无固定期合同精品(七篇)

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    1996年陈先生与某公司定立了无固定期限的劳动合同，工作岗位为该公司副总经理。2000年5月，由于陈先生所担任公司副总经理一职的聘用期业已届满，经公司第二届董事会决定，不再聘用陈先生担任副总经理一职，要求陈先生交接工作完毕后，回家等候公司通知，并自2000年6月起停发陈先生工资，陈先生多次与公司协商未果，逐诉至劳动争议仲裁委员会。他要求与原单位解除劳动合同，并由原单位赔偿自己相应的经济损失。

    而陈先生原单位认为，第二届董事会决定，不再聘用陈先生担任副总经理一职，要求他办理交接工作，陈先生迟迟不交接工作，使单位正常业务无法开展，给公司造成了一定经济损失。所以该公司自2000年6月起停发陈先生工资，直至他交接工作完毕，并承担给公司造成的经济损失后，公司再给陈先生安排工作岗位及适当的工作。

    律师意见：劳动合同作为用人单位与劳动者双方签订的合法文件，具有真实性、有效性、强制履行性。由该公司所约定的双方的权利义务，必须得到双方的共同认可和严格履行。作为用人单位，不再聘用陈先生担任副总经理一职后就应当依据劳动合同的约定及时调整陈先生的工作岗位，支付陈先生相应的工资。而用人单位却没有认真履行劳动合同，依据有关法律规定，陈先生有权向用人单位提出解除劳动合同并获得相应赔偿。

    仲裁裁决：2000年5月，用人单位依法定程序召开董事会并决定不再聘用陈先生担任副总经理一职，此决定合法有效。但用人单位决定不再聘用陈先生担任副总经理职务后，没有及时安排工作岗位，并按此岗位标准支付陈先生相应的工资，此行为不当。经调解无效，仲裁委对陈先生要求与用人单位解除劳动合同的申诉请求予以支持，并裁决用人单位一次性发给陈先生生活补助费若干。

篇(2)

论文摘要：无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的重要价值，但相关规定的缺陷使该制度的价值无法实现。为了维护稳定的劳动关系，保障经济秩序的良好运作，必须完善我国的无固定期限劳动合同制度。

无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。

一、无固定期劳动合同制度的价值

(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。

(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益

权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行

秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(d rder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析

无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。

(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。

无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。

上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的=

(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长

劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微．

世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。

(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。

三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想

第一，把“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”修改为“劳动音在同一用人单位连续工作满2年以上”这样一方面可以防范用人单位签订过长的有期限劳动合同以规避法律，并且用人单位一般不会签订2年以内的有期限劳动合同来规避法律，因为2年内劳动者刚刚转为熟练工，熟练工和初就业者对用人单位的效益是大大不同的．短期频繁地更换劳动者对用人单位是大为不利的；另一方面也与国际上的多数国家的劳动法相接轨，使我国的劳动者在外资企业中取得较多的权益，也符合对等原则。

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【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善

从世界范围来看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

一、我国无固定期限劳动合同制度概述

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。

随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

根据以上规定，我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形：第一，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。

我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。

二、认识误区和实践中的一些问题

（一）认识误区

在认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的相关法规和司法解释较多，因此比较突出的是在有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点并不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

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一、无固定期限合同制度概述

按照我国法律对合同有效期限的要求不同，劳动合同可以划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，又叫不定期劳动合同，是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”①的合同。无固定期限合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡。无固定期限劳动合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同以保持稳定的劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微。为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。②无固定期限合同具有合同不约定存续期限、较高的稳定性和强制性等特征。

具体在我国《劳动合同法》中的体现就是在第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。

二、我国无固定期限合同制度的缺陷分析

（一）法律上作为弱势群体的劳动者是一个类概念，但实践中的劳动者是分为不同阶层的。较高层级的劳动者往往处于供不应求的状态，用人单位为了留住人才，自然愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。而较低层级的劳动者则处于供过于求的状态，用人单位可以频繁地更换劳动者。由此可见，由于劳动力市场的供求状况导致《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同情形的规定仅能适用于较高层级的劳动者，而此种适用并非基于法律的强制性规定，而是在劳动者自身工作能力和工作业绩得到用人单位认可的前提下，用人单位做出的自愿选择。《劳动合同法》第14条相当于设计了一个劳动合同期限的临界点，其临界条件为“劳动者在该用人单位连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的”。资方为了避免签订无固定期限劳动合同，就会对中、低端劳动力用工合同限定在10年以内和一次续约，使本来可使用的劳动力面临再择业风险。而中、低阶层劳动力群体正是最需要保护的。因此，该条款虽然旨在强化对弱势劳动者群体的保护，但实为无效率条款。

