期内的可观察到的具体行为进行等级评定。4、奖励绩效。一般情况下,无论是结果绩效还是行为绩效,只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准,都应该给予奖励。但是,奖励的方式不一定都与钱有关。而且,奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用:一是为被奖励者重视;二是与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。由于人的需要是千差万别的,对一个人具有较大激励作用的事情,对另一个人来说也许会毫无激励作用,因此,有效地奖励系统应能反映不同员工的需要。

三、某绩效管理的实施效果

某企业结合自身实际,将绩效管理模式的核心归结为绩效管理是一个不断上升的:

PDCA循环。P(Plan)计划,指方针和目标的确定;D(Do)执行。就是具体运作,实施计划中的内容;C(Check)检查,分析执行计划的结果;A(Action)行动,对总结检查的结果进行处理。

(1)经济效益不断提高。通过实施绩效管理,2005―2006年的产量、人均收入、实现利润指标居集团公司首位。(2)员工素质普遍提高。通过实施绩效管理,管理人员坚持“在岗要受控,升迁靠竞争,职责要量化,末位要淘汰”的原则,各类人员实行公开招聘,竞争上岗,双向选择,形成了自己独特的人才队伍,培养了一大批懂生产、会管理的复合型人才。(3)职工潜能得到激发,创新意识不断增强。绩效管理模式实施以来,由于将创新作为激励项,使员工的目标与企业战略目标紧密结合,激发了员工潜能.引导了员工创新,有120多项创新项目受到表彰,有20多项成果在省级获奖。(4)提升了企业形象。

四、结论

本文通过对绩效管理的探讨和研究,提出以下观念:

(1)有效地绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,通过这种循环,个体和组织绩效得以持续发展。(2)绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程,每一个员工都应该设计自己的绩效目标,并与领导达成一致。高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。(3)绩效管理是一个强调沟通的过程,包括:沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源,员工之间相互支持,相互鼓励。(4)绩效管理是一个强调发展的过程,通过为每一个员工提供支持、指导和培训,提高员工的胜任特征。每一个员工都应该主动地学习,相互学习,绩效管理的目标之一是建立学习型组织。(5)绩效管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作气氛。

篇(7)

关键词：绩效管理；企业管理；薪酬

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感。因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题。

一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足

1.考核目的不明确，存在较大偏差

很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。

2.重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理

绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。

3.强调被考核者而忽视了考核者

考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

4.把绩效考核简单化

不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及。但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。

二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策

1.树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理

绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

2.明确绩效管理的目的

企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

3.定周期、讲方法、用结果

我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制定具体业务部门员工的指标。概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

三、总结

总之，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

参考文献：

[1]许玉林.绩效管理[M]复旦大学出版社,2004,12.