（二）连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中有两个“连续”，一是连续工作满十年;二是连续订立两次固定期限合同，但何为“连续”?如果在中间断开一定的时间是否为不连续?是否可以以此不适用或规避法律的规定?实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。同时关于十年的计算以及十年的长度问题。有的人认为，连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自实施之日起开始执行，十年的计算也应当如此，另外，在先后不同单位中的年限能否合并计算也不明确“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定，显得过长，与合同期限的其他规定不相适应。

（三）无固定期限合同解除条件过紧。劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪，难以调动其积极性。

三、完善我国无固定期限制度的建议

（一）从长远看，我国未来订立无固定期限劳动合同的法定条件应该是针对不同的工作岗位做出规定。我国可以根据社会经济发展的具体情况，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施的规避行为。有的学者担心无固定期限劳动合同会加大企业的生产成本，损害企业的利益，笔者认为，效率不应当以公平为代价，企业的利益也不能以牺牲劳动者的利益换取。我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在;另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。解决这个问题不应当是牺牲劳动者的利益，而应当从以下几个方面解决问题:一是通过减税来减轻企业负担;二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境;三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。

（二）限制固定期限合同，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看，对固定期限合同进行必要的限制，扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系，促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统，建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次数的基础上，还应当限制其签订的最长期限，以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况，定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，取消“续订”二字，明确规定连续订立两次固定期限合同的，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位就应当签订。如此规定，有利于减少不必要的争议和困惑，符合其他市场经济国家和地区的一般做法，使法律的规定能够得以落实。明确“连续”和“十年”的计算。

（三）适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同，还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。应当借鉴其他国家的经验，在引导实行无固定期限合同的同时，还应适当放宽无固定期限合同的解除条件，使其与有固定期限合同的解除有所区别，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。

四、总结

无固定期限合同是我国劳动合同法的重要组成部分，关系到维护千百万劳动者的基本权益和切身利益，关系到人民生活、经济发展和社会安定。在我国市场经济配制改革进程中，经济结构的多元化和社会结构的复杂化，整个社会经济处于转型时期，无固定期限合同问题亦不乐观地摆在所有国民的面前。因此我们我国进行一番周密的研究，认真学习和借鉴国际上的成功经验。在既遵循无固定期限的通行原则和其的内在规律，又立足于我国社会主义初级阶段的基本国情的基础上，使无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、稳定职工队伍，增强劳动者与企业的互信和凝聚力，促进企业的长远发展的作用。

注释：

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第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议

仲裁机构或者人民法院确认。

篇(6)

关键词：规避；无固定期劳动合同；动因；对策

中图分类号：D922.52 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）02－0064－02

2008年生效的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，受到社会各界的广泛关注，引起极大的争议。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同的实施改变了传统的短期雇佣模式，不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。但由于在实践中存在对无固定期限劳动合同的种种误解，出现了华为公司集体辞职，沃尔玛突击裁员，政协委员张茵、经济学家张五常建议取消无固定期限劳动合同等事件，显现了人们对无固定期限劳动合同制度的困惑和误读。本文以企业规避无固定期限劳动合同制度的现象为切入点，在分析归纳企业规避行为动因的基础上，对加强我国无固定期限劳动合同制度保护提出建议。

一、无固定期限劳动合同的法律界定

劳动合同也称“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同。劳动合同是劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上，并由此而展开。我国按合同期限可以将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除法律、法规有规定外，当事人应当约定合同变更、解除的条件。只要法定的条件未出现，劳动关系就一直存续。无固定期限并非指永远，而是指劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业存续期限内无期限存续，只有在符合法定的合同解除条件出现时，劳动关系才可终止。无固定期限劳动合同制度是劳动合同制度的一项重要内容，充分体现了公法对私法的干预，它在劳动者与用人单位之间的利益平衡上有着其独特的作用。目前，无固定期限劳动合同已成为西方国家劳动制度通例[1]。

二、企业规避无固定期限劳动合同的具体表现

在《劳动合同法》刚刚颁布之时，就有很多企业认为此法中的无固定期限劳动合同制度只是为了维护劳动者利益而订立，对用人单位有百害而无一益，并针对此制度采取对应措施。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，各用人单位纷纷想方设法规避该制度，以防企业利益受损。用人单位的规避行为主要有如下方面。

（一）工龄清零

规避行为中最引人注目的是华为7 000员工请辞事件。深圳华为技术有限公司是国内知名IT企业。 2007年9月华为通过了鼓励员工辞职的方案，要求工作满8年的员工在《劳动合同法》正式实施之前办理自动辞职手续，工龄清零，以规避无固定期限劳动合同制度，共计有超过7 000名老员工办理了相关手续。这就是轰动一时的华为“辞职门”事件[2]。虽然华为公司对员工进行相应补偿，并一再否认这是为了规避《劳动合同法》，但我们不难看出，华为公司的此种做法和《劳动合同法》无固定期限劳动合同制度的实施关系紧密。华为“辞职门”事件影响巨大，被众多民企仿效。

（二）突击裁员

同样规避无固定期限劳动合同制度的还有沃尔玛。从2007年10月末开始，沃尔玛全球采购中心上海分部的部分员工就陆续收到了解聘的通知。与此同时，沃尔玛深圳、上海、莆田、东莞四个分部的全球采购中心被全部裁撤。而沃尔玛对这些解聘和裁撤行为没有给出任何合理理由。虽然沃尔玛中国区负责人声称此次裁员只是沃尔玛采购系统正常的人动，但一般认为沃尔玛公司此次突击裁员主要是为了规避《劳动合同法》无固定期限劳动合同制度[3]。

（三）劳务派遣

数据显示，很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国企，纷纷在2007年底前突击把一些员工改为劳务派遣。有的甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。这些做法远远超越劳务派遣一般在“临时性、辅或者替代性”的工作岗位上实施的法律规定。全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工超过2 500万人，一些大型国有企业甚至l/3～2/3的员工都属于劳务派遣[4]，劳务派遣被这些企业视为规避无固定期限劳动合同制度的一把利剑。

（四）更换名称

为规避无固定期限劳动合同制度，许多中小企业换个名称重新注册。其后来注册的公司并非用来进行正常的经营活动，而只是用来与员工签订合同。员工在这家新名称的公司工作的内容与原来的工作内容相同，甚至上岗证、出入证、考勤卡、工资卡、税单上的单位名称都没有变更。

三、企业规避无固定期限劳动合同的动因分析

众多企业采取上述措施，是为了规避无固定期限劳动合同制度。那么，无固定期限劳动合同制度究竟有什么可怕之处，使得企业视其如洪水猛兽？笔者认为主要原因如下。

（一）把无固定期限劳动合同同固定工制度相混淆

很多企业之所以惧怕与职工签订无固定期限劳动合同，很大程度上是因为把这种制度和我国计划经济体制下的固定工制度相混淆。固定工制度是计划经济时代我国全民所有制单位的基本劳动制度。这种劳动制度的特点是职工的工作期限没有限制，除了特殊情况外，劳动者就业后长期在一个单位内工作，职工不能无故离职，单位也不能无故辞退职工。劳动者与用人单位保持着终身的固定劳动关系。长期以来，这种用工制度在保障劳动者就业和社会主义建设方面确实发挥了重要作用，但也存在用工单位大包大揽、劳动者安于现状等弊端，从而在一定程度上限制了劳动者的自由竞争，也遏制了单位的自由发展。正是由于认为无固定期限劳动合同是变相的“终身制”、“铁饭碗”，会对企业的长远发展带来负面影响，企业才会采取种种措施规避。

（二）担心无固定期限劳动合同会对企业的管理造成不利影响

首先，许多用人单位担心一旦签订无固定期限劳动合同，劳动者就会丧失积极性，不再将精力全部用于工作上甚至出现消极怠工的情况；其次，签订无固定期限劳动合同后，对于劳动者的岗位调整也将受到一定的限制，这将直接削弱用人单位的人事任免权；最后，如果劳动者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到公司的内部管理。担心无固定期限劳动合同会对其用工灵活性造成不利影响，这也是企业对无固定期限劳动合同有抵触情绪的一个很重要的原因。

（三）担心无固定期限劳动合同会增加企业的用工成本

与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同如不遭遇法定解除和终止的情形就应当一直履行下去。因此，企业除工资外还必须负担职工的养老、医疗、失业保险以及各种津贴福利。之所以出现企业大规模裁员的情况，其深层次的原因是因为在被强制性安排劳动者生老病死的情况下，潜在的劳动力成本、管理成本的急剧上升已超过用人单位的心理预期，用人单位作为一个理性的经济人作出了一个理性反应。一方面，用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，使用人单位承担过大的负担和成本；另一方面，劳动者认为这一合同无疑是一个保险合同，一旦签订很难解除。再加上由于愿意签订这一合同的劳动者多数年龄偏大、技能偏低，使用人单位产生严重不满情绪。

四、解决企业规避无固定期限劳动合同制度的几点建议

劳资矛盾已经成为目前影响我国社会和谐稳定的主要因素。保护资本的利益事关经济发展，保护劳动者的利益则关乎社会稳定。在对劳动力市场进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三方博弈中，做好私法自治与国家干预的辩证统一，平衡劳动者和用人单位双方利益。对于企业规避无固定期劳动合同制度，我们建议：

（一）从政府角度

1．进一步强化劳动力市场的法律调节

法律设定的目的是平衡社会各方的利益。我国目前的国情是用人单位和劳动者的地位严重失衡。我国法律要求用人单位设立工会组织来保护劳动者利益，但实际生活中工会很难在两者之间起到应有的积极作用和效果。这种情况下，政府只能尝试使用行政手段调节各方利益，以期望实现劳动者和用人单位双方地位上的对等。政府需要不断提高劳动者和用人单位的法律意识，不断加强对用人单位的行政监察，广泛利用群众监督和舆论监督的方法，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠，从而构建和谐稳定、公平公正、共获收益的平等劳动关系。

2．进一步壮大基层工会组织力量

实现基层工会真正代表职工利益、为职工谋福利的工作职能，需要从以下几方面工作入手：一是要进一步明确基层工会职能。基层工会的主要职能应当是维护劳动者的正当权益，在今后的工会立法和工会工作中应强调这一点，而不再强调维护整体利益的职能。二是要加强基层工会组织的独立性。国家需要在政策、人力、物力和财力等方面对基层工会给予必要支持，壮大基层工会的力量，使基层工会真正有能力承担起维护劳动者正当权益的职能。同时，要丰富工会组织的组织形式，如建立地区性和行业性的工会组织，进一步降低工会对企业的依赖程度。三是要积极有效行使集体谈判权[5]。工会组织应将集体谈判权落到实处，推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度，将企业和职工最关心的工资、津贴、保险、用工制度、工作环境等问题，列为集体谈判和集体合同的重点。四是要培养高素质、专业化的工会干部队伍。工会干部可由上级工会组织委派，组织关系保留在上级工会组织处，其工资和保险由上级工会组织下发和缴纳[6]。上级组织有必要对工会干部进行定期培训，不断增强其思想政治素质和法律意识以及业务素质。增强工会对劳动者的责任感，使得其能够真正服务于劳动者。

（二）从企业角度

1．消除偏见，重新审视无固定期限劳动合同的价值与功能

企业应认识到无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更有助于形成稳定和谐的劳动关系，使企业和员工实现双赢。一方面，无固定期限劳动合同制度把员工在同一企业工作一定年限以上作为员工提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把员工对企业的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使员工无须担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧，使员工对企业有了归属感、认同感，又使员工从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同甘共苦。这样，可以极大地提高其积极性和创造性，有利于他们积累工作经验，不断提高工作效率。另一方面，对企业而言，市场经济的本质是不同企业之间人力资本的竞争。人力资本是生产力中最活跃的决定性因素，劳动者在劳动过程中的主观能动性得到充分的发挥，效率得到有效提升，最终受益的还是用人单位。

2．建立无固定期限劳动合同的评估与管理机制

企业的规避行为如被认定为违法，不仅降低企业信誉，还会给在职员工造成很大压力，导致企业凝聚力低下、士气低落，不利于企业的长远发展。企业应因势利导建立无固定期限劳动合同评估与管理机制。在评估机制方面，用人单位应当事先对相关工作岗位进行分析归类，判断可以接受无固定期限劳动合同的岗位类别。适合签订无固定期限合同的岗位应是需要对技术秘密、经营信息严格保密的岗位，或者是对劳动者的经验与技术熟练度的要求大于对劳动者体力要求的岗位。用人单位应选择具有不可替代性的关键岗位员工签订无固定期限劳动合同。在管理机制方面，用人单位为避免出现效率低下、人浮于事的情况，可以通过强化绩效管理来促动劳动者持续高效工作。可以对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，降低基本工资比重，以绩效考核为杠杆实现优者上、庸者下的人力资源用人格局。

参考文献：

[1] 姜颖. 劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志，2006， （5） .

[2]“华为辞职门”事件愈演愈烈.新浪财经.http：//business.省略/20071105/n253058245.shtml.

[3] 沃尔玛博弈劳动法.搜狐财经.http：//finance.省略/focus/wemhtf/index.shtml.

[4] 曹海东.劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末，2007-12-12.

篇(7)

据悉，实施条例草案征求意见稿共二十二条。

为了让更多关注《劳动合同法》的读者了解实施条例制订的最新进展和内容，昨天，本报记者专程请劳动法专家谈育明解读了征求意见稿中的重要条款内容。

[解读重要条款]

■连订二次固定期合同，员工提出签“无固定”，单位须答应

《劳动合同法》颁布后，相关人士对新法中有关“连续订立二次固定期合同后，员工提出签无固定期合同，单位是不是一定要签”的问题意见不一。有人士认为，只要员工提出，单位就必须与员工签；另外一种观点认为，员工提出后，单位有两种选择，或不签或签无固定期合同。此次征求意见稿选择了前一种观点。

■单位疏漏，一年合同或变成无固定期合同

按照征求意见稿的规定，员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为这位员工办理失业保险等退工手续，且在继续使用。在这种情况下，将被视为员工与单位订立了原合同期限的劳动合同。而如果员工在该单位工作满10年或连续订立2次固定期合同，那么订立的合同将被看作是无固定期限合同。

如2007年6月员工与单位签了一年合同，但2008年6月合同到期后，单位仍在使用该员工，但未与该员工续签合同，那就意味着，2008年6月之后，该员工又与单位签了一年合同。《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期合同后，只要员工提出，单位就必须与员工签订无固定期合同。因此，单位的这种疏忽，会导致单位与员工签了一年合同后，最终必须与员工签无固定期合同。

征求意见稿还明确，单位发现未签合同疏漏，必须马上补签。未签合同的这段时间，单位必须向员工支付双倍的工资。

■签约后至正式上岗前解约，无需经济补偿

正在考驾照的王先生于2008年1月12日与一家公司签了劳动合同，合同规定：王先生2008年3月学成考出驾照后，于2008年4月1日到公司上岗。那么，在1月12日至4月1日这段时间里，单位与王先生依法解除劳动合同，单位要不要支付经济补偿金？

此次征求意见稿明确规定，签约完成与正式上岗前这段时间里，双方可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

■已签的老合同，须补齐必备条款

已经签订的老合同，从明年元月1日起，要不要变动条款内容？

根据意见稿的要求，老合同未写明工作地点、社会保险和职业危害防护等条款，单位与员工必须在《劳动合同法》实施之日起一个月内补齐这些必备条款。如果双方协商不一致，工作地点以员工经常工作地为准，社会保险和职业危害防护以法律、法规和国家规定的规定为准。

■劳动合同不得约定终止条件

现有的劳动合同，很多都约定了终止条款。终止条款是指在劳动合同中约定，只要签约的一方在一定的时间内和条件下提出，合同就可以终止的条款。如约定，任何一方只要提前3个月通知对方，合同就可以终止等。

《劳动合同法》颁布后，很多业内人士认为，如果允许这样的条款存在，那么，《劳动合同法》的很多规定就会成为一纸空文。此次征求意见稿明确规定，劳动合同不得约定终止条件。

■试用期工资，须同时满足3个条件

《劳动合同法》规定，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于“或者”两个字，各界众说纷纭，莫衷一是。此次征求意见稿明确：员工在试用期间的工资必须同时满足不低于单位同岗位最低档工资、合同约定工资的80％、单位所在地最低工资这3个条件。

■劳务派遣单位不得招用非全日制员工

为了避免单位大量使用劳务派遣人员情况的出现，征求意见稿对劳务派遣单位进行了限定：劳务派遣单位不得与被派遣员工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳务派遣单位不得与被派遣员工约定试用期；劳务派遣单位不得招用非全日制员工，也不得将被派遣员工派遣至用工单位从事非全日制用工。

■对“临时性、辅、替代性”岗位作出解释

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅、替代性”的解释不一。

此次征求意见稿对这3种现象作出明确解释：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。

征求意见稿特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。

■明年1月1日以后到期合同，经济补偿分段计算